Планування чисельності працівників туристичного підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Планування чисельності працівників туристичного підприємства

На підставі окреслених цілей і напрямів діяльності підприємство планує потребу в трудових ресурсах. Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їх наявності та складу.

Планування чисельності працівників залежить від специфіки діяльності підприємств і факторів впливу зовнішнього середовища (кон'юнктура ринку, сезонність попиту, державні програми, юридичні аспекти регулювання трудових відносин тощо).

При плануванні чисельності працівників будь-якого підприємства слід виходити з руху кадрів, який описується балансовою формулою

де Чп, Ч, Чзв, Чк - чисельність працівників, відповідно, на початок

періоду, прийнятих, звільнених і на кінець періоду.

Загальними етапами планування кадрів підприємства будь-якої сфери діяльності є такі:

1) визначення очікуваної чисельності працівників на початок планового періоду;

2) розрахунок потреби в працівниках для виконання планового обсягу робіт;

3) обґрунтування (прогнозування) вибуття працівників у плановому періоді;

4) розрахунок поповнення працівників, необхідного для забезпечення планових обсягів діяльності.

Очікувана чисельність працівників на початок планового періоду визначається, виходячи з наявної чисельності на момент аналізу з урахуванням можливих змін до початку планового періоду.

Найскладнішим етапом планування кадрів є визначення якісного й кількісного складу персоналу як єдиного цілого.

Якісний склад персоналу визначається потребою в категоріях, професіях, спеціальностях різного рівня кваліфікації. З урахуванням якісних характеристик чисельність персоналу планується з урахуванням таких передумов:

-штатного розпису підприємства, де наводиться перелік посад;

-вимог до посад і робочих місць, закріплених посадовими інструкціями або характеристиками робочих місць;

-документації, яка регламентує процеси діяльності з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.

Розрахунки потреби в кадрах за професіями, спеціальностями і т.п. передбачають визначення кількості персоналу за кожним критерієм якості. Метод такого планування називається нормативним. Розрахунки здійснюються окремо для кожної категорії працівників за видом діяльності. Загальна потреба в персоналі визначається сумуванням кількісної потреби в кожній категорії працівників.

У сфері обслуговування туристів чисельність основних працівників (обслуговуючого персоналу) визначається на основі розроблених кожним підприємством нормативів. Установлені нормативи використовуються при розрахунку явочної чисельності працівників, що забезпечує безперервність роботи підприємства. Для кожної групи обслуговуючого персоналу, наприклад у готелях, установлюється зона (норма) обслуговування.

За наявності таких норм явочна чисельність працівників при однозмінній роботі розраховується за формулою

де Лом - кількість обслуговуваних місць (зона обслуговування) підприємства;

Н п - норма обслуговування місць одним працівником.

За незмінного режиму роботи підприємства явочна чисельність працівників, які обслуговують робочі місця, може розраховуватися на підставі показників одного тижня

де Nрм - кількість робочих місць на підприємстві; Кзм - кількість робочих змін; їзм - тривалість зміни, год.; Дтиж - кількість робочих днів за тиждень;

tтиж - тривалість робочого тижня одного явочного працівника, год.

За безперервного режиму роботи, наприклад, у готелі, на основі явочної чисельності визначається середньооблікова планова чисельність персоналу, в якій враховується потреба в заміні працівників на час святкових і вихідних днів, відпусток, днів хвороби і навіть прогнозних прогулів. Тому при розрахунку загальної потреби в працівниках на плановий період враховується коефіцієнт збільшення явочної чисельності працівників на заміну відсутніх. Для розрахунку використовується формула

де */0™ - середньооблікова чисельність працівників на плановий період (рік, сезон);

кзб - коефіцієнт збільшення явочної чисельності працівників на тимчасову заміну відсутніх.

Коефіцієнт збільшення розраховується як відношення кількості номінальних робочих днів (годин) у плановому періоді (Дном ) до кількості планових днів (годин) роботи (Дт):

Кількість номінальних днів (годин) роботи одного працівника за період визначається за формулою

де Дк, Двих, Дсв - відповідно, календарні, вихідні та святкові дні в плановому періоді.

При розрахунках кількості планових робочих днів (Д ) номінальна кількість робочих днів коригується на дні відпусток (Двідп), середню кількість неробочих днів через хвороби (Дхв) та прогули (Дпрог):

Після розрахунку чисельності основних працівників на плановий період визначається середньооблікова чисельність адміністративно-управлінського персоналу. Для планування чисельності цього персоналу використовується метод прямих розрахунків. Найчастіше враховується доцільність кожного працівника апарату управління, рідше застосовуються коефіцієнти співвідношення кількості адміністративно-управлінського персоналу до чисельності основних працівників.

Для планування кількості фахівців (Чфах) застосовуються нормативні коефіцієнти насичення кадрів фахівцями. Погреба у фахівцях при цьому розраховується за формулою чисельність працівник туристичний планування

де кн - нормативний коефіцієнт насичення персоналу фахівцями.

Аналізуючи чисельність працівників підприємства, користуються такими показниками, як середньооблікова кількість працівників облікового складу, середня кількість позаштатних працівників (ті, хто працює за договорами та зовнішні сумісники), кількість неоплачуваних працівників (власники, засновники), середньооблікова чисельність працівників в еквіваленті повної зайнятості та інші.

Щоб розрахувати середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу за звітний місяць, необхідно:

визначити чисельність працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця. Цей показник повинен відповідати даним табельного обліку використання робочого часу. При цьому чисельність за вихідний або святковий (неробочий) день приймають на рівні облікової чисельності працівників за попередній робочий день;

визначити чисельність працівників облікового складу за місяць, а потім розділити на кількість календарних днів звітного місяця.

Приклад 1. Розрахуємо середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу на підприємстві за поточне півріччя на підставі умовних цифр табл. 1.

Таблиця 1. Розрахунок середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу санаторію

Показник середньооблікової чисельності усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості використовують для визначення середнього рівня заробітної плати та інших середніх величин. Його розрахунок базується на перерахунку всього персоналу в умовну чисельність працівників, зайнятих виконанням роботи протягом повного робочого дня (встановленої тривалості). Це означає, що працівники, які відпрацювали менше встановленої норми робочого часу, перераховуються в еквівалент повної зайнятості (повного робочого дня).

Приклад 2.На підприємстві встановлено 8-годинний робочий день за п'ятиденного робочого тижня. Повна норма робочого часу за звітний місяць на кожного працівника - 160 годин (8 годин х 5 днів х 4 робочих тижні). 35 осіб спискового складу відпрацювали в режимі неповного робочого дня 4480 годин. Кількість повних людино-днів, відпрацьованих цими працівниками, становитиме: 4480 люд./год: 8 годин = 560 люд./днів. У підсумку середньооблікова чисельність працівників в еквіваленті повної зайнятості дорівнює 28 осіб (560 люд./днів : 20 днів).

З метою оцінки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами фактична середньооблікова чисельність персоналу дільниці, бригади, цеху, інших структурних підрозділів та підприємства загалом, за групами і категоріями зіставляється з плановою і фактичною за відповідний період минулих років і визначається надлишок чи нестача чисельності персоналу і динаміка його зміни, в результаті виявляються найбільш незабезпечені робочою силою ділянки підприємства.

Оцінюючи забезпеченість робітниками, службовцями та іншими категоріями, необхідно виходити з того, що кожен структурний підрозділ повинен виконувати планове завдання з обсягу виробництва з меншою чисельністю персоналу, однак незабезпеченість працівниками викликає труднощі у виробничому процесі. Крім того, позитивними змінами вважається перевищення темпів зростання обсягів виробництва та фінансових результатів над чисельністю працівників.

Одним із важливих питань аналізу є вивчення структури персоналу. З цією метою визначається частка кожної категорії персоналу, передусім робітників, у загальній чисельності працівників. Далі, зіставляючи фактичну частку з плановою, фактичною за минулий рік, виявляють динаміку і напрям зміни структури персоналу і відхилення від плану. Структура персоналу визначається галузевими особливостями, рівнем автоматизації і конкретними умовами роботи підприємства і змінюється з підвищенням організаційно-технічного рівня виробництва.

Оцінюючи структуру персоналу, виходять з того, що зниження частки робітників у загальній чисельності працівників супроводжується зниженням продуктивності їх праці і тому є негативним явищем.

Для раціонального використання наявних кадрів дуже важливе значення має оцінка їх загальноосвітнього, професійно-кваліфікаційного рівня, статевовікової структури.

Професія - це особливий вид трудової діяльності, яка потребує теоретичних знань і практичних навичок.

Спеціальність - різновид трудової діяльності в межах професії, який має специфічні особливості та потребує від працівника спеціальних (додаткових) знань. Наприклад, професія слюсаря охоплює спеціальності слюсаря-ремонтника, слюсаря-інструментальника, слюсаря-складальника. Працівники кожної професії та спеціальності різняться рівнем кваліфікації.

Кваліфікація - це рівень знань і трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.

Матеріали аналізу якісного складу працівників допомагають здійснити правильний добір і розстановку кадрів відповідно до їхніх кваліфікаційних та особистих характеристик.

Найбільш доцільним є аналіз за категорією робітників, які за чисельністю і функціями у виробництві слугують основним фактором підвищення ефективності.

Важливою умовою правильної організації праці і нормальних умов роботи є відповідність кваліфікації робітників рівню виконуваних ними робіт. Узагальненим показником рівня кваліфікації робітників є середній тарифний розряд.

Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних ними робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, що розраховується за формулою середньоарифметичної зваженої:

де x - розряд робітників, згідно з розрядною сіткою, що прийнята на підприємстві;

fi - чисельність робітників 7-го розряду;

Yi - розряд робіт;

Уі - кількість робочих місць 7-го розряду.

Співвідношення розряду робітників і виконуваних робіт можна назвати індексом відповідності і записати так:

Невідповідність кваліфікації робітників складності виконуваних ними робіт погіршує техніко-економічні показники роботи підприємства і його підрозділів. За перевищення кваліфікації працівників над розрядністю робіт (ів.дшв > 1) кадри використовуються нераціонально, зростає собівартість продукції за рахунок непродуктивних доплат (за рахунок виплати міжрозрядної різниці), виникає ризик непродажу продукції за рахунок підвищення ціни. Якщо ж кваліфікація недостатня, тобто кваліфікація працівників нижча від складності робіт, може погіршитися якість продукції і підвищитися собівартість за рахунок браку, ремонту, понадпланових витрат, погіршується використання виробничого устаткування та інструменту, зменшується обсяг виробництва, виникає ризик непродажу продукції через погіршення якості.

Якісну оцінку адміністративно-управлінського персоналу здійснюють на основі вивчення відповідності загальноосвітнього рівня його членів і професійної підготовки посаді.

Размещено на Allbest.ru