Удосконалення системи мотивації праці посадових осіб органів місцевого самоврядування

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Удосконалення системи мотивації праці посадових осіб органів місцевого самоврядування

Постановка проблеми. У сучасному розвинутому світі кожне підприємство, установа чи організація прагнуть досягти успіху у своїй діяльності. Однією з складових такого успіху є мотивація праці. Посадові особи органів місцевого самоврядування здійснюють реалізацію різних суспільно корисних цілей на користь територіальних громад. Результативність їх діяльності заснована на матеріальному і моральному стимулюванні цих працівників. Спроможність місцевих влад ефективно реалізовувати зростаючу кількість повноважень, що передається їм органами виконавчої влади з метою надання більш якісних послуг населенню і є головною передумовою реформування системи місцевого самоврядування в Україні.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. За останні роки спостерігається зростання інтересу до проблеми мотивації праці, з'являються більш вдосконалені методи, які мали б сприяти підвищенню результативності праці. Підготовка державних службовців, а також комплекс проблем, пов'язаних із її реалізацією, були предметом досліджень багатьох українських вчених. Зокрема теоретичні та методологічні підходи мотивації посадових осіб місцевого самоврядування державних службовців ґрунтовно дослідили вчені: В.С. Загорський, М.М. Іжа, Є. Г. Матвіїшин, Н.М. Колісніченко, Н.А. Липовська, А.В. Ліпенцев, Т.В. Мотренко, С.М. Серьогін, А. О Чемерис та ін.

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми.

Попри посилену увагу останнім часом дослідників до проблеми підготовки державних службовців, мотивації їх праці, на сучасному етапі розвитку економіки України ще не сформований злагоджено діючий механізм ефективної мотивації праці для посадових осіб органів місцевого самоврядування. Залишається не вирішеною головна проблема мотивації державних службовців, що зводиться до відсутності такої форми мотивації, яка б забезпечувала позитивний результат без негативного зовнішнього ефекту та складало основу формування мотиваційної стратегії посадових осіб органів місцевого самоврядування.

Мета статті - дослідити підґрунтя мотиваційної стратегії посадових осіб органів місцевого самоврядування скрізь призму реформування системи оплати праці працівників апарату управління та заходи заохочення державного службовця.

Основний матеріал дослідження. Відповідно до Закону України «Про державну службу», посадові особи органів місцевого самоврядування мають право на оплату праці залежно від посади, яку вони займають, рангу, який їм присвоюється, якості, досвіду та стажу роботи. Законом також передбачено, що оплата праці повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти формуванню апарату державних органів компетентними й досвідченими кадрами, стимулює їх сумлінну та ініціативну працю. Умови оплати праці, посадові оклади державних службовців, розмір надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначається Кабінетом Міністрів України.

Головним джерелом формування фонду оплати праці державних службовців є Державний бюджет України. З цією метою відповідно до положень про органи державної виконавчої влади, затвердженими указами Президента України та постановами Кабінету Міністрів України, можуть бути встановлені також інші джерела.

Підвищення стимулюючої ролі посадових окладів в оплаті державних службовців в цілому і керівного персоналу, зокрема, передбачено Концепцією адаптації інституту державної служби до європейських стандартів і Концепцією подальшого реформування оплати праці в Україні. На сьогодні проблема збільшення посадового окладу в структурі оплати праці керівників та інших працівників органів державної влади різного рівня-центрального, регіонального і місцевого - забезпечення взаємозв'язку результатів їх роботи та доходів залишається складною і недостатньо розробленою. Для того щоб мотиваційний механізм ефективної праці керівників органів державної влади різного рівня працював належним чином, необхідно чітко, ґрунтовно визначити головні, пріоритетні напрямки їх роботи і кінцеві показники їх професійної та управлінської діяльності.

Існуючі методи оцінки праці персоналу у сфері державної служби здебільшого обмежуються оцінкою професійно - ділових, морально-етичних, психофізіологічних і особистих якостей керівника без орієнтації на якість і ефективність праці. У зв'язку з цим встановлення залежності оплати праці персоналу органів державної влади, в тому числі керівного від результатів праці підвищить їх відповідальність за наслідки прийнятих управлінських рішень, сприятиме підвищенню ефективності роботи, покращенню показників діяльності будь-якого органу влади.

Наприклад, у сфері державної служби пропонуються така модель оплати праці керівників апарату управління:

1) встановлення посадових окладів як бази, що відображає посаду, якості керівника і значущість організації, яку він очолює;

2) щомісячне корегування базового окладу (збільшення чи зменшення) пропорційно кінцевим результатам роботи галузі, регіону, країни тощо, на які спрямована професійна діяльність керівника (ВНП, рівень життя населення тощо). До того ж чим вища займана посада, тим більший вплив повинна здійснювати динаміка кінцевих результатів на базовий оклад. Зміна базового окладу залежно від результатів роботи має бути досить суттєвою і впливати на кінцевий результат не менше, ніж на 20-50%.

У звіті експертів Світового банку, які досліджували вітчизняну систему державної служби, зазначається, що метою реформування системи оплати праці є досягнення послідовності та прозорості, для чого необхідно:

підвищити заробітну плату державних службовців, у тому числі керівників, якщо буде фінансова можливість;

переглянути всі складові пакету та надбавок, щоб забезпечити її однакове і справедливе застосування між органами виконавчої влади та всередині органів виконавчої влади, запровадити розподіл премій за результатами щорічної оцінки;

переглянути систему класифікації посад для справедливого та об'єктивного обґрунтування розбіжностей в оплаті праці між різними державними органами та посадами.

Заохочення - це кадрова технологія, загальна ідея якої полягає у застосуванні заходів адміністративного, правового, морального та матеріального характеру, що пов'язані з публічним визнанням заслуг і виявленням громадських почестей державними службовцями за успішне виконання ними посадових обов'язків, досягнення високих індивідуальних результатів на державній службі.

Заохочення державного службовця можна поділити на дві групи: пільги та міри заохочення.

Пільги державних службовців різні за своїм характером, зокрема це:

надання додаткових оплачуваних відпусток тривалістю 15 календарних днів для державних службовців, які мають стаж роботи понад 10 років;

пільгові умови надання кредиту на індивідуальне та кооперативне житлове будівництво;

безплатне медичне обслуговування в медичних закладах охорони здоров'я для державних службовців і членів їх сімей;

передбачені надбавки до посадових окладів за вислугу років та ранг тощо.

Міри заохочення поділяються на загальні й спеціальні. Загальні встановлені нормами законодавства на працю, а також у якій, зокрема, визначається, що за сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків державними службовцями видається грошова винагорода в розмірі та порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України. За особливі трудові заслуги державні службовці представляються до державних винагород та присвоєння поче сних звань.

До спеціальних мір заохочення слід віднести, наприклад, такі: дострокове присвоєння чергового рангу в межах відповідної категорії посад за виконання службовцем особливо відповідальної роботи або переведення на державну посаду більш високого рівня. Стратегію реформування системи державної служби в Україні для заохочення державних службовців передбачено доцільність присвоєння почесного звання «Заслужений державний службовець».

Основним чинником конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності управління сьогодні як ніколи виступає наявність людських ресурсів, та здатність професійно вирішувати поставлені перед завдання. Персонал розглядається як економічна категорія, активний ресурс, який необхідно цілеспрямовано розвивати, а не як фактор витрат, який повинен раціонально поглиблювати і розширювати знання, вміння і навички.

Мотиваційна стратегія - це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій по реалізації концепцій використання і розвитку потенціалу персоналу організації.

Мотиваційна стратегія має безпосередній вплив загалом на всі показники діяльності органів місцевого самоврядування, в основному на продуктивність праці.

Пропонується модель взаємозв'язку, побудови та реалізації мотиваційної стратегії, з урахуванням його специфіки. Мотиваційну стратегію посадових осіб органів місцевого самоврядування можна поділити на матеріальне стимулювання та нематеріальне стимулювання. До матеріального стимулювання можна віднести: заробітну плату, премії, доплати, заохочення. До нематеріального стимулювання посадових осіб місцевого самоврядування можна віднести: подяки, дошка пошани, підвищення за посадою, а також навчання посадових осіб органів місцевого самоврядування, підвищення його кваліфікації

Формування системи мотивації з позицій її індивідуалізації передбачає встановлення об'єктивної залежності між винагородженням працівника та його внеском у зростання продуктивності. Таку залежність запропоновано впроваджувати через систему мотивації, при цьому активуючи його головні психологічні потреби, які передбачають застосування до працівника матеріального та нематеріального мотивування. Останнє повинно бути комплексним і узагальнювати результативність діяльності.

Нематеріальне мотивування, як складова частина мотиваційної стратегії, має на меті підвищення професійних, освітніх, кваліфікаційних якостей державних службовців і розглядається як передумова підвищення за посадою. Комплексно пропонуємо здійснювати дослідження відповідності якісного потенціалу профілю професійних компетенції, визначення рівня індивідуальної результативності, міри мотиваційної готовності, значущості опанованих програм навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації, на виробничих працівників до застосування мотиваційної стратегії, щоб більш індивідуально підійти до цього питання. Для визначення рівня індивідуальної результативності працівників інституційного рівня управління у роботі розроблено кваліметричну факторно-критеріальну модель, яка містить три групи оцінних факторів: результати діяльності, соціально-психологічну

характеристику, професійну підготовку і знання. Це є основою для розробки мотиваційної стратегії, в нашому випадки впровадженню змагання, яке розроблено з урахуванням індивідуальних потреб груп працівників.

Одним з основних етапів розробки мотиваційної стратегії є визначення рівня відповідності потенціалу вибраної стратегії (табл.).

оплата служба управління мотиваційний

Оцінка рівня відповідності потенціалу мотиваційній стратегії

Мотивація праці - одна з найважливіших і основних проблем сучасної економіки. У випадку перевиконання дохідної частини бюджету, а також за наявності вільного залишку бюджетних коштів за попередній рік відсоток преміювання може збільшуватись з умовою якісного вкладу кожного працівника у виконання службових обов'язків. До основних умов тобто показників для преміювання віднесено наступні:

- забезпечення ефективної роботи та виконання завдань в межах своєї компетенції;

- виконання вимог чинного законодавства України;

- виконання заходів і наявність особистого вкладу у загальні результати роботи;

- стан обліку і звітності, діловодства;

- сумлінне виконання своїх службових обов'язків, передбачених посадовою інструкцією, своєчасне і якісне виконання директивних документів та посадових осіб, доручень керівництва;

- удосконалення організації своєї роботи і підвищення професійної кваліфікації, виявлення ініціативи;

- дотримання трудової та виробничої дисципліни за звітний період.

Підставою для нарахування премії є своєчасне і якісне виконання завдань, покладених на сільську раду, статистичні та фінансові показники, дані оперативного обліку, висока виконавська та трудова дисципліна.

Премії затверджуються сільським головою за наслідками роботи за місяць. У випадку зловживань службовим становищем, виявлення фінансових порушень, прогулів, дисциплінарних стягнень, порушень законодавства, за недоліки в організації роботи, несвоєчасне і нея кісне виконання завдань, службових обов'язків, наказів, доручень керівництва, сільський голова має право зменшувати або повністю позбавляти працівників преміювальної виплати.

Результати проведених досліджень дозволяють констатувати, що для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Ефективному вирішенню мотиваційних завдань заважає те, що мотивація як система мотивів певн ої людини існує за власними законами, не завжди зрозумілими і тим більше не завжди доступними для регуляції ззовні.

Усвідомлення людини як самоцінності вимагає формування нової ідеології державотворення, суть якої полягає у створенні інституційних умов для гармонізації інтересів та стосунків між державою, суспільством і людиною. Це потребує принципово нових концептуальних підходів до розроблення сучасної державної кадрової політики України у сфері державного управління та місцевого самоврядування, системи мотивації праці посадових осіб органів місцевого самоврядування. При вдалому використані запропонованої мотиваційної стратегії, яка поєднує в собі матеріальні та не матеріальні важелі впливу на державного управлінця, налагодиться відносини у колективі, підвищиться зацікавленість працівників у своїй роботі, підвищиться якість виконання працівником безпосередніх його функцій. Розглянутий підхід до мотивації є запорукою успішності дій представників влади та досягнення цілей.

Література

1. Крушельницька О.В. Мотивація та оцінка діяльності персоналу: [навч. посіб.] / О.В. Крушельницька. - Житомир: ЖІТІ, 2000. - С. 215-226.

2. Мехеда Н.Г. Соціально-мотиваційний складові кадрової безпеки / Н.Г. Мехеда // Фінановий простір. - 2012. - №2 (6). - С. 38-45.

3. Назарова Г. Передумови створення системи кадрової безпеки підприємства/ Г. Назарова // Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України. - 2010. - Вип.15. - С. 34-37.

4. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ і організацій. - К., 2010. - С. 122.

5. Швець Н. Методи виявлення і збереження кадрової безпеки, або як перемогти зловживання персоналу / Н. Швець // Персонал. - 2006. - №5. - С. 12.

Размещено на Allbest.ru