Управління трудовою адаптацією працівників

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Управління трудовою адаптацією працівників

працівник адаптація управління трудовий

До інтеграції нового працівника в трудове та соціальне середовище залучаються безпосередньо працівники кадрових служб (відділи або департаменти з управління персоналом), лінійні керівники та призначені наставники. Від довжини адаптаційного періоду працівника залежить фінансова вигода підприємства та зменшення плинності кадрів. На термін, темпи та результативність адаптації працівника (повне оволодіння професією та спеціальністю) впливають об'єктивні та суб'єктивні фактори (рис. 6.3).

Рис. 1 Фактори трудової адаптації

Завершення процесу трудової адаптації характеризується об'єктивними та суб'єктивними показниками. До об'єктивних показників відносять показники ефективності його трудової діяльності: виконання та якість встановлених норм праці, завдань, темпи підвищення кваліфікації, дотримання норм дисципліни праці, ступінь стомлюваності працівника, активність в різних сферах діяльності підприємства.

Суб'єктивними показниками є бажання або небажання продовжувати роботу на даному підприємстві або його підрозділі (плинність кадрів), загальна задоволеність роботою, відношення до професії, оцінка перспектив професійного зростання, відносин з колективом, керівником, оцінка самопочуття, умов і важкості праці.

Прискорення процесу адаптації працівників до трудової діяльності передбачає відповідні системи та механізми управління, що закладені у стратегії управління людськими ресурсами. Передумовами успішної адаптації є престиж і привабливість професії. Проте в нинішніх умовах престиж виробничих професій невисокий, а тому спостерігається значна нестача висококваліфікованих робітників. Це потребує дій щодо підвищення престижу виробничих професій як зі сторони державних структур, так і самих промислових підприємств.

Особливої уваги у процесі трудової адаптації потребують молоді працівники (випускники шкіл, професійно-технічних училищ, коледжів та вищих навчальних закладів). Найбільш ефективною формою введення в трудову сферу цих контингентів є наставництво - прикріплення найбільш професійного, досвідченого та авторитетного працівника до нового працівника. Наставник на протязі певного часу займається введенням нового працівника у професію, надає йому важливі трудові навички, сприяє налагодженню комунікаційних зв'язків з іншими членами трудового колективу, роз'яснює основні вимоги та залучає до цінностей організаційної культури підприємства, підрозділу та окремих професійних груп.

Новою формою адаптації працівників до нової трудової діяльності є коучинг, який на відміну від наставництва, спрямований більше на розкриття їхніх потенційних здібностей та сприяння повній віддачі трудовому процесу. Але коучем може бути тільки спеціально підготовлена людина. Коучинг не відміняє наставництва, але в комплексі з ним, дає найбільш значущі результати в процесі прискорення адаптації нового працівника.

Важливим чинником ефективної адаптації працівників виступає зворотній зв'язок між ними та менеджером з персоналу (лінійним керівником, наставником), який відбувається у вигляді систематичних контактів. У процесі таких комунікацій встановлюються показники дієвості трудової та соціальної адаптації нових працівників.

Розвиток інформаційних технологій та комп'ютеризація дозволяє налагоджувати ефективні комунікаційні зв'язки та надавати необхідну інформацію завдяки внутрішнім сайтам та інформаційним розсипкам, які мають ряд переваг над індивідуальним спілкуванням: масовість, доступність та економічність. На внутрішніх сайтах підприємства представляється вся необхідна інформація: регламент діяльності персоналу, організаційна структура, електронні версії нормативних і розпорядчих документів, посадові інструкції, правила роботи на підприємстві, список всіх працівників з посадами, відділами, внутрішніми та мобільними телефонами, днями народжень, номерами кабінетів, відкриті в компанії вакансії тощо. Можна використовувати і форуми за тематичними розділами (кадрові, бухгалтерські, груп по інтересам).

Персонал підприємства, інтегрований між собою в процесі трудової діяльності, формує певні соціально-трудові відносини. У ринкових умовах господарювання соціально-трудова сфера перетворюється в основу життєдіяльності колективів підприємств, окремих професійних груп працівників.

Модель виробничої поведінки персоналу має враховувати не лише зовнішні чинники, сформовані власником або менеджером підприємства (загальна мета і більш конкретні завдання), але й внутрішні мотиви працівника, зумовлені його особистими потребами. Кожного працівника насамперед цікавлять його особисті цілі та завдання, витрати та результати. Поєднання особистих і громадських інтересів працівника - одне з найважливіших завдань виробничого менеджменту.

У країнах з розвинутими ринковими відносинами сформувався механізм саморегулювання соціальних та економічних проблем.

В країнах з перехідною економікою соціальні проблеми колективу підлягають певному державному регулюванню. З цією метою на підприємствах розробляються плани соціального розвитку, які містять такі показники: підвищення доходів і якості життя працівників, вдосконалення трудового потенціалу, поліпшення житлово-побутових умов працівників, забезпечення високої продуктивності праці.

Формування соціально-трудових відносин на підприємстві повинне здійснюватися таким чином, щоб трудова діяльність працівника була основою створення матеріальних благ та підвищення якості життя.

В процесі трудової діяльності персоналу основні соціально-економічні результати можуть виражатися обсягом, складом та якістю продукції, товарів і послуг, умовами та безпекою праці, рівнем заробітної плати, наявністю прогулів і втрат робочого часу, кількістю конфліктів, скарг, страйків та іншими соціально-трудовими показниками.

Кожна підприємницька структура в Україні розробляє плани соціального розвитку, які містять систему матеріально обґрунтованих заходів, спрямованих на планомірний розвиток соціального життя у виробничому колективі.

Плани соціального розвитку спрямовані насамперед на підвищення ефективності виробництва, ріст продуктивності праці, виховання високоморального відношення до праці та колективу.

Основні показники плану соціального розвитку колективу включаються в колективний договір і виробничий план підприємства. Це програма діяльності адміністрації підприємства, громадських організацій з метою поліпшення соціального портрета колективу.

Зведений план соціального розвитку повинен включати такі розділи:

1. Удосконалення соціальної структури колективу: збалансування соціально-демографічної та професійно-кваліфікаційної структури колективу та необхідність їх змін.

2. Поліпшення умов праці: забезпечення відповідних санітарно-гігієнічних умов праці; скорочення виробничого травматизму; профілактика і зниження професійних та загальних захворювань; встановлення раціонального режиму праці; поліпшення умов праці жінок; промислова естетика.

3. Удосконалення системи оплати праці та побутових умов працівників: розробка економічно обґрунтованого стимулювання праці, удосконалення нормування праці, оплати праці, поліпшення житлових і культурно-побутових умов працівників.

4. Задоволення потреб духовного і фізичного розвитку членів колективу.

5. Розвиток громадської активності працівників і вдосконалення соціальних відносин в колективі.

Для кожного заходу соціального розвитку колективу встановлюються обсяги та терміни впровадження, витрати на впровадження з визначенням джерел їх фінансування.

Джерелами фінансування заходів соціального характеру виступають:

- прибуток підприємства;

- операційні витрати;

- кошти профспілкових організацій.

Серйозні зміни в соціально-політичній сфері суспільства зумовлюють потреби у соціально-політичному плануванні, яке можна розглядати як один із сучасних векторів соціально-трудового планування. Серед найбільш впливових чинників соціально-політичного планування доцільно виділити: консюмеризм (рух на захист прав споживачів), екологізм (рух на захист довкілля), взаємовідносини уряду та бізнесу, робочий рух, рух антиглобалістів тощо.

Сучасне соціально-політичне середовище в Україні - нестабільне, динамічне і непередбачуване. Саме тому необхідно прогнозувати можливі зміни, навіть якщо прогнози не будуть достатньо точними.

Важливе місце у соціально-трудовому плануванні відводиться колективному договору, який є основним нормативно-правовим актом, що регулює у межах підприємства відносини, пов'язані з виробничою діяльністю, включає заходи, спрямовані на удосконаленні виробництва, оплати праці, поліпшення умов праці й побуту працівників та інші питання.

Основні положення, що регламентують сферу та порядок укладання колективного договору, його сторони і зміст, викладені у Кодексі законів про працю України та Законі України "Про колективні договірні заходи".

Колективний договір укладають на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, що використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Процес створення та укладання колективного договору складається з таких етапів:

1. Створення проекту.

2. Використання процедур примирення для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів.

3. Обговорення у трудовому колективі та винесення на розгляд загальних зборів (конференцій) трудового колективу.

4. Схвалення проекту загальними зборами (конференцією) трудового колективу.

5. Підписання уповноваженими представниками сторін не пізніше, ніж через 5 днів з моменту схвалення.

6. Реєстрація.

Після підписання колективного договору роботодавець і працівники можуть бути впевненими у забезпеченні своїх прав, що дозволить стабілізувати виробничий процес.

Сутнісні складові управління персоналом

Функціональний вимір управління персоналом

Управління персоналом це складний, багатоаспектний процес, що складається із логічно взаємопов'язаних функцій, організаційно-економічних і соціальних заходів. Основною метою його є кількісне та якісне забезпечення підприємства компетентними та високопрофесійними кадрами, їх розвиток та ефективне використання для досягнення індивідуальних та організаційних цілей. Управління персоналом має функціональний, інституційний та інструментальний зміст.

Функціональний зміст розкривається у наявності зв'язку між діями та функціями, що сприяють досягненню цілей організації; інституційний зміст - у сутнісних та ієрархічних зв'язках між суб'єктами, уповноважених на прийняття рішень; інструментальний зміст - у методах та засобах (інструментах), що використовуються у процесі реалізації функцій управління персоналом.

Цілісність системи управління персоналом забезпечується виконанням наступних функцій: організаційної (планування потреб і джерел комплектування кадрів); соціально-економічної (раціональне закріплення і використання персоналу); відтворювальної (розвиток персоналу).

В управлінні персоналом виокремлюють два важливих аспекти: організаційний (формування та стабілізація персоналу на основі залучення всіх структур і працівників дотичних до роботи з персоналом) та функціональний, який включає реалізацію наступних взаємоузгоджених дій, які можна розглядати як специфічні функції:

- розробка загальної стратегії управління персоналом, що коригується із стратегією розвитку виробничого підприємства;

- визначення потреби у персоналі;

- рекрутинг, відбір та оцінка персоналу;

- розробка та впровадження програм адаптації персоналу;

- розвиток персоналу (підвищення кваліфікації та перепідготовка);

- управління кар'єрою персоналу;

- розробка досконалої системи оплати праці та соціальних послуг;

- оптимізація трудових відносин та умов праці;

- мотивація і стимулювання ділової активності;

- контроль діяльності персоналу та ефективності його управління.

Забезпечення ефективності процесу управління персоналом потребує відповідної сучасним і майбутнім викликам концепцій менеджменту персоналу, які конкретизується в кадровій політиці та реалізується через кадрову роботу на основі принципів: науковості, цільовій відповідності, демократичності, планомірності, єдності розпоряджень, оптимального поєднання централізації і децентралізації, одноосібного і колективного, лінійного, функціонального та цільового управління, виваженого контролю, комплексності, прозорості, оперативності, перспективності, економічності, гнучкості, безперервності, гуманізму, інноваційності та постійного розвитку.

Управління персоналом як важлива складова виробничого менеджменту ґрунтується на визнанні людини джерелом доходів, але за наявності високопрофесійного та ініціативного персоналу, котрий розділяє цінності та норми організаційної культури підприємства (рис. 7.1).

Рис. 1 Основні функції управління персоналом

Управління персоналом здійснюють керівники різного рівня та спеціалісти з кадрової роботи. Керівники підприємства визначають стратегічні орієнтири щодо їх майбутнього розвитку, а лінійні й функціональні керівники приділяють багато часу тактичній та оперативній роботі з персоналом, що входить до їх посадових обов'язків. Спеціалісти з кадрової роботи предметно займаються усім комплексом функцій з менеджменту персоналу. Проте на невеликих промислових підприємствах значний обсяг цієї роботи виконують лінійні керівники.

Великі промислові підприємства у своїй структурі мають окремі підрозділи, що виконують функції з управління персоналом, а їхнім керівникам підпорядковуються всі лінійні керівники, що мають справу з трудовими ресурсами. Суб'єкти управління персоналом на підприємстві мають володіти високою компетенцією для ефективного вирішення комплексу функціональних завдань (табл.7.1).

Таблиця 7.1 Функціональний комплекс завдань щодо управління персоналом

Лінійні керівники відповідають за досягнення цілей організації, наділені повноваженнями щодо прийняття рішень з питань виробничого характеру, розпорядження всіма видами ресурсів, у тому числі і людськими.

Керівники функціональних структур не мають таких повноважень, але безпосередньо працюють з підлеглими, спрямовуючи їх зусилля на виконання поставлених виробничих завдань. їм надаються повноваження щодо прийняття рішень у сфері управління персоналом - прийняття на роботу і звільнення, призначення на нову посаду, направлення на професійне навчання, матеріальне заохочення, надання рекомендацій вищому керівництву підприємства щодо питань з управління трудовими ресурсами.

Размещено на Allbest.ru