Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений. Например, С.Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу) Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. - М.: Юристъ, 1997. - 240 с. .

Выделяются также и более конкретные причины конфликтов:

· социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

· причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);

· причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);

· причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;

· причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;

· ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;

· факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;

· поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. 702 с. :

1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).

2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои интересы).

3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).

4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).

5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. - М.: 2002., 123 с. .

В целом конфликтные личности характеризуются:

1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость);

2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения;

3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей Снеткова И. А. Управление конфликтами // Современные проблемы и перспективы развития. - Спб.: 2003. - № 4.:

Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:

· хочет быть в центре внимания (любыми путями);

· отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;

· легко даются поверхностные конфликты (часто выходит "победителем", т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как "хохму");

· рациональное поведение выражено слабо, более выражено - эмоционально-импульсивное;

· плохо планирует свою деятельность;

· избегает кропотливой, систематической работы;

· конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт - как способ продемонстрировать себя);

· часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты - по принципу: "Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания".

Конфликтная личность ригидного типа:

· подозрителен;

· обладает завышенной самооценкой;

· постоянно требует подтверждения собственной значимости;

· прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;

· с трудом принимает чужую точку зрения;

· очень обидчив.

Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

Конфликтная личность неуправляемого типа:

· импульсивен, плохо контролирует себя;

· поведение непредсказуемо;

· часто ведет себя вызывающе и агрессивно;

· постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;

· не умеет планировать свою деятельность;

· не учится на ошибках прошлого опыта.

В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их "неконтролируемость" часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, "управление" поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

Конфликтная личность сверхточного типа:

· скрупулезно относится к своей работе;

· предъявляет повышенные требования к себе;

· очень требователен к окружающим;

· обладает повышенной тревожностью;

· чувствителен к деталям и мелочам;

· иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему "показалось", что его "обидели";

· сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);

· сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;

· плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.

В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.

Конфликтная личность "бесконфликтного" типа:

· неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);

· обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, "лишь бы не огорчать собеседника");

· характерна некоторая непоследовательность поведения;

· ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;

· зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться "хорошим");

· излишне стремится к компромиссу;

· не обладает достаточной силой воли;

· глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет "как положено", боится думать своей головой).

В общении с такими людьми рекомендация одна - опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то "живое". Не каждому руководителю или психологу это доступно.

Целенаправленно конфликтный тип личности:

· рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;

· часто провоцирует конфликты;

· склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то - давит);

· рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;

· владеет хорошо отработанной техникой поведения в "горячем" (эмоциональном) споре.

Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких "рвущихся в бой" людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

В целом процесс контроля над конфликтными ситуациями включает следующие специальные процедуры:

1. взаимный и оперативный обмен достоверной информацией об интересах, намерениях и очередных шагах сторон, участвующих в конфликте;

2. сознательное взаимное воздержание от применения силы, способной придать неуправляемость конфликтной ситуации;

3. объявление взаимного моратория на действия, обостряющие конфликт;

4. подключение арбитров, беспристрастный подход которых гарантирован, а рекомендации принимаются за основу компромиссных действий;

5. использование существующих или принятие новых правовых норм, административных и иных процедур, способствующих сближению конфликтующих сторон;

6. создание и поддержание атмосферы делового партнерства, а затем и доверительных отношений как предпосылок исчерпания текущего конфликта и предотвращения аналогичных конфликтов в будущем.

Заключение

Итак, мы можем сделать вывод, что причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: 2002. :

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

Мы считаем возможным дополнить этот перечень еще двумя причинами:

неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;

несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2001..

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Структура организации является определяющим моментом и для типологии возникающих конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер «начальник-подчиненный», в горизонтально-ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник - работник».

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).

Список использованной литературы

1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2001.

2. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. - М.: 2002., 123 с.

3. Диксон Ч. Конфликт. - СПб.: 2003.

4. Дружинин В. В., Конторов А. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. - М.: 2002., 158 с.

5. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2001.

6. Ишбутани Т. Социальная психология. - М.: 2000., 128 с.

7. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Ин-т психологии РАН, 1994.

8. Мастенбрук У. Управление конфликтом и развитие организации. - М., 1997.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. 702 с.

10. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: 2002.

11. Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ Пер. с англ. - К.: Издат. Об-во “Верзилин и КЛТД”, 2001., 312 с.

12. Снеткова И. А. Управление конфликтами // Современные проблемы и перспективы развития. - Спб.: 2003. - № 4.

13. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. - М.: Юристъ, 1997. - 240 с.

14. Coser L.A The Function of Social Conflict The Free Press, Glance, Illinois 1999.

15. Dahrendorf Ralf Soziale Klassen und Klassenkonflikt in der industriellen Gesellschaft, 1957.

Размещено на Allbest.ru