Организация управления трудовым коллективом в сельскохозяйственном производственном кооперативе "Мур-Ошмянский" Ошмянского района

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Главное внутри предприятия (организации) - работники, а за пределами - потребители продукции (услуги). Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже в таблице 1. 1

Таблица 1.1

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Далее рассмотрим основной элемент стимулирования - заработную плату.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции:

где S - стоимость товара в денежном измерении;

С - стоимость овеществленных средств и предметов труда;

V - стоимость рабочей силы;

m - прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

где М - стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;

А - амортизационные отчисления;

3 - заработная плата (основная и дополнительная);

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные расходы;

П - прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов республики, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы данной книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид:

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие:

--определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

--максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда;

--опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

--оплата по конечным результатам и в соответствии с количеством затраченного труда;

--поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

--материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

--обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

--обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

--индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

--обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

--анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения; анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения; выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников; анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии).

2. ХАРАКТЕРИСТИКА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРОИЗВОДСТВЕННОГО КООПЕРАТИВА « МУР-ОШМЯНСКИЙ»

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Мур-Ошмянский» образован 30.06.2003 года в результате переименования колхоза «Октябрь» в СПК « Мур-Ошмянский».

СПК « Мур-Ошмянский» Ошмянского района Гродненской области расположен на расстоянии 12 км от районного центра г. Ошмяны и специализируется на производстве мяса и молока с развитием продукции растениеводства.

В состав кооператива входят 22 деревни: Александровка, Анцули, Васевцы, Варни, Гальгинишки, Григи Горовые, Григи Доловые, Даукшишки, Карвелишки, Климанцы, Кулеши, Лысая Гора, Маречанка, Маси, Мурованая Ошмянка, Насканцы, Побень, Рудишки, Сайлюки, Слотишки, Стрелы, Тимуты, Швабы.

В хозяйстве имеется 2 производственных участка, 7 ферм крупного рогатого скота, из них 3 молочно-товарных ферм.

Численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве составляет 197 человек.

Удой на корову составляет за 2007 год 3453 кг, среднесуточный привес КРС 469 грамма.

Показатели уровня специализации по СПК «Мур-Ошмянский» показаны в таблице 2.1.

В среднем за 2005-2007 годы удельный вес отраслей животноводства в структуре товарной продукции составил 79.9 %. Из них 31.4 % приходится на мясо КРС, на молоко -48.3%.

В растениеводстве наибольший удельный вес занимают зерновые и зернобобовые культуры-13.4%

Таблица 2.1

кадровый персонал управление агропромышленный

Пункты сдачи основной сельскохозяйственной продукции следующие: ОАО « Ошмянский сыродельный завод», ОАО « Лида хлебопродукт», ОАО « Ошмянский мясокомбинат», ОАО « Гродно хлебопродукт», УП « Сморгонский комбикормовый завод», ОАО « Ошмяны-Лен».

За кооперативом закреплено 4597 га земельных угодий, сенокосов- 599га, пастбищ 992 га. Кадастровая оценка пашни составляет 30.5 балла.

Основными климатическими факторами, определяющими условия роста и развития растений, являются тепло и влага. Температурный режим характеризуется постепенным изменением температуры воздуха.

СПК «Мур-Ошмянский» расположен в зоне умеренного континентального климата, характеризующего повышенной влажностью. Среднемесячная температура воздуха наиболее холодного месяца ( января) составляет -10.7 градусов Цельсия, а самого теплого (июля) +19.7 градусов Цельсия. В пределах описываемой территории выпадает 617 мм осадков в год. Три четверти общего количества осадков выпадает в период развития растений и больше всего в июле и августе, что создает высокую влажность воздуха. Среднегодовая температура поверхности почвы составляет 8 градусов. Продолжительность периода с положительной температурой выше 5 градусов 205-210 дней. Вегетационный период длится около 200 дней, а теплый 230-240 дней. Из всего этого следует, что по климатическим условиям территории хозяйства благоприятна для районирования сельскохозяйственных культур.

Земля в сельском хозяйстве - основное производство. Особым свойством земли является ее плодородие, т.е. способность почвы воспроизводить урожай культурных сельскохозяйственных растений. При правильной ее использовании плодородие может улучшаться.

Характеристика организационно-производственной структуры СПК «Мур-Ошмянский» представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Анализ финансово - хозяйственной деятельности СПК « Мур-Ошмянский» выполнен на основе отчетных данных бухгалтерского баланса с приложениями.

Основные показатели финансово - хозяйственной деятельности пред-приятия за предшествующие периоды показаны в таблице 2.3.

Таблица 2.3

В кооперативе большая часть земельной площади находится под пашней и пастбищами. Составляющие земельного фонда СПК «Мур-Ошмянский» показаны в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Оценка плодородия почв сельскохозяйственных угодий и применение удобрений в хозяйстве показаны в таблице 2.5 и 2.6 соответственно.

Таблица 2.5 ( балл)

Таблица 2.6

Таблица 2.7 - Производственные показатели развития за 2005-2007 годы

Анализ данных приведенных в таблице свидетельствует о том, что производство валовой продукции сельского хозяйства в сопоставимых ценах 2007 года возросло на 103,4 % по отношению к уровню 2005 года.

В целом прослеживается тенденция к росту производства и реализации большинства видов продукции.

3. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПК «МУР-ОШМЯНСКИЙ» ОШМЯНСКОГО РАЙНА

Управление - это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определённого результата.

Основа управления требует глубокой и тщательной проработки, поскольку наиболее активный и действенный инструмент управления способен при неправильном его использовании привести к отрицательным последствиям. Это тем более усугубляется при деформациях или неверном формировании механизма управления.

В СПК «Мур-Ошмянский» особое внимание уделяется организации контроля за производственной деятельностью коллектива. Организационно-управленческая структура хозяйства показана в приложении 1 .

Как видно из рисунка, структура организации труда в хозяйстве линейно-функциональная. Рассмотрим факторы, влияющие на управление персоналом.

Так как материальное стимулирование является одним из важнейших средств воздействия на работника, то очень важным является рассмотрение организации оплаты труда в хозяйстве.

Штатное расписание административно-управленческого персонала по СПК «Мур-Ошмянский» рассмотрено в приложении 2 .

Согласно Положению об оплате труда фонд оплаты труда формируется по нормативу от валового дохода.

Плановый фонд оплаты труда предназначен:

-для оплаты труда членов кооператива за выполненный объём работ или отработанное время по принятым в хозяйстве тарифным ставкам и должностным окладам, доплаты за полученную продукцию, за руководство бригадой не освобождённым от основной работы работникам;

-для выплаты рабочим премий;

-для выплаты гарантированных надбавок и доплат за классность, стаж работы, повышенной оплаты на уборке урожая, подменным работникам животноводства, за работу с вредными условиями труда;

-для оплаты отпусков членов кооператива;

-для выплат других надбавок и доплат.

В хозяйстве в зависимости от условий производства применяется сдельно-премиальная и повременно-премиальная система оплаты труда.

Оплата труда работников, занятых на сельскохозяйственных работах в растениеводстве в течение года производится за качество и количество выполненных работ согласно норм выработки и существующим в хозяйстве расценкам.

Штатное расписание бригадира производственно-растениеводческой бригады в СПК «Мур-Ошмянский» показано в приложении 3.

Надбавки за стаж непрерывной работы в хозяйстве:

От 2 до 5 лет - 5%

От 5 до 10 лет-10%

От 10 до 15 лет- 15%

Свыше 15 лет -- 20%

Трактористам-машинистам выплачивается надбавка за классность: 1-20%, 2-10%.

В заработок, к которому трактористам-машинистам начисляется надбавка за классность, включаются: основная оплата по тарифу, повышенная оплата комбайнерам на уборке урожая, надбавка за работу по защите растений, за совмещение работ в агрегате. Не начисляется надбавка за классность по всем видам премий, а также трактористам-машинистам занятым на строительстве, конно-ручных, ремонтных и др. работах.

Оплата труда работников, занятых в животноводстве производится за количество и качество произведённой продукции животноводства по расценкам, установленным на основании разряда выполняемых работ до 100% тарифного фонда за продукцию.

Штатное расписание бригадира животноводческих бригад и расчет расценок за продукцию бригадира животноводческих бригад по СПК «Мур-Ошмянский» показан в приложении 4.

В хозяйстве составляются следующие виды планов: бизнес-план, сводный план, хозрасчётные задания, текущие планы, перспективные планы, сезонные (по периодам работ), задания на заготовку кормов, на уборку и ряд других.

Сводный план-прозноз развития сельского хозяйства по СПК «Мур-Ошмянский», в частности раздел Социальное развитие, показан в приложении 5 .

В основе управления также лежит планирование.

В хозяйстве для определения и постановки задачи на завтрашний день проводятся вечерние и утренние планёрки. Вечерняя планерка проходит в летнее время в 18.00, в зимнее в 16.00. Планёрки проводятся ежедневно в летнее время, а в зимнее - кроме воскресенья.

Целью проведения планёрки является подробное обсуждение сделанного за прошедший день и планировка работы завтра. На планёрке присутствуют: председатель СПК ( или его заместитель, если председатель отсутствует), главный инженер, главный энергетик, главный агроном, заведующие участками №1 и №2, прораб, главный ветврач, диспетчер.

В начале все специалисты отчитываются председателю, что было сделано, чего не сделали и по каким причинам. Затем начинают планировать работу на завтра. При этом все регистрируется диспетчером в специальный журнал «Сельскохозяйственные работы», с целью того, чтобы потом можно было, просмотрев данный журнал, узнать, где, на каком участке совершается данная работа.

Утренняя планёрка проводится с той целью чтобы внести изменения в запланированные работы, если это необходимо ( например, плохие погодные условия ). Главный инженер проставляет в журнале исправность техники на сегодняшний день и выдает топливо.

Также один раз в месяц в хозяйстве проводится правление. В состав членов правления входят: председатель СПК, главный бухгалтер, главный экономист, главный инженер, главный энергетик, главный агроном, механизатор, зав. фермой «Мур-Ошмянка», оператор машинного доения МТФ «Мур-Ошмянка».

Один раз в год проводится отчетное собрание ( может и чаще, если принимается решение об избрании нового председателя). На котором присутствуют все члены кооператива. Собрание считается открытым, если на нем присутствуют 2/3 всех членов СПК.

Ежемесячно главным экономистом, главным бухгалтером и заместителем председателя по идеологической работе проводится плановый объезд всех производственных подразделение хозяйства, с целью информирования людей о изменениях в жизни хозяйства, доведения до каждого его заработной платы за прошедший месяц, разъяснения расценок.

В нашем хозяйстве управление персоналом находится на невысоком уровне. Это можно объяснить наверное тем, что в СПК «Мур-Ошмянский» за последние 10 лет изменились 7 председателей. Руководители не успевали должным образом познакомится, узнавать и выявлять сильные и слабые стороны коллектива, как их меняли. Конечно, смена руководителей происходила на основании заявлений их самих, это можно объяснить тем, что наше хозяйство не самое лучшее и у него много своих проблем с которыми очень трудно справляться.

На данном этапе жизни хозяйства происходят новые изменения: реорганизация. Наше хозяйство согласно Указа Президента присоединяют к соседнему хозяйству.

4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ АГРОПРОМЫШЛЕННЫМ ПРОИЗВОДСТВОМ

Совершенствование управления производством - важный резерв роста его эффективности. Опыт многих предприятий АПК показывает, что там, где руководители и специалисты постоянно совершенствуют систему и методы управления производством, трудовые коллективы обеспечивают постоянный рост производительности продукции и услуг, производительности труда, лучше используют ресурсы, добиваются высокой рентабельности.

Процесс рационализации управления включает разработку комплекса организационно-технических и социально-экономических мероприятий, обеспечивающих более эффективное использование земли, рабочей силы, техники и других ресурсов, создание благоприятных условий труда и быта работников, внедрение новых технологий и качественное совершенствование производства.

Работа по совершенствованию управления ведется поэтапно. На первом этапе...