Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

Прикарпатський національний університет імені Василя Стефаника

Інститут туризму

Кафедра готельно-ресторанної та курортної справи

КУРСОВА РОБОТА

на тему: "Управління персоналом організації на прикладі готелю "Кумася""

Виконала: студентка групи ГРС-51

Неводнича Віта

Науковий керівник: к.е.н., доцент

Мендела І.Я.

Івано-Франківськ - 2013

Зміст

Вступ

Розділ І. Теоретичні основи управління персоналом на підприємстві

1.1 Формування персоналу підприємства

1.2 Система управління персоналом на підприємстві

1.3 Методологічні основи управління персоналом організації

Розділ ІІ. Аналіз діяльності та управління персоналом готелю "Кумася"

2.1 Загальна характеристика готелю "Кумася"

2.2 Склад та якісна оцінка трудових ресурсів готелю "Кумася"

2.3 Добір кадрів в готелі "Кумася"

Розділ ІІІ. Шляхи удосконалення управління персоналом в готелі "Кумася"

3.1 Шляхи удосконалення управління персоналом в готелі "Кумася"

3.2 Рекомендації з удосконалення управління колективом готелю "Кумася"

3.3 Використання сучасних технологій в управлінні персоналом готелю "Кумася"

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

В умовах розбудови України дедалі більшого значення набувають проблеми управління. Назріла об'єктивна необхідність створити управлінський механізм, де б існувала реальна можливість обмеження стихійних чинників розвитку. Тож осмислення управлінських проблем, що виникають у процесі будівництва такого механізму, - одне з найважливіших завдань науки управління.

Сьогодні в Україні створення системи і зміна методів управління пов'язані з безперервним науковим пошуком оптимального розв'язання складних економічних та соціально-політичних проблем, радикального оновлення всіх ланок управління, стилю роботи управлінського корпусу країни.

Тому особливо гостро стоїть задача організації управління підприємствами - створення цілком нових систем управління або внесення прогресивних змін у побудову і порядок функціонування діючих. Організація управління здійснюється шляхом організаційного проектування, реорганізації або ліквідації одних діючих систем і створення інших, здатних самостійно і високоефективно досягати цілей в умовах ринкових відносин.

Перехід від адміністративно-командних до організаційно-економічних методів управління жадає від керівників усіх рівнів не просто виконання своїх функцій як виду діяльності по керівництву людьми, а досягнення поданих цілей, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей. У цьому зв'язку оволодіння основами організації управління підприємством набуває особливої актуальності.

Перехід до ринкової економіки вимагає від підприємства підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, робіт і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання, управління персоналом, активізації виробництва, ініціативи і т. д.

Управління колективом підприємства - це спосіб побудови взаємозв'язку між рівнями управління і функціональних областей, що забезпечує оптимальне за даних умов досягнення цілей організації, тобто "система управління " (ОСУ) - одне з ключових понять менеджменту, тісно зв'язане з цілями, функціями, процесом управління, роботою менеджерів і розподілом між ними повноважень. У рамках цієї структури протікає весь управлінський процес (рух потоків інформації і прийняття управлінських рішень), у якому беруть участь менеджери всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації.

Метою курсової роботи є шляхи підвищення ефективності управління колективом, виявлення необхідності проведення організаційних змін і використання сучасних технологій в управлінні колективом готелю "Кумася".

Об'єктом вивчення є готель "Кумася".

Предмет вивчення - існуюча в готелі система управління колективом.

Головними завданнями даної роботи є:

- вивчення і систематизація теоретичних питань, що дозволяють удосконалювати систему управління;

- проведення аналізу діяльності готелю "Кумася" і його систем управління;

- розробка пропозицій з удосконалення системи управління, а також розрахунок ефективності використання сучасних технологій в управлінні колективом готелю "Кумася".

Теоретичною основою курсової роботи стали роботи сучасних вітчизняних і закордонних фахівців із питань кадрового менеджменту.

Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел.

Розділ І. Теоретичні основи управління персоналом на підприємстві

1.1 Формування персоналу підприємства

Ефективність системи управління персоналом істотно впливає на стійкість організацій, тому що сприяє розвитку найбільше цінного корпоративного ресурсу - людського [15].

В багатьох компаніях служба управління персоналом координує стратегію підвищення кваліфікації виконавців, реалізовану на рівні автономних відділень, і здійснює добір кандидатів на вищі управлінські посади організації. Завдяки успішній інтеграції загальнокорпоративній стратегії розвитку і стратегії управління персоналом компанії формують новий організаційний клімат, орієнтований на надання послуг і взаємної підтримки в групах.

Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові робітники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб організації. При цьому менеджери враховують особливості персоналу і корпоративної культури.

Оцінка потреби організації в персоналі може носити якісний і кількісний характер.

Кількісна оцінка потреби в персоналі, покликана відповісти на запитання "скільки? ", а якісна оцінка потреби в персоналі - це спроба відповісти на запитання "кого"? Важливий момент в оцінці персоналу - розробка організаційного і фінансового планів укомплектування, що включають:

розробку програми заходів щодо притягнення персоналу;

розробку або адаптацію методів оцінки кандидатів;

розрахунок фінансових витрат на притягнення та оцінку персоналу;

реалізацію оцінних заходів;

розробку програм розвитку персоналу;

оцінку витрат на здійснення програм розвитку персоналу.

Розрахунок потреби в персоналі організації складається з поєднання таких цілей як визначення необхідної чисельності робітників та їх фахового і кваліфікаційного складу, що дозволяє здійснити використання нормативних документів: виробнича програма, норми виробітки, планований ріст підвищення продуктивності праці і структура робіт.

У практиці готелів застосовуються найрізноманітніші підходи до структуризації служб, не кажучи вже про різну повноту набору виконуваних функцій. управління персонал формування добір

Основна тенденція полягає в тому, що залежно від розмірів готелю склад підрозділів буде змінюватися: у невеликих готелях один підрозділ може виконувати функції декількох, а у великих функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі. Застосування системи методів дозволяє поглянути на об'єкт удосконалювання з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків [17].

Отже, персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у таких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного населення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці [19].

1.2 Система управління персоналом на підприємстві

Управління персоналом - це системний, комплексний підхід, що враховує постійно мінливі потреби організації в людських ресурсах, що забезпечують ефективність функціонування організації (компаній, підприємств) [16].

Системний підхід:

а) відображає облік взаємозв'язків між окремими аспектами управління трудовими ресурсами і виражається в розробці кінцевих цілей;

б) визначає шляхи їхнього досягнення;

в) створює відповідний механізм управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами.

Управління персоналом пов'язане з розробкою і реалізацією політики, що включає:

1. Планування, наймання, вибір, розміщення робочої чинності.

2. Навчання і підготовку працівників.

3. Просування по роботі, кар'єру.

4. Умови наймання, методи і стандарти оплати праці.

5. Умови роботи і послуги.

6. Формальні і неформальні зв'язки, консультування.

7. Переговори про заробітну плату і умови роботи [14].

Реалізація продуктивної політики вимагає створення ефективного механізму функціонування системи управління персоналом. Система управління персоналом підприємства покликана зосередити зусилля працівників на виконанні завдань, намічених стратегій підприємства [11]. Механізм системи управління персоналом підприємства це сукупність відносин, форм і методів впливу на його формування, розподіл (перерозподіл) і використання.

Ефективність функціонування системи управління персоналом визначається її внеском у досягнення організаційних цілей, оскільки пронизує всі аспекти діяльності організації і впливає на ефективність роботи інших систем управління. Управління персоналом ефективне на стільки наскільки успішно співробітники організації використають свій потенціал для реалізації поставлених перед нею цілей; тобто наскільки успішно досягається ця мета. Затвердження цього положення в якості однієї з базисних цінностей організації є найбільш важливою умовою створення ефективної системи управління персоналом. Зовнішнє середовище, у якій діє організація, перебуває в постійному русі, змінюються техніка і технологія, клієнти, конкуренти. Змінюються самі люди - дійсні і потенційні працівники організації. Система управління персоналом підприємства, що добре сполучалася із зовнішнім середовищем п'ять років тому, можливо, перебуває в стані гострого конфлікту з нею сьогодні. Організація повинна постійно контролювати ступінь цієї невідповідності і вносити корективи у свою систему, щоб не допустити кризи. Провісниками прийдешніх змін служать значні технологічні нововведення, соціальні і політичні зміни. Індикаторами необхідності змін (тобто фактичної невідповідності системи управління персоналом стану зовнішнього середовища) є: збільшення плинності, зниження продуктивності, виникнення конфліктів співробітників з адміністрацією, і організації з державними органами [17].

Оскільки люди є найбільш важливим ресурсом, керівник повинен приділяти основну частину свого часу саме керуванню персоналом. Але так відбувається далеко не у всіх сучасних організаціях, особливо на нижчих поверхах ієрархії. Це помітно знижує ефективність організації в цілому, оскільки керівники є найважливішим інструментом перетворення в життя методів управління персоналом, і недостатня увага з їх боку до цих питань трансформується в низькі результати організації [19].

Відповідність системи управління персоналом підприємства організаційній культурі також є необхідною умовою її ефективного функціонування, тому що у випадку реорганізації системи управління персоналом, внаслідок її невідповідності стану зовнішнього середовища, керівництво може зштовхнутися з конфліктом, породжуваним неприйняттям нововведень.

Кінцева мета роботи з управління персоналом в умовах ринкових відносин - максимальне зближення очікувань підприємства і інтересів працівника, відмова від політики мінімальних вкладень у персонал підприємства і відведення вирішальної ролі системи управління персоналом підприємства у формуванні кадрової політики і механізму її реалізації.

1.3 Методологічні основи управління персоналом організації

Персонал - весь особовий склад підприємства, що подає собою групу, об'єднану за фаховими або іншими якостями.

Управління персоналом - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом.

Ця діяльність полягає у формуванні системи управління персоналом, плануванні кадрової роботи, проведенні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі. Технологія управління персоналом організації охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів. Вона передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове і діловодне забезпечення системи управління персоналом. Керівники і робітники підрозділів системи управління персоналом організації також вирішують питання оцінки діяльності підрозділів системи управління організації, оцінки економічної і соціальної ефективності удосконалювання управління персоналом.

Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготування кадрів або відділи навчання.

Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центрами кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, що виконують функції управління кадрами. Для рішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування.

Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими у фаховому відношенні. В силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відношень керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; фахова і соціально-психологічна адаптація робітників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відношень; психофізіологія, ергономіка і естетика праці. Якщо в умовах командно-адміністративної системи ці задачі розглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулися на перший план і в їх рішенні зацікавлена кожна організація.

Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, утримання, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій.

Вона включає: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.

Методологія управління персоналом припускає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.

Технологія управління персоналом припускає організацію наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-фаховим просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

У ряді організацій формуються системи управління персоналом, що об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора по управлінню персоналом усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.

Система управління персоналом організації - система, у якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального і лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

Необхідно розрізняти принципи управління персоналом і принципи побудови системи управління персоналом.

Принципи управління персоналом (ПУП) - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і спеціалісти в процесі управління персоналом. Правила управління персоналом відбивають вимоги об'єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об'єктивними.

Принципів управління персоналом - множина, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі таких принципів, що затвердилися традиційно у вітчизняних організаціях: науковості, демократичного централізму, плановості, єдності розпорядництва; відбору, добору і розставлення кадрів; сполучення єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління; контролю виконання рішень та ін.

Принципи побудови системи управління персоналом (ППСУП) - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і спеціалісти підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації. Принципи побудови системи управління персоналом являють собою результат узагальнення людьми об'єктивно діючих економічних законів, властивих їм загальних рис, початків їх дії. Принципи об'єктивні так само, як об'єктивні економічні закони.

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом організації, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом організації. Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх сполучення залежить від конкретних умов функціонування персоналу в організації.

Розділ ІІ. Аналіз діяльності та управління персоналом готелю "Кумася"

2.1 Загальна характеристика готелю "Кумася"

Готель "Кумася" побудований у 2002 році, загальною територією - 0.6 га.

Кількість місць - 76, кількість номерів - 21+2 котеджі.

Категорія номерів - "котедж" -2,"family-studio" -4, "напівлюкс" - 9, "стандарт" - 8.

Сніданок включено в ціну номера.

Місцезнаходження - на краю лісу, поруч з трасою "Івано-Франківськ - Богородчани - Надвірна - Буковель" за 25 км. від Богородчан в напрямку Надвірної.

Адреса: Україна, Івано-Франківська обл., Надвірнянський р-н, 25 км. траси "Богородчани - Надвірна - Буковель".

Інфраструктура готелю "Кумася":

- Колиба (два камінні зали), VIP зал місткістю до 20 чоловік, три окремі будиночки, а також бенкетний зал на 200 чолові, альтанки на краю лісу.

- Конференц-зал (50 місць з сучасною технікою),

- Сауна на дровах, загальна місткість до 6 чоловік, складається з сауни, басейну та кімнати відпочинку.

Послуги за додаткову плату - пральня білизни, трансферт, екскурсії, сауна, конференц-зал. Харчування - організація днів народжень, весіль, корпоративних вечірок та інших святкових і урочистих подій.

Варто розглянути і ціни на проживання в готелі "Кумася" (табл.2.1.).

Таблиця 2.1. Вартість проживання у готелі "Кумася"

№ п/п	Тип номеру	Вартість, гр
1	Котедж	700-750
2	Family-studio	550-580
3	Напівлюкс (2)	350-380
4	Напівлюкс (3)	400-440
5	Стандарт (2)	300-320
6	Стандарт (4)	400-420

Для ефективної роботи будь-якому підприємству необхідна функціональна організаційна структура. Загальний метод подання структури - це організаційна схема, тобто схема взаємодії підрозділів. Вона показує розташування кожної служби і посади в загальній організації готелю та ілюструє розподіл повноважень і обов'язків.

Організаційна структура готелю "Кумася" загалом будується таким чином.

До ланок управління належать керівники, їхні заступники, що управляють декількома структурними підрозділами, самі структурні підрозділи і провідні спеціалісти, що виконують окремі функції. Їм підпорядковуються безпосередні виконавці (обслуговуючий персонал). На вершині структури управління готелю стоять власник та генеральний директор.

Розподіл завдань, визначення повноважень і обов'язків, а також взаємини між співробітниками готелю можна побудувати на персональній і неформальній основі. Але більшість підприємств вимагають певної структури, за допомогою якої розподіляються і координуються міжособистісні відносини. У великих готелях існує необхідність в акуратно складеній і цілеспрямованій організаційній структурі.

2.2 Склад та якісна оцінка трудових ресурсів готелю "Кумася"

Кадрова політика в готелі "Кумася" здійснюється за такими напрямами:

- прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;

- розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань готелю на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;

- розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

- покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

При встановленні вимог до обслуговуючого персоналу враховуються наступні критерії оцінки: рівень професійної підготовки і кваліфікації, зокрема теоретичні знання і уміння застосувати їх на практиці; знання і дотримання професійної етики поведінки; знання нормативних і керівних документів, що стосуються професійної діяльності.

Далі проведено більш детальний аналіз кадрового складу працівників готелю "Кумася" і визначено найбільш важливі показники інтелектуального потенціалу підприємства.

Чисельність працівників готелю "Кумася" на 31.12.2011 року складає 21 людину (жінок - 12, чоловіків - 9). Фактична чисельність працівників закладу в 2011 році в порівнянні з плановою чисельністю звітного року збільшилася на 142 %, у зв'язку зі збільшенням номерного фонду готелю.

У табл. 2.2. дана по роках забезпеченість готелю "Кумася" трудовими ресурсами.

Таблиця 2.2. Забезпеченість трудовими ресурсами

Категорія персоналу	2009 рік	2010 рік	2011 рік
Робітники	6	6	14
Керівники	2	4	7
Всього	8	10	21

Серед груп категорій трудящих фактична чисельність робітників і керівників у 2011 році зросла щодо попереднього року в зв'язку з приєднанням нових структурних підрозділів готелю.

Традиційним показником статистики людських ресурсів є вік. Звичайно в аналізі розраховується середній вік. Середній вік працюючих у готелі "Кумася" у 2011 році складає 35,19 років (чоловіка - 38,85 років, жінки -34,7років).

Основною віковою категорією працюючих у готелі "Кумася" протягом двох останніх років залишається вікова група 21-35 років (табл. 2.3.).

Таблиця 2.3. Вікові категорії працівників готелю "Кумася"

	22-30	31-40	41-50	51-55
Чоловіки	3	1	1	2
Жінки	6	6	1	1

Аналогічно віковій структурі організації проаналізуємо склад робочої сили за стажем роботи, табл. 2.4:

Таблиця 2.4. Класифікація персоналу за стажем роботи

Стаж роботи	2009	2010	2011
Більше 20 років	1	2	5
Більше 15 років	1	1	7
Більше 10 років	2	3	4
Менше 10 років	2	4	5

Виходячи з цих даних, в готелі "Кумася" збільшується кількість працівників з високим досвідом роботи. Це позитивно впливає і на готель, оскільки досвідчені кадри можуть професійно спрямовувати діяльність закладу на розвиток і збільшення економічних показників.

Професійне й економічне навчання працівників готелю "Кумася" у системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів носить безупинний характер і проводиться протягом усієї трудової діяльності з метою послідовного розширення і поглиблення знань, удосконалювання майстерності працівників.

Здавалося б, міцні позиції на ринку завойовані. Однак команда професіоналів відпочинкового комплексу "Кумася", прораховуючи завтрашній день, розуміє, що у туристичній індустрії не повинно бути самозаспокоєності. Тенденції розвитку світової економіки жадають від готелю не просто виживання, але і випередження на кілька кроків своїх ринкових конкурентів.

2.3 Добір кадрів в готелі "Кумася"

Оплата праці персоналу в готелі "Кумася" проводиться по місячних посадових окладах, годинних тарифних ставках, відрядних розцінках, а також у відсотках від виручки.

Розміри матеріальної винагороди не повинні бути для колективу таємницею, щоб всі співробітники могли переконатися, що ефективна праця, ініціатива, прагнення працівника принести користь всемірно заохочується керівництвом.

Краще всього стимулює співробітників до ефективної роботи справедлива оцінка керівництвом якості їх роботи.

Готель "Кумася" постійно розроблятиме, упроваджуватиме і удосконалюватиме системи стимулів, посилення зв'язку доплат і надбавок з конкретними досягненнями в праці.

Кадрова політика готелю "Кумася" в області добору кадрів складається у визначенні принципів прийому на роботу, кількості робітників, необхідних для якісного виконання заданих функцій, методології закріплення і фахового розвитку персоналу.

Якісний аспект процесу набору складається в тому, щоб знайти кандидатів, що мають необхідну для роботи кваліфікацію.

Значимість правильного рішення даної проблеми пов'язана з високою вартістю кадрів (робочої сили), тому в першу чергу необхідно визначити, потрібна готелю дана людина або ні. Існують різноманітні джерела інформації при доборі персоналу в готелі "Кумася" (табл. 2.5.)

Таблиця 2.5. Джерела інформації при доборі персоналу

Джерело	Зміст інформації і її значення
Заява про прийом	Перше враження про кандидата
Фотокартка	Дає уявлення про зовнішність
Біографія	Наочно показує процес становлення, дозволяє дізнатися "деталі" особистості
Особиста анкета	Містить, збирає і систематизує найбільш важливу інформацію про кандидата, дозволяє не забувати інформацію
Атестат зрілості	Дає дані про успішність в школі; про професійну кваліфікацію і попередніх роботах, дає відносні дані
Трудова книжка	Підтверджує місця роботи в біографії, висвітлює попередні сфери діяльності
Рекомендації	Висвітлює усі аспекти професійної придатності; як правило, робляться додаткові виписки
Розмова з кандидатом	Дає можливість заповнити пробіли в інформації з допомогою інших джерел, скласти особисте уявлення про кандидата
Пробна робота	Визначаються здібності до певної роботи (наприклад, володіння певними навичками)
Медичний огляд (на професійну придатність); психологічні тести	Частково містять характеристику професійної придатності (інтелект, ерудованість, професійні якості, риси характеру, придатність, що припускається)
Графологічний висновок	Дає дані про характер в загальному і в конкретному аспектах придатності; допускається тільки зі згоди кандидата, якщо кандидат хоче зайняти керуючу посаду, потрібні написані від руки документи, що додаються до заяви

Таким чином, у формуванні трудових колективів ринкового типу:

- інтуїтивні методи добору кадрів неприйнятні;

- змінилася кадрова політика в області добору персоналу;

- добір персоналу повинний проводитися на суворій плановій основі;

- для добору кадрів доцільно використовувати внутрішній і зовнішній ринки робочої сили.

Отже, для готелю "Кумася" необхідно враховувати всі чинники при доборі кадрів.

Розділ ІІІ. Шляхи удосконалення управління персоналом в готелі "Кумася"

3.1 Шляхи удосконалення управління персоналом в готелі "Кумася"

Для ефективного управління колективом необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручаються підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивувати або демотивувати їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в підприємницьку справу [3].

Засоби поліпшення мотивації праці об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, удосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління та негрошове стимулювання.

Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації [11].

Основні завдання мотивації:

- формування у кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

- навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішньо фірмового спілкування;

- формування у кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Для вирішення різноманітних завдань застосовуються різні методи мотивації.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що мотивує не тільки матеріальні стимули, але й нематеріальні мотиви. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто, усвідомленого відчуття нестачі у чому-небудь. Відчуття нестачі в чому-небудь має цілком визначену ціль, що й служить засобом задоволення потреб.

Для матеріального задоволення потреб персоналу можна використовувати такі види стимулювання:

1) заробітна плата (за тарифними ставками, погодинна, місячна);

2) доплати (за шкідливі умови праці, за роботу у вечірній, нічний та літній час, за роботу у святкові дні, стаж роботи і професійну майстерність, виконання посадових обов'язків тощо);

3) утримання із заробітної плати (за недоліки в роботі, прогули, запізнення, порушення трудової дисципліни і т. д.);

4) застосування премій та відрядно-преміальної оплати праці;

5) надання трудових та соціальних пільг:

- у зв'язку з відходом на пенсію;

- працівникам, що досягли ювілейного віку;

- пенсіонерам, що досягли віку 50, 60, 70, 80 років на лікування щорічно;

- оплата ритуальних послуг;

- жінкам при народженні дитини;

- у випадку смерті в результаті нещасного випадку на виробництві;

- малозабезпеченим і багатодітним родинам.

Для поліпшення якості робочої сили повинна існувати тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організації суспільного харчування, розвитку фізкультури і спорту, соціального захисту окремих категорій працюючих [22].

До нематеріального стимулювання працівників можна віднести: зауваження, попередження, догани, грамоти, нагороди. Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць тощо [10].

Отже, для удосконалення управління персоналом існує багато методів та способів матеріального та нематеріального характеру, головне, щоб керівництво підприємства вміло їх застосовувати та розподіляти.

3.2 Рекомендації з удосконалення управління колективом готелю "Кумася"

На основі вивчення стану управління кадрами готелю "Кумася" можна зробити висновок, що в цілому система управління кадрами відповідає сучасним економічним і соціальним умовам і дозволяє реалізувати стратегічні завдання готелю. Однак можна внести ряд пропозицій з поліпшенню управління колективом, які дозволять досягти більше позитивних результатів.

Необхідно також закріпити тенденцію, що планується, із стабілізації кадрового складу готелю "Кумася". Для цього варто впровадити ряд заходів у соціальній сфері, а саме: більш послідовно вводити в життя систему пільг для сімейних працівників, працівників з дітьми, учнів.

Багато закордонних готелів мають у своєму арсеналі бази даних, у яких зберігається інформація про кадровий склад працівників. База даних постійно обновляється і містить максимально докладну, систематизовану у найрізноманітніших ознаках інформацію, обумовлену специфікою діяльності кадрового органу [20].

Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом готелю, пізнання механізму її функціонування, вибору оптимальних технологій і методів роботи з людьми [21]. Планування персоналу містить у собі такі етапи [12]:

1) виявлення потреби у персоналі;

2) пошук персоналу;

3) планування застосування (участі) персоналу;

4) планування розвитку персоналу;

5) планування звільнення персоналу.

Проте процес планування персоналу можна розділити на два різних етапи:

- пошук у власній базі даних;

- загальний пошук.

Кожне підприємство повинне мати свою базу даних, де була б інформація щодо можливих претендентів на заміщення вакантної посади. Такі дані можна збирати впродовж діяльності підприємства, найзручніше робити це під час пропонованого "загального пошуку". Тобто, уже з перших днів набору персоналу на новостворене підприємство можна збирати інформацію про всіх претендентів, адже їх завжди більше, ніж вакантних місць, котрі пропонують свої кандидатури на певні посади. Досить часто персонал має навики в тій діяльності, котра не прямо пов'язана з посадовою інструкцією, але може бути застосована на вищій посаді. В такому випадку вигідніше підвищити людину, що послужить мотивацією, а на її місце підібрати когось іншого, з відповідною кваліфікацією [6].

Потрібно також приділити більшу увагу нематеріальній мотивації на підприємстві, а саме: відродити практику конкурсів на звання "Кращий працівник місяця" тощо [7].

Запропоновані заходи і рекомендації забезпечать підвищення ефективності управління персоналом готелю "Кумася", а також забезпечать більш зручні умови праці, як для керівників, так і для працівників готелю.

3.3 Використання сучасних технологій в управлінні персоналом готелю "Кумася"

Головним напрямком перебудови менеджменту і його радикального удосконалення, пристосуванням до сучасних умов стало масове використання новітньої комп'ютерної і телекомунікаційної техніки, формування на її основі високоефективних інформаційно-управлінських технологій [14].

На жаль, сучасні технології в готелі "Кумася", майже відсутні. Тому пропонуємо перелік новітніх локальних технологій та перспективи їх використання, які б значною мірою покращили умови управління персоналом готелю "Кумася".

Засоби і методи прикладної інформатики використовуються в менеджменті і маркетингу. Нові технології, засновані на комп'ютерній техніці, вимагають радикальних змін організаційних структур менеджменту, його регламенту, кадрового потенціалу, системи документації, фіксування і передачі інформації. Особливе значення має впровадження інформаційного менеджменту, значно розширювальної можливості використання компаніями інформаційних ресурсів. [14].

До сучасних технічних засобів автоматизації інформаційно-управлінської діяльності відносяться:

1. Персональні комп'ютери, об'єднані в мережі.

2. Електронні друкарські машинки.

3.Змістообробні системи (проблемно-орієнтовані комп'ютерні системи, що мають великі функціональні можливості).

4. Копіювальні машини.

5. Комунікаційні засоби, телефонна техніка.

6. Засоби для автоматизації введення архівних документів і пошуку інформації (до них відносяться нетрадиційні носії інформації: магнітні диски і стрічки, мікрофільми, диски з оптичними записами).

7. Засоби для обміну інформацією - "електронна пошта".

8. Відеоінформаційні системи.

9. Локальні комп'ютерні мережі.

10. Інтегровані мережі організацій.

На рівні операційної діяльності в готелі "Кумася" вирішуються такі завдання:

- опрацювання даних про операції, які здійснює готель;

- створення періодичних контрольних звітів про стан справ у готелі;

- одержання відповідей на всілякі поточні запити й оформлення їх у вигляді паперових документів або звітів.

Багато даних на рівні операційної діяльності необхідно зберігати для наступного використання або на цьому ж рівні, або на іншому. Для їхнього збереження створюються бази даних.

Таким чином, у сучасних умовах винятково важливе значення має перебудова технічної і технологічної баз управління, що забезпечує процеси інформатизації. Однак не слід переоцінювати роль інформаційно-управлінської техніки. Вона виконує насамперед забезпечення функції. Основні напрямки робіт з інформатизації менеджменту лежать в області організаційної, соціальної, кадрової перебудови управлінської діяльності.

Висновки

Реформування економіки України обумовлює необхідність використання адекватних ринковим умовам механізмів регулювання всіх сфер життєдіяльності товариства, зокрема, відтворення найважливіших видів економічних ресурсів, у тому числі і трудових.

Оволодіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами украй важливо для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.

Названі умови обумовлюють появу в сфері управлінської праці нової професії - менеджера з кадрiв, тобто фахового керуючого, висококваліфікованого фахівця з роботи з персоналом, фахове підготування якого і забезпечення його безупинного утворення підвелося сьогодні з усією гостротою.

Мною розглянута організація як група людей, діяльність котрих свідомо координується для досягнення загальної цілі. Організація має стійкі складові системи, що утворять її структуру.

Всі організації здійснюють горизонтальний і вертикальний поділ праці, створюючи служби, відділи, підрозділи, що являють собою структуру управління організації.

Структура управлінської діяльності містить у собі суб'єкт і об'єкт управління і відношення між ними, а також постановкою цілей, задач і прогнозування результатів із використанням функцій управління - конкретних напрямків діяльності, що розділяються по різноманітних ознаках у залежності від системи управління та особливостей діяльності організації.

Управлінські відношення, що укладаються при цьому, мають свою структуру, в якій виділяють відношення централізму і самостійності, субординації і координації, відповідальності, змагання і т. д.

Принципи управління в управлінській діяльності - це основні правила, норми, що керують установки, на основі яких організується процес управління. Виділяють загальні і галузеві принципи управління.

Мною розглянуті основні методи управління - це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень.

Розрізняють 4 основних типів методів управління: економічні, організаційно-розпорядницькі, правові і соціально-психологічні, за допомогою яких здійснюється управління персоналом організації.

Якщо розглядати персонал, як весь особовий склад підприємства, що подає собою групу об'єднану по фахових або інших якостях, то процес управління персоналом підприємства визначається як цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом.

Управління персоналом - система взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів для створення умов для нормального функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

Оволодіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами украй важливо для організаторів виробництва, командирів промисловості. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління колективом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.

Управління персоналом - це системний, комплексний підхід, що враховує постійно мінливі потреби організації в людських ресурсах, що забезпечують ефективність функціонування організації (компаній, підприємств) [36].

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів (економічні, адміністративні, соціально-психологічні) у комплексі, що допомагає уникнути прорахунків.

В даній роботі досліджувалась робота готелю "Кумася", що входить до складу відпочинкового комплексу "Кумася". Особливу увагу було звернено на управління персоналом даного готелю, оскільки на початку минулого року почав функціонувати новий корпус готелю. У зв'язку з цим, потреба у персоналі загострилась і управління трудовим колективом стало пріоритетним напрямком розвитку готелю "Кумася".

На основі вивчення стану управління колективом готелю "Кумася" можна зробити висновок, що в цілому система управління кадрами відповідає сучасним економічним і соціальним умовам і дозволяє реалізувати стратегічні завдання готелю. Однак можна внести ряд пропозицій з поліпшення управління персоналом, які дозволять досягти більше позитивних результатів. Керівництву готелю "Кумася" рекомендується: більш ефективно застосовувати прийоми мотивації персоналу, як матеріального так і нематеріального характеру; використовувати локальні обчислювальні мережі, що відкриває двері до використання технології інформаційних баз даних.

Список використаних джерел

1. Абрютина М.С. Анализ финансово-економической деятельности предприятия: Учебник./ М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М.: ДИС, 2001. - 392 с.

2. Артеменко Г.В. Финансовый анализ: Учебник./ Г.В. Артеменко, М.В. Беллендир. - М.: ДИС, 2003. - 219 с.

3. Афонін А.С. Основи мотивації праці: організаційно-економічні аспекти: Підручник./ А.С. Афонін. - К.: МАУП, 2004. - 340 с.

4. Баканов М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 284 с.

5. Беляев Ю.А. Энциклопедия начинающего предпринимателя. / Ю.А. Беляев. - М.: Изд- во. РУНД, 1992. - 318с.

6. Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб.пособ. / Л.А. Бернстайн. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 215 с.

7. Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учеб.курс. / И.А. Бланк. - К.: Ника - Центр: Эльга, 1999. - 198 с.

8. Бутинець Ф.Ф. Інформаційні системи бухгалтерського обліку: Підручник для студентів вищих навчальних закладів спеціальності 7.050106 "Облік і аудит"./ Ф.Ф. Бутинець. - Житомир: ПП "Рута", 2002. - 544 с.

9. Варналій З.С. Основи підприємництва: Навч.посіб. / З.С. Варналій. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2001. - 298 с.

10. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник./ О.С. Виханский, О.И. Наумов. - М.: Гардарики, 1999. - 528 с.

11. Галькевич Р.С. Основи менеджменту: Учебник./ Р.С. Галькевич, В.И. Набоков. - М.: Финпресс, 1998. - 467 с.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов./ И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ "Банки и биржи", 1997. - 375 с.

13. Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. / В.М. Горбунов. - К.: МАУП, 1998.

14. Гордієнко І.В. Інформаційні системи в менеджменті: Навч. -метод. Посібник для самост. вивч. дисципліни. / І.В. Гордієнко. - К.: КНЕУ, 2000. - 43 с.

15. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник. / Р. Гріфін, В. Яцура. - Львів: БаК, 2001. С. 62-67.

16. Гуськова Н.Д. Предпринимательство: Учебник. / Н.Д. Гуськова, Н.П. Макаркин, Е.А. Неретина. - Саранск: МГУ, 1994. - 405 с.

17. Дятлов В.А. Управление персоналом. Учеб. пособие для студ.зкон вузов, / В.А. Дятлов. - К.: ПРИОР, 1998.

18. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. ? БГЭУ./ Л.Л. Ермолович. - Минск, 2006. - 395 с.

19. Жидецький В.Ц. Основи охорони праці. Навч.посіб. - Вид. 4-те, доповнене. / В.Ц. Жидецький, В.С. Джигирей, О.В. Мельников. - Львів: Афіша, 2000. - 350 с.

20. Журавлев П.С. Мировой опыт в управлений персоналом./ П.С. Журавлев. - М.: Прогресе, 1998.

21. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу: Навч. посіб./ В.М. Івахненко. - К.: "Знання-Прес", 2002. - 207 с.

22. Кабанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник./ А.Я. Кабанов. - М.: ЮНИТИ, 1997. - 435 с.

Размещено на Allbest.ru

...