Размещено на http://www.allbest.ru/

МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ

планування працівник менеджмент персонал

Поняття "персонал" об'єднує складові частини працюючих підприємства, які виконують виробничі та управлінські функції. Персонал відіграє ключову роль у діяльності підприємства, оскільки виступає важливою ланкою у досягненні його прибутковості та конкурентоспроможності.

У залежності від участі у виробничому процесі та характеру трудових операцій весь персонал ділиться на дві великі категорії:

- промислово-виробничий персонал (ПВП) основної діяльності, до якого належать працівники, що зайняті у виробництві продукції або у його безпосередньому обслуговуванні;

- невиробничий персонал включає працівників непромислових об'єктів, які перебувають на обліку даного підприємства.

У свою чергу промислово-виробничий персонал, у залежності від функцій, які він виконує, поділяється на наступні категорії:

Робітники (виробничий персонал) - працівники, що здійснюють свою трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважанням частки фізичної праці. Вони зайняті створенням матеріальних цінностей, транспортних та інших послуг.

Робітники в свою чергу поділяються на основних і допоміжних:

- основні робітники - безпосередньо створюють товарну (валову) продукцію і зайняті в технологічних процесах;

- допоміжні робітники - обслуговують обладнання і робочі місця у виробничих цехах або працюють у допоміжних виробництвах і господарствах.

Службовці - відносяться до управлінського персоналу, у них переважає частка розумової праці, а зайняті вони в основному переробкою інформації з використанням технічних засобів управління. Ця категорія персоналу поділяється на три групи: керівників, спеціалістів та технічних виконавців.

Керівники - працівники, що наділені повноваженнями щодо прийняття управлінських рішень, організації та контролю за їх виконанням. У залежності від масштабу управління розрізняють лінійних (відповідають за прийняття рішень за всіма функціями управління) та функціональних (реалізують окремі функції управління) керівників.

Спеціалісти - займаються організацією виробничого процесу та його управлінням. Вони виконують інженерно-технічні, інформаційні та економічні роботи (інженери, економісти, нормувальники, бухгалтери тощо).

Технічні виконавці - виконують допоміжні роботи у виробничо-управлінському процесі. Здійснюють підготовку і оформлення документів, проводять облік, контроль, господарське обслуговування: касири, оператори, діловоди, секретарі тощо).

Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових виробничого менеджменту. Головне завдання полягає в забезпеченні реалізації планів організації щодо елементів людського фактора: чисельності працюючих, їхньої кваліфікації, продуктивності праці тощо. Недосконале планування чисельності працівників призводить до збільшення затрат і, зрештою, до втрати конкурентоздатності продукції (послуг).

Разом з тим ефективне планування чисельності працівників позитивно впливає на результати роботи організації. Це відбувається за рахунок:

- ефективного рекрутингу та оптимального використання персоналу організації;

- інтеграції працівників у колектив;

- організації фахового навчання;

- планування кар'єрного росту;

- підготовки кадрового резерву;

- створення ефективної системи мотивації праці;

- скорочення загальних затрат на робочу силу.

На визначення потреб організації у персоналі впливають зовнішні й внутрішні чинники.

До зовнішніх чинників належить реалізація тактичних і стратегічних завдань. Під реалізацією тактичних і стратегічних виробничих завдань розуміють плани з нарощування випуску продукції, відповідно до потреб ринку, проведення структурних змін, удосконалення технології тощо, для яких необхідні додаткові людські ресурси, а також рівень безробіття на регіональному ринку праці, інфляційна складова, особливості прояву фіскальної та монетарної політики держави.

Під внутрішніми факторами розвитку робочої сили розуміють звільнення за власним бажанням, вихід працівника на пенсію, перебування у відпустці по догляду за дитиною, захворювання.

До внутрішніх факторів впливу на визначення потреб організації у персоналі також належать: економічні параметри підприємства, рівень його технологічного розвитку та конкурентоздатність продукції на ринках.

Для планування потреб у людських ресурсах використовуються різноманітні методи, серед яких наступні.

Екстраполяція -- це найпростіший метод, суть якого полягає в перенесенні пропорцій поточних ситуацій у плани на майбутнє. Наприклад, якщо минулого року обсяг реалізації продукції на одного працівника становив 10 тис. грн, то для приросту реалізації на 100 тис. грн. необхідно найняти ще 10 працівників.

Більш точним є метод скоригованої екстраполяції. Разом із перенесенням пропорцій поточної ситуації цей метод враховує зміни декількох факторів впливу на виявлену тенденцію (продуктивність праці, зміни цін, динаміку попиту, рівень розвитку і компетентності персоналу тощо).

Метод експертних оцінок базується на використанні висновків спеціалістів щодо прогнозу потреб організації в людських ресурсах. Цими спеціалістами можуть бути як керівні працівники структурних підрозділів організації, так і незалежні експерти. На практиці, як правило, роботу перших організовує підрозділ управління персоналом. При цьому можуть використовуватися різноманітні методи: групове обговорення, письмовий звіт, опитування, анкетування тощо [1,5].

Метод комп'ютерного моделювання базується на розробці математичної моделі за основними параметрами ситуації, яка прогнозується на майбутнє. Для цього методу характерні як найвища точність, так і найвища вартість.

Найбільш досконалий метод - нормативний - базується на принципі, за яким раціональний склад персоналу визначається розрахунком, відповідно до характеру й складу робіт, функцій, за формулою:

де Ч - чисельність персоналу виробничої одиниці (одиниць); Тд - нормативна трудомісткість (людино-дні); С - визначений термін виконання робіт/функцій (робочі дні); В - середній рівень виконання норм (%).

Професійно-кваліфікаційний склад працівників можна розраховувати відповідно до трудомісткості продукції за видами робіт на основі затвердженої технології.

Метод дохідності базується на тому, що, ухвалюючи рішення про зростання виробництва, слід встановити, чи не перевищують витрати, зумовлені використанням додаткової чисельності працівників, додаткові доходи підприємства. Витратами використання додаткового персоналу є заробітна плата з нарахуваннями, а доходом - приріст сукупного доходу підприємства внаслідок збільшення обсягу продукції та її реалізації.

Управління персоналом є змістовною складовою менеджменту, мета якого полягає в об'єднанні та розвитку зусиль працюючих, що задіяні у виробничому процесі, для підвищення ефективності діяльності підприємства та зростання їхнього добробуту. Управління персоналом пов'язане з організацією і розвитком наступних функцій управління:

- планування, набір, відбір, комплектація штату та звільнення;

- навчання та професійне зростання;

- умови найму, методи і норми заохочення;

- програми адаптації працівників до умов роботи і колективу;

- умови праці та надання послуг працівникам;

- формальні і неформальні комунікації на підприємстві;

- управління оплатою та умовами праці.

В інституційному аспекті управління персоналом розглядається як сукупність напрямків політики, інститутів і процедур, які дозволяють на практиці застосовувати принципи соціології і психології праці. Це призводить до ефективного використання персоналу, встановлення нормальних взаємовідносин між ними у процесі праці та задіяння таких мотиваційних механізмів, які дозволяють отримати задоволення від праці. Управління персоналом можна розглядати як частину менеджменту, яка займається питаннями відтворення робочої сили, її мотивацією та соціальним захистом.

У процесі еволюції менеджменту підприємств відбувалися одночасно і зміни концепцій управління персоналом. Здебільшого виділяють два основних етапів у розвитку управління персоналом: управління кадрами та управління людськими ресурсами. Цей перехід обумовлюється змінами в еволюції виробництва, внаслідок глобальних технологічних і структурних трансформацій, підвищенням рівня конкурентоспроможності і гнучкості підприємств та гуманізацією всіх сфер суспільного розвитку.

Між цими двома підходами щодо управління персоналом є подібності і відмінності. Управління кадрами більш притаманне індустріальній стадії розвитку суспільства, а управління людськими ресурсами - постіндустріальній. Проте багато підприємств постіндустріального етапу розвитку також можуть використовувати підходи, що відповідають системі управління кадрами.

У концепції управління персоналом людський ресурс визнається важливою складовою капіталу підприємства і потребує інтеграції до загальної стратегії підприємства, а будь-які управлінські рішення мають враховувати людський фактор.

Управління персоналом є практичною, утилітарною та інструментальною сферою, що зосереджується в основному на адмініструванні і використанні кадрової політики. А от управління людськими ресурсами (УЛР) має стратегічні параметри, розглядає загальне розміщення ресурсів в межах підприємства і вирішує такі проблеми як:

- агрегований обсяг робочої сили в контексті корпоративного плану (чисельність підрозділів, дизайн структури підприємства);

- розмір ресурсів, які потрібно спрямувати на підготовку працюючих з урахуванням стратегічних рішень щодо обсягу виробництва, собівартості продукції, рівня якості виробів тощо;

- встановлення взаємодії з профспілками (за умови їх наявності на підприємстві) для ефективного управлінського контролю над підприємством у цілому;

- облік людського капіталу і його вартісна оцінка для розрахунку фінансових вигід від різних заходів кадрової політики;

- реалізація стратегічного підходу УЛР в практичну площину потребує ряду наступних кроків:

- узагальненого інкорпорування основних напрямків політики УЛР в заявленій місії підприємства;

- надання переліку вигід і наслідків для працівників підприємства від кожної кадрової кампанії, напрямків її стратегії і нових проектів;

- розробки дизайну організаційної структури у відповідності до потреб працівників;

- включення керівників УЛР до складу ради директорів компанії (або вищого керівництва).

Ефективність УЛР дослідники із Гарварду оцінюють за чотирма напрямами: корпоративна відданість, компетентність, командна узгодженість та корпоративна ефективність з позиції витрат (англ. 4С -commitment, competence, congruency, cost-effectiveness).

Оцінювання ефективності використання персоналу на засадах концепції управління кадрами на підприємстві здійснюється за допомогою наступних показників:

- рух персоналу - коефіцієнти прибуття, вибуття і плинності кадрів;

- продуктивності праці, що вимірюється в натуральних величинах (м, т, м ), у нормо-годинах та вартісному визначенні (частка обсягу виробництва в грошовому вираженні у розрахунку на чисельність ПВП).

2. Стратегія управління персоналом

Стратегія управління персоналом - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму, спрямованих на ефективне відтворення та розвиток персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання, вирішення виробничих, соціальних і особистісних проблем людей на різних рівнях відповідальності.

Стратегія управління персоналом класифікується за двома ознаками:

- усвідомлення правил і норм кадрових заходів (пасивна, реактивна, превентивна, активна);

- орієнтація на власний або на зовнішній персонал (відкрита, закрита). При формуванні стратегії управління персоналом перед роботодавцем

постає ряд дилем, сутність яких представлена в табл. 6.1 та на рис. 6.1.

Таблиця 6.1. Критерії оцінювання різних типів кадрової політики

В сучасних умовах розвитку підприємства кадрова стратегія має базуватись на наступних вимогах:

- проведення набору, підбору, адаптації, переміщення та розвитку персоналу на науково обґрунтованих засадах;

- активізації роботи кадрових служб для забезпечення стабілізації персоналу, підвищення трудової і соціальної активності і мобільності працівників в процесі переходу до концепції управління людськими ресурсами;

- оптимального поєднання виважених і дозованих адміністративних методів управління персоналом з економічними та соціально-психологічними, з посиленням уваги до останніх методів;

- розробки програм, їх дієвого впровадження із залученням працівників до участі в управлінні виробництвом, підвищення їх відповідальності та ініціативності.

Стратегія управління персоналом повинна базуватись на необхідності постійного підвищення продуктивності праці, оскільки при інших рівних умовах сааме продуктивність є основним критерієм розвитку трудового потенціалу підприємства. В сучасних умовах господарювання на кожному підприємстві повинна діяти відлагоджена система управління продуктивністю праці. Зарубіжний досвід свідчить про те, що планування продуктивності є головною умовою правильного визначення і реалізації пріоритетних цілей і завдань трудової віддачі персоналу, які повинні бути конкретними і досяжними на кожному підприємстві.

Рис.6.1. Відображення дилеми кадрового забезпечення підприємства

Отже, продуктивність праці - це важливий чинник, який характеризує ступінь раціонального використання трудового потенціалу підприємства і рівень ефективності системи господарювання.

В економічній теорії і практиці продуктивність праці розглядається як основний критерій економічної ефективності виробництва, розвитку техніки, технології та організації управління.

Продуктивність праці в загальному вигляді характеризується співвідношенням обсягу виробленої продукції (робіт, послуг) і витратами трудового персоналу.

Показники рівня продуктивності праці визначаються за різні одиниці робочого часу - годину, зміну, місяць, рік. У практиці господарювання використовується декілька методів виміру продуктивності праці. Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці зумовлена специфікою діяльності підприємств.

Система показників продуктивності праці на підприємстві включає натуральні, трудові та вартісні; часткові, загальні, багатофакторні вимірники.

Натуральні показники продуктивності праці (виробітку) найбільш точно характеризують динаміку, однак не є порівняльними навіть в рамках одного підприємства. Саме цим зумовлена їх обмеженість в застосуванні на практиці.

Трудові показники широко використовуються у зарубіжній і вітчизняній практиці для оцінки результатів праці. Вони характеризують співвідношення між обсягами виробництва продукції і трудовитратами на неї. Трудові показники використовуються переважно на робочих місцях, у дільницях, цехах.

Найбільш універсальними та використовуваними є вартісні показники продуктивності праці. Обсяг продукції при цьому може визначитися значеннями:

- товарної продукції;

- валової продукції;

- чистої продукції (доданою вартістю обробки);

- реалізованої продукції.

Рівень абсолютної продуктивності праці можна визначити за формулою:

де ВПт - загальний обсяг випуску продукції у відповідних одиницях виміру;

ПВПпл - чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб. Темпи росту продуктивності праці визначаються відношенням приросту виробітку до його базового значення:

де ППгт,, ППбаз - продуктивність праці відповідно планового і базового періодів.

У практиці господарювання доцільно визначати зміну рівня продуктивності праці в залежності від впливу різних факторів. До основних

факторів зміни продуктивності праці відносяться: підвищення технічного рівня виробництва; структурні зрушення та зміна обсягів виробництва; вдосконалення організації виробництва, праці, управління; галузеві особливості.

Вплив окремих факторів на продуктивність праці визначається шляхом врахування зміни чисельності персоналу за формулою:

де АР - зміна чисельності персоналу (робітників) за рахунок впливу фактора, осіб;

ПВПбаз - чисельність персоналу до дії фактора, осіб.

Зміна чисельності персоналу за рахунок підвищення технічного рівня виробництва розраховується за формулою:

де ґт, ґваз - трудомісткість виготовлення облікової одиниці продукції відповідно на новому і старому технічному засобі, год.;

ВП™т - плановий випуск продукції на новому технічному засобі в

натуральних одиницях;

Тяк - явочний фонд часу одного працівника, год.;

Квн - очікуваний рівень виконання норм і нормо-завдань.

Зміна чисельності персоналу під впливом структурних зрушень та динаміки обсягів виробництва розраховується за формулою:

де АТПт - плановий приріст товарної продукції, %;

АПВППЛ - планова зміна чисельності персоналу (окрім основних

робітників) у зв'язку зі збільшенням обсягу продукції, %.

Зміна чисельності персоналу за рахунок вдосконалення організації виробництва, праці та управління досягається шляхом скорочення втрат робочого часу (простоїв) і розраховується за формулою:

де йр - питома вага виробничих робітників в чисельності ПВП; Т„рші, Т„рбаз - тривалість простоїв відповідно у плановому та базовому періодах, %.

Сумарна зміна чисельності персоналу визначається як сукупність всіх техніко-економічних факторів.

При формуванні плану діяльності підприємства визначається приріст товарної продукції за рахунок росту продуктивності праці:

де А ПВП -- планова зміна чисельності персоналу;

А 777 - зміна обсягу виробництва за планом, %.

Паралельно з формуванням та реалізацією завдань щодо підвищення продуктивності праці вирішальне значення для забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у збільшенні обсягів виробництва, підвищення конкурентоспроможності продукції, поліпшення фінансового стану підприємства виступає оптимальне співвідношення фонду оплати праці.

Заробітна плата - це винагорода, визначена, як правило, у вартісному виразі, яка виплачується працівникові власником або уповноваженим ним органом за виконану роботу при відповідному рівні продуктивності праці.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання роботи, професійно-ділових якостей працівників, результатів їх праці і господарської діяльності підприємства, що представлено нижче.

І. За нормативом заробітної платні на одиницю продукції (робіт, послуг) у вартісному виразі. Норматив заробітної платні розраховується за результатами роботи підприємства у базовому періоді за формулою:

де ФОПбаз - фонд оплати праці ПВП у базовому періоді, тис.грн.; ТПбаз - обсяг товарної продукції у базовому періоді, тис.грн. Звідси плановий ФОП становитиме:

де ТПт - обсяг товарної продукції за планом, тис.грн.;

АФОП - зміна обсягу коштів на оплату праці за рахунок впровадження заходів плану науково-технічного розвитку, тис.грн.

II. За нормативом на кожному відсотку приросту обсягу виробництва (робіт, послуг). При цьому ФОП формується з ФОП базового періоду і суми відхилень цього фонду, підрахованих за нормативом:

де Д777 -- зміна обсягів виробництва продукції, %;

АНзп - норматив приросту заробітної плати за кожний відсоток

зміни обсягу виробництва.

III. За розміром середньорічної заробітної плати одного працюючого у базовому періоді з урахуванням планової чисельності персоналу та змін фонду оплати праці за рахунок підвищення її продуктивності:

Підприємство самостійно встановлює фонд оплати праці по окремих видах діяльності, категоріях персоналу, структурних підрозділах із врахуванням кваліфікації працівників та обсягів виконуваних робіт.

Размещено на Allbest.ru