Соціалізація як фактор розвитку інноваційного потенціалу підприємства в умовах глобалізації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Соціалізація як фактор розвитку інноваційного потенціалу підприємства в умовах глобалізації

Н. В. Кравченко,

к. е. н., доцент, доцент кафедри економіки, організації та управління підприємствами,

ДВНЗ «Криворізький національний університет», м. Кривий Ріг

У статті розглянуто сутність інноваційного потенціалу підприємства та роль процесу соціалізації у його формуванні та розвитку. По результатах дослідження визначені основні компоненти соціалізації: соціалізація виробничих відносин, соціалізація праці, функціональна соціалізація. Визначені інструменти імплементації процесу соціалізації, які направлені на подолання відчуження працівників у виробничому процесі, на розвиток і реалізацію їх творчого потенціалу з урахуванням світового досвіду і національних особливостей. Акцентується увага на особливостях організації інноваційної праці, професійно - кваліфікаційного рівня та особистісних рис працівника у формуванні інноваційних можливостей. Дослідження мотиваційної системи інноваційної діяльності дозволило визначити фактори впливу на готовність виробничих систем до продукування і сприйняття інновацій. інноваційний потенціал соціалізація працівник

The article deals with the essence of enterprise's innovative capacity and significance of socialization in its formation and development. The study has resulted in determining main socialization components: socialization of productive relations, socialization of labour and functional socialization. Socialization implementation tools are directed at overcoming employees' estrangement in the production process, developing and realizing their creative potential concerning the international experience and national features. The article highlights the importance of innovation labour, organization, professional skill levels and employees' personal qualities in creating innovative capacity. The motivational analysis of innovative activities enables to identify impacts on production systems readiness for producing.

Ключові слова: інноваційний потенціал, соціалізація, інноваційна праця, відчуження, мотивація, творчість, освіта.

Key words: innovative capacity, socialization, innovation labour, estrangement, creative work, education.

Постановка проблеми. Глобалізаційні виклики і загрози потребують розробки ефективних механізмів адаптації національних підприємств до світових трансформаційних процесів. Одним із найвагоміших чинників, які дозволяють підприємству посідати стійкі ринкові позиції - це інноваційна діяльність, рівень якої визначається наявністю та спроможністю ефективного використання інноваційного потенціалу. Фундаментальне значення в інноваційному розвитку належить творчому та інтелектуальному потенціалу, що потребує переоцінки ролі та значення соціальної складової, оскільки інноваційна діяльності за своєю суттю є не тільки економічною, а й соціальною. Одним із ефективних важелів розкріпачення і мобілізації творчого потенціалу працівників є процес соціалізації, який пов'язаний з особливостями інноваційної праці. Обґрунтування змісту та напрямів соціалізації інноваційної діяльності, з'ясування сутності та значення процесу соціалізації в інноваційному розвитку підприємства є необхідною умовою подолання інноваційної інертності вітчизняних підприємств.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблема соціалізації інноваційних процесів є маловивченою. Переважна більшість сучасних досліджень сконцентрована на аналізі соціалізаційних процесів економіки в цілому. Так, проблеми соціалізації економіки знайшли відображення в роботах як представників зарубіжної економічної думки (Р. Ґільфердінга, Й. Шумпетера, Дж. Ґобсона, Дж. М. Кейнса та ін.), так і в працях вітчизняних науковців ( О. Бєляєва, А. Бебело, А. Гальчинського, Ю. Зайцева, С. Мочерного та ін.). Методологічний і практичний інтерес представляють роботи А.Колота [4], де розкривається значення соціалізації в трансформації соціально - трудових відносин. О. Грішнова досліджує вплив соціалізації на формування і розвиток людського капіталу. М.В.Семикіна, Л.А. Коваль розглядають соціалізацію розподілу в аспекті мотивації інноваційної діяльності [9]. Однак, дійсна значимість соціалізації для розвитку інноваційної діяльності та інноваційного потенціалу підприємства залишається поза увагою дослідників. Практично немає досліджень, де б аналізувалися соціальні технології реорганізації репродуктивної праці, відсутні системні наукові уявлення про цілісний механізм взаємозв'язку і взаємообумовленості економічного і соціального аспектів в інноваційному потенціалі підприємства. Необхідність пошуку нових підходів до формування і розвитку інноваційного потенціалу як на макро-, так і на мікрорівні зумовлюють подальші дослідження соціальної природи інноваційної діяльності, особливості її організації та соціалізації.

Формулювання цілей статті. Метою дослідження є розробка теоретичних, методичних положень, практичних рекомендацій щодо соціалізації інноваційної діяльності, розробка соціальних технологій спрямованих на розвиток інноваційного потенціалу підприємства з урахуванням світового досвіду та національних особливостей.

Виклад основного матеріалу. Поняття «інноваційний потенціал» стало концептуальним відображенням феномена інноваційної діяльності, яке розгорталося й уточнювалося шляхом методологічних, теоретичних та емпіричних досліджень і отримало розвиток на початку 80-х років XX ст. На сьогодні існують різні підходи до тлумачення цього поняття. Більшість вчених використовують ресурсний підхід до розкриття змісту і структури інноваційного потенціалу. Проте, наявність ресурсів є необхідною, але недостатньою умовою успішної розробки та реалізації інновацій (велике підприємство зі значними ресурсами досить часто має набагато менший інноваційний потенціал, ніж, наприклад, невеликий колектив новаторів або маленьке венчурне підприємство). На нашу думку, інноваційний потенціал підприємства слід розглядати з урахуванням специфіки інноваційної діяльності та інноваційних процесів, які в результаті створюють можливості для формування і реалізації інноваційного потенціалу. Найбільш повно сутність цієї економічної категорії характеризується через поєднання готовності, можливості і цільової спрямованості. За визначенням Корнілової І., Шаповалової Л. [1, с.41] інноваційний потенціал підприємства це міра його готовності та спроможності виконувати завдання, які забезпечують досягнення поставленої інноваційної цілі, реалізації інноваційної стратегії та підвищення рівня конкурентоспроможності. Готовність і спроможність до інноваційної діяльності залежить, в першу чергу, від інтелектуально-креативної складової та особливості організації інноваційної праці. У цьому аспекті інноваційний розвиток перебуває під впливом соціальних чинників. Відбувається соціалізація інноваційної діяльності, перетворення її у фактор формування і розвиток інноваційного потенціалу підприємства.

Термін «соціалізація» є досить вживаним в сучасній науковій літературі, й представники різних галузей наукового пізнання вкладають в нього свій специфічний зміст. Економічну категорію «соціалізація» пов'язують із формуванням людиноцентричних концепцій. На думку Кириленко Л. «…соціалізацію слід представляти як послідовне, поетапне включення людини в різні сектори соціально-економічного процесу, зайняття в цьому просторі власної ніші, яка б відповідала потребам і можливостям ідивідуума, відповідному рівню культури, залежно від стратегії і тактики економічної поведінки [2, с.18]. Соціалізація є закономірним процесом розвитку, яка пов'язана із зростаючою роллю людини у господарській діяльності, взаємозалежністю і взаємопроникненням «економічного» і «соціального».Розробку концептуальних засад соціалізації інноваційної діяльності започаткував французький соціолог Г.Тард. У своїх працях «Соціальна логіка» (1901) та «Соціальні закони. Особиста творчість серед законів природи і суспільства» (1906) науковець досліджує логіку еволюції суспільства, що є сукупністю лінгвістичної, релігійної, політичної, економічної, естетичної і моральної еволюцій. Ставлення в суспільстві до винаходів і нововведень Г.Тард визнає індикатором соціального прогресу. Проте, Г.Тард розглядає соціалізацію з позицій соціології і тому інноваційна діяльність стає для нього екзогенним чинником соціалізації індивіда або внутрішнім джерелом розвитку для творця-винахідника. Розуміння змісту поняття соціалізації розвитку інноваційного потенціалу слід розглядати з позицій трансформації трудової діяльності, тобто у кардинальній зміні способу її здійснення, організації виробництва та виробничих відносин унаслідок зміни і розвитку як виробничої, інформаційної та знаннєвої, так і загальної культури працівників, трансформації їх ставлення до оточення загалом і середовища життєдіяльності зокрема. Як зазначає О.М.Носик: «… соціа-лізацію інноваційного розвитку в умовах економіки знань можна визначити як процес висунення на перший план його соціальної скла-дової, набуття нею провідної ролі як його фактора, умови та критерію оцінки результатів і перспектив» [3,с. 62 ]. Отже, соціалізація розвитку інноваційного потенціалу підприємства являє собою процес залучення працівників до генерування власних та освоєння запозичених інновацій, здійснення постійного розвитку та удосконалення, зважаючи на внутрішні потреби та зовнішні виклики, який забезпечує максимізацію ефективності інноваційної діяльності підприємства.

Соціальна природа розвитку інноваційного потенціалу підприємства має багато взаємопов'язаних проявів і напрямів реалізації. Аналізуючи наукові підходи до визначення структури соціалізації економіки [4], сутність і алгоритм соціалізації інноваційних можливостей підприємства доцільно розглядати як триєдину проблему: 1) соціалізація економічних відносин - зміна соціально-економічних та організаційно-економічних відносин, що проявляється у формуванні рівноправного партнерства, орієнтації на розвиток творчих і духовних якостей та цінностей працівників, оптимальне поєднання інтересів і цілей індивідів з колективними; 2) соціалізація праці, яка передбачає зміну змісту і характеру праці, місця і ролі людини у сучасному інноваційному виробництві, перетворення праці із засобу збагачення у засіб самореалізації людської особистості, її творчих трудових потенцій, нестандартне, творче ставлення до роботи як критерій професійної вимоги; 3) функціональна соціалізація (соціалізація розподілу результатів), яка направлена на формування дієвого мотиваційного поля формування і використання інтелектуальних здібностей людини з метою продукування і впроваджування нових ідей чи хоча б забезпечення їх подальшого розвитку. Зазначені напрямки є взаємопов'язаними, взаємозалежними і взаємовпливовими складовими процесу соціалізації інноваційного потенціалу як на макро-, так і на макрорівні, а також на рівні окремої особистості.

Соціалізація економічних відносин лежить в площині їх демократизації, переходу від технократичного до гомоцентричного управління працею в умовах інноваційного розвитку виробництва. Як відмічає Л.Марчук: «Кардинальна зміна устоїв виробництва вимагає відповідного перегляду постулатів управління персоналом. …нині управлінська діяльність має досягти іншої мети: перетворити працівника на креативну особистість, здатну до постійного пошуку більш досконалих способів реалізації виробничих програм [5, с.361]. Особливі надії в справі активізації трудової і творчої активності працівників покладаються на різні форми їхньої співучасті в капіталі і прибутку підприємства, на партисипативне управління. Концепція партисипативного управління орієнтує на широке залучення усіх працівників організації до участі у прийнятті управлінських рішень. Вона ототожнює життєві цінності працівника із цінностями організації, узгоджує взаємні цілі, культивує відчуття причетності до загальної справи, об'єднує новаторський потенціал усіх працівників, надаючи їм можливість приймати рішення, пов'язані з їх функціональними обов'язками в організації, і підтримуючи їх пропозиції щодо вдосконалення своєї роботи чи певних аспектів діяльності організації [6]. У результаті таких економічних відносин формуються підвалини подолання відчуження працівників від умов і результатів діяльності, розвитку і реалізації їх творчого потенціалу. Всесвітньовідомий спеціаліст по менеджменту Р.Уотермен відзначав: «Коли організація пригнічує особистість, вона ставить під загрозу свою здатність змінюватись, коли ж організація стимулює самовираження особистості, то їй важко не оновлюватись. Індивіди - єдине джерело оновлення компанії» [7, с.16]. Отже, партисипативне управління є одним із інструментів формування інноваційного потенціалу підприємства, оскільки дає можливість рядовим працівникам самостійно приймати рішення щодо засобів і методів виконання роботи, залучає їх до раціоналізаторства, винахідництва, дає змогу їм самостійно контролювати свою роботу.

При аналізі впливу соціалізації праці на інноваційний потенціал підприємства необхідно звернути увагу на зміни у самому процесі праці у сучасних інноваційних компаніях. З одного боку, акцент переноситься з окремих виробничих операцій на процес створення продукту в цілому. При цьому робота, в основі якої лежить трудовий процес, втілює в собі координацію зусиль працівників, головною задачею яких є не стільки модифікація матеріальних результатів праці, скільки удосконалення процесів, які приводять до їх створення. З іншого боку, хоча такий тип діяльності, здавалося б, повинен забезпечити зміцнення внутрішніх зв'язків всередині всього виробничого колективу, прямим наслідком подібних змін стає посилення індивідуальності працівників, автономізації їх праці. Таким чином, діяльність стає все більш координованою з точки зору загальної мети, але все більш індивідуалізованою з точки зору форм залучення в неї конкретного працівника. В основі цього важливого процесу лежить збіг об'єктивної потреби інноваційної діяльності в інтелектуально - професійній участі працівників у створенні нової вартості і прагненням самого персоналу до самостійності та ініціативності у праці. Це неминучий результат розвитку інноваційної праці, оскільки продуктивне застосування знань несумісне із зовнішнім контролем, персональним або технічним. У фірмах - лідерах на зразок IBM робітники як «найкращі консультанти по збагаченню власної праці» самі поповнюють коло своїх функцій [8, с. 346]. У Японії організацією праці займаються її безпосередні суб'єкти, а не інженери організатори. Тому не дивно, що у 453 компаніях Японії із загальним числом зайнятих більше 2 млн. чол. у середньому на одного працюючого приходиться по одній пропозиції на місяць, це за деякими оцінками у 85 разів більше аналогічного показника у США.

Вищевикладені обставини визначають ще одну особливість організації інноваційної діяльності та розвитку інноваційного потенціалу - кооперація праці та реалізація організаційного типу діяльності, за яким в останні роки закріпилась назва «команда». Останній має дві принципові переваги, що виділяє його із попередніх форм організації діяльності. З одного боку, найбільш повно використовується прагнення творчих працівників до нововведень та ініціативності, процес прийняття відповідальних рішень переноситься на максимально можливий нижчий рівень. З іншого боку, невелика мобільна група є найбільш адекватною формою взаємодії творчих особистостей, де врівноважуються індивідуальні інтереси і прагнення на загальний результат. Саме сполученням консенсусу з інноваційністю зобов'язане появі у 80 - 90 - х роках у західному виробництві справжнього буму бригадного раціоналізаторства, який посунув на узбіччя японські «гуртки якості». Все більш високий рівень групового новаторства, який піднімався від бригадних проблем до цехових і заводських, поставив цю діяльність у 90 - ті роки у центр реінжинірингу виробництва, продемонструвавши ефективність «співтворчості знизу доверху». У сучасних умовах західноєвропейські фірми активно практикують участь робітників у програмах створення нової продукції, яке, при усіх затратах, окупається прискоренням розробок, безперебійністю виробництва і високою трудовою мораллю. У працівників рутинної праці це визиває прагнення до її більшої змістовності та участі в інноваціях.

Отже, соціалізація праці, як компонент формування і розвитку інноваційного потенціалу підприємства, має свій прояв в особливостях організації інноваційної праці (автономні та напівавтономні бригади, робочі групи збагачення праці, гуртки контролю якості тощо), направленої на реалізацію або генерування інновацій.

Рівень інноваційного розвитку будь-якого виробництва залежить від того, наскільки виробнича система готова до продукування і сприйняття тієї чи іншої інновації. Готовність до інноваційної діяльності та сприйняття (заперечення) багато в чому залежить від якісних характеристик персоналу підприємства та системи мотивування інноваційно-активної поведінки працівників. Зарубіжний досвід спонукання до інноваційної діяльності працівників в епоху економіки знань стає відображенням значно збагачених підходів до мотивації праці, які містять чотири самостійні методи мотивації: 1) грошовий - вплив на трудову поведінку працівника шляхом матеріального підкріплення її бажаних проявів та ігнорування небажаних; 2) цільовий - винагорода за працю прямо залежить від оцінки результату роботи працівника, що визначається на підставі встановленої системи трудових показників; 3) збагачення змісту праці - реструктуризація індивідуальних посадових обов'язків (американських підхід), реорганізація індивідуальної праці в колективну (західноєвропейський підхід); 4) партисипативність - залучення працівників до управління підприємством, широка участь працівників у раціоналізаторській діяльності, надання працівникам права формувати робочі групи з тих співробітників, з якими би вони бажали працювати разом [9, с. 54-61].

Рушійною силою мотиваційного механізму є очікувана винагорода, що постає як стимул і має певну цінність для виконавця. Так, щоб залучити, утримати та спонукати працівника працювати на повну силу, прагнучи вносити елемент творчості у свою роботу, в різних країнах використовують різні підходи, як на рівні фірми, так і на загальнодержавному рівні. У Німеччині, наприклад, доплати до заробітної плати персоналу, що залучається до НДДКР, становлять до 55% заробітної плати знову прийнятого науково-технічного персоналу (протягом 15 місяців); до 40% заробітної плати наукового співробітника (протягом п'яти років); до 25% заробітної плати наукового співробітника для підприємств із числом зайнятих до 500 осіб (на шостий рік) [10]. Важко зрозуміти, з якою метою наша держава всупереч світовому досвіду саме в процесі ринкових реформ майже повністю втратила контроль над заробітною платою і доходами. У результаті виникли неприпустимі перекоси в оплаті праці не на користь кваліфікованій діяльності. Заробітна плата втратила економічний і соціальний вплив (табл.1).

Аналіз темпів зростання номінальної та реальної заробітної плати в Україні (табл. 1) показав, що за період 2010-2015рр., незважаючи на зростання рівня номінальної заробітної плати, темпи зростання реальної заробітної плати (у % до попереднього року) знизились із 110,2% (2010р.) до 77,3% (2015 січень-вересень), що є негативною тенденцією. Відсутність відповідності заробітної плати рівню освіти і кваліфікації та витраченим зусиллям є підґрунтям декваліфікації працівників, а отже, і зниження інноваційного потенціалу.

Таблиця 1.

Темпи зростання номінальної та реальної заробітної плати, %*

* Без урахування тимчасово окупованої території Автономної Республіки Крим і м. Севастополя та частини зони проведення антитерористичної операції.

Джерело: складено на основі даних Державної служби статистики України [11]

Слід відзначити, що наголос треба робити на головному - творчих здібностях людей, їх інноваційній якості, інтелектуальному капіталі, інноваційній культурі. В Україні на законодавчому рівні розвиток інноваційної культури було визнано серед стратегічних пріоритетних напрямків інноваційної діяльності та визначено як складову інноваційного потенціалу, що характеризує рівень освітньої, загальнокультурної і соціально-психологічної підготовки особистості та суспільства в цілому до сприйняття і творчого втілення в життя ідеї розвитку економіки країни на інноваційних засадах [12]. Інноваційна культура відображає цілісну орієнтацію людини, закріплену в мотивах, знаннях, уміннях і навичках, а також в стилях і нормах поведінки. Вона показує як рівень діяльності відповідних соціальних інститутів, так і ступінь задоволення людей участю в них і її результатами. Окрім того інноваційна культура виступає своєрідним фільтром на шляху впровадження всіх новацій, не всі з яких дадуть позитивний ефект. Отже, головне завдання сьогодення полягає в мотивуванні трансформації суспільних цінностей відповідно до визнання пріоритетів творчої праці, самовдосконалення і самонавчання, до формування соціально відповідального підприємця, законослухняності і правової компетентності.

Звичайно в умовах українських реалій , де домінують галузі середніх і низьких технологій, важко говорити про формування і ефективне використання якісно нової робочої сили. Проте, світова практика свідчить, що в провідних країнах світу інноваційна праця закріпилась не сама собою, а у цьому процесі активно брала участь держава і бізнес структури. Варто зазначити, що у провідних країнах світу (Японія, США, Франція, Великобританія, Швеція та інших) ще у 60 - 70 - ті роки ХХ століття активізувалася робота з формування творчого потенціалу трудових ресурсів. Так, у цей період були ухвалені закони, які заохочували фірми й корпорації до інвестицій у людський капітал. У Японії у 1972 році була розроблена і прийнята програма «Розвиток людини в новому індустріальному суспільстві», зорієнтованої на заохочення творчості в процесі шкільного і вузівського навчання, розвиток у школярів і студентів здібностей, необхідних для інформаційного суспільства. Наприкінці 1980 -х - першій половині 1990 х рр. реформи освіти відбулися в Японії, Великобританії, США та Франції. Особливої уваги заслуговує той факт, що очолювана державою політика розвитку трудових ресурсів у цих країнах проводилася за значної фінансової, організаційної та іншої участі ділових кіл і багатьох соціальних інституцій суспільства.

Трудові ресурси України завжди відзначалися досить високим кваліфікаційним рівнем, але останнім часом професійність робочої сили почала втрачатися, і цей процес з часом може набути незворотного характеру. Так, сьогодні Україна суттєво відстає від країн-лідерів (Швейцарія, Сінгапур, Фінляндія та інших) за розвиненістю систем навчання персоналу на виробництві, невідповідністю рівня підготовки вимогам інноваційної економіки, часткою витрат на професійний розвиток персоналу. Професійно - кваліфікаційний рівень підготовки є базою розвитку інноваційного потенціалу на будь-якому рівні, а рівень інноваційного потенціалу і вищої освіти та фахової підготовки - складова індексу глобальної конкурентоспроможності (табл.2).

Таблиця 2.

Динаміка вищої освіти і фахової підготовки, інноваційного потенціалу та індексу глобальної конкурентоспроможності України

Джерело: складено на основі даних [13].

Аналізів звітів Всесвітнього економічного форуму свідчить про зростання показників вищої освіти та професійної підготовки, інноваційного потенціалу протягом останніх трьох років, проте за індексом глобальної конкурентоспроможності Україна втратила три позиції. Отже, якість освіти, інноваційний потенціал все ще залишаються конкурентною перевагою нашої країни, незважаючи на те, що українські реалії у сфері професійного розвитку персоналу далеко не оптимістичні. Так, у 2013 році тільки 9,9 % облікової кількості штатних працівників були охоплені системою підвищення кваліфікації, 1,9 % навчалися новим професіям [14 ]. Це при тому, що за даними міжнародних експертів, 10 найбільш затребуваних у 2010 році професій у 2004 році не існували.

Освітянський фактор формування інноваційного потенціалу підприємства має бути підкріплений науково - технічною модернізацією виробництва, яка спрямована на оновлення матеріально-технічної бази виробничих систем з метою домогтися виготовлення продукції з інноваційним наповненням та конкурентоспроможної на зовнішньому і внутрішньому ринках. За такого типу виробництва змінюється характер і зміст праці, особлива роль в інтенсифікації творчих зусиль працівників відіграють: підвищення наукоємності виробництва; розвиток нових технологій, форм організації та ергономічних режимів трудової діяльності; розширення використання в економіці новітніх досягнень різних галузей науки; зростання уваги до аналізу поточного стану справ фірми, виявлення причин матеріальних та комерційних втрат; розроблення оперативних заходів і стратегічних програм розвитку виробництва.

Висновки

Формування і розвиток інноваційного потенціалу підприємства є індикатором конкурентного позиціонування України в глобальному економічному середовищі, умовою переходу до нового технологічного укладу і нової економіки - «економіки знань». Інструментом для досягнення означеної мети є соціалізація інноваційної діяльності, яка направлена на залучення працівників до самостійної творчої діяльності, постановки і розв'язання нових завдань. Соціалізація інноваційних можливостей підприємства є багатоаспектною системою, в якій всі елементи пов'язані між собою і взаємозумовлюють становлення і розвиток кожної складової. Це акумулятивний процес, у ході якого накопичуються професійно - кваліфікаційні та особистісні риси працівника, які посилюються системою мотивації до позитивного сприйняття нових ідей, їх генерування і використання. Зміна якості робочої сили потребує розробки нових і модернізації існуючих заходів у системі освіти, професійної підготовки, підвищення кваліфікації зорієнтованих на підвищення інтелектуального та освітнього рівня населення,реалізацію зворотного зв'язку між існуючими реальними потребами ринку праці та програмами навчальних закладів, що готують спеціалістів, формування потреби у безперервній освіті.

Література

1. Корнілова І. Сутність інноваційного потенціалу організації та основні підходи до його оцінки / І. Корнілова., Л. Шаповалова [Електро-нний ресурс]. - Режим доступу: http://papers.univ.kiev.ua/1/ekonomika/articles/kornilova-i-shapovalova-l-the-essence-of-organization-innovation-potential-an_16563.pdf

2. Кириленко Л. Необхідність, сутність та напрями соціальної орієнтації економічного розвитку / Л.Кириленко // Вісник Київського національного університету імені Тараса Шевченка. Економіка. - 2014. - № 12 (165). - С.18-22.

3. Носик О. М. Теоретичні підходи до визначення змісту соціально-інноваційної моделі економічного розвитку / О.М. Носик // БІЗНЕСІНФОРМ. - 2014. - № 4. - С.59-63.

4. Колот А.М. Соціалізація відносин у сфері праці в контексті стійкого розвитку: [монографія] // А.М.Колот, О.А.Грішнова, О.О.Герасименко та ін. [за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А.М. Колота]. - К.: КНЕУ, 2010. - 348 с.

5. Марчук Л.П. Механізм управління творчою активністю персоналу підприємства як засіб інноваційної трансформації виробництва / Л.П. Марчук. - Актуальні проблеми економіки. - 2014. - №1(151). - С. 359-367.

6. Стрижеус Л.В. Особливості розвитку «економіки участі» в організації / Л.В. Стрижеус // Ефективна економіка. - 2013. - №4. - [Електро-нний ресурс]. - Режим доступу : http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=1941.

7. Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Р. Уотермен; пер.с англ. под.ред. В.Т.Рысина. - М.: Прогресс,1988.- 368с.

8. Мерсер Д. ІВМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Д.Мерсер; пер. с англ. под. ред. В.С.Загашвили. - М.: Прогресс,1991. - 456с.

9. Семикіна М.В. Інноваційна праця в конкурентному середовищі: загальна методологія, мотиваційні основи регулювання [монографія] / М.В.Семикіна, Л.А. Коваль. - Кіровоград: «Степ», 2002. - 212 с.

10. Єлець О.П., Мотивація інноваційної діяльності персоналу / О.П.Єлець, І.І.Сілін [Електро-нний ресурс]. - Режим доступу : http://www.zgia.zp.ua/gazeta/evzdia_6_152.pdf

11. Державна служба статистики України. - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: www.ukrstat.gov.ua.

12. Закон України «Про пріоритетні напрями інноваційної діяльності в Україні», 16 січня 2003 року N 433-IV [Електронний ресурс]. -- Режим доступу :http://zakon4.rada.gov.ua/laws/anot/433- 15/

13. Global Competitiveness Report. World Economic Forum [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_2013-pdf.

14. Праця України у 2013 році: стат. зб. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://ukrstat.org/uk/druk/publicat/kat_u/publ11_u.htm

References.

1. Kornilova, I. and Shapovalova, L. “The essence of organization innovation potential and the main ways of its estimation”, [Online], available at:http://papers.univ.kiev.ua/1/ekonomika/articles/kornilova-i-shapovalova-l-the-essence-of-organization-innovation-potential-an_16563.pdf (Accessed 10 Apr. 2016).

2. Kyrylenko, L. (2014), “Necessity, essence and directions of social orientation of economic development”, Bulletin of Taras Shevchenko National University of Kyiv, Economics, vol. 12, no. 165, pp. 18-22.

3. Nosyk, O.M. (2014), “Theoretical approaches to identification of the essence of the socio-innovation model of economic development”, BIZNESINFORM, no. 4, pp. 59-63.

4. Kolot, A.M. (2010), Sotsializatsiia vidnosyn u sferi pratsi v konteksti stijkoho rozvytku [Socialization of relations in the field of labour within the context of the stable development], KNEU, Kyiv, Ukraine.

5. Marchuk, L.P. (2014), “Management mechanism of employees' creative activities at an enterprise as a means of production innovation transformations”, Aktual'ni problemy ekonomiky, vol. 1, no. 151, pp. 359-367.

6. Stryzeus, L.V. (2013), “Special aspects of the development “ekonomiku chasti” in organization”, Effective economy, vol. 4, available at: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=1941 (Accessed 2 Apr. 2016).

7. Uotermen R. (1988), Faktor obnovlenija: kak sohranjajut konkurentosposobnost' luchshie kompanii [Renovation factor: how the best companies maintain their competitiveness], Progress, Moscow, Russia.

8. Mercer, D (1991), Upravlenie v samoj preuspevajushhej korporacii mira [Management at the most successful corporation in the world], Progress, Moscow, Russia.

9. Semikмna, M.V. (2002), Innovatsijna pratsia v konkurentnomu seredovyschi: zahal'na metodolohiia, motyvatsijni osnovy rehuliuvannia [Innovation labour in the competitive environment: general methodology, motivation basis of management], Step, Kirovograd, Ukraine.

10. Yelets, O.P. and Stilin, I.I. “Motivation of the employees' innovation activities”, [Online], available at: http://www.zgia.zp.ua/gazeta/evzdia_6_152.pdf (Accessed 8Apr. 2016).

11. State Statistics Service of Ukraine, available at: www.ukrstat.gov.ua (Accessed 27 Apr. 2016).

12. The Verkhovna Rada of Ukraine (2003), The Law of Ukraine “On priority guidelines of innovation activities in Ukraine”, available at:http://zakon4.rada.gov.ua/laws/anot/433- 15/ (Accessed 14 Apr. 2016).

13. Global Competitiveness Report (2013), “World Economic Forum”, available at: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_2013-pdf(Accessed 20 Apr. 2016).

14. Labour of Ukraine in 2013: collected papers, available at: http://ukrstat.org/uk/druk/publicat/kat_u/publ11_u.htm (Accessed 15 Apr. 2016).

Размещено на Allbest.ru