Размещено на http://www.allbest.ru/

Управління змінами як засіб подолання кризи в організації

Зміни стали невід'ємною частиною сучасного управління. Здатність реагувати на зміни, щоб використовувати їх для користі справи є вищим умінням, яке потрібне сьогодні в антикризовому менеджменті. Реакція на зміни та їх використання - це головне в управлінні ними.

Успішні шляхи проведення змін співпадають в трьох аспектах:

1) "розмороження" організації, тобто залучення уваги людей до необхідності змін і усвідомленню реформаторських ідей;

2) факт того, що змінам дозволяють пройти - тобто подолання опору людей й завоювання їх підтримки;

3) вступ в зміни, тобто входження в процес і підготовка до послідуючих змін.

Процес змін повинен починатися з усунення консерваторів у вищому менеджменті і може чи перемогти при наявності сильного керівництва чи закінчитися провалом.

Успішні шляхи проведення змін співпадають в трьох аспектах:

1) "розморожування" організації, тобто залучення уваги людей до необхідності змін і усвідомленню реформаторських ідей;

2) факт того, що змінам дозволяють пройти - тобто подолання опору людей й завоювання їх підтримки;

3) вступ в зміни, тобто входження в процес і підготовка до послідуючих змін.

Вибір правильного підходу до цих заходів в основному залежить від інтенсивності зовнішніх сил змін та внутрішніх сил опору ним.

Перша проблема при проведенні активних змін - як залучити увагу людей і переконати їх в необхідності змін. Метод переконання чи навряд є ефективним, говорити особливо немає про що, окрім того, що потрібна глибока переконаність й переконливість доводів щодо необхідності змін. Враховуючи рутинність мислення людей і опір, що, як правило, чинять активним змінам, це майже ні до чого не призведе.

Ефективним засобом залучення уваги буде призов до людей стати активними учасниками проведення змін, пропозиція випробувати на собі їх дії. Але щоб використати потрібний підхід, організація повинна потенційно бути відкритою для змін.

Ефективним засобом залучення уваги буде призов до людей стати активними учасниками проведення змін, пропозиція випробувати на собі їх дії. Але щоб використати потрібний підхід, організація повинна потенційно бути відкритою для змін.

Друга проблема - необхідність визначити реформаторську ідею. В більшості подібних ситуаціях недостатньо ні особистої ініціативи однієї людини, ні зусиль однієї команди, щоб усунути неозначеність у відношенні подальших дій. Щоб в обмежений час спасти підприємство підходить лише декілька реформаторських ідей:

o зниження витрат,

o перегрупування навколо сильних задовільних моментів,

o використання тактики вдалих конкурентів.

Чим напруженіша ситуація, тим менше часу для проведення консультацій та роботи в команді. Важливо, щоб цілі і задачі були швидко сформульовані однією людиною для невеликої групи підтримки.

В консервативних ситуаціях мало прихильників змін і там потрібний радикальний підхід, щоб перемогти домінуючі традиції. Процес змін повинен починатися з усунення консерваторів у вищому менеджменті і може чи перемогти при наявності сильного керівництва чи закінчитися провалом. Тримаючи під контролем співвідношення між силами змін і опору їм та змінюючи відповідно з цим проведення змін, лідери процесу можуть оптимізувати свої шанси на успіх.

Зміни без руйнувань

Чи можна впровадити в компаніях радикальні перетворення без революційного запалу й неминучих при цьому втрат? Іноді керівники віддають перевагу швидкими рішенням - їм здається, що "легше зробити заново, чим переробити". Вони навіть не намагаються задуматися, а чи можна в принципі вдихнути нове життя в "прадавні" бізнес-процеси або раціоналізувати стару організаційну структуру, дати можливість "зайвим" співробітникам виявити себе в якої-небудь іншої ролі або відродити напівзабуті корпоративні цінності. Підхід же до змін з позицій творчої рекомбінації (спочатку аналізуємо, як скористатися тим, що є, а вже потім позбуваємося від того, що буде баластом для програми змін) допоможе керівнику компанії раціонально використовувати "нажите" і відповідно, добитися радикальних перетворень із найменшими втратами.

Соціальні мережі є в кожній компанії. Найчастіше вони формуються стихійно; це можуть бути й мережі курців, і мережі шанувальників якоїсь спортивної команди, і багато інших. Іноді неформальні мережі виникають в силу того, що формальна організаційна структура влаштована так, що просто заважає людям з різних підрозділів ефективно взаємодіяти.

По мережах поширюються й інформація, і знання, чутки і плітки. Мережі відкривають або блокують доступ до ресурсів. Одні керівники не звертають на наявність мереж ніякої уваги; інші - намагаються їх ліквідувати (і найчастіше з досить незначним успіхом). Але у виграші залишаються ті, кому вдається використовувати ці мережі для проведення реальних змін. Так, в одній компанії виникла мережа комп'ютерних "чайників", які обмінювалися всілякими новинками й знаннями в цій галузі.

Якийсь час через керівники почали впроваджувати в компанії комп'ютерну систему. І отут в Іт-фахівців виникли серйозні комунікаційні проблеми з іншими співробітниками компанії "Комп'ютерщики" говорили на малозрозумілій для інших мові, що сприймалося як прояв зарозумілості. У відносинах з'явилася напруженість і навіть деяка ворожість. Тоді керівники вирішили скористатися мережею "чайників" і звели її в ранг комп'ютерного комітету компанії, що став посередником між фахівцями Іт-підрозділу й іншими співробітниками компанії. У такий спосіб удалося подолати виниклі тертя й прискорити впровадження проекту.

Відомі конкретні компанії, яким удалося використовувати неформальні мережі для дійсно масштабних змін.

Честолюбні співробітники, що мають "мережний" вплив, можуть створити для компанії чимало серйозних проблем, змусивши мережі працювати на себе. Але в той же час вони можуть виявитися й незамінними фахівцями при впровадженні змін.

Так звані мережні "вузли" - люди, що посідають ключове положення в неформальних мережах компанії, - служать своєрідними мостами між окремими мережами, забезпечують рух комунікаційних потоків, інтегруючи в такий спосіб окремі неформальні мережі організації.

Ідея використання неформальних мереж для реалізації змін виглядає дуже привабливо. Тому настільки популярним останнім часом став аналіз соціальних мереж. Втім, надмірне захоплення ними, як і будь-яка крайність, може виявитися шкідливим. Зрозуміло, що для створення карти мереж потрібні дані, а щоб їх одержати, необхідно відслідковувати частоту контактів, характер взаємодії різних людей тощо. Все це переходить у сферу етичних питань, що, швидше за все, досить несприятливо позначиться на моральному кліматі організації. До того ж, аналіз соціальних мереж у великій компанії - завдання трудомістке й важко здійсненне. Однак, у помірних обсягах мережний аналіз може бути дуже корисним при реалізації змін.

Так, керівники, які міняли свою систему взаємодії із клієнтами, склали мережну карту одного з підрозділів. І от що виявилося. Кожний менеджер цієї структури мав власну замкнену мережу, з якої він одержував інформацію й на її основі ухвалював рішення. Крім того, інформаційні потоки в мережах рухалися в одну сторону: від керівників до менеджерам, а від тих - до фахівців, зайнятих "на передовій", а от в зворотному напрямку ніякого руху не було. Таким чином, рішення про впровадження змін керівники підрозділу ухвалювали практично в замкненому середовищі: інформація від фахівців, що напряму працюють із клієнтами, до них попросту не попадала. Крім того, аналіз соціальних мереж підрозділу дозволив виявити мережні вузли на рівні середнього менеджменту. Деякі з них блокували рух інформаційних потоків знизу нагору; інші служили "мостами" між мережами цього підрозділу й інших структур компанії. Перемістивши деякі "вузли", керівники оптимізували рух інформаційних потоків даної структурної одиниці.

Культура компанії - це її цінності, і найчастіше не ті, які фігурують в офіційних заявах і документах, а (можливо, навіть в першу чергу) погляди, думки й переконання працюючих у компанії людей, їхньої уяви про світ взагалі, людську природу як своєї організації й підрозділу, так і про самих собі, на яких вони засновують свої рішення й які виправдовують їхні дії або відсутність таких. Наприклад, у якоїсь компанії вкоренилася така цінність як повага до думки колег. Тому тут склалася практика прийняття рішень на основі консенсусу менеджерів.

В іншій компанії значимою є тільки думка тих, у чиїх руках - адміністративна влада. Тому там керівники ухвалюють рішення одноосібно. Культура - це ще й норми поведінки, як гласні, так і негласні, але обов'язково дотримуванні співробітниками (приміром, у компанії загальноприйнятою нормою поведінки може бути робота після опівночі або по вихідних). Ще одна складова культури компанії - неформальні лідери (наставники/ментори), які задають тон, наприклад, у ставленні до роботи або поведінці на різних рівнях організаційної ієрархії.

Спроби змінити культуру "зверху", шляхом творчого руйнування - воістину сизифова праця. І нерідко, приступаючи до масштабних змін, компанії вкладають більші кошти в розробку нових цінностей, а потім роками намагаються їх прищепити. Наочний приклад - декларація такої корпоративної цінності, як "верховенство інтересів клієнта". Але всім, хто хоч раз побував у ролі клієнта прекрасно відомо, що матеріалізувати цю цінність компаніям вдається далеко не завжди.

Тим часом, досвід свідчить, що набагато ефективніше при впровадженні змін спиратися на неформальні цінності, що прижилися в компанії й поведінкові норми (втім, не виключено, що вони можуть збігатися з офіційно задекларованими цінностями, хоча досягтися такого збігу вдається далеко не всім компаніям).

Так, інженери Westland Airospace практично ніколи не створювали двох однакових машин. У компанії прижилася негласна норма - виходити із ситуації, якою би складною вона не була, використовуючи "те, що є під рукою". Інакше кажучи, фахівцям, що створювали кожний новий вертоліт, завжди доводилося імпровізувати. Коли керівники компанії стали на шлях творчого руйнування, у підрозділі з'явилися імениті консультанти, що пропонували нові бачення й рішення. А інженерам, які були поставлені в умови безперестанних змін, працювати стало дуже складно: доводилося шукати вихід з абсолютно безнадійних ситуацій. Так народжувалися дійсні аси своєї справи, які могли з практично несумісних частин створювати прекрасні конструкції, щоб запобігти катастрофам. А коли керівники переглянули свій підхід до змін (перейшовши від творчого руйнування до творчої рекомбінації), то самі почали свідомо цю негласну норму переносити в інші підрозділи компанії.

Відомі випадки, коли джерелом нових цінностей були рядові співробітники компанії. Потім, спираючись на ці цінності, керівники переорієнтували корпоративну стратегію.

На відміну від нематеріальної й напівзагадкової культури компанії, яку трансформувати вкрай складно, бізнес-процеси - матеріальні й прозаїчні. Тому і ставлення до них під час корпоративних трансформацій найчастіше буває самим безжалісним. Нерідко вони опиняються на корпоративному смітнику, іноді про них просто забувають. Але є такі компанії, які ретельно зберігають створені ними процеси й при нагоді використовують їх, аж ніяк не винаходячи велосипед.

Одним з основних напрямків діяльності компанії Аґкватву - є розробка інженерно-технічних рішень для клієнтів. Після завершення кожного проекту фахівці компанії розбивають процес розробки рішення для конкретного клієнта на окремі складові; кодують їх і залучають у так звану "піраміду знань". У компанії продумана також детальна процедура їх "складання". Таким чином, коли виникає необхідність в новій розробці, фахівцям не доводиться починати "з нуля" - вони нібито "монтують" інженерно-технічне рішення з окремих складових, знань, що зберігаються в "піраміді" компанії.

Втім, у кожній компанії, яка зустрічається з необхідністю обробки (або модернізації) тієї або іншої процедури, її окремі складові (під-процеси), як правило, вже функціонують. Приміром, в компанії збільшилося число рекламацій, у результаті чого витрати на складування незатребуваної продукції суттєво зросли. Безліч рекламацій сама по собі вже є серйозною проблемою. Але якби в компанії процес рекламації був чітко структурований, витрати вдалося б скоротити. Керівники приступилися до його розробки, вклали кошти й час, а на пів-шляху виявилося, що аналогічний апробований процес ось уже кілька років діє на дочірньому підприємстві компанії. Проект зупинили й процес був впроваджений за кілька годин. Ситуація, коли виявляються "забутими" дуже потрібні для компанії процеси, на жаль, не поодинокі. управління зміна психологія

Тому, шлях до змін - це зовсім не обов'язково пошук і впровадження якихось інноваційних рішень або стратегій. Більш раціональний підхід - почати з ретельної ревізії того, що найчастіше перебуває на "горищі" компанії, і вибрати те, чим можна скористатися для впровадження змін.

І якщо навіть без руйнувань і втрат обійтися не вдасться, все-таки їх буде набагато менше.

Стиль управління та лідерство у подоланні криз. Психологія стосунків керівника і підлеглих. Місце і завдання психології в системі управління людським потенціалом

В останні роки спостерігається бурхливий розвиток психологічної науки, обумовлений різноманіттям теоретичних і практичних завдань, що постають перед нею. В Україні інтерес до психології особливо показовий - їй нарешті починають приділяти ту увагу, якої вона заслуговує, причому практично в усіх галузях сучасної освіти, бізнесу і менеджменту.

Психологія як наука має особливі якості, які відрізняють її від інших наукових дисциплін. Як систему перевірених знань психологію знають деякі, в основному тільки ті, хто нею спеціально займається, вирішуючи наукові й практичні завдання. Разом з тим, хоча як система життєвих явищ, психологія знайома кожній людині, наразі її соціальний і управлінський аспекти досліджені недостатньо. Ця область явищ, досліджуваних психологією, величезна. Вона охоплює процеси, стани й властивості людини, що мають різний ступінь складності - від елементарного розрізнення окремих ознак об'єкта, які впливають на органи почуттів, до боротьби мотивів особистості. Одні з цих явищ вже достатньо вивчені, а опис інших зводиться лише до простої фіксації спостережень. Багато хто вважає, що узагальнений і абстрактний опис досліджуваних явищ й їх зв'язків - це вже і є теорія. Однак слід справедливо відмітити, що одним цим теоретична робота не вичерпується, вона включає також зіставлення й інтеграцію знань, що накопичуються, їх систематизацію й багато чого іншого. Кінцева ж її ціль полягає в тому, щоб розкрити сутність досліджуваних явищ. У цьому зв'язку й виникає низка проблем методологічного характеру. Якщо теоретичне дослідження спирається на нечітку методологічну (філософську) позицію, то виникає небезпека підміни теоретичного знання емпіричним.

Зазначену проблему опрацьовували і досліджували в різні часи К. Юнг, З. Фрейд, Г. Еббінгауз, М. Хеннінг, Г. Кунц і З. О'Доннел. А. Жар-ден, А. Адлер, Дж. Келлі, К. Хорні, А., Маслоу, Д. Мак-Клеланд, Г. Фехтнер тощо. Їхні дослідження встановили тепер вже загальновідомі зв'язки психології управління із загальною психологією, соціальною психологією, інженерною психологією, ергономікою, економічною психологією, а також з іншими науками, наприклад філософією, соціологією організацій тощо. Кожна теорія особистості пропонувала виділяти різні аспекти людської діяльності, що в цілому розширює загальне знання про поведінку людини, тенденції до психологічного розвитку.

Наразі для вітчизняної соціальної психології аксіомою є те, що всі сучасні українські економічні, політичні й інші проблеми - це псевдо-проблеми. Справжні проблеми лежать винятково в сфері духу й свідомості, тобто в сфері культури й моральності людей, як основного ресурсу підприємств.

Отже, основним завданням психології є вивчення законів психічної діяльності в її розвитку. Протягом останніх десятиліть значно розширилися діапазон і напрямки психологічних досліджень, з'явилися нові наукові дисципліни. Змінився понятійний апарат психологічної науки, висуваються нові гіпотези й концепції, психологія безупинно збагачується новими емпіричними даними.

Як відомо, протягом багатьох десятиліть психологія була переважно теоретичною (світоглядною) дисципліною. У цей час її роль у суспільному житті суттєво змінилася. Вона все більше стає областю особливої професійної практичної діяльності в системі освіти, у промисловості, державному та бізнесовому управлінні, медицині, культурі, спорті тощо. Включення психологічної науки до вирішення практичних завдань суттєво змінює й умови розвитку її теорії. Завдання, вирішення яких вимагає психологічної компетентності, виникають у тій або іншій формі в усіх сферах життя суспільства, визначаючись зростаючою роллю людського фактору. Під "людським фактором" розуміється широкий спектр соціально-психологічних, психологічних і психофізіологічних властивостей, якими наділені люди й які так чи інакше проявляються в їхній конкретній діяльності.

В усіх ланках системи вищої й середньої спеціальної освіти виникають проблеми, адресовані психології. Дослідження практично всієї системи психічних явищ - від елементарних відчуттів до психічних властивостей особистості, - спрямовані на розкриття об'єктивних законів, яким вони підкоряються, має першорядне значення для створення наукової бази, вирішення суспільних завдань, вдосконалювання організації навчання й виховання.

Найважливіша функція психології в загальній системі наукового знання полягає в тім, що вона, синтезуючи в певному сенсі досягнення низки інших галузей наукового знання є, інтегратором усіх (в усякому разі, більшості) наукових дисциплін, об'єктом дослідження є людина.

Таким чином, установлюючи закономірні залежності психічних явищ від об'єктивних умов життя й діяльності людини, психологія покликана розкрити й фізіологічні механізми відбиття цих впливів. Отже, психологія повинна зберігати самий щільний зв'язок з фізіологією й, зокрема, з фізіологією вищої нервової діяльності.

Перетворенню психології в самостійну науку сприяв її союз із усім природознавством, початок якому було покладено в другій половині XIX ст. До цього ж періоду належить і впровадження в психологію експериментального методу (Г. Фехтнер).

Вирішальне значення для психології має її зв'язок із суспільними науками. Дослідження процесів і явищ, досліджуваних історією, економікою, етнографією, соціологією, мистецтвознавством, юридичними, економічними й іншими суспільними науками, призводить до постановки проблем по суті психологічних. Нерідко соціальні процеси й явища не можуть бути повно розкриті без залучення знань про механізми індивідуальної й групової поведінки людей, закономірності формування стереотипів поведінки, звичок, соціальних установок і орієнтації, без вивчення настроїв, почуттів, психологічного клімату, без дослідження психологічних властивостей і особливостей особистості, її здатностей, мотивів, характеру, міжособистісних відносин тощо.

Отже, в дослідженнях соціально-економічних процесів виникає необхідність врахування психологічних факторів. Психологічні фактори самі по собі не визначають соціальних та економічних процесів, і, навпаки, самі вони можуть бути зрозумілі тільки на основі аналізу цих процесів. Основні форми психічної діяльності людини виникають у системі суспільної історії, протікають в умовах сформованої історії предметної діяльності, спираються на ті засоби, які сформувалися в умовах праці, вживання знарядь і мови.

Сказане вище робить ясним, яке величезне значення для психології має її зв'язок з іншими суспільними науками.

Особливого місця в розгляді даного питання заслуговує зв'язок психології з педагогікою. Зрозуміло, цей зв'язок існував завжди. Тут особливо наочно проглядається практичне значення психології. В тому випадку, якщо педагогіка не спирається на знання про природу психологічних явищ, вона перетворюється в простий набір педагогічних порад і рецептів і перестає бути справжньою наукою, здатною виявити ефективну й діючу допомогу сучасному менеджеру будь-якого рівня й рангу.

В розвитку всіх областей педагогіки виникають проблеми, що вимагають ретельного психологічного дослідження, адже будь-який менеджер виконує педагогічну функцію при управлінні людським потенціалом свого підприємства. Врахування закономірностей плину психічних процесів, динаміки формування знань, навичок і вмінь, природи здатностей і мотивів, психічного розвитку людини в цілому має істотне значення для вирішення фундаментальних управлінських проблем, таких як визначення змісту освіти на різних щаблях навчання трудових ресурсів, розробка найбільш ефективних методів навчання й виховання, менеджменту персоналу тощо.

Саме психологія покликана визначити, які можливості й резерви психічного розвитку людини існують на різних вікових щаблях і де їхні межі. При цьому необхідно чітко розуміти й пам'ятати, що в усіх своїх зв'язках з іншими науками психологія зберігає свій предмет, свої теоретичні принципи й свої методи дослідження цього предмету.

Головний об'єкт дослідження всієї системи психологічних дисциплін - людина, її психічні процеси, стани й властивості. Отже особливу особливу увагу треба приділити соціальній психології. Виникши на стику наук - психології й соціології, соціальна психологія дотепер зберігає свій особливий статус, який призводить до того, що кожна з "батьківських" дисциплін досить охоче включає її в себе як складову частину.

Отже, предметом вивчення психології є, насамперед, психіка людини, що включає в себе багато суб'єктивних явищ. За допомогою одних, таких, наприклад, як відчуття й сприйняття, увага й пам'ять, уява, мислення й мова, людина пізнає світ. Інші явища регулюють її спілкування з людьми, безпосередньо управляють діями й вчинками. Їх називають психічними властивостями й станами особистості (до них відносять потреби, мотиви, цілі, інтереси, волю, почуття й емоції, схильності й здатності, знання й свідомість). Крім того, психологія вивчає людське спілкування й поведінку, їх залежність від психічних явищ і у свою чергу залежність формування й розвитку психічних явищ від них.

Особистість працівника як складової одиниці трудового колективу вивчається цілим рядом галузей психології, таких як загальна психологія, психологія праці, інженерна психологія тощо.

Сам колектив (або група), в свою чергу, є предметом вивчення управлінської, соціальної, військової, педагогічної психології тощо.

Психологія управління - міждисциплінарний науково-практичний напрямок, що розробляє психологічне забезпечення вирішення проблем організації в умовах ринкової системи господарювання.

Психологія управління - це галузь психологічної науки, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності, роль людського та психологічного фактора в управлінні, оптимальний розподіл професійних та соціальних ролей у групі, лідерство і керівництво, процеси інтеграції та зміцнення стосунків між його членами, психологічні механізми прийняття управлінських рішень, соціально-психологічні якості керівника та співробітників підприємства (організації).

Отже, психологія управління розглядається як гуманітарна дисципліна, що сприяє досягненню суб'єктом успіху у справі, і, разом з тим, не перетворює його на об'єкт управління.

Психологію управління називають "міждисциплінарною" галуззю науки. Вона перетинається з різними областями психології. Так, наприклад, загальна психологія так само, як і психологія управління, вивчає мотивацію, особистість, волю, емоції й почуття, стреси тощо. Але, на відміну від загальної психології, у якій основною проблемою є проблема особистості, у психології управління вона розглядається в прикладному аспекті: як суб'єкт і об'єкт управління.

Об'єкт психології управління - психічна реальність, що включає інтелектуальні, емоційні та вольові прояви свідомості людей, а також підсвідомі прояви їх психіки, тобто люди, включені в самостійні організації, діяльність яких орієнтована на корпоративно-корисні цілі.

Предмет психології управління становлять психологічні явища організацій, - діяльність керівників (менеджерів), яка реалізована у виконанні основних управлінських функцій. Психологія управління вивчає традиційні соціально-психологічні явища (соціально-психологічний клімат, спілкування та ін.), психологічні стосунки та поведінку людей в організації (згуртованість, лідерство), психологію праці (функціональні психічні стани), психологічні закономірності управлінської діяльності (особливості прийняття індивідуальних та групових рішень, проблеми мотивації).

Основним завданням психології управління є сприяння формуванню у менеджерів відповідних психологічних якостей як необхідних умов їх повсякденної діяльності, удосконалення психологічних механізмів ділового спілкування.

Джерелами психології управління є:

а) практика управління;

б) розвиток психологічної науки;

в) розвиток соціології організацій.

Зміст психології управління - розробка психологічних аспектів діяльності людини, групи й організації в цілому.

Під організованою діяльністю людей розуміється не просто спільна діяльність працівників, об'єднаних спільними інтересами або цілями, симпатіями або цінностями, а діяльність людей, об'єднаних в одну організацію, що підпорядковуються правилам і нормам цієї організації, які виконують задану їм спільну роботу відповідно до економічних, технологічних, правових, організаційних, корпоративних й цілої низки інших вимог.

Відомий взаємозв'язок психології управління й соціальної психології, адже об'єктом дослідження психології управління є не тільки окремо взята особистість, але й малі групи (колективи), які є одним з найскладніших феноменів соціальної психологи. Вони вивчаються не тільки соціальною психологією, але й соціологією, є "робочі групи", або "малі групи". Основним суб'єктом управління вважається менеджер, відповідальний за роботу малих груп. Ціль психології управління - розробка шляхів підвищення ефективності і якості життєдіяльності організаційних систем. Важливість людського фактору визначається тим, що зростає роль людини і її можливостей у процесі управління різними об'єктами, в тому числі техніко-економічними.

Інтегративний характер психології управління як науки (рис. 6.1) пояснюється впливом на її розвиток теоретичного менеджменту, філософської антропології, соціальної філософії, соціологічних теорій, психології (соціальної, інженерної, економічної).

Рис. 6.1. Міждисциплінарний характер психолого-управлінського знання

Психологія, виявляючи закономірності виникнення та функціонування психічного відображення індивідом об'єктивної реальності в процесі різних форм діяльності людини, посилила вплив на сучасний менеджмент новим поглядом на людину як суб'єкта виробничої діяльності.

Соціологія, ґрунтуючись на тезі, що успіх та розвиток корпорації залежить від суб'єктивного ставлення - клієнтів, співробітників, інвесторів, ділових партнерів, а саме вони складають суспільство, вимагає включати у систему менеджменту соціальний аналіз структури організації та її склад (соціологія організації).

Філософія наголошує, що сенс існування успішних організацій, як правило, винесений за їх межі і має суттєву соціальну спрямованість. Організації, розвиваючи свою філософію, усвідомлюючи сенс своєї діяльності та їх цінність, мають утилітарні цілі, досягнення яких дозволяє отримати результати, що сприяють їх довгостроковому успіху. Філософія організації - це сукупність смислів та цінностей існування організації, що виражається в цінностях, котрі сприймаються та реалізуються персоналом, та норм, що регулюють діяльність організації на всіх рівнях.

Менеджмент, як науковий напрямок, розвивався протягом ХХ століття. Становлення менеджменту пов'язується з інтелектуальною революцією (з середини ХУІІІ ст. в Англії) учасників виробничого процесу - робітників та управлінського персоналу: антагоністичні взаємовідносини замінюються на кооперацію та взаємодопомогу. Основи менеджменту, що закладалися в європейській і американській науці, передбачали обов'язкове включення "психічних чинників".

Размещено на Allbest.ru