Размещено на http://www.Allbest.ru/

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Минобрнауки России

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Воронежский государственный университет

Факультет: менеджмента и маркетинга

Специальность: менеджмент организации

Курсовая работа

по дисциплине «Теория и практика менеджмента»

Выполнила: Красноруцкая Е.А.

Проверила: Бунина Е.А.

Воронеж 2015

Содержание

Введение

1. Сущность и общая характеристика организационной структуры

2. Типы организационных структур управления (американская, японская, маркетинговая модели)

3. Новые формы адаптивных структур менеджмента

4. Анализ производственной структуры ООО «Славия»

4.1 Характеристика объекта исследования

4.2 Особенности организационной структуры ООО «Славия»

4.3 Совершенствование организационной структуры ООО «Славия»

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В современных рыночных реалиях для нормального функционирования деятельности предприятия и полноценного управления этой деятельностью необходимо сформировать такую организационную структуру, которая позволяла бы эффективно осуществлять и результативно управлять данной деятельностью. Именно исполнительный механизм является обязательным атрибутом деятельности компании. Все структурные звенья компании обеспечивают исполнение компанией своих функций и ведения бизнеса, связывая получение результата с требованиями руководства компании. [1, С. 238].

Актуальность рассмотрения основных типов организационных структур обусловлена тем, что в современных условиях от эффективно выстроенной организационной структуры зависит управляемость всей компании, а традиционная структура организации сейчас находится под большим давлением из-за возросшей скорости бизнеса. Многомерная организационная структура позволяет повысить гибкость организации и ее способность реагировать на изменение внутренних и внешних условий.

Организационная структура производственного предприятия является основой системы информационного обеспечения, что обуславливает логику организации системы мониторинга производственного предприятия. В этой связи целесообразно рассмотреть основные принципы организации системы мониторинга производственного предприятия, а также выявить основные зависимости и связи, учет которых необходим при построении комплексной системы анализа экономического состояния производственного предприятия.

Объектом исследования является ООО «Славия». Рассмотрим тип организационной структуры данного предприятия.

Цель работы - описать влияние организационной структуры на эффективность деятельности организации и выполнить практические задания на примере предприятия.

1. Сущность и общая характеристика организационной структуры

Организационная структура управления - это совокупность всех функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессах обоснования, выработки, принятия и дальнейшей реализации управленческих решений. [3, С. 168]

Функции управления деятельностью предприятия реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические и другие отношения друг с другом. Организационные отношения, складывающиеся между подразделениями и работниками аппарата управления предприятия, определяют его организационную структуру.

Под организационной структурой управления предприятием понимается состав (перечень) отделов, служб и подразделений в аппарате управления, системная их организация, характер соподчиненности и подотчетности друг другу и высшему органу управления фирмы, а также набор координационных и информационных связей, порядок распределения функций управления по различным уровням и подразделениям управленческой иерархии [5, С. 87].

Базой для построения организационной структуры управления предприятием является организационная структура производства.

Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения между подразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных структур управления производством. Все эти виды сводятся в основном к четырем типам организационных структур: линейным, функциональным, дивизиональным и адаптивным.

Построение эффективной системы управления необходимо для выполнения функций менеджмента.

Метод управления - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Различают три группы методов менеджмента:

- организационно-административные методы;

- экономические методы;

- социально-психологические методы [8, С. 121].

Организационно-административные - это методы, с помощью которых менеджер как субъект власти воздействует на персонал. Это методы принуждения. В свою очередь, они подразделяются на группы:

Методы организационно-стабилизующего воздействия (штатное расписание, положение о внутреннем трудовом распорядке, должностные инструкции, производственные инструкции, планы работ и т.п.).

Методы распорядительного воздействия (приказ, распоряжение, указание, контроль и т.п.).

Методы дисциплинарного воздействия (поощрения, взыскания).

Методы организационно-административного воздействия обеспечивают четкость, организованность, согласованность, ответственность и трудовую дисциплину. Они оказывают прямое воздействие на организацию и позволяют быстро реагировать на управленческую ситуацию.

Экономические методы управления - предполагают учет и использование экономической заинтересованности трудового коллектива и каждого работника в результатах своего труда. Они включают:

Экономическое планирование (использование экономических показателей в оценке результатов труда) [8, С. 124].

Экономическое стимулирование (использование стимулирующей системы оплаты труда).

Хозрасчет (хозяйственная самостоятельность подразделений и организации в целом).

Все функции и методы образуют систему менеджмента и реализуются на практике в тесном единстве.

Построение эффективной системы управления невозможно без формирования организационной структуры, адекватной стратегии компании. Принимаемая предприятием модель организационного управления является отражением принципов распределения основных функций, формирования подразделений, делегирования полномочий и выделения уровней ответственности.

Организационная структура управления - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением полномочий между ними и сотрудниками организации. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. «Властные полномочия - это официальное право менеджера принимать решения и распределять ресурсы для их исполнения» [5, С.59].

Структура управления рассматривается как необходимая форма реализации функций управления. Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами организационной структуры управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы, либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.

В менеджменте существует и другое определение элементов. К ним могут относиться: уровни управления, подразделения и звенья управления, управленческие связи.

Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системах управления организацией. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев. Отсюда возникла пирамидальная структура управления организацией [1, С. 217].

«Звено управления - элемент, единица управления, представляющие собой структурное подразделение или отдельных работников» [1, С. 218]. К звеньям управления относятся структурные подразделения, а так же отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления, либо часть их. К звеньям управления следует относить и менеджеров, осуществляющих регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений.

В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи носят горизонтальный характер.

Система показателей, характеризующая эффективность организационных структур управления предприятиями, включает:

1. Показатели структурно-функциональной организации систем управления:

коэффициент актуализации функций:

КАФ = ФО / ФФ,

где ФО - количество основных и вспомогательных функций, обусловленных деревом целей системы;

ФФ - количество фактически выполняемых функций.

КЦ > 1 - означает, что часть целевых функций не реализуется;

КЦ < 1 - свидетельствует о том, что реальная действительность требует выполнения и других функций.

коэффициент концентраций функций:

Ккф = ФОСН / ФФ,

где ФОСН - количество основных функций. Под основными понимаются функции, обусловленные ключевыми целями системы; вспомогательными служат те функции, с помощью которых реализуется основные;

коэффициент накопления организационной структурной дисфункций, по мнению автора, может быть определен как:

КНД = (Фci / Фцi) n, (1.1)

Фci - количество свойственных звену управления функций,

Фцi - количество фактически выполняемых им функций,

n - количество звеньев управления.

коэффициент актуализации элементов:

КАЭ = Nn / NО, (1.2)

Nn - количество полезных (функциональных) элементов;

NО - общее количество элементов в системе.

коэффициент концентрации элементов:

ККЭ = NОСН / NО, (1.3)

NОСН - количество носителей основных функций.

Сложность организационной структуры управления может характеризоваться коэффициентом «КСЛ»:

КСЛ = nч / NО, (1.4)

n - количество звеньев управления;

ч - число ступеней управления.

2. Показатели, характеризующие эффективность структуры связей.

Коэффициент актуализации связей, который может определяться как по системе связей в целом, так и по выделенным направлениям:

Кас = СП / СО, (1.5)

где СП - количество полезных (функциональных) связей;

СО - общее количество связей в системе.

коэффициент функционального воплощения (концентраций связей):

Кфс = СВШ / СВН, (1.6)

СВШ - количество внешних связей,

СВН - количество внутренних связей.

Коэффициент совместимости связей:

КСМ = 1-СК / СО, (1.7)

СК - количество связей, выполняющих функции согласования.

Эффективность связи зависит от качества и количества информации, передаваемой по выделенным направлениям в единицу времени. Разработка процедурной стороны базируется на операционных исследованиях и связана с технологией управления, рассматриваемой как процесс, определяющий основные этапы сбора и обработки информации для реализации системы. Возможно построение информационных моделей с использованием АСУП. Поскольку информационное обеспечение непосредственно связано с совокупностью процедур, регламентирующих порядок и целенаправленное развитие взаимодействия элементов для получения общего интегрального эффекта, качество и количество информации должно учитываться в показателях эффективности механизма управления. Организационная структура, обеспечивая процесс принятия лучших решений на всех уравнениях иерархии, поддерживает через систему связей порядок и содержание информационного обмена [12, С. 96].

3. Показатели, характеризующие эффективность механизмов управления

Для характеристики эффективности механизма управления в экономической литературе рекомендуется использовать показатели оценки организации управленческих процессов, таких как: длительность управленческого цикла, коэффициент плотности, непрерывности управленческого цикла, ритмичности управления, оперативности принимаемых решений, экономичности системы управления в целом и отдельных подразделений аппарата управления, уровня исполнительности аппарата управления, уровня качества подготовки управленческих решений, уровня использования рабочего времени в аппарате управления и др.

Итак, мы рассмотрели понятие и элементы организационных структур управления, а так же принципы, методы, стадии и проанализировали то, как может повлиять организационная структура на эффективность ее функционирования.

2. Типы организационных структур управления (американская, японская, маркетинговая модели)

Структура управления крупными промышленными фирмами формируется под влиянием различных факторов. С одной стороны, это требования, выдвигаемые ростом масштабов производства, усилением его диверсификации и усложнением выпускаемой продукции; расширением в результате интернационализации территориальной разобщенности производства. С другой стороны, она носит на себе отпечаток исторических особенностей формирования и развития конкретных фирм. Здесь непосредственным образом сказывается преобладание в отдельных странах традиционно сложившихся типов компаний; различие в законодательстве, регулирующем хозяйственную деятельность фирм; связь фирм с военно-промышленным комплексом и др. Хотя каждый из этих факторов имеет самостоятельное значение, но именно их сочетание определяет особенности организационной структуры как конкретной фирмы, так и фирм отдельных стран [4, С. 83].

В современных условиях западноевропейские и японские компании приобрели многие общие с американскими фирмами черты в применении принципов децентрализации в управлении. Это обусловлено усилением процессов концентрации и централизации производства под влиянием научно-технической революции и обострения конкурентной борьбы на мировом рынке. Прежде всего, отмечался рост размеров западноевропейских и японских компаний, которые по оборотам приближаются к американским.

Рост масштабов хозяйственной деятельности обусловил произведённую большинством западноевропейских компаний реорганизацию управления и использование американского опыта в формировании организационной структуры управления. Большое значение имеет отход как западноевропейских, так и японских фирм от узкой специализации производства и превращение их в высоко диверсифицированные комплексы. Это нашло отражение в структуре управления, так как в рамках компаний создавались производственные отделения или группы отделений по различным видам диверсифицированной продукции и сферам деятельности [11, С. 87].

Однако наряду со многими общими чертами американские, западноевропейские и японские ТНК имеют в организации управления свои особенности, которые вытекают из исторических условий развития определённых типов компаний в разных странах. Американские фирмы на ранней ступени своего развития создавались в форме трестов. Поэтому в таких компаниях, как, например «Дженерал моторс», «Крайслер», «Форд мотор», промышленные предприятия, входящие в производственные отделения, лишены всякой самостоятельности. Директора таких предприятий полностью подчинены распоряжениям руководства производственных отделений, в которые они входят. В особенности это касается вопросов снятия с производства старой продукции и перехода на выпуск новой, установления цен, приобретения оборудования и др. Производственное отделение в таких компаниях распределяет заказы между предприятиями, осуществляет материально-техническое снабжение, следит за выполнением планов выпуска продукции, контролирует выполнение таких функций заводов, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами и др. [11, С. 88].

В компаниях западноевропейских стран и в Японии производственные отделения играют несколько иную роль. С переходом на децентрализованную форму управления производственные отделения выполняют роль координаторов деятельности входящих в них дочерних компаний, обладающих оперативно-хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью. При этом дочерние компании выступают сами не только центрами прибыли, но и центрами ответственности. Последнее означает, что они самостоятельно разрабатывают стратегические направления производственной деятельности в рамках закреплённой за ними товарной номенклатуры, ведут научные исследования и разработки, выявляют возможных потребителей продукции, осуществляют её производство и сбыт, обеспечивают необходимые капиталовложения на модернизацию производства, организуют материально-техническое снабжение своих предприятий. Как центры прибыли они несут полную ответственность за норму прибыли, установленную им руководством концерна, ведут самостоятельные балансы и имеют отдельные счета прибылей и убытков, которые составляются по единой форме и включаются в свободный баланс фирмы.

В функции производственного отделения входит контроль и координация деятельности закреплённых за ним дочерних компаний обычно по следующим важнейшим направлениям: научные исследования, производство, сбыт, финансы.

Благодаря тесным связям между отдельными компаниями, имеющими производственный характер, западноевропейские концерны (в особенности, германские, французские, шведские) обычно именуются «промышленными группами» или просто «группами» независимо от того, возглавляются они оперативно-производственными компаниями или холдинговыми [7, C.98].

Наличие в составе большинства германских концернов большого числа юридически независимых дочерних компаний, обладающих высокой степенью оперативной самостоятельности, территориально разобщенных и в то же время узкоспециализированных на выпуске закреплённой за ними продукции, требует координации их деятельности через функции централизованного управления, обеспечивающие единое и комплексное руководство деятельностью дочерних компаний и подчинение их единой цели, поставленной высшей администрацией.

Организационная структура американских, западноевропейских и японских компаний отличается большим разнообразием и практически каждая компания имеет свои отличительные особенности.

В 80-е годы в американском менеджменте наметились существенные изменения, которые обусловили переход к новым структурам управления и перераспределению приоритетов при принятии управленческих решений. На первый план в крупнейших компаниях теперь выдвигаются задачи стратегического планирования, основанного на постановке и реализации долгосрочных целей.

Эти цели и задачи в значительной степени опираются на разработку и внедрение принципиально новой продукции, не только отвечающей потребностям рынка, но и приспособленной к требованиям, которые выдвигает законодательство своей страны и других стран в области регулирования цен, контроля за капиталовложениями, охраны окружающей среды, безопасности в эксплуатации, энергосбережения, а также многочисленных мер, разрабатываемых в рамках международных экономических организаций и одобренных национальными органами. Эти и другие меры торгово-политического характера привели к существенным изменениям в проведении хозяйственной политики многих американских компаний.

Характерной чертой предпринимательской деятельности американских компаний в современных условиях является систематически проводимая перестройка организационных структур как результат усиления процесса поглощений и слияний.

В качестве целей таких реорганизаций выдвигаются следующие:

- дальнейшая диверсификация производства путём поглощения фирмы, накопившей значительный научно-технический и производственный опыт, дополняющий собственную базу;

- стремление повысить эффективность научно-технического комплекса посредством интеграции специализированных фирм, способных оптимизировать структуру материнской компании;

- изменение стратегических приоритетов для закрепления на новых рынках, повышения гибкости в оперативной деятельности фирмы [9, C.110].

Процесс слияний и поглощений требовал перестройки организационных структур управления. В первой половине 80-х годов изменение структуры управления произвели 56% американских компаний из числа 500 промышленных гигантов.

Следует заметить также, что американский стиль управления существенно отличается от японского. Так, в американских компаниях ответственность каждого работника четко определена и каждый руководитель несет личную ответственность за выполнение установленных показателей в условиях директивного планирования, в то время как в японских компаниях предусматривается коллективная ответственность за выработку, принятие и исполнение решений. Другая особенность состоит в том, что зарубежные филиалы американских корпораций более свободно используют капитал, технологию, организационный и управленческий опыт материнской компании.

В правовом отношении подавляющее большинство зарубежных фирм американских ТНК - это дочерние компании, подчиняющиеся местным законам, тогда как у японских ТНК преобладают филиалы со 100% участием японского капитала и полным контролем за их деятельностью со стороны материнской компании [12, C.76].

Особенностью организации управления в японских компаниях является то, что они первостепенное значение придают совершенствованию стиля и методов управления. Японские компании, как правило, более централизованны, чем американские и западноевропейские. Однако в рамках высокой централизации широко распространены принципы согласования, координации действий, выработки и принятия решений после их тщательного предварительного обсуждения и одобрения исполнительским звеном. Считается, что японский стиль управления, основанный на принятии групповых решений, является более эффективным, поскольку предполагает:

- участие среднего звена управления в выработке решений путем согласования и обсуждения проектов решений не только с руководителями, но и с персоналом соответствующих подразделений;

- соблюдение принципа единогласия в принятии решений;

- отсутствие четких должностных инструкций, определяющих круг обязанностей работника; предполагается, что содержание работы каждого работника может постоянно меняться и они обязаны уметь выполнять любую работу в рамках своей компетенции;

- использование специфической системы управления персоналом, предусматривающей в основном пожизненный наем работников, продвижение по службе и повышение заработной платы за выслугу лет, социальное обеспечение по старости и болезни;

- постоянное совершенствование искусства управления, в том числе качеством продукции, эффективностью маркетинговой деятельности; контроля за ходом производственного процесса [4, C.116].

Японские ТНК наибольшее внимание концентрируют на функционировании материнской компании, однако отличаются тенденцией усиления внимания к деятельности корпорации как целого. Решения о назначении управляющих на высшие посты, определение ассортимента продукции, объемов капиталовложений и производства, о разработке новых изделий принимаются высшим руководством материнских компаний или совместно с высшим руководством филиала.

Материнская компания и ее высшее руководство стало также более целенаправленно ориентироваться на перспективы развития, смелее выдвигать и принимать стратегические решения, которые реализуются способом «сверху вниз». Материнская компания осуществляет строгий контроль за передачей новейшей технологии своим зарубежным филиалам из-за боязни утечки секретов через местных партнеров. Согласно законодательству, японские ТНК теперь обязаны публиковать консолидированные финансовые отчеты, что позволит глубже и лучше понять экономический механизм японского менеджмента.

Примечательно, что японцы переносят свой стиль управления и на дочерние компании зарубежных ТНК, базирующиеся в Японии. Так, находящиеся в Японии дочерние компании американских корпораций «ИБМ», «Ксерокс» используют японский стиль и опыт управления, контроль качества продукции. Это обеспечивается тем, что японские специалисты по управлению свободно владеют английским языком, знают, как использовать японский стиль управления, и отличаются высокой компетентностью. Японцы, управляющие филиалами, переносят туда технологический опыт из американской материнской компании. Они регулярно командируются в материнскую компанию для прохождения переподготовки. В особенности это касается высших управляющих, которые в большинстве случаев - японцы.

Япония создает уникальную, базирующуюся на самых передовых технологиях инфраструктуру, является лидером в области качества продукции, а по темпам роста производительности труда обогнала все другие страны [10, C.76].

Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит, прежде всего, от факторов, лежащих в её границах (рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху [9, C.32].

Суть японской модели менеджмента и организации деятельности сформулирована американским ученым японского происхождения У. Оучи в его так называемой теории. Рассмотрим характеристику основных типов организаций в Таблице 1.

Таблица 1

Характеристика основных типов организаций (по Оучи)

Организация типа «А» (американская модель)	Организация типа «j» (японская модель)	Организация типа «Z» (маркетинговая модель)
1. Найм работников на относительно короткое время	1. Пожизненный найм работников	1. Долгосрочный найм
2. Индивидуальное принятие решений	2. Коллективное принятие решений	2. Коллективное принятие решений
3. Индивидуальная ответственность	3. Коллективная ответственность	3. Индивидуальная ответственность
4. Быстрое развитие и продвижение	4. Медленное развитие и продвижение	4. Медленное развитие и продвижение
5. Механизмы явного, точного контроля	5. Механизмы косвенного контроля	5. Косвенный неформальный контроль с точными, формализированными критериями
6. Способствование развитию специализированной карьеры работников (по вертикали)	6. Способствование неспециализированной карьеры работника (диверсифицированный подход)	6. Умеренно специализированная карьера работников
7. Избирательное (дифференцированное) отношение к работнику как к таковому	7. Холистический (целостный) подход к работнику как личности	7. Холистический подход, включая семью

Японская модель, являющаяся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность организации, так необходимую в современном динамическом мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом и трудовыми ресурсами, производством, сбытом, финансами. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, система непрерывного обучения преимущественно на производстве - основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производственной системы как целостности является определяющим в организации управления производством.

Идеальная (в смысле эффективности и интегрированности) организация, по мнению У. Оучи, не должна иметь ни официальной организационной структуры, ни какой-либо формальной структуры вообще. В качестве примера коллектива с такой структурой им приводится хорошо сыгранная баскетбольная команда [9, с. 33].

Новая философия управления основана на системном, ситуационном подходе. Фирма - открытая система. Главные предпосылки её успеха лежат не внутри, а вне ее. Успех связывается с тем, насколько удачно фирма вписывается во внешнюю среду (экономическую, научно-техническую, социально-политическую) и приспосабливается к ней. Ситуационный подход к управлению означает, что все внутреннее построение системы управления есть ответ на воздействия внешней среды. Организационные механизмы приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Воплощением нового подхода стало стратегическое управление, которое предполагает дополнение планирования потенциала фирмы планированием её стратегии на основе прогнозов будущего состояния среды. Изменение ситуации вызывает изменение стратегии. Предусматриваются специальные меры для уменьшения сопротивления переменам.

Среди факторов, которые определяют выбор управленческой модели:

- размер фирмы;

- характер продукции;

- характер среды, в которой она действует [9, C.34]

С точки зрения последнего фактора выделяют следующие модели управления:

- модель рационального внутрифирменного управления в спокойной внешней среде;

- модель управления в условиях достаточно динамичного и разнообразного рынка;

- модель в условиях динамичного научно-технического прогресса;

- модель приспособления к спонтанно, неожиданно возникающим под воздействием внешней среды фирмы проблемами. [9, C.34]

Фирмы находятся в процессе постоянного поиска своей модели управления. Это непрерывный процесс, ибо меняются сама фирма и её среда. Большинство американских компаний осуществляют отдельные организационные изменения не реже раза в год, а крупные реорганизации проводят каждые 4-5 лет. Современная система управления должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием является обеспечение эффективности и конкурентоспособности. По мнению специалистов, она должна иметь следующие характеристики:

- небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом, но более квалифицированных людей;

- небольшое число уровней управления;

- структура, основанная на группах (командах) специалистов;

- характер и качество продукции, графики и процедуры работы, ориентированные на потребителя.

По мнению российских специалистов, принципами управления являются:

- лояльность к работающим;

- ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

- обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

- своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

- методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

- непосредственное участие в работе подчиненных групп на всех этапах как условие согласованной работы;

- умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.;

- этика бизнеса;

- честность и доверие к людям;

- опора на фундаментальные основы, менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;

- видение организации, т. е. четкое представление о том, какой - она должна быть;

- качество личной работы и её постоянное совершенствование [7, C.108]

Необходимость изучения в нашей стране в современных условиях теории и практики менеджмента очевидна. С переходом к рыночной экономике предприятия и объединения действуют в качественно других условиях. Что производить, как и для кого - эти вопросы они будут решать самостоятельно

Мы рассмотрели типы организационных структур управления (американская, японская, маркетинговая модели). Специалисты справедливо считают, что не существует единой идеальной модели управления, поскольку каждая фирма уникальна. Таким образом, каждая организация должна искать собственную модель управления.

организационный адаптивный структура управление

3. Новые формы адаптивных структур менеджмента

Главное свойство адаптивных структур - это способность относительно быстро приспосабливаться к новым условиям. Они ориентируются на ускоренную реализацию сложных программ и проектов в рамках крупных предприятий, и, как правило, они формируются на временной основе, т.е. на период реализации проекта, программы, решения проблемы или достижения установленной цели [7, C.143].

Разновидностями адаптационных структур менеджмента являются проектные, матричные, конгломератные формы организации управления.

Проектные структуры формируются при разработке организацией проектов, под которыми понимают любые процессы целенаправленных изменений в системе, например: модернизация оборудования, разработка новых видов услуг или технологий. В рамках существующей структуры управления формируется специальное подразделение - проектная команда, которая работает на временной основе, в состав которой привлекаются необходимые специалисты, а руководитель проекту имеет определенные проектные полномочия.

По окончании проекта команда расформировывается, а специалисты переходят в новую проектную структуру или на свои постоянные места работы.

Переход к проектным структурам, как правило, требует значительной подготовки. Прежде всего, это связано с перераспределением всего персонала по группам (командам) из 10-15 человек, которую возглавляет руководитель и который опирается на групповое решение проблем. Люди, которые входят в команду, должны иметь универсальные знания и навыки, обеспечивать взаимозаменяемость. Вводятся гибкие системы оплаты труда. В нашей стране такая форма структуры управления получила название бригадный подряд.

Матричные структуры используют также для управления новыми видами или подвидами деятельности, новыми проектами и т.п. Например, для освоения технологии предоставления новой услуги, целесообразно создать матричную структуру, участники которой будут отвечать за все этапы - от проектирования до реализации [1, C.121].

Преимуществами матричной организационной структуры является повышение эффективности использования персонала гибкость структуры, повышения уровня компетентности на разных уровнях управления, обеспечение высокой целевой ориентации деятельности, быстрая адаптация к изменениям окружающей среды. К недостаткам этого типа организационной структуры можно отнести - дуализм управления, возможность возникновения конфликтных ситуаций в проектных группах; сложность, громоздкость, сложность внедрения в кризисных условиях хозяйствования.

Конгломератная организационная структура управления формируется за счет сочетания родных типов организационных структур. Например, на предприятии в одной службе применяют продуктовую структуру управления, во второй - линейно-функциональную, в третьей - матричную. Возможно, что определенная организационная структура управления (например, проектная) реализуется через матричную [2, C.63].

Таким образом, разнообразие типов организационных структур управления позволяет организации выбрать для себя оптимальный вариант. На современном этане прослеживается тенденция к распространению адаптивных организационных структур управления, вызванных нестабильностью окружающей среды организации. Малые формы предпринимательства тяготеют к применению простых структур управления: линейно-функциональных, линейно-штабных.

4. Анализ производственной структуры ООО «Славия»

4.1 Характеристика объекта исследования

Общество с ограниченной ответственностью «Славия» в своей деятельности руководствуется Уставом, зарегистрированным в Министерстве юстиции г. Славгорода от 03.11.1997 года. Учредителем ООО «Славия» является Юридическое лицо Иванов В.Д. Учредитель, в силу преобладающего участия в уставном капитале общества, вправе определять решения, принимаемые обществом.

Общество приобретает статус юридического лица с момента государственной регистрации.

ООО «Славия» действует в соответствии с гражданским законодательством Российской федерации, федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», и другими законодательными и иными актами Российской федерации.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности.

Общество имеет свои печати, штампы, фирменное наименование, вправе иметь эмблемы и товарные знаки; имеет свой самостоятельный баланс.

Основными видами деятельности ООО «Славия» являются: ремонт технологического оборудования предприятий: изготовление песта нестандартизированного оборудования и металлоконструкций для различных отраслей промышленности; реставрация и ремонт крупногабаритных дета лей; ремонт и изготовление запасных частей к крановому оборудованию.

Продукция, выпускаемая предприятием, является специфичной. Выпуск ее требует:

- наличие лицензий;

- высокой квалификации инженеров и рабочих различных специальностей (гидравликов, электросварщиков, станочников);

- наличия оборудования, позволяющего обрабатывать крупногабаритные детали;

- наличия оборудования высокой точности;

- наличия специальных испытательных стендов.

ООО «Славия» оказывает следующие услуги:

1. Монтаж, ремонт, наладка и обследование (диагностирование):

- ломоперерабатывающего оборудования (прессы, ножницы);

- автотехники всех видов;

- грузоподъемного оборудования (мостовые и козловые краны, краны ГПК, стреловые краны, кран-балки, подкрановые пути) с выдачей разрешения на дальнейшую эксплуатацию.

2. Диагностирование методом неразрушающего контроля:

- сварных соединений трубопроводов;

- сосудов, работающих под давлением и технологических трубопроводов;

- резервуаров емкостью до 100 м. куб.;

- грузоподъемных кранов мостового и стрелового типов.

3. Изготовление:

- нестандартного оборудования и металлоконструкций;

- запасных частей к ломоперерабатывающему оборудованию;

- резервуаров двустенных для хранения нефтепродуктов и других жидкостей;

- навесов и трубопроводов для автозаправочных станций и дорожного сервиса;

- грейферов металлических гидравлических и электромеханических для погрузки (разгрузки) грузов и сыпучих материалов;

- коробов (раскрывающихся и опрокидывающихся) для транспортирования и складирования грузов;

- стопоров канатных различной грузоподъемности;

- переоборудование автотранспорта с установкой манипулятора для перевозки грузов (ломовоз, лесовоз и пр.).

4. Ремонт:

- грузовых электромагнитов М-22, М-42, М-62 и др.;

- электродвигателей до 100 кВт (в т.ч. крановых)

- манипуляторов всех типов.

5. Реставрация (наплавка, механическая обработка):

- крупногабаритных деталей весом до 100 т. В том числе деталей вращения диаметром до 1100 мм;

- цилиндров диаметром до 400 мм, длиной 3000 мм;

- грузовых барабанов кранов, крановых колес и др.;

6. Подготовка и переаттестация сварщиков.

7. Оказание транспортных услуг.

По роду своей деятельности предприятие сотрудничает с различными предприятиями, расположенными на всей территории Иркутской области.

В настоящее время целью ООО «Славия» является:

- увеличить объем заказов по ремонту;

- повысить производительность труда;

- снизить издержки производства;

- стать экологически безопасным предприятием с безопасными условиями труда;

- стать предприятием, в котором люди будут стремиться работать.

Услугами ООО «Славия» пользуются предприятия и фирмы г. Славгорода.

Основными потребителями продукции ООО «Славия» являются предприятия, переработки отходов черных и цветных металлов, предприятия лесного хозяйства, а также предприятия других сфер народного хозяйства, размещающие разовые заказы.

Предприятия в основном работает под заказ, что обеспечивает прямые контакты с деловыми партнерами, гарантированный сбыт и своевременное поступления денежных средств. На каждый месяц формируется портфель заказов для отдельно взятого подразделения. Основной формой расчета является предоплата. В размере 50% и окончательный расчет в течение нескольких дней после извещения о готовности заказа. Учитывая специфику работы ООО «Славия» спрос на его услуги носит сезонный оттенок по видам деятельности. Это, прежде всего, связано с особенностями работы самого «Заказчика». Монтаж технологического оборудования и металлоконструкций, а так же монтажные работы целесообразней проводить в теплое время года, следовательно, появляется большая потребность в этих услугах. Основные работы по заготовке древесины в лесных хозяйствах приходятся на зимний сезон, отсюда повышенный спрос на ремонтные работы по гидроманипуляторам.

Таблица 2

Технико-экономические показатели производства

Показатели	2013	2014	Темп роста
1	2	3	4
Объем реализации (работ, услуг), млн. руб., всего В том числе валовый товарооборот из него: - оптовый товарооборот - розничный товарооборот - объем реализации продукции промышленного характера объем прочих услуг из него: платные услуги населению	3909 15 15 3536 356 2	4700 20 20 4438 242 2	120,2 133,3 133,3 125,2 68,0 100,0
Прибыль от реализации (работ, услуг), млн. руб.	265	370	139,6
Прибыль до налогообложения, млн. руб.	233	265	113,7
Чистая прибыль, млн. руб.	86	106	122,8
Себестоимость услуг, млн. руб.	2851	3390	131,3
Затраты на рубль объема реализации	0,729	0,723	99,4
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн. руб.	3502	3850	109,9
Фондоотдача, млн. руб.	1,12	1,22	108,9
Фондоемкость, млн. руб.	0,9	0,82	91,1
Среднесписочная численность, чел - всего В том числе: - рабочие - служащие	204 141 63	202 140 62	99,0 99,3 99,0
Фондовооруженность, чел	17,2	19,1	11,0
Производительность труда, млн. руб./чел	19,16	23,27	121,5
Среднегодовая стоимость об. средств, млн. руб.	458	518	113,1
Рентабельность продаж, %	6,8	7,9	116,8
Рентабельность производства, %	6,7	8,5	126,9
Рентабельность основных произв. фондов, %	7,3	9,6	131,5
Рентабельность продукции, %	9,3	10,9	117,2

Как видно из Таблицы 2. объем реализации продукции возрос в 1,2 при одновременном снижении численности до 99,4%. Одним из показателей, свидетельствующих об увеличении объема производства, является производительность труда, возросла за анализируемый период на 21,5%. Также сократились затраты на рубль продукции с 0,729 до 0,723. За анализируемый период значительно возрос импорт (в 1,8 раза). Это свидетельствует о появлении новых заказчиков, и увеличение рынков сбыта, а также потребности в нашей продукции в других странах.

Одной из задач предприятия сегодня является определение уровня благополучия для выработки стратегии развития производства.

Для предприятия, из-за широкого спектра выполняемых работ, конкуренция существует по отдельным видам услуг. Некоторые виды услуг на территории РБ производит только ООО «Славия» (реставрация крупногабаритных узлов, ремонт гидроманипуляторов и др.).

Сильными сторонами в конкурентной борьбе ООО «Славия» являются: большой парк оборудования (уникальные станки не встречающееся на предприятиях РБ), наличие технической документации, хорошая репутация на рынке, наличие высококвалифицированного технического персонала, гарантия качества и после продажное обслуживание. Есть, конечно, и слабые стороны: недостаточный опыт в производстве и реализации новых видов услуг; недостаточные знания рынков других областей (по номенклатуре и в целом); географическое удаление отдельных заказчиков, что делает продукцию неконкурентоспособной из-за транспортных расходов, потребность в более сильных каналах сбыта услуг.

4.2 Особенности организационной структуры ООО «Славия»

Структуру можно выбирать и понять только при широком, комплексном подходе к изменениям предприятия и его окружающей среды.

Как показывает опыт, процесс внесения коррективов в организационную структуру управления должен предусматривать:

- Систематический анализ функционирования организации, и её среды с целью выявления проблемных зон. Анализ может базироваться на сравнении конкурирующих или родственных организаций, представляющих иные сферы экономической деятельности;

- Разработку генерального плана совершенствования организационной структуры;

- Гарантию того, что программа нововведений содержит максимально простые и конкретные предложения по изменению;

- Последовательную реализацию планируемых перемен. Введение незначительных изменений имеет большие шансы на успех, чем изменения крупного характера;

- Поощрение повышения уровня информированности сотрудников, что позволит им лучше оценить свою причастность и, следовательно, усилит их ответственность за намеченные перемены.

Организационная структура управления должна быть гибкой и чутко отзываться на все изменения, происходящие как во внешней по отношению к предприятию среде, так и внутри него. Анализ состава численности за последние несколько лет показывает, что в осенне-зимние периоды численность рабочих промышленно-производственного персонала меньше, по сравнению с летними периодами. При увеличении заказов происходит увеличение численности персонала, появление на не которых участках 2-х сменной работы, при уменьшении заказов происходит естественная текучесть кадров, и персонал не набирается при наличии вакантных единиц в штатном расписании.

Численность рабочих, обеспечивающих основную и вспомогательную деятельность, в среднем составляет 142 человека. Инженерно-технический потенциал включает в себя 70 человек высококвалифицированных и грамотных руководителей, специалистов и служащих с высшим техническим и экономическим образованием, а также со среднеспециальным образованием. В среднем за год повышают свою квалификацию на курсах повышения квалификации и семинарах 3-4 человека.

Организационная структура управления ООО «Славия» является линейно-функциональной.

Данная организационная структура является рациональной в свете реализации поставленных целей и задач обществом. На предприятии имеются три основных блока управления:

1. Блок производства, содержащий три основных цеха, производственно-диспетчерский отдел, бюро маркетинга, подчиняющиеся заместителю генерального директора по производству;

2. Блок технического развития, содержащий вспомогательные службы (ремонтная служба ОГЭ и ОГМ, строительный участок, автотранспортный участок, лаборатория сварки, электротехническая лаборатория, технический отдел, ОТК, хозяйственная служба), обеспечивающие бесперебойную работу основного производства и подчиняющиеся главному инженеру;

3. Блок управления и учета, включающий в себя бухгалтерскую службу, экономическую службу, отдел кадров, ОМТС, столовую и подчиняющийся генеральному директору.

Каждое подразделение работает в соответствии с утвержденными положениями и должностными инструкциями на каждого работника.

Предприятие занимается ремонтом и монтажом различного автооборудования. Всего эти работы составляют 191,428; млн. руб. В основном производство сосредоточено в ремонтно-механическом цехе, что составляет 158,5; млн. руб. то есть:

Степень централизации = (объем специализированного производства) / (общий объем таких работ) = (158,5/191,428) = 0,82 (по данным 2007 года).

Перспективность развития производства на предприятии обусловлена достаточно мощным производственным потенциалом предприятия, имеющего на своей площадке, практически, все элементы замкнутого производственного цикла.

4.3 Совершенствование организационной структуры ООО «Славия»

Для решения поставленных задач, реорганизация организационной структуры управления в ООО «Славия» ориентирована на поиск оптимального решения между централизацией и децентрализацией властных функций, что обусловлено необходимостью:

- оперативно реагировать на изменения во внешней среде;

- освободить генерального директора ООО «Славия» от повседневной, рутинной работы, связанной с оперативным управлением производством;

- установить рациональные связи между звеньями и ступенями управления на всех уровнях; минимизировать число ступеней структуры управления;

- предоставлять полномочия на решение проблем тому подразделению аппарата управления, которое располагает наибольшей информацией по данному вопросу;

- повысить оперативность принимаемых решений.

Приемлемой моделью для ООО «Славия» в настоящее время могла бы стать схема организационной структуры управления с использованием концепции стратегических хозяйственных подразделений (рис. 2). В основу организационной структуры управления положена модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление. Диверсифицированная компания (компания с несколькими или многими стратегическими зонами хозяйствования). Этот подход предполагает децентрализацию управления организаций.

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Рисунок 2. Схема структуры организации, ориентированной на стратегическое управление

Применение этой модели позволит:

1. Создать современную организационную структуру управления, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

2. Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности организации в долгосрочной перспективе.

3. Освободить руководство объединения от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

4. Повысить оперативность принимаемых решений.

5. Вовлечь в предпринимательскую деятельность все подразделения объединения, способных расширить номенклатуру продукции и услуг, повысить гибкость и конкурентоспособность.

Особенностью этой организационной структуры является выделение в составе организации стратегических хозяйственных подразделений и придание отдельным производственным и функциональным подразделениям статуса центров прибыли.

Выбор структуры стратегического планирования определяется многими факторами: сложностью организационной структуры предприятия, ее специфическими свойствами, накопленным опытом и традициями планирования. Однако во всех случаях приходится решать вопрос: должно ли такое подразделение быть линейным или штабным. Однозначного ответа на этот вопрос не может быть, так как к его решению в каждой организации нужно подходить индивидуально.

Предложенный путь совершенствования организационной, структуры управления позволит ООО «Славия» повысить гибкость управления, быстро реагировать на изменения спроса и других факторов внешней среды, повысить интерес у сотрудников к предпринимательской деятельности, сохранить рабочие места.

...