Мотивація та оплата праці працівників туристичного підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивація та оплата праці працівників туристичного підприємства

Мотивація - це вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання певної особи (осіб) до діяльності для досягнення цілей підприємства.

Мотивування базується на таких категоріях:

o потреба - усвідомлена відсутність чого-небудь;

o мотив - внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину щось робити або поводитися певним чином (орієнтація, настанова, бажання, інстинкти, імпульси);

o стимул - зовнішня причина, що спонукає людину діяти для досягнення певної мети;

o винагорода - щось цінне, що людина отримує замість докладених зусилля.

Теорія і практика економічної діяльності пропонують багато визначень мотивації праці. Основним серед них є розгляд мотиву як спонукання до діяльності, викликаного потребами людини. Звідси випливає, що в основі мотивів діяльності лежать потреби людини, без задоволення яких вона відчуває дискомфорт і прагне його подолати. У цьому контексті потреба розглядається як усвідомлена необхідність у чомусь потрібному, що спонукає до дії (діяльності).

Потреби бувають двох типів: уроджені (фізіологічні) і набуті в результаті життєвого досвіду.

Люди прагнуть повторювати ті дії, які забезпечили їм задоволення потреб, і уникають тих, які не дали достатнього задоволення. Цей факт кваліфікується як закон результату.

За характером розрізняють два види мотивів: позитивні (придбати, зберегти) і негативні (уникнути, позбутися). Співвідношення різних мотивів, що зумовлюють діяльність людини, визначає її мотиваційну структуру. Позитивна або негативна мотивація здійснюється в двох формах: перша форма - це підкріплення (продовження) позитивної діяльності і припинення негативної, а друга полягає в заохоченні (стимулюванні) за підсумками діяльності, або покаранні за невиконання встановлених завдань.

У процесі обґрунтування методів мотивації до праці виявляються й оцінюються незадоволені потреби; формуються заходи, спрямовані на задоволення потреб; визначаються дії, необхідні для задоволення потреб.

Головними важелями мотивації до праці є стимули, тому мотивація праці розглядається як процес стимулювання окремого працівника або групи працівників до дій, що спрямовані на досягнення індивідуальних або спільних цілей. Крім того, мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, спрямована на досягнення цілей підприємства через задоволення потреб його працівників.

Слово "стимул" походить від латинського stimulus, що перекладається як "гостра палиця, якою били звірів і гладіаторів на арені, змушуючи їх боротися". Призначення стимулу в цьому сенсі - примус (спонукання).

Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, тобто причина поведінки людини. На практиці використовуються різні види стимулів:

1. Примушування. Підприємства розробляють адміністративні методи примушування, до яких належать: догана, звільнення з роботи тощо.

2. Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-грошовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за результати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача санаторних, туристичних та інших видів путівок тощо.

3. Моральне заохочення - це стимули, спрямовані на задоволення духовних і моральних потреб людини. Воно пов'язане з внутрішніми мотивами людської поведінки, до яких належать любов до своєї справи, прагнення самовдосконалення, творчості та самовираження

За тривалістю стимули бувають тривалої та короткочасної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудової активності людини, а й усе життя. Вони формують стійкий інтерес до якісної й ефективної роботи протягом тривалого часу. До них належать: надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди на акції найближчими родичами, премії за попередню діяльність, що залежать від трудового внеску працівника, стимули соціального характеру, наприклад, надання житла, матеріальна допомога тощо. До стимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безкоштовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конкретного виду робіт.

Основні форми мотивації працівників підприємницьких структур:

o заробітна плата, що відповідає внескові працівника в результати діяльності підприємства;

o система матеріальних пільг працівникам;

o нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додаткових відпусток та ін.); управлінський спонукання мотивація підприємницький

o заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфікації;

o створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різних бар'єрів між рядовими працівниками й управлінцями;

o моральне заохочення працівників;

o просування працівників по службі.

Ці заходи мотивації праці підвищують віддачу трудових ресурсів підприємства.

Система мотивації на рівні підприємства ґрунтується на таких вимогах:

- надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі;

- узгодженість оплати праці з її результатами;

- гарантія зайнятості;

- створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

- забезпечення умов для професійного зростання;

- підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети і місії підприємства.

Для підтримки мотивації праці необхідно:

o систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;

o збагачувати зміст роботи і розширювати її межі; здійснювати активне структурне планування праці і заробітної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;

o систематично розвивати організаційну діяльність, підвищувати роль навчання і творчого підходу;

o реалізувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих. Головними інструментами мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в прибутку, в управлінні підприємством.

Заробітна плата - це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Економічна роль заробітної плати визначається її функціями, до яких належать функція відтворення робочої сили і функція стимулювання праці. Сутність відтворювальної функції полягає в тому, що оплата праці повинна забезпечити нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а стимулятивної - у мотивації кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

У ринковій економіці оплата праці персоналу підприємства виступає ціною робочої сили, що визначається кон'юнктурою ринку робочої сили. Водночас заробітна плата має мінімальний рівень, який регулюється державою.

Мінімальна заробітна плата - це встановлений державою розмір оплати праці, який визначається на рівні прожиткового мінімуму, нижче якого не повинна оплачуватися фактично виконана робота найманого працівника у межах установленої норми праці на місяць (день, годину). У мінімальну заробітну плату не включаються доплати, надбавки і компенсаційні виплати.

Економічні, правові й організаційні основи оплати праці на підприємствах усіх форм власності і видів діяльності визначені законодавством України.

Основою організації оплати праці в туристичній сфері, як і в інших сферах діяльності, є тарифна система, що включає тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники та характеристики.

Тарифна сітка - це сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, які передбачають співвідношення в оплаті працівників різної кваліфікації. Віднесення виконаних робіт до певних тарифних розрядів здійснює власник підприємства або уповноважений ним орган відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника при узгодженні із профспілковим або іншим представником трудового колективу.

На тарифній системі ґрунтуються дві форми оплати праці в сфері туризму: погодинна і відрядна. Кожна з них передбачає низку систем, які застосовуються за різних організаційно-технічних умовах діяльності (рис. 2.17).

Рис. 2.17. Форми і системи оплати праці в економіці туризму

Тарифно-кваліфікаційна характеристика використовується для розподілу робіт і працівників за розрядами тарифної сітки і слугує основою для формування й диференціації заробітної плати.

Загальний заробіток працівника складається з основної і додаткової заробітної плати та інших виплат. Основна заробітна плата є винагородою за виконану роботу відповідно до норм праці, тарифних ставок і посадових окладів. Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад установлені норми (завдання), за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності. До інших виплат належать винагорода за підсумками річної роботи, матеріальна допомога, одноразові заохочення, оплата вимушених простоїв.

За умов ринкової економіки підприємства, засновані на різних формах власності, самостійно, крім державних, запроваджують власну організацію оплати праці в межах законодавчого поля України. Установлені на підприємстві тарифні ставки і посадові оклади, коефіцієнти і розряди узгоджуються з чинними в економіці формами і системами оплати праці.

Форми і системи оплати праці на туристичних підприємствах застосовуються загальними для всієї економіки України методами.

Погодинна форма оплата праці працівників здійснюється на основі погодинних (денних) тарифних ставок і нормованих завдань на відповідний період часу або місячних окладів. Погодинна оплата праці у сфері туризму здійснюється на основі посадових окладів з урахуванням відпрацьованого часу. За простої погодинної системи оплати тарифний заробіток працівника за місяць (ЗПп) розраховується за формулою

де ОК - місячна сума посадового окладу;

Дн - номінальна кількість робочих днів (годин) у місяці;

Дф - фактично відпрацьована кількість днів (годин) за місяць.

За погодинно-преміальної системи оплати праці, крім тарифного заробітку (ЗПпп), виплачується премія (ПР) за виконання кількісних та якісних показників:

де ЗПпп - заробітна плата, нарахована за погодинно-преміальною системою.

Відрядна форма оплата праці здійснюється на основі норми виробітку і розцінки за одиницю виконаної роботи. За простої відрядної системи оплати праці заробіток (ЗПв) розраховується за формулою:

де 1Ятп - кількість одиниць створеного (реалізованого) турпродукту (послуг);

Р - розцінка за одиницю турпродукту (послуг).

За непрямої відрядної системи оплати праці заробіток обслуговуючого персоналу залежить від результатів праці тих працівників, яких він обслуговує. До працівників з непрямою відрядною оплатою праці в туристичних підприємствах належать маркетологи і менеджери із забезпечення туроператорів необхідними туристичними послугами. Заробіток за такої системи (ЗПен) розраховується за формулою

де ТСгод - тарифна ставка за годину роботи основного працівника;

і - фактично відпрацьована кількість годин основним працівником;

Кн - коефіцієнт виконання норм основним працівником, що обслуговується допоміжним працівником.

За відрядно-преміальної системи оплати праці заробіток працівника (ЗПвпр) включає відрядний прямий заробіток (ЗПвгі) і премію (ПР) за досягнення кількісних та якісних показників:

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробіток працівника (ЗПепрг) включає, крім відрядного прямого заробітку, ще й премію, яка визначається за зростаючою шкалою. Ступінь зростання премії залежить від рівня перевиконання нормованого завдання. За цієї системи заробіток розраховується за формулою

де Іпрг - індекс прогресивно зростаючої премії.

За акордної системи оплати праці застосовуються дві підсистеми: проста акордна та акордно-преміальна. Проста акордна оплата здійснюється за весь комплекс виконаних робіт. Показники оплати й обсяг робіт передбачаються в договорі.

За акордно-преміальної системи оплати праці виплачується ще й премія за якість і достроковість виконання робіт, передбачених договором.

Досить поширеною системою оплати праці в туристичних агентствах є участь працівників у доходах підприємства, яка передбачає збільшення частки агентської винагороди за перевищення домовленостей стосовно реалізації турпродукту. Для розрахунків можна використовувати формулу

де ЗПаг - заробітна плата агентів - реалізаторів турпродукту;

АВд - агентська винагорода за договірний обсяг реалізації турпродукту;

Ізп - частка (індекс) заробітної плати в агентському доході за договірний обсяг реалізації турпродукту;

ЛАВ - перевищення договірних обсягів агентського збору за реалізацію турпродукту;

Ізбзп - збільшений індекс заробітної плати за понаддоговірну реалізацію турпродукту.

Право найманих працівників на справедливу винагороду за працю визначається законодавством України.

Оплата праці на підприємстві, незалежно від організаційно-правового статусу і форми власності, регулюється системою тарифних угод (договорів), що охоплює три рівні:

o міжгалузевий;

o галузевий або регіональний;

o внутрішньо-підприємницький.

Тарифна угода - це договір з питань оплати праці і соціальних гарантій між підприємцем і найманим працівником за участі органів державної виконавчої влади. Тарифні угоди укладаються послідовно, починаючи з генеральної (міжгалузевої).

Міжгалузевий рівень тарифної угоди - це генеральна тарифна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України, всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями. В ньому встановлені соціально-трудові гарантії на державному рівні, передбачено регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між найманими працівниками та роботодавцями, установлена відповідальність обох сторін за виконання домовленостей.

Положення Генеральної угоди виступають як мінімальні гарантії для ведення колективних переговорів і укладення колективних, галузевих і регіональних угод.

Основними гарантіями, що передбачені Генеральною угодою, є такі:

- мінімальна заробітна плата;

- індексація заробітної плати у зв'язку з інфляцією;

- коефіцієнти диференціації заробітної плати різних галузей (сфер) діяльності;

- ставки оподатковування доходів працівників;

- інші державні норми і гарантії, до яких належать: підвищення оплати праці за понаднормовий час, за роботу в святкові і неробочі дні, нічний час; оплата вимушених простоїв; гарантії оплати праці неповнолітніх; оплата щорічних відпусток і часу підвищення кваліфікації; гарантії вагітним жінкам і працівникам з малолітніми дітьми й ін.

Галузева (регіональна) тарифна угода містить загальну для підприємств галузі (регіону) тарифну сітку та шкалу співвідношень посадових окладів, а також загальні мінімальні для різних категорій працівників галузі (сфери) розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку праці.

Основною системою державного регулювання оплати праці на підприємствах усіх організаційно-правових форм і форм власності є трудовий договір, який відображає відносини між працівником і підприємцем. За таким договором працівник зобов'язується виконувати передбачену договором роботу, а підприємець - її оплачувати відповідно до цього ж договору. Держава зобов'язує приватних підприємців укладати трудові договори з найманими працівниками у письмовій формі в трьох примірниках, один з яких передається службі зайнятості.

Тарифна угода мікрорівня, тобто колективний договір, охоплює:

o форми і системи оплати праці, застосовувані для різних категорій і груп працівників;

o мінімальну тарифну ставку, диференційовану за видами діяльності в межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою;

o розміри тарифних ставок і посадових окладів відповідно до розрядів робіт і посад працівників;

o види, розміри та умови доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат;

o умови оплати праці в понаднормативний час, святкові, вихідні дні, час простоїв не з вини працівника не нижче державних гарантій.

За всієї важливості державного, галузевого та регіонального регулювання заробітної плати політика оплати праці туристичного підприємства повинна формуватися переважно на рівні конкретного підприємства залежно від потреб стимулювання праці кожного конкретного працівника з урахуванням специфіки й обсягів діяльності підприємства, географічного розміщення, рівня міжнародної інтеграції, ступеня соціального розвитку колективу тощо. Слід також враховувати право працівників, передбачене Європейською соціальною хартією, на таку винагороду, яка забезпечує їм та їхнім сім'ям достатній рівень життя. За визначенням експертів ЄС, мінімальна зарплата повинна становити 22,5 прожиткових мінімуми.

Велика зацікавленість працівників у результатах діяльності і зміцненні фінансового стану підприємств забезпечується через систему їхньої участі у власності, тобто через надання працівникам можливостей придбання акцій підприємств, на яких вони працюють.

Витрати на оплату праці пов'язані з виплатою заробітної плати всім працівникам підприємства за певний період часу. Ці витрати відносяться на собівартість товарів, робіт, послуг.

При плануванні витрат на оплату праці використовуються різні методи, основними з яких є нормативний і прямих розрахунків.

Застосування методу прямих розрахунків передбачає використання планової чисельності працівників і середньої заробітної плати на плановий період. Середня заробітна плата планується з урахуванням тенденцій її підвищення, передбачуваних державою, та економічних можливостей самого підприємства в плановому періоді.

На основі планової чисельності персоналу та динаміки середньої заробітної плати розраховується плановий фонд заробітної плати (ФЗП) за формулою

де Чоб - середньооблікова планова чисельність працівників підприємства;

ЗП - середня заробітна плата одного середньооблікового працівника підприємства в плановому періоді.

Нормативний метод планування фонду заробітної плати інакше називається методом участі в доходах підприємства. Підприємства туристичного бізнесу, які використовують цей метод встановлюють норматив витрат на оплату праці у відсотках до обсягу наданих (реалізованих) послуг.

Різні джерела формування доходів туроператорів і турагентів викликають необхідність застосування двох підходів до використання нормативного методу планування фонду заробітної плати цих підприємств.

Для туроператорів норматив фонду заробітної плати в доході виражається у відсотках до виручки від реалізації турпродукту (послуг), тому в розрахунках планової суми фонду заробітної плати туроператорів (ФЗІІ;аіЛ можна використовувати формулу:

де Ур - планова сума виручки від реалізації турпродукту (послуг);

ІЯфзп - норматив фонду заробітної плати у відсотках до виручки від реалізації.

При обґрунтуванні нормативу фонду заробітної плати у відсотках до доходу туроператора на плановий період можна використовувати формулу:

де ФЗПб, Убр - відповідно, фонд заробітної плати і виручка від реалізації турпродукту (послуг) базисного (звітного) періоду;

ЛФЗПпл - приріст фонду заробітної плати туроператора в плановому періоді, %;

АППпл - приріст продуктивності праці туроператора в плановому періоді, %.

Оскільки дохід турагента формується за рахунок агентської винагороди, то для розрахунків нормативу заробітної плати в його доході на плановий період слід використовувати формулу

де №фж^у - норматив фонду заробітної плати в доході турагента, %;

ФЗПб, АВб - відповідно, фонд заробітної плати та агентська винагорода у базисному періоді;

АФЗПпл - приріст фонду заробітної плати турагента в плановому періоді, %;

АППпл - приріст продуктивності праці турагента в плановому періоді, %.

Розрахований норматив фонду заробітної плати у відсотках до агентського збору можна використовувати при плануванні фонду заробітної плати турагента:

де ФЗП(аг) - планова сума фонду заробітної плати турагента;

АВпл - планова сума агентської винагороди за просування і реалізацію турпродукту.

Також до собівартості товарів, робіт, послуг включається не тільки витрати на оплату праці, а й внески на соціальні заходи.

Размещено на Allbest.ru