Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

1. Кадры управления в организации управленческого труда

2. Организационно-экономическая характеристика СПК «Озёры» Гродненского района

3. Совершенствование работы кадров управления в СПК «Озёры» Гродненского района

Введение

Управление производством развивалось и совершенствовалось по мере развития и усложнения самого производства. Зачаточные формы упорядочения организации совместного труда возникли еще при первобытнообщинном строе. В рабовладельческом и феодальном обществах управление в основном сводилось к надзору за процессом труда, к физическому или административному принуждению. В период становления капитализма производством управлял сам собственник, а в качестве регулятора производства выступали рыночные отношения. На стадии крупного машинного производства функции управления стали выполнять наемные управляющие. С развитием государственно-монополистического капитализма организация и управление на предприятиях, в фирмах, объединениях достигают высокого уровня. Создается институт профессиональных организаторов производства менеджеров. Растущая роль этой общественной силы заставила говорить о "революции менеджеров". С возникновением корпораций-гигантов, обладающих огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым с целыми государствами, оказалось, что решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и отдельных регионов.

Под управлением вообще понимается целенаправленное воздействие на объект управления с целью перевода его в новое состояние или поддержания в установившемся режиме. В этой связи особая роль кадрам управления, которые являются его носителем.

Возможны два механизма воздействия: стихийный и сознательный. В первом случае управляющее воздействие формируется как усредненный результат различных, нередко противодействующих друг другу сил. Такое воздействие происходит без вмешательства людей, а если человек и пытается повлиять на объект управления, то безуспешно. Например, люди пока не научились регулировать погоду в своих интересах, и природа нередко преподносит нежелательные, а порой и катастрофические явления. В социально-экономических системах к этому механизму управления относят рыночные отношения. В отличие от стихийных сознательные факторы управления целенаправленно воздействуют на объекты управления.

Управление производством все больше становится управлением людьми. Это обусловлено необычайно быстрым развитием научно-технического прогресса, который ставит человека над машиной, а не между машиной и предметами труда. Изменение положения человека в обществе меняет и его роль в производстве и управлении.

Отправной пункт управления -- это определение главной цели управленческой деятельности, которая достигается через промежуточные цели и задачи.

Глава 1. Кадры управления в организации управленческого труда

Управление производством -- это упорядочивающее воздействие на процесс общественного труда в соответствии с объективными законами развития производства.

Управление (англ, "менеджмент") -- это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Управление -- это вид деятельности по руководству людьми. Это также область знаний, помогающая осуществлять эту деятельность.

Предмет науки управления -- это устойчивые взаимосвязи и взаимоотношения людей и коллективов в процессе управленческого труда.

В силу особенностей предмета изучения наука управления возникла на стыке общественных наук и прикладных областей знаний, не являясь, однако, ответвлением или дополнением ни одной из них, а занимая самостоятельное положение.

Управление совхозом осуществляет директор, назначаемый вышестоящим органом. Каждый совхоз имеет свой устав, который представляет собой конкретизированную основу организации управления совхозом и его подразделениями.

Колхоз (коллективное хозяйство) -- организация добровольно объединившихся крестьян для ведения крупного хозяйства на основе общественных средств производства и коллективного труда.

Общее собрание колхоза (собрание уполномоченных) созывается не менее одного раза в квартал или по требованию не менее одной трети колхозников. Общее собрание является правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей членов колхоза. Общее собрание колхозников избирает сроком на три года правление и председателя колхоза, который одновременно является председателем правления.

Правление колхоза -- это исполнительно-распределительный орган, избираемый на общем собрании сроком на три года. Заседания правления созываются не реже одного раза в месяц и являются правомочными, если на них присутствует не менее трех четвертей членов правления. Правление колхоза назначает главных специалистов колхоза.

Председатель колхоза и главные специалисты осуществляют повседневное руководство колхозом.

К кадрам управления относятся работники, профессионально участвующие в процессе управления. Синонимами понятия управленческого персонала могут быть кадры управления или административно-управленческий персонал.

В зависимости от выполняемых функций управленческий персонал разделяется на три категории:

· Руководители -- линейные и функциональные

· Специалисты -- инженеры юристы, зоотехники, экономисты, агрономы, и т.п

· Технические исполнители техники, чертежники секретари, лаборанты и т.п

Руководители возглавляют коллективы, направляют и координируют их работу, контролируют результаты их деятельности. Руководители могут быть линейными и функциональными.

Линейные руководители действуют на основе единоначалия и ответственны за состояние и развитие организации или ее части: объединения, предприятия, цеха, участка, бригады. В сельскохозяйственном производстве к линейным руководителям относятся директора совхозов и председатели колхозов, начальники отделений и участков, бригадиры. Функциональные руководители возглавляют подразделения, осуществляющие конкретные функции управления (бухгалтерский учет, материально-техническое снабжение, планирование). К функциональным руководителям относятся главные специалисты колхозов и совхозов, специалисты отраслевых подразделений, руководители лабораторий и т.п.

Важную роль в управлении сельскохозяйственным производством играют специалисты, которые решают конкретные производственные и управленческие задачи. Они разрабатывают проекты решений, нормы и нормативы, а также предоставляют руководителям информацию. Специалистами считаются инженеры, юристы, агрономы, зоотехники и т.д.

Технические исполнители передают, фиксируют и перерабатывают информацию, выполняют учетные, вычислительные и контрольно-множительные работы, отвечают за обслуживание аппарата управления. Это секретари, машинистки, лаборанты, чертежники, техники, экспедиторы и т.п.

Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает не сам, а преимущественно воздействуя на людей, которые непосредственно решают эти задачи. Руководитель выступает одновременно в роли организатора, администратора, специалиста, воспитателя и общественного деятеля.

Труд руководителя носит творческий характер, так как ему приходится принимать нестандартные решения, требует высокой компетентности и готовности брать на себя ответственность, разнообразен по содержанию. Можно выделить три группы основных проблем, которые приходится решать руководителю: социальные, производственно-экономические и собственно организационно-управленческие.

2. В управленческой иерархии руководителей и специалистов принято делить на три звена:

· Первичное звено: мастера, бригадиры, начальники участков, руководители подразделений внутри функциональных групп

· Среднее звено: руководители отделений и крупных отраслевых подразделений, юристы, зоотехники и т.п.

· Высшее звено: директора совхозов и агропромышленных объединений, председатели колхозов и т.п.

Все работники подразделяются по должностям. Должность предопределяет границы компетенции работника, т.е. круг его обязанностей, прав и ответственности. Название должности работника должно отражать характер выполняемой работы независимо от специфики предприятия, в котором он работает.

Работа с управленческим персоналом осуществляется через кадровую политику, основу которой составляют принципы подбора, расстановки и воспитания кадров.

Содержание работы с управленческим персоналом:

· Подготовка кадров

v Планирование и организация

v Создание резерва

v Аттестация и переаттестация кадров

v Создание условий для творческой работы кадров

· Подбор

· Расстановка

· Использование

· Повышение квалификации

· Воспитание

Принципы расстановки управленческого персонала:

· Соответствие качеств кандидата характеру объекта управления

· Сочетание деловых качеств руководителя и его помощников

· Сочетание опытных работников с молодыми

· Психологическая совместимость работников управления

При подборе руководителя надо учитывать задачи, стоящие перед коллективом, и реальные условия его деятельности. Отсюда главные требования к руководителю:

· Компетентность

· Организаторские способности

· Умение оценить достоинства подчиненных и определить их обязанности в соответствии со способностями и возможностями

· Способности организовать контроль и проверку исполнения принятых решений

· Умение решать проблемы комплексно, выбирая наиболее действенные формы воздействия на подчиненных

· Умение мыслить перспективно

· Проявление заботы о подчиненных

Компетентность руководителя означает не столько всеобъемлющие знания, что практически невозможно, сколько умение использовать знания своих коллег и подчиненных. Уверенный в себе руководитель никогда не побоится и не постесняется посоветоваться с более опытным коллегой подчиненным. Любой руководитель, будь он семи пядей во лбу, никогда не сможет аккумулировать все знания, которыми в совокупности обладают члены коллектива. Более того, по многим вопросам подчиненные могут и даже должны быть более компетентными, чем руководитель. И это нормально. Необходимо постоянно советоваться с подчиненными, от этого авторитет руководителя отнюдь не пострадает. А сотрудникам всегда приятно, если руководитель с ними советуется по каким-либо вопросам.

Руководитель должен быть администратором, умеющим не только организовать производство, но и правильно использовать способности и возможности каждого члена коллектива. Очень важно, чтобы каждый оказался "на своем месте", чтобы у него было дело по душе и способностям. Предложить работу людям в соответствии с их способностями -- сложно, для этого требуется особый такт и хорошее знание людей. У каждого человека есть резервы, мобилизация которых может привести к желаемым результатам. К тому же мобилизация этих резервов не требует ни материальных, ни финансовых затрат.

Руководитель должен уметь контролировать исполнение принятых решений. Само по себе принятие решения -- это еще полдела. Оно должно быть выполнено. Если облеченные властью люди только дают советы и указания, но неспособны провести их в жизнь, то это "голые администраторы".

Исключительно важное значение придается умению руководителя принимать решение комплексно, не отвлекаясь на второстепенные и частные вопросы. Это вытекает из общей концепции формулы "кто берется за решение частных вопросов, не решив общих, то неминуемо все время будет наталкиваться на общие вопросы".

Умение руководителя "заглядывать" в будущее позволяет ему четче осознать цели. Это -- признак хорошо организованной управленческой деятельности. С другой стороны, осознанная цель позволяет четче очертить контуры будущего. Каждый руководитель должен развивать в себе способность видеть перспективу.

И наконец, несмотря на занятость, руководитель должен оставаться человеком и проявлять заботу о своих подчиненных.

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика СПК «Озеры» Гродненского района

управление руководитель персонал организационный

Хозяйство расположено в 20 километрах восточнее города Гродно по шоссейной дороге Гродно - Вильнюс. Центр колхоза деревня Озеры расположена в 22 километрах от районного и областного центра.

Почвы колхоза формируются в условиях умеренного - теплого климата. Лето теплое, влажное, продолжительное. Зима сравнительно короткая с частыми оттепелями и незначительным снежным покровом. Переходные сезоны года - весна и осень - выражены хорошо. Средняя месячная температура воздуха самого теплого месяца - июня +18,5 градусов, температура самого холодного месяца - января -5 градусов. На возвышенностях средние месячные температуры воздуха на 0,5 градуса ниже, чем в низинах. Продолжительность теплового периода с положительной температурой воздуха колеблется в пределах 250 дней. Продолжительность безморозного периода в среднем 155-160 дней. Длина светового дня в летние месяцы составляет 15-16 часов.

По степени увлажнения Гродненский район относится к зоне достаточного увлажнения, среднегодовое количество осадков составляет 600 мм. 2/3 общей суммы осадков выпадает в теплый период года (апрель-сентябрь) и 1/3 в холодный период (октябрь-март).

Рельеф территории не отличается однородностью в связи с широким распространением моренных водно-ледниковых заболоченных, довольно обширных площадей.

В общем, климат хозяйства благоприятен для произрастания травянистой растительности и возделывания сельскохозяйственных культур.

Пунктом сдачи сельскохозяйственной продукции и материально-технического снабжения является город Гродно.

На территории хозяйства развиты следующие почвы:

1. Дерново-подзолистые. Эти заболачиваемые почвы характеризующиеся:

· Наличием морфологически выраженных горизонтов (верхний перегнойно-аккумулятивный, а нижний подзолистый элювиальный);

· оглеением или избыточным увлажнением;

· различным механическим составом почв и материнских пород;

· в небольшой степени подвержены эрозии.

Они развиты в основном на пашнях в пониженных элементах рельефа.

2. Дерново-болотистые почвы. Этот тип почв характеризуется:

· хорошо развитым дерново-перегнойным горизонтом;

· пестрым механическим составом верхних горизонтов почв и подстилающих пород;

3. Торфяно-болотистые почвы. Это почвы низинных болот характеризуются:

· различной мощностью торфа;

· хорошей степенью расположенности торфа;

· близким стоянием грунтовых вод;

· слабокислой реакцией среды.

Разнообразие форм рельефа и почвенного покрова обуславливает условия увлажнения. Водный режим неустойчив.

Общее количество земель относительно высокое. Оценочный балл пашни по данным бонитировки по предприятию составляет 30,1.

Земля естественная, база для функционирования и развития всех отраслей народного хозяйства. В сельском хозяйстве земля является основным средством и источником материального производства. Общее количество сельскохозяйственных угодий - 10595 га, в том числе пашни - 5064 га, балл сельскохозяйственных угодий 27,3, а пашни - 30,1.

На территории СКП Озеры имеется 517 га лесов. Леса представлены небольшими массивами. Видовой состав пород представлен в первом ярусе сосной, реже березой, в подлеске - лещиной, можжевельником.

Лугопастбищный травостой представлен злаково-бобовым разнотравьем в виде мятлика лугового, тимофеевки луговой, полевицы белой, овсяницы луговой и другими. Естественная травянистая растительность требует улучшения с целью повышения продуктивности и использования в сельскохозяйственном производстве, так как продуктивность кормовых угодий в естественном состоянии в настоящий момент довольно низкая, и не превышает 100 ц. зеленой массы с 1 га.

Производственное направление - мясо-молочное. Специализируется хозяйство по производству продукции животноводства (говядины, молока). В области растениеводства хозяйство производит зерно, сахарную свеклу, картофель, рапс, кормовые культуры и т.д.

На внутрихозяйственном расчете работают хозрасчетные подразделения из них:

· 4 производственных участка

· 6 животноводческих ферм и комплексов (КРС, конеферма)

В хозяйстве работает 965 человека, в том числе в сельском хозяйстве 768 человек.

Перевозка грузов и пассажиров осуществляется по дорогам, которые обеспечивают хорошую связь с другими хозяйствами района, пунктами сдачи продукции, районным центром, а также между населенными пунктами и производственными центрами внутри хозяйства.

Основной источник денежного поступления в хозяйстве является в растениеводстве зерно, сахарная свекла, а в животноводстве - молоко и мясо.

Фонд оплаты труда за прошедший год составил 1 млрд. 527 млн. руб., в том числе на с-х производство 1 млрд. 274 млн. руб., из него:

· рабочие, колхозники - 1011 млн. руб.

· служащие, служащие колхоза - 263 млн. руб., из них:

Ш руководители - 97 млн. руб.

Ш специалисты - 163 млн. руб.

Так же в фонд заработной платы включается:

ь заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время - 1124 млн. руб.

ь поощрительные выплаты - 180 млн. руб.

ь выплаты компенсирующего характера - 53 млн. руб.

ь оплата отпусков и др. - 115 млн. руб.

ь отдельные выплаты социального характера - 55 млн. руб.

ь заработная плата выданная натурой - 3 млн. руб.

Прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы составляют 197 млн. руб..

Основные производственные показатели за последние три года СКП Озеры представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Основные производственные показатели СПК «Озёры»

Показатели	Годы
	2004	2005	2006
Общая земельная площадь, га.	11117	10595	10595
Площадь сельскохозяйственных угодий, га.	9174	8928	8928
в т.ч. пашни	5064	4973	5064
Приходится на 100 га сельскохозяйственных угодий голов КРС	16,1	16,5	16,9
Произведено на 100 га сельскохозяйственных угодий, ц.: молока	854,4	877,9	888,2
мяса (в живом весе)	111,8	114,9	116,8
Приходится на 1 среднегодового работника, га: сельскохозяйственных угодий	12,5	10,5	11,6
в т.ч. пашни	6,9	5,8	6,6

Как видно из таблицы 1. существенных изменений в хозяйстве за анализируемый период не произошло. Уменьшилась общая земельная площадь в 2006 году по сравнению с 2004 годом на 522 га, также по сравнению с 2004 и 2005 годом в 2006 году уменьшились площадь сельскохозяйственных угодий на 246 гектар.

Из данных таблицы также видно, что в хозяйстве за последние три года наблюдается увеличение поголовья крупного рогатого скота. В 2006 году приходится на 100 гектар сельскохозяйственных угодий на 0,8 голов больше чем в 2004 году.

Посевные площади и их структуру характеризует таблица 2.

Таблица 2.

Посевные площади и их структура СПК Озеры.

Сельскохозяйственные культуры	Годы
	2004	2005	2006
	га	%	га	%	га	%
Зерновые и зернобобовые	2041	40,38	2497	49,4	2520	50,67
в т.ч. озимые зерновые	680	13,45	1028	20,34	1270	25,53
яровые зернобобовые и зерновые	1361	26,93	1469	29,06	1250	25,13
Сахарная свекла	420	8,31	479	9,47	415	8,34
Картофель	62	1,23	43	0,85	35	0,7
Рапс	70	1,3	66	1,2	63	1,2
Кормовые культуры, всего	1469	29	877	17,35	833	16,75
Однолетние травы на сено, сенаж, зеленый корм	818	16,18	317	6,27	323	6,49
Многолетние травы на семена и зеленую массу	650	12,86	560	11,08	510	10,25
Всего посевов	5054	100	5054	100	4973	100

Анализируя таблицу 2. можно отметить, что наибольший удельный вес в структуре посевных площадей занимают зерновые и зернобобовые, а также кормовые культуры. Сахарная свекла за три анализируемых года изменила свою структура на 0,03%, также не изменилась сама площадь посева данной культуры на - 5 га.. Посевные площади, а также удельный вес картофеля за анализируемый период имели тенденцию к сокращению с 62 га в 2004 г. до 35 га в 2006 г. и с 1,2% в 2004 г. до 0,7% в 2006 г. соответственно. Что касается однолетних трав на сено, сенаж и на зеленый корм, а также многолетних трав на семена и зеленую массу, то их посевные площади, а также удельный вес в общей структуре посевных площадей за период с 2004 по 2006 год постепенно сокращались.

Если говорить о материальном стимулировании в хозяйстве, то можно отметить, что оплата труда в хозяйстве производится на основе часовых и месячных тарифных ставок (окладов), определенных коллективным договором. При этом плановый фонд оплаты труда включает в себя две части: первая часть - фонд гарантированной оплаты труда, за счет которого обеспечивается ежемесячная оплата труда членов колхоза за выполненные объемы работ или отработанное время по принятым в хозяйстве тарифным ставкам и должностным окладам; различные гарантированные надбавки и доплаты за классность, стаж работы в данном хозяйстве, за руководство бригадой или звеном не освобожденным от основной работы членом колхоза; повышенная оплата на уборочных работах.

Вторая часть - фонд для расчетов с членами колхоза за конечный результат их труда (за количество и качество произведенной продукции). За счет этого фонда обеспечивается выдача премий за прирост валовой продукции против уровня, достигнутого за предшествующие три года, перевыполнения планов производства и реализации продукции, оплата установленных в хозяйстве отпусков и другие надбавки и доплаты.

В течении года гарантированная оплата труда работников колхоза в растениеводстве производится за объем выполненных работ (отработанное время) по принятым в колхозе нормам выработки и дневным тарифным ставкам.

Для удовлетворения потребностей членов колхоза в сельскохозяйственных продуктах в колхозе создается натуральный фонд, в который выделяется часть валового сбора зерна и других продуктов, а также кормов. Эти продукты и корма могут выдаваться с согласия членов колхоза и граждан, работающих в колхозе по трудовому договору (контракту), в счет оплаты труда, продаваться членам колхоза и выделяться пенсионерам в количестве и порядке, устанавливаемых общим собранием (собранием уполномоченных) членов колхоза.

Хозяйство не может существовать и эффективно функционировать без налаженного и хорошо организованного аппарата управления. Управление делами предприятия осуществляется на основе широкой демократии, активного участия членов кооператива в решении всех вопросов.

Управление колхозом осуществляется общим собранием (собранием уполномоченных) членов колхоза, правлением колхоза, председателем колхоза.

Высшим органом управления колхоза является общее собрание (собрание уполномоченных), которое правомочно решать любые вопросы, касающиеся деятельности колхоза. Общее собрание (собрание уполномоченных) правомочно решать вопросы, если на нем присутствуют члены колхоза или (и) их представители, обладающие в совокупности более 2/3 вопросов. Член колхоза имеет один голос при принятии решений общим собранием.

Во всех случаях, когда созыв общего собрания членов колхоза затруднен, для решения вопросов, относящихся к ведению общего собрания, созывается собрание уполномоченных. Уполномоченные собираются на собраниях членов колхоза в производственных подразделениях по норме представительства, от 5 членов колхоза - один уполномоченный. Срок полномочий устанавливается один год. Председатель колхоза, члены правления, члены ревизионной комиссии в состав уполномоченных входят без избрания.

Общее собрание (собрание уполномоченных) членов колхоза созывается по мере необходимости, но не реже двух раз в год.

Правление колхоза является исполнительным органом колхоза, осуществляющим текущее руководство его деятельностью и представляющим колхозв в хозяйственных и иных отношениях.

Правление колхоза избирается из членов колхоза общим собранием членов колхоза сроком на три года и подотчетно ему. Выборы членов правления колхоза проводятся по усмотрению общего собрания (собрания уполномоченных) членов колхоза тайным или открытым голосованием. Число членов правления колхоза определяется общим собранием членов колхоза. Решения правления колхоза подписываются председателем колхоза.

Заседание правления колхоза созывается по мере необходимости, но не реже раза в две недели. Правление правомочно решать вопросы, если на заседании присутствует не менее ѕ членов правления.

Общее собрание (собрание уполномоченных) членов колхоза избирает тайным или открытым голосованием (по его усмотрению) из числа членов колхоза сроком на три года председателя колхоза.

Председатель колхоза осуществляет повседневное руководство деятельностью колхоза, обеспечивает своевременное проведение общих собраний (собрание уполномоченных) членов колхоза, заседаний правления и выполнение их решений, представляет колхоз в отношениях с юридическими и физическими лицами, в соответствии с решениями правления колхоза заключает с ними договора; без доверенности действует от имени колхоза, распоряжается имуществом и средствами колхоза, а также выдает доверенности, открывает в банках расчетный счет и другие счета; решает иные вопросы деятельности колхоза.

Распоряжения и указания председателя колхоза в устной или письменной форме в пределах его компетенции обязательны для всех членов колхоза и граждан, работающих в колхозе по трудовому договору.

Правление колхоза избирает из своего состава заместителей председателя колхоза, вносит предложения общему собранию (собранию уполномоченных) членов колхоза об их утверждении, назначении главных специалистов и главного бухгалтера колхоза и освобождения их от занимаемых должностей. Заместители председателя колхоза и главные специалисты несут ответственность в установленном законодательством порядке за состояние руководимой ими отрасли или участка работы. Их указания по соответствующим вопросам обязательны для членов колхоза и граждан, работающих в колхозе по трудовому договору (контракту).

Глава 3. Совершенствование работы кадров управления в СПК «Озёры» Гродненского района

Структура организации определяет место коллективов и отдельных работников при сложившейся кооперации труда. Это каркас, на котором строятся их отношения.

Производственная структура организации -- это совокупность объектов основного, вспомогательного и социально-бытового назначения.

Организационная структура управления -- это совокупность работников управления, которая устанавливает порядок их соподчиненности и взаимосвязи.

Организационная структура управления -- это форма, а функция -- содержание управления. Функция первична по отношению к организационной структуре управления.

Основные элементы организационной структуры управления:

Звено -- это самостоятельное структурное подразделение, выполняющее одну или несколько функций управления.

Ступень -- это совокупность однородных звеньев управления, относящихся к одному уровню иерархии управления.

Организационные структуры управления в сельском хозяйстве различаются числом ступеней (как правило, двух-, трех- и четырехступенчатые), принципом специализации (отраслевые и территориальные), характером связей(линейные, функциональные, комбинированные).

В небольших и средних по размеру хозяйствах управление целесообразнее строить по двухступенчатой схеме, при которой бригадиры подчиняются непосредственно руководителю хозяйства. При этом обеспечивается повышение оперативности, качества и экономичности управления.

Во многих совхозах и крупных колхозах управление строится по трехступенчатой схеме: руководитель хозяйства -- управляющий отделением(начальник цеха, производственного участка) -- бригадир, то есть руководство первичными производственными подразделениями осуществляется через промежуточные звенья -- управляющих, начальников цехов и производственных участков.

Четырехступенчатая структура в основном имеет место в аграрнопромышленных объединениях, где совхозы и заводы по переработке сельскохозяйственной продукции подчиняются по определенным вопросам директору объединения и его заместителям, которые и выступают как высшее звено управления.

Линейная структура управления возможна на небольшом предприятии, когда все функции управления сосредотачиваются у руководителя, который и отдает распоряжения нижестоящим работникам по всем вопросам производственной деятельности. Эта структура эффективна при соблюдении правила: каждый работник по всем вопросам подчиняется только одному руководителю, от которого получает указания и перед которым отчитывается за результаты своей работы.

К недостаткам этого типа структур относится то, что они не обеспечивают компетентного решения всех вопросов производственной деятельности, так как в условиях современного производства требуют от руководителя универсальной подготовки. Кроме того, основное время руководителя уходит на решение оперативных задач, а перспективным вопросам не уделяется достаточного внимания. "Длинный" путь прохождения решений снижает оперативность управления, а из-за большого числа элементов структуры в случае неудовлетворительной работы одною из них могут происходить сбои во всей системе управления.

В более сложном производстве возникает необходимость в специализации органов управления на выполнении конкретных функций и организации органов управления по функциональному принципу.

Функциональная структура управления. Сущность ее состоит в том, что функции управления выполняют несколько руководителей, каждый из которых осуществляет руководство какой-либо областью работы (планирование, ветеринарное обслуживание и т.п.), а исполнитель имеет одновременно несколько функциональных руководителей. Указания последних обязательны для нижестоящих звеньев (работников).

Функциональная организация управления создает предпосылки для компетентного решения конкретных задач, предоставляет большие возможности для перспективных решений, по сравнению с линейными типами оргструктур имеет большую оперативность принятия управленческих решений и меньшую загруженность информационных каналов. В то же время при такой структуре не соблюдается принцип единоначалия, что может приводить к дублированию и противоречивости команд, создавать условия для уклонения от выполнения работ и непропорциональной загруженности подразделений. Освобождение руководителя от выполнения оперативных задач увеличивает его возможности по координации и согласованию деятельности различных служб. Однако иногда руководитель вынужден выступать в роли диспетчера-координатора. Функциональная организация управления требует большей численности аппарата управления, чем линейные типы структур.

Линейно-функциональная структура соединяет преимущества линейного и функционального управления.

Сущность комбинаций линейных и функциональных связей на предприятии состоит в том, что по линии общего руководства каждый работник подчиняется только одному руководителю (бригадир -- управляющему, управляющий -- директору и т.д.). Функциональным руководителям предоставлено право непосредственного решения вопросов, отнесенных к их компетенции.

По сравнению с функциональной в линейно-функциональной структуре сильнее действует принцип единоначалия, устраняются условия для противоречивости распоряжений, выше уровень компетентности при решении конкретных задач и ответственность линейных и функциональных руководителей за результаты своего труда и труда подчиненных.

Сочетание линейного и функционального построения оргструктур увеличивает оперативность решений и позволяет наладить эффективный контроль за их выполнением. Вместе с тем жесткое разделение управленческого труда усиливает заинтересованность каждого элемента структуры управления в выполнении в первую очередь только "своей" функции. Поэтому при решении нестандартных, сложных задач возникает необходимость в частых согласованиях вариантов решений. Это увеличивает загруженность линейных руководителей и сроки принятия решений.

Структура управления колхоза “Озеры” выглядит следующим образом:

Данная структура наиболее полно отражает управление в колхозе “Озеры”, но я считаю, что можно внести некоторые изменения за счет которых можно повысить эффективность работы и снизить дублирование функций:

Во первых, необходимо создать диспетчерскую службу с необходимым оборудованием и специалистами соответствующей квалификации (т.к. имеющиеся специалисты не отвечают необходимым требованиям их необходимо переквалифицировать (что будет рассмотрено ниже)).

Во вторых, я бы объединил функции начальника отдела снабжения и сбыта и функции зама председателя по производству, т. к. на многих предприятиях я видел, что эти функции выполняет одно лицо и справляется с ними более эффективно. Т. к. данный работник свои функции, то они не дублируются и он в курсе различных проблем возникающих на нижних ступенях.

В связи с этим сокращением одного из работников хозяйство сможет аккумулировать какие-то денежные средства, которые могут пойти на хозяйственные нужды или даже на надбавки и поощрения.

И в третьих, я бы уволил зав коммунальной службой, т.к. он выполняет практически те же функции, что и зам председателя по коммунальному хозяйству и строительству. Получается, что данный работник уничтожает некоторые денежные средства предприятия не принося ни какой пользы, а также происходит дублирование функций, что приводит к затруднению работы аппарата управления и затрудняет взаимопонимание между работниками.

Комплексный анализ работы аппарата управления.

Далее рассмотрим основные требования предъявляемые к управленческим работникам и соответствуют ли данные работники этим требованиям.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Экономиста СПК “Озеры”

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Экономиста.

1.2. Экономист назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора.

1.3. Экономист подчиняется непосредственно Генеральному директору.

1.4. На должность Экономиста назначается лицо, имеющее высшее экономическое образование и стаж работы по специальности не менее 1 (одного) года.

1.5. Экономист должен владеть компьютером на уровне уверенного пользователя, в том числе уметь использовать специальные компьютерные программы.

1.6. Экономист должен знать:

законы, постановления, распоряжения, приказы, документы и нормативные акты, касающиеся работы предприятия; основы экономики, организацию плановой работы; порядок разработки перспективных и годовых планов хозяйственной деятельности предприятия; порядок разработки бизнес-планов; планово-учетную документацию; порядок разработки нормативов материальных, трудовых и финансовых затрат; методы экономического анализа и учета показателей деятельности предприятия; методы определения экономической эффективности внедрения новой техники и технологии, организации труда, рационализаторских предложений и изобретений; методы и средства проведения вычислительных работ; организацию оперативного и статистического учета; порядок составления отчетности; рыночные методы хозяйствования; организацию труда и управления; основы маркетинга и организации рекламы; законодательство о труде; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда; правила техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности, гражданской обороны.

1.7. Экономист должен обладать организаторскими способностями, коммуникабельностью, должен быть энергичен и позитивно настроен.

1.8. В период временного отсутствия Экономиста его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Экономист:

2.1.1. Осуществляет работу по экономическому планированию, направленному на организацию рациональной хозяйственной деятельности предприятия в соответствии с потребностями рынка и возможностями получения необходимых товаров, по выявлению и использованию резервов с целью достижения наибольшей эффективности работы предприятия.

2.1.2. Осуществляет подготовку проектов текущих планов предприятия по всем видам деятельности и заключенным договорам, а также обоснований и расчетов по ним.

2.1.3. Разрабатывает стратегию предприятия с целью адаптации его хозяйственной деятельности и системы управления к изменяющимся в условиях рынка внешним и внутренним экономическим условиям.

2.1.4. Руководит составлением среднесрочных и долгосрочных комплексных планов деятельности (бизнес-планов) предприятия, согласовывает и взаимно увязывает все их разделы.

2.1.5. Организует разработку прогрессивных плановых технико-экономических нормативов материальных и трудовых затрат, проектов цен на товары с целью обеспечения запланированного объема прибыли.

2.1.6. Обеспечивает подготовку заключений на проекты оптовых цен на продукцию, поставляемую предприятию.

2.1.7. Осуществляет руководство проведением комплексного экономического анализа всех видов деятельности предприятия и разработкой мероприятий по эффективному использованию капитальных вложений, материальных, трудовых и финансовых ресурсов, повышению конкурентоспособности, производительности труда, снижению издержек хозяйственной деятельности, повышению рентабельности, увеличению прибыли, устранению потерь и непроизводительных расходов.

2.1.8. Организует контроль за выполнением плановых заданий, а также статистический учет по всем производственным и технико-экономическим показателям работы предприятия, подготовку периодической отчетности в установленные сроки, систематизацию статистических материалов.

2.1.9. Подготавливает предложения по конкретным направлениям изучения рынка с целью определения перспектив развития предприятия.

2.1.10. Осуществляет совместно с бухгалтерией методическое руководство и организацию работы по учету и анализу результатов производственно-хозяйственной деятельности, разработку рациональной учетной документации.

2.1.11. Должен беречь имущество предприятия, не разглашать информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной предприятия.

2.1.12. Не дает интервью, не проводит встречи и переговоры, касающиеся деятельности предприятия, без разрешения руководства предприятия.

2.1.13. Соблюдает трудовую и производственную дисциплину, правила и нормы охраны труда, требования производственной санитарии и гигиены, требования противопожарной безопасности, гражданской обороны.

2.1.14. Исполняет распоряжения и приказы администрации предприятия.

2.1.15. Информирует руководство об имеющихся недостатках в работе предприятия, принимаемых мерах по их ликвидации.

2.1.16. Способствует созданию благоприятного делового и морального климата на предприятии.

3. ПРАВА

3.1. Экономист имеет право:

3.1.1. Давать распоряжения и указания и предпринимать соответствующие действия по устранению препятствий для осуществления его функциональных обязанностей.

3.1.2. Вносить предложения администрации предприятия по улучшению работы, относящейся к функциональным обязанностям Экономиста и всего предприятия в целом.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

4.1. Экономист несет ответственность:

4.1.1. За невыполнение своих функциональных обязанностей.

4.1.2. За недостоверную информацию о состоянии выполнения полученных заданий и поручений, нарушение сроков их исполнения.

4.1.3. За невыполнение приказов, распоряжений Генерального директора.

4.1.4. За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, гражданской обороны, установленных на предприятии.

4.1.5. За разглашение коммерческой тайны.

4.1.6. За не сохранность, порчу товаров и иных материальных ценностей, если не сохранность, порча произошли по вине Экономиста.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Экономиста определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

Находясь на практике в СКП «Озеры» мною была составлена фотография рабочего дня приведенная ниже.

Дата наблюдения 22.07.2003 г.

Карта фотографии рабочего дня № 1

Фамилия, имя, отчество Латушкина А.Н.

Специальность экономист

Профессия 153521, экономист

_____________________________________________________________

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА

Рабочее место организовано согласно нормам и правилам по Т.Б. и О.Т.

Индивидуальные средства защиты согласно НОРМ

№ п/п	Что наблюдалось	Текущее время (час., мин.)	Продол-житель-ность мин.
1.	Начало работы.	8.00
2.	Подготовка рабочего места	8.00- 8.20	20
3.	Подготавливает исходные данные для составления проектов хозяйственно-финансовой деятельности	8.20- 9.20	60
4.	Выполняет расчеты по финансовым затратам	9.20- 10.30	70
5.	Личные надобности	10.30- 10.40	10
6.	Ведет учет экономических показателей производственной деятельности	10.40- 13.00	140
7.	Обед	13.00-14.00	60
8.	Подготавливает периодическую отчетность	14.00- 16.30	150
9.	Оформляет материалы для заключения договоров	16.30-16.50	20
10.	Уборка рабочего места	16.50-17.00	10
11.	Окончание работы	17.00

Итого: 480 100%

1. Подготовительно-заключительное время, Т.п.д. 30 4,2%

2. Время обслуживания рабочего места, Т.орг. -

3. Оперативное время, Т.оп. 440 91,6%

4. Время перерывов в работе, Т.пер. 10 2,1%

- регламентированные перерывы 10 2,1%

- нерегламентированные перерывы -

Просмотрев распорядок рабочего дня Я пришел к выводу, что он составлен грамотно и соответствует всем правилам составления трудового распорядка дня. Однако на практике все выглядит совсем иначе, а именно: за время моего пребывания на производственной практике Я обнаружил, что работа экономиста заканчивается в 13.00 - точно в обед. Т.е. после обеда, в 14.00, экономист отсутствовал на рабочем месте. А это грубое нарушение трудовой дисциплины. Т.о. был нарушен пункт 2.1.13. и следовательно экономист должен был быть привлечен к ответственности, чего не было сделано. Т.о. был нарушен еще один пункт 4.1.4.

Эти нарушения, как я выяснил, были вызваны не простым уклонением работника от своих прямых обязанностей, а с тем, что тот период (22 дня) характеризовался не напряженностью работ, а трудовым спокойствием в хозяйстве. Другими словами работы просто не было. А зарплата экономисту выплачивалась как за полный рабочий день.

Находясь в хозяйстве Я выяснил, что работники аппарата управления в период с 2002 по 2006 (на момент моего пребывания в хозяйстве) год не проходили плановый инструктаж по технике безопасности и охране труда, что не соответствует пункту 1.6. В связи с этим, во избежании неприятностей возможных при внеплановой проверке Я бы посоветовал руководителю хозяйства проводить плановый инструктаж по технике безопасности и охране труда хотя бы раз в год (по нормативам - раз в 6 месяцев).

Оценив возможности экономиста в области информационных технологий и навыков работы с вычислительной техникой (в частности с персональным компьютером) Я сделал вывод о слабом владении данной техникой этого специалиста. Экономисту нужна соответствующая подготовка по пакету программ Office.

Что бы произвести наиболее полный анализ функционирования аппарата управления рассмотрим таблицу 1.

Таблица 1.

Должность	ФИО	Стаж работы	Образование	Повыш. квалификации	Аттестация
		Всего	В заним. длжности
Председ.	Шишко А.Н.	32	14	высш.
Зам.председ.	Куприн Л.И.	28	11	высш.
Гл.экономист	Васюк А.В.	16	5	высш.	+	+
Гл.бухгалтер	Тарасюк Л.И.	34	26	высш.		+
Гл.диспетчер	Гереш С.Н.	8	8	ср.спец.	+	+
Ст.юрист	Борисик А.В.	5	5	высш.
Гл.инженер	Акименков Д.Ю.	15	12	высш.
Гл.агроном	Литко Д.В.	26	16	ср.спец.
Гл.ветврач	Акимова Н.В.	12	11	высш.	+
Гл.зоотехник	Линдаренко Д.А.	4	4	высш.

Анализируя таблицу можно сказать, что средний стаж работы специалистов - 18 лет, а в занимаемой должности - 11 лет. Это говорит о том, что управленческие работники выполняют свои функции стабильно и без нарушений. Об этом же говорят и результаты проведенной 26.03.2006 года аттестации. Но результаты аттестации могут быть не объективными и зависеть от различных факторов. Необходимо сказать, что понимается под аттестацией.

Аттестация (от латинского аttestatio -- "свидетельство") означает определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Исходя из этого любое определение квалификации или иных качеств работника применительно к конкретной деятельности может быть названо аттестацией. В данном смысле к аттестации относятся присуждение ученой степени, присвоение ученого звания, сдача государственных экзаменов и т.п. Такое определение квалификации, уровня знаний работника, соответствие его деловых качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности является аттестационным в широком смысле.

В узком смысле аттестация работника - это проводимая предприятием или организацией в специальной организационноправовой форме периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров. При проведении аттестации руководителем предприятия (организации, далее -- организация) преследуется определенная цель. Цели аттестации зависят от направления деятельности организации ее организационной структуры, корпоративных норм работы с кадрами. Главные цели аттестации - наиболее рациональное использование специалистов, повышение ответственности кадров за порученный участок работы, развитие их инициативы и творческой активности, стимулирование роста их деловой квалификации и усиление их влияния на совершенствование деятельности органов управления организациями, создание резерва кадров для выдвижения на руководящую работу, улучшение в целом работы по подбору, расстановке и воспитанию кадров. Однако цели аттестации не следует рассматривать как какие-то неизменные задачи. В современных условиях хозяйствования, усиления демократических начал в решении производственных проблем цели аттестации могут расширяться.

Законодательством о труде Республики Беларусь аттестационным комиссиям предоставлены широкие права. Поскольку оценить деловые и личные качества аттестуемого работника трудно, комиссии используют многообразные конкретные методы оценки качеств аттестуемых работников, а именно биографические оценки, метод эталона, матричный метод суммирующих оценок, тестирование, метод парных сравнений, бальной, коэффициентной оценки и др.

При аттестации работников вышеупомянутыми методами комиссия имеет право рассматривать представленные в установленные сроки материалы на аттестуемых, заслушивать их отчеты о проделанной работе и результатах труда. В процессе работы комиссии ее члены вправе заслушивать сообщения руководителей структурных подразделений, характеризующих аттестуемых работников.

В целях выработки более объективного мнения о деятельности аттестуемого работника в межаттестационном периоде члены комиссии задают ему вопросы. Вопросы могут быть самые разнообразные. Однако они должны быть направлены на выявление общего уровня подготовки аттестуемого или выяснение его мнения по проблемам деятельности в трудовом коллективе, а также должны побудить внести конкретные предложения, направленные на улучшение работы подразделения, организации. Задаваемые аттестуемому вопросы должны способствовать выявлению причины недостатков в его работе, путей их преодоления, определению направлений совершенствования труда, повышению его эффективности. Характеристику деловых и личных качеств аттестуемого дает его непосредственный руководитель. Если аттестуемый не согласен с характеристикой, то ему должна быть предоставлена возможность высказаться на заседании комиссии. Разногласия между аттестуемым и его руководителем должны быть здесь же разрешены и учтены в рекомендациях по итогам аттестации. Заседания аттестационной комиссии должны проводиться в дни и часы, установленные графиками.

Аттестация руководителей, назначение или утверждение которых производится вышестоящими органом, осуществляется аттестационными комиссиями этих органов (министерств, госкомитетов, объединений).

Споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам. Работники, уволенные с работы по результатам аттестации, вправе обжаловать решение нанимателя в суд.

Итак, как Я уже сказал результаты аттестации могут быть не объективными и Я думаю, что это так. Т.к. аттестацию проходили специалисты “бумажной” работы и всего 3 из многих специалистов хозяйства. Для эффективного и долгосрочного функционирования предприятия Я бы предложил провести повторную аттестацию, не столько жесткую, сколько разностороннюю и разветвленную, и всего аппарата управления (включая председателя). Это позволит выявить скрытые качества работников и развивать их в будущем.

Выводы и предложения

Можно сделать следующие выводы:

При анализе кадров управления важно преследование следующих целей:

· преемственность персонала на основе сочетания в рабочих и управленческих коллективах опытных и молодых работников;

· четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;

· обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе, во-первых, обеспечения условий для постоянного повышения деловой и профессиональной квалификации, во-вторых, использования обоснованных критериев оценки деятельности работников;

· сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения;

· демократизация работы с кадрами, проявляющаяся, во-первых, в индивидуализации кадровой службы, позволяющей рассматривать личность каждого работника, выделять его интересы и потребности; во-вторых, в изучении и учете коллективного мнения работников предприятия при принятии важнейших решений по проблемам деятельности предприятия; в-третьих, в участии коллектива подразделения в оценке работника; в-четвертых, в вовлечении в процесс управления предприятием рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и т. д.; в-пятых, в конкурсном замещении должностей руководителей и специалистов; в-шестых, в обязательном информировании работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

· системность работы с кадрами означает, что управление персоналом, во-первых, должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал; во-вторых, решать не текущие одномоментные задачи, возникающие в деятельности работника, а постоянно заботиться о нем; в-третьих, использовать разные методы, приемы, средства работы с персоналом.

Можно проводить различные испытания работников, которые помогут выявить полезные их качества, испытания можно разделить на три группы:

1. Решение конкретных задач, являющихся элементами будущей деятельности.

2. Тестирование, которое является наиболее эффективным методом испытаний. При всем многообразии существующих тестов можно разделить их на следующие группы:

· тесты умственных способностей;

· тесты индивидуальности, позволяющие определить степень развития личностных качеств (концентрация и распределение внимания, оперативность деятельности и т.д.) претендентов, которые необходимы для успешного выполнения будущих должностных обязанностей;

· профессиональные тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту область, в которой с наибольшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый, с другой стороны, определить степень пригодности испытуемого к данному виду профессиональной деятельности.

3. Моделирование будущей деятельности, когда в соответствии со специальностью и должностью кандидат исполняет ту организационную роль, на которую он претендует (например, претендующий на должность руководителя ведет переписку, организует и проводит совещания, выступает перед аудиторией). Вся его деятельность при этом контролируется, что позволяет избежать впоследствии грубых ошибок. Такой метод отбора может применяться только к претендентам на должности высшего уровня управления из-за его высокой стоимости и продолжительности.

...