Етика і соціальна відповідальність міжнародних корпорацій

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КРЕМЕНЧУЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ МИХАЙЛА ОСТРОГРАДСЬКОГО

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ «МІЖНАРОДНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

Тема: «Етика і соціальна відповідальність міжнародних корпорацій»

Виконав:

Анікалова Ірина Олексіївна

Кременчук 2016

Зміст

Вступ

1. Конфлікти в системі міжнародного менеджменту

2. Основні характеристики етичного ведення міжнародного бізнесу

3. Поняття корпоративної культури

4. Соціальна відповідальність міжнародного бізнесу

5. Практичне завдання

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Актуальність теми дослідження. Практичну діяльність у кожній організації здійснюють конкретні менеджери і виконавці відповідно до своїх функцій і посадових обов'язків, які можуть бути зафіксовані в документах (посадових інструкціях) або ж становити предмет усних домовленостей. Але досвідчені фахівці добре знають: жодна найретельніша інструкція не може визначити всі аспекти діяльності. Тому нерідко всупереч інструктивним документам чи постановам працівники керуються власними уявленнями і цінностями під час виконання тієї чи іншої роботи.

Далеко не завжди ті самі вчинки, дії, форми поведінки в різних країнах набувають однакової етичної поведінки. Так, американське законодавство хабарі вважає злочином, але допускає їх певною мірою з боку американських фірм за кордоном.

Етика -- система моральних принципів, яка зобов'язує відрізняти правильну поведінку від неправильної.

Як видно з цього визначення, розуміння ділової етики багато в чому залежить від системи загальних і особистих цінностей менеджерів і виконавців.

Важливо розрізняти етику всередині організації та етику взаємовідносин організації із зовнішнім середовищем.

Щодо організаційної та зовнішньої етики взаємовідносин організації із зовнішнім середовищем, то можна скористатися вимогами, яких дотримуються провідні міжнародні компанії у своїй діяльності, за оцінками Гарвардської школи бізнесу.

1. Конфлікти в системі міжнародного менеджменту

Конфліктом називається зіткнення різнонаправлених цілей, інтересів, думок, поглядів або позицій суб'єктів взаємодії, що зафіксовані у твердій формі. Основою будь-якого конфлікту є інцидент, що виступає першопричиною розвитку подій, які ущемляють інтереси однієї зі сторін виробничої, адміністративної або соціальної взаємодії.

Розрізняють наступні види конфліктів:

· абстрактні й реальні конфлікти:

Абстрактний конфлікт - це ситуація потенційної взаємодії систем, що беруть участь у соціальноекономічних відносинах без взаємних обмежень;

Реальний конфлікт - це комплекс заходів регулювання й контролю, що включає дії обмеження і заборони на визначені дії або діяльність. Бувають спільні й неспільні;

· відкриті й закриті конфлікти:

Відкритий конфлікт - це ситуація, коли існує повна інформація систем одна про одну, тобто можна класифікувати обсяг і характер знань;

Закритий конфлікт характеризується високим ступенем незнання сторін про себе й іншу сторону.

· економічні;

· правові;

· організаційно-технологічні;

· етичні;

· конструктивні й неконструктивні:

Конструктивні конфлікти - ситуації, у яких використовуються реально існуючі факти, що є аргументами для вирішення протиріч, також виявляються наміри сторін досягти консенсусу по виниклих проблемах, стабілізувати ситуацію і досягти взаємоприйнятого результату.

Неконструктивні конфлікти - ситуації, що не сприяють знаходженню взаємоприйнятого рішення спірних питань.

Попередження конфліктів можливо в результаті створення об'єктивних умов і суб'єктивних передумов, що сприяють вирішенню передконфліктних ситуацій неконфліктними способами.

Найважливіше значення для розуміння причин і сутності конфліктів мають праці К. Маркса, у яких розглядаються особливості формування соціальних відносин і сутність конфлікту. Згідно К.Марксу, будь-який конфлікт поглиблюється у випадку зростання нерівномірності розподілу дефіцитних ресурсів. У теж час усвідомлення підлеглими класами власних інтересів і виникнення сумнівів у законності існуючого розподілу приводить до виникнення відкритих конфліктів.

Німецьким ученим Г. Зіммелем закладені основи функціональної теорії конфлікту, в якій затверджується, що конфлікт це універсальне явище, що властиве будь-якій соціальній групі. Найважливіше значення для успішного розв'язання конфліктної ситуації грає підключення третьої сторони. Основною функцією третьої сторони є допомога учасникам конфлікту в спілкуванні, взаємодії, усвідомленні розходжень, а також формуванні коаліційних груп, здатних просунути вперед процес вирішення протиріч.

У рамках науки конфліктології досліджуються проблеми виникнення, розвитку й усунення конфліктів різної природи.

Основні конфлікти в міжнародних економічних відносинах виникають у випадках:

· суперечливих позицій сторін з будь-якому приводу, пов'язаного з державним регулюванням діяльності міжнародної корпорації;

· протилежних цілей або засобів їхнього досягнення в приймаючої сторони і корпорації -виробника;

· розбіжності інтересів, бажань, потреб договірних сторін.

Найбільш діючим способом подолання інцидентів на міжнародному рівні є прогнозування потенційних-абстрактних конфліктів і недопущення переходу їх у категорію реальної протидії, що вимагає значного часу й істотних засобів для відновлення колишніх взаємин.

2. Основні характеристики етичного ведення міжнародного бізнесу

Міжнародний діловий етикет посідає особливе місце в мистецтві поводження людини у ньому немає крайнощів і застарілих формальностей, він не ускладнює, а спрощує життя. Його правила засновані на таких моральних категоріях, як ввічливість, тактовність, коректність, порядність. Володіння цими правилами усуває скутість, допомагає у стосунках з діловим партнером - образити його незграбним словом чи дією і водночас не втратити власної гідноті та престижу фірми. Засвоєння стереотипів поведінки, пропонованих етикетом дає можливість створити сприятливий психологічний клімат ділового спілкування, що робить бізнес успішним і приємним. Який же кодекс спілкування існує в цивілізованому світі? Він представлений пані Вівіан Кей, керівником групи стратегічних досліджень бізнесу. Такий кодекс містить низку певних правил:

* необхідно проникати в сутність ділових відносин країни, з якою ведеться бізнес;

* у діловій переписці використовувати імена людей чи назви організацій, які представили вас партнерові;

* дотримуватися стилю одягу, який би відповідав даному випадку;

* під час ділових переговорів підкреслювати оригінальні сторони вашої пропозиції, що відрізняють вас від інших фірм;

* фіксувати свою увагу на цілях партнера та на вашій допомозі у їх досягненні. Міжнародний Інститут Ділової Етики (International Business Ethics Institute) сформулював чотири сфери, в яких повинні діяти компанії, щоб усталити свою репутацію. По-перше, це чесна робота з інвесторами та споживачами. По-друге, поліпшення ситуації всередині колективу: підвищення відповідальності та мотивованості співробітників, зниження плинності кадрів, підвищення продуктивності тощо. По-третє, професійна робота над репутацією, оскільки погіршення її неминуче позначиться на результатах роботи компанії. По-четверте, грамотна робота з нормативними актами й фінансами -- тільки суворе дотримання «духу» і «букви» закону уможливлює створення довгострокового майбутнього для фірми. Якщо, порушуючи ті або інші норми поведінки у побуті й суспільстві, ви ризикуєте своєю репутацією вихованої людини, то в бізнесі такі помилки можуть коштувати великих грошей і кар'єри.

Відомий вчений у сфері ділових відносин Дейл Карнегі стверджував, що успіх людини у фінансових справах на п'ятнадцять відсотків залежить від її професійних знань і на вісімдесят п'ять -- від її уміння спілкуватися. Дійсно, будь-який бізнес -- це скоординовані дії великої кількості людей, і ефективність цих дій безпосередньо залежить від їхньої здатності налагоджувати стосунки. Традиційні способи мислення, пануючий в людському співтоваристві менталітет є чи не основним гальмом при знаходженні оптимальних шляхів вирішення суперечностей сучасного світу як місцевого, так і глобального характеру. Дедалі більше поширюється розуміння того, що відповісти на виклик, котрий сучасна реальність кинула людському суспільству, може лише «гомоновус» -- людина, здатна відчувати і мислити масштабами світового співтовариства, не втрачаючи національної самобутності. Наука робить спробу виробити принципові методологічні підходи до формування нових стереотипів мислення та поведінки, нового способу внутрішньонаціональних та світогосподарських відносин, норм поведінки «людини світу» в різних галузях діяльності.

Ось деякі з них:

* підхід до участі у світових справах з глобальних позицій: висування на перший план загальних інтересів людства, досягнення геополітичного балансу інтересів;

* дотримання принципів «морального» та екологічного імперативу; глобальний менеджер повинен бути професіоналом з широким гуманітарним кругозором;

* визнання в якості основного принципу у взаємодії консенсусу -- пошуку взаємоприйнятного балансу інтересів всіх учасників;

* розуміння та урахування багатомірної суті людини (не лише економічної), поєднання різних культур, релігій, західного та східного світовідчуття;

* підхід до оцінки рівня економічного розвитку, критерію соціального прогресу, ефективності виробничо-економічної діяльності, життєвого рівня тощо з позиції світового стандарту;

* розуміння того, що кінцеві цілі економіки виходять за її власні рамки і визначаються виключно загальнолюдськими та соціокультурними цінностями.

Дуже важливо враховувати, яка моральна концепція, етика та релігійно-моральна установка покладені в основу підприємницької діяльності. Кожна країна має власні традиції, норми та заборони. Ігнорування їх може суттєво затримувати розвиток міжнародних економічних відносин. Вплив соціально-культурного середовища на динаміку світогосподарських зв'язків здійснюється у формі сприй- няття іноземним споживачем товару чи послуг, специфіки його поведінки на ринку, можливостей впливу на нього. Крім того, культурне середовище формує своєрідні норми поведінки в бізнесі.

3. Поняття корпоративної культури

Перші роботи, присвячені проблемам формування, розвитку корпоративної культури, ступеня її впливу на ефективність і етичність роботи організацій, з'явилися наприкінці 70-х початку - 80-х рр. Значний інтерес був викликаний істотними змінами, що відбуваються в суспільстві, на міжнародних і внутрішніх ринках, переглядом відносини до людських ресурсів, ростом конкуренції і виникненням особливих вимог до конкурентноздатності продукції. Для успішного існування на ринку, ефективного виконання нових вимог була потрібна гнучка, адаптивна робоча сила, що відповідає поставленим задачам, здатна до розширення виробничих функцій і відповідальності. До цього часу вже одержала широке поширення теорія людських відносин, було визнано, що люди - це цінний стратегічний актив. Однак занадто розрізненими були частини, що складають організацію, не було якихось з'єднуючих елементів, що дозволяють представити організацію як живий організм, що розвивається за своїми правилами, закладеними внутрішнім станом. Таким скріпним складом і стали загальні цінності, переконання, вірування, прагнення, об'єднані в назву «організаційна культура».

Існує багато різних трактувань цього поняття. Наприклад, Н. Яничиєвич, співробітник економічного факультету Бєлградського університету (Югославія), визначає корпоративну культуру як систему уявлень, цінностей і норм працівників одного підприємства, що впливають на їхнє мислення і поведінка.

Корпоративна культура, на думку Е. Кореса, це «сукупність цінностей, символів і ритуалів, що розділяються членами визначеної організації й описує способи рішення внутрішніх управлінських проблем підприємства і взаємин із клієнтами, постачальниками й оточенням».

Р.Уотермен вважає, що культура корпорації являє собою «сукупність видів неформальних процедур, що превалюють в організації або переважають в організаційній філософії щодо того, як найкращим способом досягати організаційний цілей і що визначило поточний стан організації».

На думку Б. Карлофа «культура корпорації може розглядатися як вираження цінностей, що втілені в організаційній структурі і кадровій політиці, роблячи на них свій вплив».

Корпоративна культура - поняття невловиме, що не піддається вираженню в натуральному виді, у кількісній інтерпретації, у розрахунках. Ідентифікувати її вплив на ефективність організації важко. Основою «високої» корпоративної культури завжди було усвідомлення керівниками міжнародних корпорацій своєї відповідальності за виконання місії і вплив виробництва на суспільство і навколишнє середовище, що під силу людям, які діють на основі високих етичних норм і правил.

Послідовність дій по удосконаленню корпоративної культури складається з наступних етапів:

· 1 етап. Обстеження клімату й оцінка стану корпоративної культури (цінностей, норм, стилю поводження).

· 2 етап. Складання уявлення про те, якою повинна бути міжнародна корпорація і її окремі підрозділи.

· 3 етап. Визначення напрямків стратегічних змін по подоланню недоліків і розвиткові позитивних тенденцій і їхнє послідовне здійснення.

Уявлення про майбутнє міжнародної корпорації - це не плід колективних зусиль, а вираження думки вищого менеджменту про її призначення й особливості поводження, що будуть сприяти здійсненню поставлених цілей. У випадку, коли мова йде про корпоративну культуру, це призначення виражається не в кількісних показниках (обсяг продукції, величина прибутку, рентабельність, продуктивність...), а в якісних параметрах розвитку співтовариства людей і особистостей. Важливе розуміння, що виробнича діяльність спрямована на досягнення соціальних поліпшень. Вона природно припускає ріст добробуту, збереження здоров'я, матеріальне забезпечення працівника і навколишніх, а організаційна культура даної організації додає до перерахованих характеристик найважливіші показники, що характеризують внутрішній стан людини: віру в майбутнє, усвідомлення справедливості світу, у якому людина працює, високого ступеня визнання його особистих заслуг, появи задоволеності і прагнення удосконалювати себе і свої виробничі функції.

На базі концепції розвитку міжнародної корпорації проголошуються етичні норми, яких зобов'язані дотримуватись всі співробітники, і розробляються стандарти поводження.

Важливе значення має розробка напрямків діяльності, що сприяють розвиткові корпоративної культури. Серед них:

1. Фізичне втілення отриманого уявлення про цінності й особливості подальшого розвитку в деклараціях, що висловлюють відношення до споживачів, суспільства, співробітників, продукції.

Ці декларації знаходять втілення в кадровій політиці, нормативних документах, що регулюють права й обов'язки, правилах поведінки, стандартах діяльності суспільних і професійних об'єднань, зборів.

Ідеали, що пропагандуються керівництвом міжнародної корпорації, стають дійсно могутнім стимулом організаційного розвитку, якщо на практиці вони реалізуються в конкретних діях, дотримується однаковість етичних норм для усіх, здійснюється справедливий розподіл роботи і винагород, виявляється доброзичливе відношення керівництва до підлеглих.

2. Формування системи добора, виховання і розвитку кадрів.

Носіями культури й етичних норм є люди, тому процеси підбора, виховання і розвитку кадрів є ключовими. Інтерес до підбору кадрів викликаний двома найважливішими аспектами. По-перше, кожна людина володіє закладеним у ній природою потенціалом. Вибір найбільш здатних, відповідаючих передбачуваним задачам дозволяє сформувати споконвічно ефективних працівників і за рахунок цього забезпечити конкурентну перевага. По-друге, нові люди вносять свіжий струмінь в існуюче середовище, і дуже важливо, щоб цей приплив ніс позитивні ідеї, а не починання, яким варто пручатися і які «підточують» корпорацію зсередини. Кожен новий співробітник - це можливі зміни психологічного клімату в колективі, ефект взаємодії може носити як конструктивний, так і деструктивний початок.

Тому розробляються спеціальні принципи підбора кадрів з погляду розумових здібностей, кваліфікаційних характеристик і психологічної сумісності працюючих. Часто здійснюються програми «вживання» у колектив.

Управління персоналом у міжнародних корпораціях будується на наступних концептуальних положеннях:

· у центрі уваги знаходиться корпорація (філія) у цілому, а не окремі підрозділи;

· взаємодія легко поширюється по горизонталі і вертикалі шляхом усунення строгих бар'єрів між підрозділами і службами;

· стимулюються постійні зміни, пов'язані з удосконаленням процесів, продукції і виробничих відносин;

· забезпечується гнучке і раціональне використання робочої сили на основі постійного росту кваліфікації всіх співробітників;

· програми навчання організовуються на робочих місцях і в спеціальних навчальних закладах;

· заохочується самоосвіта й ініціатива, надається велика свобода дій виконавців у межах виконання виробничих цілей;

· створюються умови і стимули для спільної роботи над проблемами;

· домінують форми колективної відповідальності і колективного заохочення.

3. Подолання негативних проявів сформованої культури на основі залучення до участі виробничих і суспільних проблем максимальної кількості співробітників, підтримки конструктивних починань, обов'язкової реакції на позитивні зміни.

4. Формування системи управління, заснованої на співучасті, колективних рішеннях, відповідальності всіх співробітників за те, що відбувається в організації.

4. Соціальна відповідальність міжнародного бізнесу

Менеджмент ділових організацій несе перед суспільством подвійну відповідальність - юридичну і соціальну. Юридична відповідальність - дотримання конкретних законів і норм регулювання, які визначають, що може, а чого не може робити організація. Юридична відповідальність притаманна компаніям, які дотримуються традиційної моделі бізнесу.

Соціальна відповідальність - певний рівень добровільного ре- агування організації на соціальні проблеми. Соціальна і юридична відповідальність притаманна сучасній моделі бізнесу. Кожна з них має свої критерії. Проблема соціальної відповідальності виникла ще на початку минулого століття , але дискусії з приводу неї не вщухають і донині. Дуже часто при цьому згадується ім'я Е. Карнегі. Ендрю Карнегі - провідний бізнесмен у виробництві сталі, видав у 1990 році «Євангеліє процвітання», де виклав доктрину капіталістичної благодійності, відповідно до якої прибуткові організації повинні жертвувати частину своїх коштів на благо суспільства. Він вклав понад 350 млн дол. у соціальні програми і побудував більше двох тисяч публічних бібліотек. Не менш відомий американський бізнесмен Джон Д. Рокфеллер пожертвував 550 млн доларів і заснував фонд Рокфеллера, кошти якого використовуються для розв'язання соціально значущих проблем у сфері економіки, науки та культури.

Ще одним прихильником соціальної відповідальності ділових організацій став Роберт Вуд - президент торговельної фірми «Сіре Рьобак енд К», який у звіті за 1936 рік нагадував своїм акціонерам про соціальні зобов'язання організації. Концепція корпоративної соціальної відповідальності була запропонована Кітом Девісом у 1975 році. Вона охоплює п'ять ключових положень: соціальна відповідальність виникає із суспільної влади; органи влади мають створювати умови і подавати приклади соціальної відповідальності; бізнес має діяти як двостороння відкрита система (з одного боку, враховувати вплив суспільства, ринкові сигнали, з іншого - бути відкритим у своїх операціях для громадськості) соціальні витрати мають бути ретельно обчислені й розглянуті з точки зору правомірності їх віднесення до собівартості виготовлення того чи іншого продукту, надання послуг; соціальні витрати, які розподіляються за кожним продуктом, послугою, ви- дом діяльності, в кінцевому підсумку оплачуються споживачем. Аналізуючи діяльність багатьох корпорацій, Кіт Девіс та інші дослідники дійшли висновку, що соціальна відповідальність сприяє розвитку компаній, і навпаки, уникнення її звужує можливості успіху. Це дало можливість сформулювати «залізний закон відповідальності», згідно з яким у довгостроковій перспективі ті, хто не використовує наявну владу в напрямі, який суспільство розглядає як відповідальний, може втратити цю владу. Ставлення до соціальної відповідальності може бути різним: від сприятливого до ворожого. На рис. 1 представлена характеристика чотирьох стратегій ділових організацій щодо соціальної відповідальності: протидія, оборона, пристосування та сприйняття. Закономірним є перехід від низького до високого її рівня.

Протидія	Оборона	Пристосування	Стратегія
відхилення соціальної відповідальності	оголошення боротьби з соціальною відповідальністю	сприйняття соціальної відповідальності під тиском обставин	вияв ініціативи; створення позитивної моделі для промисловості

Низький Високий

Ступінь соціальної відповідальності

Рис.1 Розвиток стратегії соціальної відповідальності

Слід враховувати наявність аргументів «за» і «проти» соціальної відповідальності. Аргументи на користь соціальної відповідальності:

* сприятливі для бізнесу довгострокові перспективи;

* зміна потреб та очікувань широкої громадськості;

* залучення додаткових ресурсів для надання допомоги у розв'язанні соціальних проблем;

* моральні зобов'язання щодо соціальної відповідальності.

Аргументи проти соціальної відповідальності:

* порушення принципу максимізації прибутку;

* додаткові витрати на соціальну відповідальність;

* недостатня звітність широкій громадськості;

* недостатня кваліфікація у розв'язанні соціальних проблем.

5. Практична частина

Український імпортер планує закупити продукцію в США на суму 100000 доларів. Купівлю товару узгоджено 01.03.12. spot-курс usd/uah, а також відсоткові ставки банку за депозитами і кредитами у базовій валюті та валюті котирування наведено у таблиці вихідних даних (табл. 1).

Перерахування коштів за товар заплановано на 01.05.12. З метою страхування валютного ризику від коливань курсу гривні відносно американського долара, українське підприємство має вибрати найбільш вигідний варіант використання коштів для здійснення оплати за контрактом:

1. Розмістити кошти на депозит у національній валюті строком на 2 місяці та укласти форвардну угоду з банком щодо купівлі іноземної валюти по закінченні строку депозиту.

2. Придбати американські долари за spot-курсом і розмістити кошти на депозит строком на 2 місяці в іноземній валюті.

Для обґрунтування рішення провести відповідні розрахунки. Для укладання форвардної угоди визначити:

форвардну маржу (премія чи дисконт);

курс outright usd/uah.

Таблиця 1 - Вихідні дані для розрахунків

spot -курс usd/uah	Відсоткові ставки банку, %
	у базовій валюті	у валюті котирування
купівля	продаж	депозит	кредит	депозит	кредит
8,040	8,087	9,8	13,4	19,9	26,2

Рішення:

Імпортер має 2 варіанти депонування коштів: у вигляді валютного депозиту та у вигляді гривневого депозиту.

У першому випадку підприємство отримає дохід (без валютного ризику) обсягом:

Загальна сума до повернення відповідно становитиме 101633,34 usd

У другому випадку підприємству спочатку доведеться про-конвертувати наявну валюту в гривні:

100000 usd * 8,087 = 808700,00 грн.

При вкладенні одержаної суми у гривневий депозит підприємство отримає дохід

грн.

На перший погляд, другий варіант є більш привабливим, оскільки доход у 2682188,34 є більшим, ніж доход у 1633,34 дол. США.

Проте для прийняття остаточного рішення щодо варіантів вкладення грошей підприємству необхідно визначити, яку суму в доларах США воно отримає після конвертації основної суми депозиту та доходу, що належать йому до повернення після закінчення терміну дії депозиту. Для цього необхідно розрахувати форвардний курс outright на продаж валюти. З цією метою перш за все треба визначити величини форвардної маржі (премії чи дисконти):

де П (Д) пр - премія (дисконт) для форвардного курсу продажу валюти;

SКпр - spot -курс продажу валюти;

Rкр.к - відсоткова ставка за банківськими кредитами у валюті котирування;

Rд.б - відсоткова ставка за банківськими депозитами у базовій валюті;

n - термін, на який розраховується валютний форвардний курс.

П (Д) пр = (8,087 (26,2 - 9,8)*60 ) \ ( 360*100 + 9,8*60 ) = 0,2174

( + 2174 пунктів ) - премія.

Отже, форвардний курс outright банку на продаж валюти становитиме:

8,087+ 0,2174 =8,31

У результаті конвертації суми гривневого депозиту і доходу за форвардним курсом банку отримуємо:

(808700,00 + 2682188,34) / 8,31 = 420082,84 usd

Таким чином, очевидно, що єдиним прийнятним варіантом є розмістити кошти на депозит у національній валюті строком на 2 місяці та укласти форвардну угоду з банком щодо купівлі іноземної валюти по закінченні строку депозиту, оскільки перший варіант принесе підприємству збитки.

конфлікт бізнес фінансовий корпоративний

Висновки

Міжнародний діловий етикет посідає особливе місце в мистецтві поводження людини у ньому немає крайнощів і застарілих формальностей, він не ускладнює, а спрощує життя. Його правила засновані на таких моральних категоріях, як ввічливість, тактовність, коректність, порядність. Володіння цими правилами усуває скутість, допомагає у стосунках з діловим партнером - образити його незграбним словом чи дією і водночас не втратити власної гідноті та престижу фірми. Засвоєння стереотипів поведінки, пропонованих етикетом дає можливість створити сприятливий психологічний клімат ділового спілкування, що робить бізнес успішним і приємним.

Але незважаючи на економічну цілісність сучасного світу, стереотипи поведінки та системи цінностей, які проявляються в ході контактів між людьми, ще далеко не уніфіковані. Кожна країна має власні традиції, норми та заборони. Ігнорування їх може суттєво затримувати розвиток міжнародних економічних відносин. Вплив соціально-культурного середовища на динаміку світогосподарських зв'язків здійснюється у формі сприйняття іноземним споживачем товару чи послуг, специфіки його поведінки на ринку, можливостей впливу на нього. Крім того, культурне середовище формує своєрідні норми поведінки в бізнесі.

Соціально-культурне середовище, як правило, аналізується за такими напрямками:

* мова;

* релігія;

* ідеологія;

* особливості історичного розвитку;

* національні традиції, інші культурні цінності;

* норми поведінки в бізнесі, діловій етиці та менеджменті;

* соціальні інститути.

Список використаних джерел

1. Білозубенко В.С. Міжнародний менеджмент: Навч. посібник / В.С. Білозубенко, О.В. Озаріна, А.А. Семенов; за ред. проф. О.Б. Чернеги. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 592 с.

2. Дроздова Г.М. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності підприємства: Навчальний посібник / Г. М. Дроздова - Київ: ИУЛ, 2002. - 172 с.

3. Завадський Й.С. Менеджмент: Management. - Т. 1 - Вид. 2-е / Й. С. Завадський - К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 1998. - 542 с.

4. Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності. Навч. посібник - 3-тє вид. Перероб. і доп. / О.А. Кириченко - К: Знання - Преса, 2002. -384с.

5. Міжнародна економіка: Навчальний посібник / За ред. Козака Ю.Г., Навацкого В.М. - К.: Центр навчальної літератури “Арт Єк”, 2002. - 436 с.

6. Міжнародні організації: Навчальний посібник / За ред. Козака Ю.Г., В.В. Ковалевского - Київ ЦУЛ 2003. - 288 с.

7. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч. - практ. посіб. / М.І. Мурашко - К.: Т-во “Знание”, КОО, 2002. - 311 с.

8. Нємцов В.Д. Менеджмент організацій: Навчальний посібник / В.Д. Нємцов, Л.Є. Довгань, Г.Ф. Сініок. - К: ПОВ. УВПК “Екс Об”, 2001. - 392 с.

Размещено на Allbest.ru

...