Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Харківський торгівельно-економічний коледж

Київського національного торгівельно-економічного університету

Реферат

на тему: «Підготовка кадрів до нововведень в організації»

Виконала:

Студентка групи О-2-10

Путінцева А.В.

Перевірила:

Приходько Т.М.

Харків 2013

Поняття «інновація» та «нововведення»

Англійське innovation перекладається як нововведення. Буквальний переклад з англійської означає введення новацій чи впровадження нововведень. На практиці поняття «нововведення», «новація», «інновація» нерідко ототожнюють, хоча між ними є деякі розбіжності.

Нововведення - оформлений результат фундаментальних, прикладних досліджень чи розробок експериментальних робіт у якій-небудь сфері діяльності з метою підвищення її ефективності. Нововведення можна оформити у вигляді: відкриттів, винаходів, патентів, товарних знаків, раціоналізаторських пропозицій, документації на новий чи вдосконалений продукт (технологію, управлінський чи виробничий процес організаційної, виробничої чи іншої структури), ноу-хау, понять, наукових підходів чи принципів, документа (стандарту, рекомендацій, методики, інструкції тощо), результатів маркетингових досліджень та ін. Нововведенням може бути новий порядок, новий метод, винахід.

Інновація - це кінцевий результат впровадження нововведення з метою зміни об'єкта управління і одержання економічного, соціального, екологічного, науково-технічного чи іншого ефекту. Вкладення інвестицій у розробку нововведення половина справи. Головне - впровадити нововведення, перетворити його у форму інновації, тобто завершити інноваційну діяльність й одержати позитивний результат, потім продовжити дифузію інновації. Для розробки нововведення необхідно провести маркетингові дослідження самого виробництва, організаційно-технологічну підготовку виробництва і оформити результати.

Ключові напрями НТП на сучасному етапі:

- електронізація і комп'ютеризація виробництва й управління;

- розвиток гнучких інтегрованих виробничих систем;

- створення матеріалів із заздалегідь заданими властивостями;

- здійснення технологічної революції в усіх галузях народного господарства та ін.

На рівні фірми НТП реалізується у вигляді інновацій.

Сутність базового поняття «інновація» повинна відповідати певним вимогам.

По-перше, треба розмежовувати поняття «нововведення» та «інновація».

По-друге, нововведення можуть розроблятися як для власних статків (для впровадження у власному виробництві або для нагромадження), так і для продажу. На «вході» фірми як системи будуть нововведення їхніх продавців, що можуть відразу впроваджуватися, переходячи у форму інновацій, або просто нагромаджуватися, чекаючи своєї години для впровадження. На «виході» фірми будуть тільки нововведення як товари.

По-третє, неправомірно в поняття «інновація» вводити розробку інновації, її створення, впровадження і дифузію. Ці етапи належать до інноваційної діяльності як процесу, результатом якого можуть бути нововведення чи інновації.

Типові реакції на нововведення та психологічні бар'єри, їхня характеристика

- прийняття нововведення та активна участь в його реалізації;

- пасивне сприйняття інновацій під тиском обставин або соціально-психологічних масовидних явищ (наслідування, мода тощо);

- пасивне неприйняття нововведень, позиція очікування та уважного вивчення всіх сторін, які пов'язані з інноваційними процесами;

- активне неприйняття нововведень, виступ проти, апеляція до свого власного досвіду і теорій;

- активне неприйняття, пов'язане зі здійсненням протидій нововведенням, тобто неприйняття діями і вчинками.

Розглянемо психічний стан і психічні механізми, що лежать в основі першої реакції - прийняття нововведення і активної участі в його реалізації. Характеризується позитивно-активним ставленням до нововведення:

1. Мотивація, що базується на установці, яка виникає здебільшого тоді, коли нововведення зумовлене попередніми обставинами й умовами, коли наявна стійка суспільна, колективна думка про необхідність здійснення нововведення, коли нововведення - єдиний вихід із ситуації, що склалася (наприклад, приватизація, перехід до ринку).

Переважно ця установка на нововведення виявляється в очікуванні його, в підвищеній активності під час спілкування на цю тему, великій кількості різних пропозицій і прогнозів, у вияві ініціативи, зміні існуючих технологічних і функціональних зв'язків, у консолідації колективу.

2. Мотивація, що базується на можливості здійснення особистих цілей. Така мотивація виникає здебільшого тоді, коли нововведення створюють можливість для реалізації особистих планів на майбутнє, самовдосконалення і самовираження. Така мотивація властива людям, які планують свій життєвий шлях, мають перспективні цілі діяльності, орієнтовані на досягнення певного успіху або власного саморозвитку.

3. Мотивація, що базується на почутті обов'язку. Виникає зазвичай у тих випадках, коли людина свідомо орієнтована на суспільно значимі цінності, коли здійснення нововведення передбачає досягнення високого економічного або соціального ефекту. Така мотивація властива людям суспільно і професійно активним, політично й економічно розвинутим (цільним натурам).

4. Мотивація, що базується на індивідуально-психологічних властивостях особистості, самостійного значення майже не має. Вона ніби підсилює всі попередні мотиви. Але в деяких обставинах у структурі мотивів може посісти важливе місце. Йдеться передусім про властивості, які пов'язані з темпераментом, характером, здібностями особистості, схильностями до змін. Наприклад, у випадках, коли розвиток особистості характеризуються вузькістю і закономірно недостатнім рівнем здібностей, мотивація індивідуально-психологічних властивостей є основою для формування готовності до нововведень. У такому випадку можна стверджувати про певну схильність до нововведень деяких людей (відповідно до їхніх особливостей), які відрізняються від інших готовністю до зміни діяльності, системи відносин, мобільності у настроях тощо.

Друга реакція - пасивного прийняття інновацій - характеризується пасивним прийняттям нововведень. Визначається тим, що людина слідує прикладу інших, засвоюючи все, що їй пропонується, але здебільшого не усвідомлюючи ні цілей, ні завдань, які ставляться у зв'язку з нововведенням. Це може бути зумовлено, що нововведення з певної причини для людини неактуальні або в неї немає достатньої інформації, щоб прийняти рішення відповідно до його актуальності.

Особливості такого типу поведінки:

1. Установка погоджуватись, іти за думкою всього колективу формується переважно у тих випадках, коли колектив згуртований, стабільний. Така установка на нововведення формується у первинному колективі. Вона також характерна для адаптантів, які прийшли в колектив. У цілому ця установка ніби проміжна на час здійснення нововведень, люди такої мотивації або починають їх активно підтримувати, що типово для розвинутого колективу, або, навпаки, пасивно не приймати нововведення.

2. Мотивація, що базується на пізнавальному інтересі, характерна для осіб, яким не байдужі технологічні й технічні новинки. Через інтерес до техніки, технічної сторони нововведення підтримується позитивне ставлення до нововведень в цілому. Мотив цей зберігатиметься протягом тривалого часу і навіть у несприятливих умовах.

Третя реакція характеризується пасивним неприйняттям нововведення, очікуванням і уважним вивченням негативних явищ. Цю реакцію деякі автори пов'язують з виникненням психологічних бар'єрів, хоча тут можна вести мову тільки про передбар'єрну ситуацію. Ця реакція, як і реакція пасивного прийняття інновацій, є проміжною. Спочатку людина може відреагувати на нововведення пасивним неприйняттям, особливо, коли думка групи чітко не виражена, а також не зрозумілі обставини, що супроводжують нововведення. Наступною реакцією може бути пасивна підтримка нововведення, а потім - перехід до активної підтримки. Може відбутися перехід від пасивного неприйняття до активного неприйняття. У цілому для цих позицій характерна боротьба мотивів. Пасивне неприйняття як тип поведінки головно основується на такій мотивації:

- цілковита задоволеність змістом, умовами й оплатою праці;

- небажання терпіти незручності й різноманітні напруження у процесі впровадження нововведення.

У процесі формування такої мотивації може виявлятися минулий досвід попередніх нововведень, який засвідчує, що результати нововведень у минулому були набагато менші, ніж пов'язані з ними зміни, перебудова, незручності, які зумовлюють перенапруження.

Цей мотив може бути й не пов'язаний з попереднім досвідом, а з певною причиною, способом життя, який уже сформувався.

Четверта реакція полягає в активному неприйнятті нововведень (виступи, звернення до подібного досвіду інших).

П'ята реакція також пов'язана з активним неприйняттям, але уже рішучішим. Для цієї реакції характерна активна протидія нововведенням.

Саме ці реакції формуються на підставі психологічних бар'єрів, які утворюються відповідно до типових для цих позицій мотивів:

1. Зміна минулого статусу особистості в структурі функціональних відносин. Маються на увазі ті випадки, коли вирівнюються рольові статуси певних працівників, тобто коли у функціональних відносинах визначаються пріоритетні позиції певних особистостей.

2. Зміни змісту праці й пов'язана з цими змінами перебудова знань, умінь, навичок, тобто захист умов, способів праці.

3. Інформаційне незабезпечення нововведень. У самому нововведенні наявні суперечності, які можуть бути абсолютизовані й виявлятися як причини активної протидії його впровадження.

4. Конфліктні взаємини в колективі, а також у системі «керівник-підлеглий». Особливо мотиви неприйняття нововведень виникають у тих випадках, коли конфлікт перейшов на особистісну основу або коли зміст нововведень стосується сфери діяльності, в якій існували конфліктні відносини. Звичайно, це буває тоді, коли нововведення не спрямовані на ліквідацію причин конфлікту.

Зауважимо: позитивне чи негативне ставлення до нововведень зростає поступово, тому виникає багато можливостей впливати на формування ставлень до інновацій.

Необхідно мати на увазі, що формування ставлень визначається індивідуальними особливостями особистості, інтенсивністю здійснення нововведень і його змістом:

1. Індивідуальні особливості лежать в основі сприймання нововведень. Це поняття досить складне, воно охоплює і здібності до навчання, і пластичність психіки, й установки особистості та емоційний тонус.

2. Інтенсивність впровадження нововведень також належить до процесуальної сторони. Рівень інтенсивності повинен визначатися особливостями суб'єктів нововведень, тобто тих осіб, груп, які повинні освоїти запропоновані нововведення. Поняття інтенсивності відносне. Рівень інтенсивності нововведень може і знижуватись, і підвищуватись. Зміни рівня інтенсивності нововведень пов'язуються з темпом розвитку сприятливості, темпом здобуття знань, умінь, навичок, з формуванням нових ціннісних орієнтацій.

3. Зміст нововведення також впливає на латентний період формування ставлень до нововведень. Не можна однозначно стверджувати, що складність нововведень обов'язково приводить до зміни латентного періоду формування ставлення (створення бар'єра).

Наявний прямий зв'язок з методами і стилем здійснення нововведень. Маються на увазі своєрідність діяльності осіб і органів, що здійснюють нововведення, способи здійснення впливів безпосередньо на виконавців нововведень тощо. Наприклад, це пов'язано з тим, наскільки зрозуміло, доступно буде викладено зміст нововведень, які способи навчання застосовуватимуть і, нарешті, в якій формі ставитимуть завдання.

Все перераховане буде причиною формування бар'єрів, розвитку активного неприйняття нововведень.

Психологічні бар'єри класифікують за особливостями їх прояву. Вони поділяються на:

- організаційно-психологічні;

- соціально-психологічні;

- когнітивно-психологічні;

- психолого-моторні;

Організаційно психологічні бар'єри виникають внаслідок неприйняття нововведень. Це зумовлено тим, що вони не збігаються з ціннісними орієнтаціями особистості.

Безсумнівно, це найсильніший щодо впливу на поведінку особистості бар'єр. Він розвивається в активно негативне ставлення до нововведень. Наявний у двох різновидах:

- організаційно-психологічні бар'єри, зумовлені тими чи іншими структуроутворювальними складовими організації;

- організаційно-психологічні бар'єри, спричинені процесами в організації (неузгодження технічних і технологічних умов виробництва з працівниками).

Організаційно-психологічні бар'єри, зумовлюються невідповідністю ціннісних орієнтацій особистості нововведенням у сфері структур, функцій, регламентів організацій. Організаційно-психологічні бар'єри виникають унаслідок ускладнення організаційних структур і диференціацій, які з цим пов'язані.

Диференціація функцій здебільшого веде до збільшення кількості осіб, які виконують певну функцію, що «розрослася». З огляду на це збільшується кількість комунікацій особистості з носіями цих функцій; ці комунікації ускладнюються. Звична реакція на подібні зміни - це перенесення труднощів, що зумовлені ускладненнями міжособистісних зв'язків, на об'єкти нововведення - організаційні структури. Практика свідчить, що коли функції диференціюються в межах одного носія, то психологічні бар'єри не виникають.

Організаційно-психологічні бар'єри швидко розвиваються й у випадках накладання функцій однієї структури на іншу, тобто в разі нечіткого розподілу функцій певних підрозділів. У цьому випадку цей психологічний бар'єр відображається передусім на взаєминах між співробітниками (ініціаторами нововведення) або між людьми, які активно задіяні в ньому.

Організаційно-психологічний бар'єр виникає внаслідок неправильного розподілу прав і обов'язків між окремими працівниками. Його варіанти:

- велика відповідальність за відсутності відповідних прав;

- відсутність відповідальності за наявності прав.

Психологічні бар'єри виникають в суб'єктивно-об'єктивних відносинах, тобто у відношеннях суб'єкта і об'єкта управління. Ці бар'єри зумовлені здебільшого невідповідністю уявлень про професійно-ділові позиції реальному функціонуванню організації.

Організаційно-психологічні бар'єри, спричинені організаційними процесами, охоплюють діяльнісний аспект. Організаційні процеси можуть зумовлювати бар'єр через неузгодження технічних і технологічних умов виробництва з ціннісними орієнтаціями працівника, який обслуговує цей процес. Такі бар'єри виникають у системах «людина - машина» тоді, коли не беруться до уваги можливості людини і характеристики машин.

Найтиповіші бар'єри такого виду - бар'єри, що виникають у разі впровадження робототехніки, дистанційних систем регулювання виробничими процесами.

Соціально-психологічні бар'єри виявляються в структурі взаємин «особистість - особистість», «особистість - група», «група - група».

У цьому випадку причиною виникнення бар'єра є не лише організаційні або виробничі нововведення, а відносини між людьми, які формуються відповідно до нововведень. Такі бар'єри - це реакція не на нововведення, а на наслідки, зумовлені особистісними і груповими особливостями.

Соціально-психологічні бар'єри на рівні «особистість - особистість» виникають на комунікаційній основі та на основі професійного ділового спілкування. Отже, бар'єр виникає через комунікативну функцію спілкування.

Якщо відносини локалізуються на рівні виконання функцій без розвитку їх в міжособистісному напрямі, то такі стосунки не сприятимуть розвитку співпраці, взаємодопомоги тощо.

Соціально-психологічні бар'єри типу «особистість - група» бувають:

- ціннісно-орієнтаційні;

- способу життя;

- традиційно-нормативні.

Ціннісно-орієптаційний бар'єр подібний до розглянутих бар'єрів, які виникають унаслідок незбігу цінностей. Зауважимо, що зазвичай цей бар'єр поширюється на різні сфери активності - на трудову, спілкування і відпочинок. Крім цього, за наявності такого бар'єра простежуються значні емоційні прояви збоку особистості, з боку групи вони більш витримані, більш скоректовані з цінностями і цілями діяльності групи і виражаються у виховних впливах на особистість.

Бар'єр способу життя розвивається зі своєрідністю розподілу часу на різновиди робіт, занять, із переваг тієї чи іншої активності, що базується на особистих звичках та вподобаннях.

У сфері виробництва соціально-психологічні бар'єри утворюються тільки в тих випадках, якщо технологічним процесом регламентується не тільки виконання трудових операцій, а весь робочий час. Це бар'єри режиму праці та відпочинку групи, які не збігаються з деякими індивідуально зумовленими формами поведінки особистості. Цей бар'єр утворюється на підставі незбігу способів реалізації однотипних цінностей, спричинених відмінностями життєвого досвіду чи звичок. Відомо, що людина керується одними й тими ж цінностями і цілями, але може поступати по-різному і досягати їх різними способами. Бар'єр виникає внаслідок відмінностей у поступках. Такі бар'єри здатні різко ускладнити ситуацію і відносини, спонукають і особистість, і групу до взаємних випадів, до прийняття неадекватних рішень.

Традиційно-нормативні бар'єри - це бар'єри типу «група-група», пов'язані з відносинами «ми» і «вони», у «нас» краще, ніж у «них», у «них» по-іншому, ніж у «нас». Такі бар'єри наявні тоді, коли групи вступають у конфлікт. Зазвичай міжгрупові бар'єри стосуються сфери традицій, смаків, схильностей. Це бар'єри, які не пов'язані з виробничою сферою, але можуть бути «перенесені» й у виробничу сферу. Наприклад, у тому випадку, коли колектив формується або збільшується, коли змінюються технологічні зв'язки між членами колективу тощо. Під час нововведень це бар'єри периферії відносин між групами. Значимі вони бувають тільки для тих груп, в яких мотивація самореалізації і самоствердження членів групи не виходить безпосередньо за трудову діяльність. У цьому випадку нововведення можуть порушити систему задоволення цих соціальних проблем, які уже склалися, сприяти виникненню бар'єра до нововведення.

Когнітивно-психологічні бар'єри пов'язані з розбіжностями в знаннях з предмета нововведень. Бар'єр цей виникає не тому, що нововведення не достатньою мірою доведені до виконавців, методично чи змістовно неповноцінна інформація про сутність нововведення, атому що виконавець сформований на основі інших теоретичних, емпіричних та практичних знань (представники різних шкіл).

Це бар'єри, типові для висококваліфікованих спеціалістів, науковців. Це бар'єри в розумінні проблеми, інтерпретації фактів різними науковими школами. Такі бар'єри можуть виникати у сфері управління, наприклад, на етапі розробки і прийняття рішень, особливо таких, як прогностичні рішення про розміщення підприємств, про перехід на нову технологію.

Когнітивно-психологічні бар'єри виникають у процесі прийняття рішень в умовах невизначеності, де важливе значення має інтуїція. Досить часто суб'єкт рішення не в змозі пояснити, на підставі якої інформації одержане нове знання, ще складніше проникнути в мисленнєву лабораторію людини, де це рішення виникає.

Унаслідок цього критичний підхід до прийняття рішення стає чинником, який формує когнітивно-психологічний бар'єр.

За психомоторних бар'єрів їх психологічні прояви пов'язані з відмінностями в сенсомоторних характеристиках людини. В основі цих бар'єрів лежать відмінності в сенсомоторних сферах психіки індивідуально-психологічних властивостей людей.

Основна сфера таких бар'єрів - це моторні уміння та навички. Базою бар'єра є швидкісні і стильові відмінності, але на стадії нововведення, тобто на стадії формування вмінь та навичок, індивідуально-психологічні відмінності чітко виявляються.

Психомоторні бар'єри найбільшою мірою впливають на результативність роботи, яка потребує узгодженості під час переходу від операції, яку виконує одна людина, до операції, яку виконує інша. Психомоторний бар'єр може помітно знизити швидкісну характеристику в цілому всього технологічного процесу, якщо взаємодія відбувається за ланцюгом (від одного до другого). Психомоторні бар'єри - це бар'єри тих професій, котрі базуються на чіткій фіксації системи вмінь та навичок. До таких професій належать головно робочі професії.

Різновидності такого бар'єра - бар'єри, які виникають на сенсорно-мовній основі, тобто в їх основі лежать відмінності в моторно-мовних характеристиках, а також у мовних структурах висловлення думки. При виникненні цих бар'єрів доводиться затрачати й наднормативний час на розуміння іншого, використовувати допоміжні засоби орієнтування. Саме це і є головною формою прояву сенсорно-мовного бар'єра.

Підсумуємо, що психологічні бар'єри - це фаза, яка завершує формування ставлення до нововведень. Можна стверджувати, що ця фаза розвивається тільки у тих випадках, коли в процесі здійснення нововведення недостатньо брати до уваги потреби, інтереси та можливості людини як виконавця нововведення. Переважно в такій ситуації діючими є матеріальні стимули.

Крім того, під час виникнення бар'єрів підвищується можливість виникнення конфліктних ситуацій, котрі особливо типові для відносин у системі «керівник- підлеглий».

інновація нововведення психологічний бар'єр

Головні передумови позитивного ставлення до нововведень

Суттєва передумова позитивного ставлення до нововведення - це спеціально спланована система заходів з підготовки до їх здійснення. До таких заходів належать психологічні та адміністративні заходи (економічні, правові).

Психологічні заходи здійснюються за допомогою психологічних методів (це діагностичні, розвиваючі методи).

Діагностичні методи - це методи, через які вивчається особистість та колектив, вони дають змогу діагностувати психічний стан, наявність знань, умінь та навичок у виконавців, соціально-психологічний клімат та ін.

Дані цих методів - індикатори, які засвідчують ставлення виконавців до нововведень. Діагностичні методи можна поділити на дві групи:

- методи, які дають змогу оперативно одержати інформацію про відношення до нововведень;

- методи комплексного дослідження ситуації, яка супроводжує нововведення.

До оперативних методів належать бесіда, інтерв'ю, експертне опитування, аналіз документів, які засвідчують ставлення до нововведень (це виступи на зборах, ділових зустрічах, виступи на радіо чи в газетах).

До комплексного дослідження ситуацій нововведень потрібно віднести опитування, формуючий експеримент. Ці методи повинні розкрити причинно - наслідкові зв'язки у стосунках між членами колективу, у ставленні до праці, у стимулах, умовах праці.

Найбільшу здатність підвищувати ефективність впровадження нововведень мають методи, спрямовані на формування нових рис властивостей в особистості та колективі, адекватних ситуацій нововведень. Щоб ці методи допомогли, необхідно мати модельні уявлення про ті відносини, які повинні бути сформовані в результаті нововведень.

Головні цілі психологічних методів - це формування психологічної готовності до нововведень.

Під психологічною готовністю потрібно розуміти стійкий психологічний стан особистості, який створюється внаслідок усвідомлення змісту, значимості нововведення і виражається у позитивному ставленні до нововведень.

Виділяють такі складові готовності:

- усвідомлення виробничої та економічної необхідності здійснення нововведення;

- усвідомлення особистісної значимості нововведення, значимості для колективу;

- усвідомлення способів особистого залучення до здійснення нововведення;

- формування образу «Я» як суб'єкта діяльності та впровадження нововведення.

Значний вплив на формування психологічної готовності здійснює колектив у процесі підготовки нововведень, добору виконавців нововведень та стимулів.

Кожне нововведення повинно бути розглянуте й оцінене колективом перед його впровадженням. Практика свідчить, що найефективніше впроваджуються ті нововведення, котрі обговорені в колективі і в змістовому, і в процесуальному аспектах, але ефективніші ті, які виявляються ініціативою колективу. Успіх також залежить від добору виконавців нововведення. Під час добору виконавців нововведень треба звертати увагу на їхні риси і вираженість психологічної готовності до нововведень, здатність до навчання, розвиток здібностей навчати інших, авторитет у певному колективі.

Під час запровадження нововведень треба звертати увагу і на стимули. Стимулювання сприяє досягненню значних результатів підвищення продуктивності праці.

Стимулювання також впливає на формулювання стійкого психологічного стану, який характеризується високим емоційно-вольовим потенціалом, що сприяє переборенню об'єктивних та суб'єктивних чинників у процесі впровадження нововведень. Ця функція стимулювання зберігається і при нововведеннях.

Рекомендують такі прийоми стимулювання:

1. У стимулах, особливо на початкових етапах нововведень, повинні переважати позитивні підкріплення. Покарання за результати діяльності, зокрема і ті, які пов'язані з нововведенням, не дає стимулюючого ефекту.

2. У процесі нововведення необхідно посилити стимулюючий контроль за діяльністю виконавців. Такий контроль повинен бути обов'язково навчальним і водночас стимулюючим. Стимулюючий ефект повинен передувати діям контролю (тобто не звужувати ініціативи і самостійності виконавців).

3. Особливу увагу потрібно приділяти моральному стимулюванню. Діапазон морального стимулювання досить широкий (формальні, неформальні). Важливо звернути увагу на особливу значимість стимулювання з боку референтної за відношенням щодо виконавців групи.

4. Стимулююче значення у процесі нововведень набуває передовий досвід, особливо досвід добре відомих виконавців. Передовий досвід відіграє роль прикладу взірця.

5. Стимулювання змістом роботи. Великі можливості такого стимулювання, але використовуються рідко (причини - недостача висококваліфікованих кадрів, винятково високі вимоги до нової техніки та технології). Це зумовлює регламентацію нововведень. Зміст роботи треба поєднувати з інтересами особистості.

Размещено на Allbest.ru