Управління персоналом при реалізації програмних проектів
Положення менеджменту персоналу при реалізації програмних проектів. Принципи розподілення ролей учасників проекту. Мотивація виконавців програмних проектів. Корпоративна культура та управління віддаленими учасниками при реалізації програмних проектів.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 29.07.2017 |
| Размер файла | 37,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Управління персоналом при реалізації програмних проектів
План лекції
Основні положення менеджменту персоналу при реалізації програмних проектів
Основні принципи розподілення ролей учасників програмного проекту
Забезпечення взаємодії учасників програмного проекту
Мотивація виконавців програмних проектів
Корпоративна культура при реалізації програмних проектів
Управління віддаленими учасниками програмних проектів
Список літератури
Основні положення менеджменту персоналу при реалізації програмних проектів
Особливість програмних проектів - велика питома вага витрат на персонал, що робить його основним і найбільш важливим ресурсом програмних проектів.
Саме з цієї причини менеджменту персоналу необхідно приділяти особливу увагу.
В управлінні персоналом слід виділити наступні моменти:
– пошук і відбір персоналу;
– побудова організаційної структури і розподілення ролей учасників програмного проекту;
– забезпечення взаємодії учасників програмного проекту;
– мотивація виконавців програмних проектів;
– вирішення конфліктних ситуацій;
– управління віддаленими учасниками програмних проектів.
Особливості пошуку і відбору персоналу.
В сфері інтелектуальної діяльності досить складно здійснювати пошук і відбір персоналу, оскільки основні якості співробітника складно перевірити.
Найважливіші принципи:
– проводити активний пошук кваліфікованих фахівців, оскільки, як правило, у кваліфікованих робітників великий обсяг пропозицій по працевлаштуванню;
– використовувати рекомендації і заохочувати давати рекомендації працюючих над проектом робітників;
– детально знайомитися із досвідом роботи, професійними навиками, причинами звільнення робітника, давати тестові завдання;
– активно зацікавлювати важливого робітника;
– враховувати, що для професіонала високого рівня головним фактором є умови праці, можливість навчатися, розвиватися, використовувати сучасні технології, а лише потім - фінансова винагорода.
Цікаве запитання, яке використовувалось Едом Саліваном при співбесіді: «чи є у Вас вдома комп'ютер, на якому можна займатися розробкою?». Якщо відповідь негативна, то це свідчить про те, що претендент не є фанатом своєї справи і малоймовірно, що він здатен демонструвати високий професіоналізм і відданість проекту.
Задачі менеджменту персоналу відрізняються в залежності від рівня зрілості компанії, наприклад, їх відповідність рівню зрілості згідно зі стандартом P-CMM представлена на рис. 10.1.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 10.1. Відповідність задач менеджменту персоналу рівню зрілості процесу розробки програмного забезпечення
Особлива задача - необхідність утримувати співробітників.
Якщо організацію уявити у вигляді дерева, то текучість кадрів схожа до вітру - якщо вона зриває листя, то це не проблема, оскільки нове листя з легкістю відростає, однак якщо вона ламає гілки чи рушить стовбур, то разом з нею рушиться і організація. Це означає, що найбільш вразливими є ключові співробітники, які становлять гілки і стовбур дерева.
Основні принципи розподілення ролей учасників програмного проекту
Як правило, організаційна структура і розподіл ролей учасників програмного проекту визначаються обраною методологією розробки.
Найбільш важливі моменти.
Функціональна та матрична організаційна структури, які за класикою менеджменту використовуються в організаціях сфері інтелектуальної діяльності показують себе недостатньо ефективно у галузі розробки ПЗ. Основна причина - проблеми взаємодії учасників.
Найбільш ефективний підхід - продуктова структура, невеликі команди, які складаються із учасників, що виконують різні ролі, але займаються виключно одним проектом.
Згідно з MSF виділяють наступні ролі учасників проектів.
Менеджер продукту. Ця роль забезпечує комунікаційний канал між замовником і проектною групою. Менеджер продукту керує очікуваннями замовника, розробляє і підтримує бізнес-контексту проекту. Його робота не пов'язана прямо з продажем продукту, він сфокусований на продукті, його задача - визначити і забезпечити задоволення замовника. Краща кандидатура на цю роль - існуючий користувач, співробітник комерційного відділу або інший представник замовника, якщо він розуміє задачі і механіку бізнесу.
Менеджер програми. Ця роль керує комунікаціями і взаємовідносинами в проектній групі, є в деякому роді координатором, розробляє функціональні специфікації і керує ними, веде графік проекту і звітує про стан проекту, ініціює прийняття критичних для ходу проекту рішень.
Розробник. Розробник приймає технічні рішення, що можуть бути реалізовані і використані, створює продукт, що задовольняє специфікаціям і очікуванням замовника, консультує інші ролі в ході проекту. Він бере участь в оглядах, реалізує можливості продукту, бере участь у створенні функціональних специфікацій, відслідковує і виправляє помилки за прийнятний час. У контексті конкретного проекту роль розроблювача може включати, наприклад, інсталяцію програмного забезпечення, настроювання продукту або послуги.
Розробка складних інформаційних систем вимагає детального знання високорівневих мов програмування, візуального програмування, мережних технологій і проектування баз даних. Звичайно, одна людина не може бути експертом у всіх областях цих технологій. І важливо, щоб експертиза у всіх областях була представлена відповідними технічними фахівцями, що входять у групу розроблювачів, а керівник цієї групи знав і розумів ключові моменти кожної з цих технічних областей.
Тестувальник. Тестування повинне містити в собі не тільки перевірку коду. Тестувати потрібно функціональні специфікації, систему забезпечення продуктивності, інтерфейси користувача, плани впровадження і використовувану термінологію. Тестер забезпечує те, що всі особливості і задачі будуть відомі до випуску версії продукту, розробляє стратегію тестування і плани тестування для кожної з фаз проекту. Плани і процедури тестування для клієнт-серверних систем повинні бути комплексними. Ще більш комплексними вони повинні бути у випадку програмування, орієнтованого на події, декількох мережних транспортів і цільових серверів, задач адміністрування даних і баз даних і т.д.
Дуже важливо розрізняти тестування і контроль якості. Тестування зосереджене на проекті й оперує деталями і технікою роботи.
Інструктор. Ця роль відповідає за зниження витрат на подальший супровід продукту, забезпечення максимальної ефективності роботи користувача. Важливо, що мова йде про продуктивність користувача, а не системи. Для забезпечення оптимальної продуктивності інструктор збирає статистику по продуктивності користувачів і створює рішення для підвищення продуктивності. Інструктор бере участь у обговореннях інтерфейсу користувача й архітектури продукту.
Логістик. Задача цієї ролі - забезпечити гладке впровадження і розвиток продукту. Звичайною є ситуація, коли впровадження продукту коштує дорожче його розробки. Логістик повинен забезпечити, щоб замовник був готовий до впровадження, щоб вчасно були виконані всі підготовчі роботи й існувала необхідна інфраструктура.
Крім того, для ефективного забезпечення інноваційних процесів виділяються додаткова роль - інноватор, яка може бути суміщена з іншими ролями, однак передбачає цілеспрямовану інноваційну діяльність при реалізації проектів командою.
Питання суміщення ролей, яке може виникати у невеликих командах - суміщенню допускаються лише окремі ролі, певні ролі, такі як розробник і тестувальник, суміщенню не підлягають ні у якому разі.
персонал мотивація програмний проект
Таблиця 10.1
Можливість об'єднання ролей у проектній групі відповідно до MSF
|
Менеджер продукту |
Менеджер проекту |
Розробник |
Тестувальник |
Інструктор |
Логістик |
||
|
Менеджер продукту |
- |
Ні |
Так |
Так |
|||
|
Менеджер проекту |
Ні |
- |
Ні |
Ні |
Так |
Так |
|
|
Розробник |
Ні |
- |
Ні |
||||
|
Тестувальник |
Ні |
Ні |
- |
||||
|
Інструктор |
Так |
Так |
- |
||||
|
Логістик |
Так |
Так |
- |
Забезпечення взаємодії учасників програмного проекту
Забезпечення взаємодії учасників програмних проектів здійснюється за допомогою формальних процедур і правил та відповідного інструментарію.
Важливо розуміння наступних моментів:
– найбільш ефективним засобом комунікацій є особиста взаємодія, потім - відеоконференції, телефонні розмови, засоби миттєвих повідомлень;
– чим менше учасників проекту мають безпосередньо взаємодіяти один з одним, тим менша кількість можливих комунікацій і більше часу залишається на безпосередню роботу;
– основний інструмент, що об'єднує розробників - система менеджменту конфігурацій.
Мотивація виконавців програмних проектів
Згідно з результатами досліджень, стимули до виконання проектів з розробки і впровадження ІС розподілені наступним чином (табл. 10.2).
Таблиця 10.2
Стимули до виконання проекту згідно опитування учасників проектів з розробки і впровадження ІС
|
Стимули |
Доля респондентів, яка визнала стимул, % |
|
|
Грошові бонуси |
80,58 |
|
|
Кар'єрний ріст |
48,54 |
|
|
Гордість за добре виконану роботу |
43,69 |
|
|
Умови роботи |
38,83 |
|
|
Щорічна винагорода відповідно до досягнень |
36,89 |
|
|
Технічне навчання |
33,98 |
|
|
Відчуття внеску в роботу організації |
33,98 |
|
|
Гнучкий робочий графік |
32,04 |
|
|
Публічне визнання |
30,10 |
|
|
Використання нових технологій |
27,18 |
|
|
Робота на дому |
22,33 |
|
|
Інше |
11,65 |
Слід звернути увагу, що відповідно до табл. 10.2 хоча грошові бонуси виступають найбільш визнаним засобом мотивації, існує значна кількість ефективних нематеріальних засобів мотивації.
Таким чином, можна порекомендувати наступні нематеріальні засоби мотивації, які доцільно використовувати при розробці ПЗ:
– просування кар'єрними сходами;
– проведення змагань між командами розробників;
– надання більш творчої і відповідальної роботи;
– надання можливості приймати участь у клубах з обмеженим доступом;
– надання кращих умов роботи, у тому числі й окремого робочого простору;
– надання вільного робочого графіку і можливості виконувати роботу на дому;
– надання додаткового відпочинку;
– сумісне відвідування командами розробників культурних заходів;
– надання можливості навчання і проведення сертифікації;
– надання символічних подарунків;
– надання можливості для участі у конференціях, виставках;
– визначення виконавців із найкращими та найгіршими показниками;
– використання перехідних символів, які видаються у якості догани за допущені помилки, а також у якості заохочення за особливі досягнення;
– здійснення позачергового чергування по виконанню рутинних задач для тих робітників, які заслуговують на покарання з того чи іншого поводу.
Крім того, в питаннях мотивації робітників інтелектуальної праці, на нашу думку, важливе значення має індивідуальний підхід. Для того, щоб забезпечити успішність системи управління персоналом, важливо докласти певних зусиль для виявлення індивідуальних стимулів кожного окремого робітника і розробити персоніфіковані підходи до стимулювання діяльності.
Корпоративна культура при реалізації програмних проектів
Корпоративна культура - неформальний внутрішній «дух» організації, вона відображає, чи є організація здоровою, чи, навпаки - хворою.
Здорова позитивна корпоративна культура є важливим інструментом, який може бути використаний як ресурс, що надає конкурентну перевагу.
Організація з позитивною корпоративною культурою характеризується:
– взаємовиручкою співробітників, колективною відповідальністю;
– бажанням долати труднощі, приносячи в жертву особисті інтереси;
– високою мотивацією до виконання роботи;
– бажанням співробітників вчитися, розвиватися, використовувати нові методи виконання роботи.
В цілому, корпоративна культура може підвищувати або знижувати загальну продуктивність команди, незалежно від, складається вона з особливо талановитих фахівців, чи з відносно посередніх співробітників.
Особливий підхід до створення високої корпоративної культури - формування високої культури розробки продуктів.
Корпоративна культура підлягає вихованню. Наприклад, у співробітників можна виховати здатність до активної конкурентної боротьби, і вони з високим ентузіазмом будуть працювати з метою випередити конкурентів.
Хоча корпоративна культура функціонує на неформальному рівні, її виховання починається з формальних процедур і правил.
Управління віддаленими учасниками програмних проектів
Віддалена робота і робота на дому - популярний в сучасних умовах спосіб скорочення витрат на розробку програмних продуктів.
За умов правильного використання, віддалена робота є досить ефективним способом організації програмних проектів, однак вона потребує високого професійного рівня управління.
Основні принципи:
– віддалені розробники виконують лише окремі, порівняно невеликі частини проекту, а весь проект в цілому ведеться і підтримується основним колективом;
– віддалені розробники отримують максимально деталізоване завдання на порівняно невеликий проміжок часу, наприклад, 2-3 дні (у будь-якому разі не триваліше тижня), по виконанню яких вони мають звітувати;
– завдання, яке віддається на віддалену розробку обирається як таке, що має найменший рівень складності та його невиконання може становити найменш ризик для проекту.
Список літератури
Арчибальд Р. Управление высокотехнологичными программами и проектами / Пер. с англ. Мамонтова Е. В.; Под ред. Баженова А. Д., Арефьева А. О. - 3-е изд. - М.: Компания АйТи; ДМК Пресс, 2004. - 472 с.
Астелс Д., Миллер Г., Новак М. Практическое руководство по экстремальному программированию.: Пер. с англ. - М.: «Вильямс», 2002. - 320 с.1
Бабенко Л. П., Лавріщева К. М. Основи програмної інженерії: Навч. посіб. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2001. - 269 с.
2Брукс Ф. Мифический человеко-месяц или как создаются программные системы. - СПб.: Символ-Плюс, 2000. - 306 с.
Кантор М. Управление программными проектами. Практическое руково-дство по разработке успешного программного обеспечения.: Пер. с англ. - М.: Вильямс, 2002. - 176 с.
Колдовський В.В. Управління процесом розробки і впровадження інформаційних систем / В кн.: Інформаційні системи в менеджменті: Навчальний посібник / Глівенко С.В., Лапін Є.В., Павленко О.О. та ін. - Суми: ВТД “Університетська книга”, 2005. - С. 127-157.
Шафер Д., Фатрелл Р., Шафер Л. Управление программными проектами: достижение оптимального качества при минимуме затрат.: Пер. с англ. - М.: «Вильямс», 2003. - 1136 с.
Леффингуэлл Д., Уидриг Д. Принципы работы с требованиями к программному обеспечению. Унифицированный подход.: Пер. с англ. - М.: «Вильямс», 2002. - 448 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятійні категорії та класифікація процесу управління проектами. Формування ресурсного забезпечення для їх реалізації в організації. Економічна ситуація на євроринку газу. Розробка організаційних заходів щодо управління процесами планування проектів.
дипломная работа [385,3 K], добавлен 26.05.2013Сутність і види ризиків проектів. Оцінка ризиків реалізації інвестиційного проекту ТОВ "ЗАТ Київміськбуд-5" з будівництва котеджного містечка "Затишне місто". Розробка проекту організаційної структури відділу управління ризиком і карти організації праці.
дипломная работа [3,9 M], добавлен 19.01.2014Загальна характеристика програмних продуктів для бізнес-планування інвестиційних проектів. Поняття і роль корпоративних інформаційних систем. Засоби архівації та очистки інформаційних сховищ. Загальна характеристика і область застосування системи R/3.
реферат [454,1 K], добавлен 17.09.2010Договір як основна правова форма організації і регулювання відносин при здійсненні закупівель між їхніми учасниками, різновиди, порядок оформлення та складання. Структура задач матеріально-технічної підготовки проектів. Принципи роботи з контрактами.
реферат [24,1 K], добавлен 13.05.2010Задачі та зміст інституційного аналізу. Оцінка рівня менеджменту проекту та визначення параметрів його успішної реалізації. Характеристика кадрового потенціалу організації та оцінка здатності успішно виконати поставлені завдання. Класифікація проектів.
контрольная работа [192,1 K], добавлен 10.09.2014Управління проектами як система управління. Поняття проекту. Управління проектами в Україні. Проблеми управління проектами, шляхи вирішення проблем. Мета, задачі та послуги асоціації УКРНЕТ. Застосування методів кайдзен для управління змінами в проекті.
реферат [57,6 K], добавлен 27.10.2007Поняття досліджень і розробок на підприємстві, їх різновиди та відмінні риси, етапи реалізації. Характеристика ліцензійної угоди з періодичними платежами. Оцінка ефективності нової техніки. Показники, що враховуються при відборі проектів для реалізації.
контрольная работа [281,6 K], добавлен 19.08.2009Класифікація інвестиційних проектів. Життєвий цикл проекту. Застосування концепції управління проектом у проектному фінансуванні. Концепція управління проектом, запропонована UNIDO. Проблема вибору найбільш ефективної структури життєвого циклу проекту.
реферат [865,9 K], добавлен 11.04.2012Сутність, види і основні етапи інноваційного проекту. Розробка плану, етапів, термінів роботи та фінансування інноваційних проектів. Ризики інноваційних проектів та їх особливості. Завдання і функції менеджера в управлінні інноваційним проектом.
реферат [80,5 K], добавлен 24.11.2010Специфіка циклів інноваційного менеджменту. Ефективність роботи цільової групи в інноваційних організаціях. Визначення мінімуму приведених витрат по варіантам інноваційних проектів. Управління ризиками при реструктуризації підприємства, їх особливості.
лекция [36,9 K], добавлен 20.10.2009Сутність, мета та види аналізу ризиків інвестиційних проектів. Методи і головні інструменти управління проектними ризиками. Особливості і відмінні характеристики моделювання управління ризиком методом чутливості, методом сценаріїв та методом Монте-Карло.
реферат [26,2 K], добавлен 27.03.2011Класифікація джерел фінансування та визначення терміну лізинг, його об'єктів і суб'єктів. Оцінка бізнес-плану інвесторами. Створення резервних фондів на покриття непередбачених витрат як засіб компенсації та гарантія реалізації проекту в намічені строки.
контрольная работа [62,2 K], добавлен 09.09.2010Поняття самоорганізації, її сутність і особливості, основні принципи та їх використання для вирішення завдань стратегічного управління підприємством. Технологія та порядок формування самоорганізації менеджера проектів, її мета та значення в роботі.
реферат [11,0 K], добавлен 17.04.2009Формування системи менеджменту на підприємстві і оцінка її ефективності. Розроблення механізму прийняття управлінських рішень, пропозицій з удосконалення керівництва і проектів оптимальних комунікацій. Формування механізмів управління групами працівників.
курсовая работа [497,7 K], добавлен 28.12.2013Система управління персоналом - чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства; аналіз, планування, підбір, атестація кадрів. Організація трудових відносин на підприємстві, мотивація персоналу. Стратегічне планування, пріоритети кадрової політики.
реферат [26,9 K], добавлен 30.11.2010Історія дослідження реалізації законів та закономірностей менеджменту в управлінні організацією. Сутність законів теорії та практики менеджменту, проблеми їх застосування. Функції фінансового менеджменту, топ-менеджменту та менеджменту планування.
курсовая работа [43,3 K], добавлен 15.12.2011Персонал як об’єкт управління. Принципи управління персоналом. Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства. Характеристика персоналу як найважливішого й найбільш цінного ресурсу організації. Аналіз системи мотивації персоналу.
дипломная работа [2,9 M], добавлен 03.08.2013Сутність, операції та форми зовнішньоекономічної торгово-посередницької комерційної діяльності підприємств. Характеристика, результати і аналіз ефективності роботи фірми. Розробка проектів АВС- та XYZ-аналізів управління оптимізацією і модель їх оцінки.
курсовая работа [3,2 M], добавлен 12.07.2010Принципи, методи проектування та формування системи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика підприємства. Заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом. Система найму та мотивації персоналу на прикладі ЗАТ "Будіндустрія".
курсовая работа [83,8 K], добавлен 13.05.2011Сутність, значення та етапи процесу управління проектами, характеристика факторів, що впливають на вибір соціально-культурних проектів, методичні підходи до оцінювання ефективності. Дослідження процесу управління проектами в умовах діяльності КМЦ КНТЕУ.
дипломная работа [121,0 K], добавлен 24.05.2013
