Основные направления решения кадровых проблем в сфере жилищно-коммунального хозяйства

Ключевые слова: жилищно-коммунальное хозяйство, маркетинг персонала, кадровые проблемы, качественная и количественная потребность в кадрах, методы оценки потребности в персонале.

На сегодняшний день в жилищно-коммунальной отрасли занято 2 млн 155 тыс. человек, которые работают на 34 тыс. предприятий данной сферы. Если сравнивать с показателем 1986-го года, в отрасли было задействовано менее 1 млн 900 тыс. человек, а кадровый дефицит тогда составлял 22 %. В настоящее время его оценивают в 47 % при 15 тысячном количестве управляющих компаний. В конце 1980-х гг. число сотрудников жилищно-коммунального хозяйства (ЖКХ) с высшим образованием составляло 6 %, сегодня этот показатель оценивают в 7 %. [1]

Важность кадровых проблем в сфере ЖКХ неоспорима, так как именно от работников зависит качество оказанных услуг и уровень удовлетворенности населения. В России всегда воспринимали человека как второстепенную и вспомогательную составляющую производства. Однако в современных системах управления персоналом работника считают основным, важнейшим ресурсом и ценностью предприятия. Поэтому важно разработать принципиально новые подходы к персоналу. Одним из таких подходов может стать маркетинг персонала.

Маркетинг персонала - это один из способов управления, который направлен на долговременное обеспечение предприятий человеческими ресурсами. В широком смысле маркетинг персонала определяют как направленную на будущее рыночную политику, особенности мышления и действий, ориентированные на потребности и интересы как уже работающих, так и новых сотрудников, что будет стимулировать их принимать участие в различных конкурсах на замещение вакансий предприятий. [3]

Рассмотрим подробнее основные проблемы маркетинга персонала в сфере ЖКХ и причины их возникновения. Анализ представлен в таблице 1.

Таблица 1

Проблемы маркетинга персонала в сфере ЖКХ

В соответствие с этим можно выделить следующие цели, которые должен решить маркетинг персонала на предприятиях ЖКХ:

-- обеспечить жилищно-коммунальное хозяйство качественными, высокопрофессиональными трудовыми ресурсами в соответствие с потребностями предприятий;

-- способствовать созданию соответствующих условий труда, стимулирующих производственную активность;

-- создавать мотивацию для персонала и новое отношение к труду в системе ЖКХ.

Жилищно-коммунальные услуги являются главной составляющей частью системы жизнеобеспечения населения. Для достижения высокого качества предоставления услуг в ЖКХ необходимо не только оптимизировать затраты на их оказание, но и повышать уровень подготовки персонала с помощью внедрения системы маркетинга персонала на предприятии. [7]

Для удовлетворения запросов и ожиданий потребителей, а также защиты интересов поставщика (исполнителя) услуг ЖКХ необходима налаженная система качества. Оказание качественных услуг должно быть экономически выгодно и препятствовать возникновению рисков. В данном случае риски связаны с жизнью и здоровьем работников, системой штрафов за неудовлетворительно оказанные услуг, утратой репутации и, в конечном счете, потерей лицензии и бизнеса.

Применение маркетинга персонала в организации "исполнителя" услуг ЖКХ позволит достигнуть и поддерживать на стабильно высоком уровне качество работы персонала. Необходимо соблюдение принципов качества на всех уровнях в организации "исполнителя" услуг, а также проводить постоянный мониторинг, как в системе общего руководства, так и при помощи обратной связи с потребителями предоставляемых услуг [8].

Жилищно-коммунальная услуга должна отвечать следующим условиям:

- соответствовать потребностям и нуждам потребителей;

- не нарушать технических требований, стандартов или условий договора;

- предоставлять экономически обоснованные тарифы на услуги потребителям;

- быть доступной для заказчика и выгодной для исполнителя[4].

Подготовка требований к персоналу состоит в формировании представлений о качественных характеристиках персонала (мотивация, способности, квалификация) и действует на основе штатного расписания, текущего и перспективного исследования требований к должностям и рабочим местам.

Определение потребности в персонале представляет собой главное направление маркетинга персонала, которое оценивает не только количественные, но и качественные критерии проблемы.

Качественная потребность подразумевает потребности по профессиям, категориям, уровню квалификационных требований к персоналу. Ее расчёт можно провести на основе следующих данных: требований к должностям и рабочим местам, заложенных в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.[9]

Качественная потребность в специалистах и руководителях определяется с помощью последовательной разработки организационных документов:

- организационная структура предприятия и организационные структуры подразделений;

- совокупность целей в управленческой структуре;

- штатное расписание;

- должностные инструкции и описания рабочих мест.

Чтобы определить общую потребность в персонале необходимо суммировать количественную потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям нужно сопровождать одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Рассмотрим основные методы расчета количественной потребности в персонале. Общую потребность в персонале можно рассчитать по формуле (1).

Р_общ = Р_баз + Р_доп , (1)

где Р_баз - базовая потребность, которую определяет объем производства; Р_доп - дополнительная потребность.

P_баз = U_п / N_о,

где P_баз - базовая потребность в количестве сотрудников; U_п - объем производства, т.е. объем произведенной продукции (услуг, работ); N_о - норма обслуживания на 1 работника. [5]

При определении количества работников в сфере жилищно-коммунального хозяйства нужно принимать в расчет качественную составляющую. В данном случае качественная потребность, характеризуется следующими показателями:

§ профильное образование или специальная подготовка;

§ наличие практического опыта;

§ профессиональный разряд;

§ знание приказов, постановлений, распоряжений и других материалов жилищно-коммунальных организаций, норм технической эксплуатации жилищного фонда; правил охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты.

Общая потребность в управленческом персонале и специалистах зависит от сложности возложенных функций; уровня автоматизации труда; принятом на предприятии типовом штатном расписании. Ввиду отсутствия детальных планов развития сферы ЖКХ для оценки потребности в специалистах на перспективу используют метод расчета коэффициента насыщенности(3).

К_н = N_c / 1000 работников ЖКХ, (3)

где N_c - число специалистов.

В связи с большой «текучкой кадров» и сложностью прогнозирования ситуации в жилищно-коммунальной сфере многие методы редко подходят для определения потребности персонала.

Рассчитать численность персонала можно с помощью метода экспертных оценок. Экспертами в отрасли могут выступать руководители управляющих компаний, товариществ собственников жилья, бригадиры или менеджеры по персоналу в зависимости от масштаба потребности (в рамках отдела или целой организации). [10] Эксперты должны проанализировать различные варианты и прийти к единому мнению. Для определения потребности в персонале небольшого подразделения может привлекаться один эксперт, например, руководитель подразделения. Однако для определения потребности на большой период или для более 2 подразделений необходимо привлекать экспертный совет (бригадир, начальник смены, руководитель управляющей компании, товарищества собственников жилья). Большое значение в данном методе является наличие компетенций и практического опыта работы в отрасли у экспертов совета. К недостаткам этого метода относят субъективность экспертной оценки. Преимуществом является низкая затратность проведения оценки.

Таким образом, применение маркетинга персонала на предприятиях жилищно-коммунальной отрасли позволит удовлетворить потребность организации в определении точной численности персонала с учетом специфики отрасли, что поможет значительно сократить финансовые ресурсы на поиск и устройство на работу сотрудников. Знания о данном показателе позволяют правильно рассчитать затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала, определить оптимальный путь и источники покрытия не только количественной потребности, но и качественной.

Литература

1. Кадровая проблема в сфере жилищно-коммунального хозяйства //URL:gkh-altai.ru/all-news/kadrovaya-problema-v-sfere-zhilishhno-kommunalnogo-xozyajstva-na-segodnyashnij-den-stoit,-pozhaluj,-ostree,-chem-v-lyuboj-drugoj-otrasti-ekonomiki%C2%A0rossii2.html (дата обращения: 10.09.2015).

2. Маслов Е.В Управление персоналом предприятия; М.: ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭиУ, 2001. 312 с.

3. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. 576 с.

4. Е.А. Борисова Управление персоналом для современных руководителей. Спб.: Питер, 2003. 444 с.

5. С.А. Шапиро Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2011. 152 с.

6. Парахина В.Н., Галеев Е.В., Ганшина Л.Н. Муниципальное управление. М.: КНОРУС., 2008. 494 с.

7. Черняк В.З. Жилищно-коммунальное хозяйство: развитие, управление, экономика. М.: КНОРУС., 2009. 392 с.

8. П. В. Кухтин [и др.]; Управление в городском хозяйстве: учеб. пособие / под ред. Р. Ж. Сираждинова. М.: КНОРУС., 2009. 67 с.

9. Жилищное хозяйство и бытовое обслуживание населения в России. 2010: Стат. сб./ Росстат. M., 2010. 172 с.

10. Kobets E.A., Makarenya T.A., Nalesnaya Ya.A. Improvement of management of the municipal enterprises in the sphere of housing and communal services // Regional Economy: Theory and Practice. 2008. No. 10. pp. 101-109.

11. Саркисян А.А. Аспекты функционирования и тенденции развития жилищно-коммунального хозяйства и его основных элементов // Инженерный вестник Дона, 2012, №1. URL: ivdon.ru/magazine/archive/n1y2012/680.

12. Вертакова Ю.В., Трунова Л.В. Управление мотивацией персонала предприятия на основе ключевых показателей эффективности деятельности // Вестник ОрелГИЭТ. Орел: ГОУ ВПО «Орловский государственный институт экономики и торговли», 2012. № 3. С. 54-64.

13. Patrick M. Wright, McMahan С. Gary Exploring human capital: putting `human' back into strategic human resource management // Human Resource Management Journal. 2011. №21. pp. 93-104.

14. Кетова Н.П., Котенко Ю.С., Макареня Т.А. Маркетинговые стратегии: особенности в услуговом комплексе региона (на примере Ростовской области) // Инженерный вестник Дона, 2013, №4. URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n4y2013/2171.