Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Система кадровой политики государственной службы

Система кадровой политики государственной службы

Процесс реализации профессиональной подготовки кадров как технология развития кадрового потенциала государственной службы. Виды, задачи повышения квалификации и профессиональной подготовки кадров. Методика обучения будущих государственных служащих.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 13.08.2017
Размер файла 318,4 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

– информатизацию кадровой работы и создание банков данных кандидатов на выдвижение на вышестоящие должности, определение порядка их использования;

– взаимодействие с консультационными фирмами по подбору руководящих кадров и специалистов;

– создание электронных библиотек в целях создания условий для самообразования;

– организацию и координацию научных исследований по проблемам реформирования государственной службы.

Совершенствование системы управления профессиональным развитием персонала государственной гражданской службы требует разработки специальных программ подготовки руководителей и специалистов кадровых служб [17, с 525].

Предлагается открытие новых направлений с двунаправленной подготовкой (техника и менеджмент).

Программа объединена одним требованием - развить в каждом кандидате способности аналитика, специалиста и лидера. Это, в частности, означает, что на "выходе" специалист должен обладать качествами, позволяющим и ему управлять, координировать, убеждать, работать в команде, заниматься консалтингом, собирать необходимую информацию, быть толерантным для начальства и другом, даже "отцом родным" для подчиненных.

Таблица 2. Методика обучения будущих государственных управленцев "Использование персональных наставников"

Форма обучения

Открытое образование (система, в которой основу образовательного процесса составляет целенаправленная, контролируемая, интенсивная самостоятельная работа обучаемого, который может учиться в удобном для себя месте, по индивидуальному расписанию, имея при себе комплект специальных средств обучения и согласованную возможность контакта с преподавателем по телефону, факсу, электронной почте, а также личного контакта)

Дистанционная технология обучения - самостоятельное обучение с периодически проводимыми консультациями наставников.

Форма привлечения слушателей

Мероприятия проводятся по просьбе самих кандидатов в целях эффективности обучения

Цель обучения

Совершенствование навыков руководства

Методика обучения

Использование сторонних специалистовв качестве персональных наставников

Содержание обучения

Методы обучения через наставничество. Текущиевопросыруководства, понимание принципов руководства; ораторские навыки.

Творческий и инновационный подходы. Перспективное и системное мышление. Принятие решений в нетипичных и сложных ситуациях

Эффективность применяемых методик во многом зависит от отношения к учебному процессу со стороны преподавателя [9, c.51].

Все многообразие методик обучения обычно сводится к лекциям, семинарам, анализу конкретных ситуаций, деловым играм в разных формах и модификациях. Речь пойдет о различных методах проведения аудиторных занятий.

Лекция как изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы аудитории является наиболее распространенным и достаточно эффективным методом обучения. Значимость лекций существенно повышается в условиях серьезного дефицита учебников и учебных пособий по дисциплинам, включенным в учебный план по рассматриваемой специальности. Поэтому результативность использования лекционной формы высока в том случае, если кандидаты не имеют возможности изучить предлагаемый учебный материал самостоятельно.

Поэтому общее требование к лекции как методу формирования управленцев-аналитиков - это побуждение к творчеству, что предполагает отказ от шаблонного подхода к ее подготовке и чтению.

Семинарское занятие дает больше возможностей по сравнению с лекцией для взаимодействия и активности кандидатов. Опыт показывает, что будущие управленцы успешнее воспринимают новые идеи в процессе конструктивной дискуссии. Обсуждение может подтолкнуть их к использованию общих идей применительно к конкретной проблемной ситуации, к решению сделать что-то иначе в своей работе на производственной практике.

Предлагается среди множества разновидностей общего обсуждения в управленческих курсах использовать два типа. Это определение проблемы и обсуждение кандидатов.

При этом допустимо подсказать схему решения проблемы, но не само решение. А также обсуждение деловых игр, моделирования управленческих ситуаций и результатов других активных форм обучения.

Ситуационный метод (casestиdies) основан на возможности добиться понимания механизмов управления путем рассмотрения, изучения и обсуждения конкретных ситуаций. Данный метод обучения помогает упорядочивать знания и факты, он развивает умение анализировать проблемы, общаться и принимать решение.

Его достоинство и в том, что он формирует собственное мнение обучающегося, направляет сознание к мысли, что в области человеческого поведения не бывает ничего безоговорочно верного или неправильного.

Деловые игры представляют собой особую форму ситуационного метода, когда поиск решения управленческой проблемы происходит не в домашней обстановке, а в аудитории. При этом кандидаты получают определенные роли и общаются друг с другом, выступая от имени конкретного действующего лица. Это может быть министр, депутат, председатель правления, директор, их заместители и помощники, руководители отделов (юридического, финансового и т.д.

Группа лиц, участвующих в игре, изучает представленную информацию, принимает ряд решений, получает в ответ дополнительную информацию (обратная связь) и продолжает работать в новых условиях, проходя, таким образом, через последовательность различных ситуаций.

Среди участников игры распределяются ролевые позиции: спикер и его заместители, лидеры фракций и депутатских групп, председатели профильных комитетов, эксперты, представители Президента и Правительства, независимые депутаты, представители заинтересованных групп. Деловые игры повышают динамизм занятий, формируют умение работать коллективно, развивают чувство локтя, общей ответственности за принимаемые решения.

Они позволяют кандидатам почувствовать себя в реальной управленческой ситуации и перепробовать разные варианты, не боясь совершить ошибку. Главное отличие деловой игры состоит в усилении эмоционального аспекта отношения к происходящему, когда психологически кандидаты видят проблемную ситуацию "изнутри".

Для приобретения навыков экспертной работы в процессе обучения будущих государственных служащих широко используются специальные методики "мозгового штурма" и метод Дельфы.

"Мозговой штурм" представляет специальную процедуру обсуждения и решения поставленной проблемы двумя группами, когда одна группа является генератором идей, а другая - группой оценки и анализа.

Обучающиеся, входящие в группу генераторов идей, высказывают в течение 40 минут самые различные, в том числе и сумасбродные на первый взгляд, идеи. На этом этапе никакие высказывания не обсуждаются, а лишь фиксируются кандидатами из группы оценки. Все подчиняются основному правилу отказ от какой-либо критики. Отсутствие боязни показаться глупыми или быть неправильно понятыми способствует генерации мыслей, и в результате получается целый букет нетривиальных идей [10, c.58].

После завершения времени на "мозговой штурм" в течение 20 минут группа аналитиков дает оценки высказанным мнениям и предложениям, выявляет сильные и слабые стороны представленных суждений.

На этом этапе количество идей должно быть уменьшено за счет синтеза сходных и отсеивания непригодных. Аналитическая группа представляет на общее обсуждение возможную иерархию идей, в том числе с помощью количественной оценки.

Кроме того, в задачу группы аналитиков входит конкретизация лучших, по их мнению, идей с предложением путей их дальнейшей доработки.

Оставшиеся 20 минут семинара посвящаются совместной детализации нескольких наиболее приемлемых путей решения проблемы. В конечном итоге должно остаться ограниченное число возможных альтернативных управленческих решений с обоснованием вероятности достижения поставленной цели [15, c.336].

Далее, группа аналитиков разбивается на более мелкие группы (по 3 человека), каждая из которых должна определить характеристики, стандарты и нормы, оценки деятельности конкретной муниципальной службы (отдела народного образования, отдела здравоохранения, жилищно-коммунального отдела, отдела внутренних дел и т.д.) с позиций жителя этого муниципального округа.

В заключение делаются выводы о реальной пользе для населения деятельности служащих органов муниципального управления и степени расхождения способов оценки качества этой работы со стороны потребителей услуг и со стороны вышестоящих органов городской власти. Определяются пути повышения эффективности работы с письмами городских и окружных служб.

Метод Дельфы осуществляется с помощью письменного опроса группы, которые выступают в качестве экспертов по обсуждаемой проблеме. Для проведения опроса подготавливается анкета с вопросами, позволяющими дать сравнимые по заранее заданной шкале ответы. Опрос проводится в несколько этапов. На первом этапе каждый кандидат-эксперт дает письменные ответы на вопросы анкеты без каких-либо комментариев.

Например, метод Дельфы можно использовать для выяснения мнений кандидатов о требованиях к поступающим на государственную службу и проходящим аттестацию чиновникам. Кандидатам, выступающим в роли экспертов, предлагается анкета, в которой содержатся специально сгруппированные вопросы о том, какие специальности являются наиболее приемлемыми для поступления на государственную службу, каково должно быть оптимальное соотношение образования и профессионального опыта государственного служащего, каковы могут быть критерии оценки результативности и эффективности его деятельности, как должна строиться система мотивации и поощрения государственного служащего, как улучшить организацию исполнения поручений и т.д.

Значение метода Дельфы состоит в том, что на его примере можно хорошо показать возможности и одновременно ограниченность использования математического аппарата разной сложности, ориентированного в данном случае на получение характеристик "среднего" (усредненного) значения и на измерение степени разброса мнений экспертов. Простейшая усредненная характеристика - средняя арифметическая полученных данных. Именно она обычно и применяется. Однако по мере роста разброса экспертных оценок и сложности проблематики эффективность средней арифметической падает: чем дальше отстает оценка от некоторой средней величины, тем больше ее "вес" при расчете средней арифметической, так что несколько случайных (или некомпетентных) оценок могут существенно сместить в сторону итоговый средний результат.

В конечном итоге все эти формы наглядно показывают будущим государственным служащим сложность определения критериев рациональности управленческих решений. Принимая решение, управленец практически неизбежно действует на основе неполной фактической информации, собственного прошлого опыта и способности применить свои личные качества для достижения возможных результатов. Потому-то и не существует идеальных решений [6, c.544].

Важнейшим фактором эффективной работы является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда.

При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически "видеть" значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед - рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

Совершенствование системы управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих позволит получить следующие результаты:

– повышение профессионализма и результативности деятельности государственных гражданских служащих;

– разработку нормативных правовых актов, обеспечивающих взаимосвязь всех кадровых процессов, влияющих на развитие кадрового потенциала органов государственного управления;

– повышение престижа государственной гражданской службы, доверия к органам государственной власти за счет повышения качества предоставляемых государственных услуг;

– повышение эффективности затрат на профессиональное развитие персонала государственной службы, стабилизацию кадрового состава;

– сокращение времени адаптации вновь назначаемого на должность персонала;

– повышение ответственности руководителей органов государственной власти за качественные характеристики кадрового состава;

– создание условий для реализации принципа состязательности в должностном и профессиональном росте;

– обеспечение действенности применяемых кадровых технологий;

– обеспечение координации деятельности органов государственного управления и образовательных учреждений по формированию и развитию кадрового потенциала государственной гражданской службы;

– обновление и ротацию кадрового состава государственных гражданских служащих;

– формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

– объективную оценку результатов деятельности государственных служащих при проведении аттестации или квалификационного экзамена;

– преодоление непрофессионализма, коррупции, протекционизма и субъективизма в работе с кадрами [12, c.13].

Создание дееспособного и эффективного аппарата исполнительной власти за счет качественного профессионального развития является одной из ключевых задач, стоящих перед кадровой службой Главного управления.

Одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы является кадровая политика, которая реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами, создания условий для эффективного использования кадрового потенциала в интересах органов власти и управления.

Таким образом, обучение государственных служащих не должно замыкаться в узких рамках техники управления и собственно администрирования, т.е. в том, что называется механизмом функционирования государственной машины. Не меньшее значение образовательные программы должны придавать нормативно-ценностной стороне государственной службы, отражающей специфическое значение действий государственных органов.

2.3 Проблемы и пути оптимизации проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадрового состава на государственной гражданской службе

Если ограничиться рассмотрением гражданской службы в составе государственной службы России, то к наиболее значимым отрицательным аспектам (они же - проблемы реформирования гражданской службы) можно отнести следующие аспекты, представленные в статистических данных:

а) Наличие двойного дисбаланса в численном составе гражданской и муниципальной службы.

Первый дисбаланс: количество федеральных гражданских служащих примерно в 2,5 раза больше количества гражданских служащих субъектов России, причем в первую очередь за счет территориальных органов. Другими словами, в субъектах РФ федеральных гражданских служащих почти в 2,5 раза больше, чем гражданских служащих самих субъектов РФ (поскольку вклад центрального аппарата в численность федеральных гражданских служащих невелик). Второй дисбаланс: количество муниципальных служащих приблизительно в два раза меньше совокупного количества федеральных и региональных (субъектов РФ) гражданских служащих [28,с.63].

б) Гражданская служба стареет. Особенно это относится к гражданским служащим федеральных органов исполнительной власти, причем наиболее тяжелая ситуация складывается для главных и ведущих групп должностей [34, с. 208].

в) Несоответствие имеющихся специальностей (в области высшего профессионального образования) гражданских служащих потребностям и специализациям гражданской службы квалификационным требованиям по замещаемым должностям.

г) Низкий уровень оплаты гражданских служащих, не конкурентоспособный в сравнении с негосударственными секторами (причем конкурентоспособность падает от младших должностей к старшим). При имеющейся разнице в размере оплаты между государственным и негосударственным секторами привлечение на государственную службу квалифицированных специалистов и руководителей становится затруднительным, стимулируется отток специалистов и руководителей негосударственный сектор, особенно по наиболее востребованным группам профессий и возрастам, что приводит к снижению эффективности исполнения государственных функций и ухудшению качественного и половозрастного состава государственных служащих.

д) Еще одним негативным аспектом в области оплаты является дисбаланс оплаты гражданских служащих субъектов РФ и федеральных гражданских служащих, работающих в территориальных органах в тех же самых субъектах РФ. Существенное превышение оплаты одних над другими создает напряжение в системе государственного управления.

Некоторые негативные аспекты современной гражданской службы России не зафиксированы в статистических данных исчерпывающим образом либо вследствие отсутствия (плохой разработанности) числовых измерителей по данным аспектам, либо вследствие трудностей сбора информации.

Тем не менее, выборочные опросы общественного мнения, широкое и, как правило, острое обсуждение этих аспектов в средствах массой информации свидетельствуют о неблагополучном положении дел в государственной службе [39, c.44].

К таким аспектам относятся:

а) Во многом скептическое и даже негативное отношение общества к гражданской службе. Уровень доверия к гражданским служащим со стороны населения низок. Престиж гражданских служащих невысок. Влияние личных интересов, бизнеса на принятие решений гражданскими служащими высокое. Административная система не способна эффективно оказывать услуги обществу и отдельным гражданам. Административный произвол велик, нет достаточной защищенности граждан от возможного административного произвола властей. Граждане считают, что необходимо провести радикальное сокращение функций государственных органов, однако (как ни парадоксально) большинство респондентов полагают, что административная реформа не сможет изменить жизнь людей в лучшую сторону.

б) Недостаточная прозрачность и открытость гражданской службы. Больше половины граждан считают себя не информированными о планах и действиях властей различного уровня, причем вследствие отсутствия информации о деятельности властей. Преимущественной причиной отсутствия информации граждане называют нежелание высших чиновников предоставлять информацию (на первом месте) пассивность граждан и общественных объединений (на втором месте).

в) Недостаточная связь оплаты служебной деятельности с ее результативностью и эффективностью.

г) Отсутствие перспектив должностного роста гражданских служащих. д) Недостаток социальной защищенности гражданских служащих, в частности нестабильность пребывания в должностях в связи со сменами руководства.

е) При наборе групп на профессиональное обучение не учитываются такие параметры, как возраст, стаж, образование и государственные должности и категории государственных гражданских служащих, следовательно, прослеживается "разношерстность" групп. Процесс обучения может быть на много эффективнее и интереснее, если учитывать выше перечисленные параметры (по опросам государственных гражданских служащих Главного управления).

ж) Государственные гражданские служащие в Главном управлении имеют огромную заинтересованность и желание участвовать в своем профессиональном развитии, но в связи с большим объемом работ нет возможности своевременно направлять рабочих на обучение (по опросам государственных гражданских служащих Главного управления).

Существуют недоработки в правовых актах, для человека, плохо разбирающегося в законодательстве, это становится препятствием не только для понимания своих прав, но, нередко и защиты своих интересов и прав.

В ходе борьбы с "бюрократией" и "номенклатурой" в рамках демократизации власти происходило сокращение реальной оплаты труда значительной части государственных служащих, ослабление государственного контроля за чиновничьим аппаратом в сочетании с резко возросшими в ходе экономических реформ возможностями для их личного незаконного обогащения, привели к падению дисциплины в государственном аппарате, к масштабной и системной коррупции, к массовому уходу квалифицированных кадров из государственной службы в коммерческие организации [35, c.26].

В отличие от многих развитых стран, в России отсутствуют сами условия для формирования компетентного и дисциплинированного аппарата государственного управления:

– соблюдение принципа обучения и продвижения кадров на основе объективной оценки их профессиональной пригодности;

– стабильность правовых норм, регламентирующих отношения, связанные с продвижением государственного служащего по службе, его материальным и моральным вознаграждением по результатам выполнения служебных обязанностей;

– обеспечение государственным служащим оплаты труда и набора социальных льгот, в достаточной мере стимулирующих добросовестный труд и гарантирующих высокую престижность их социального положения после отставки;

– наличие системы государственного контроля за действиями государственных служащих, способной предупреждать и пресекать нарушения и должностные злоупотребления с их стороны [16, с.555].

Даже в тех сферах, где указанные условия все же применяются, делается это крайне неэффективно.

Это имеет самое непосредственное отношение и к обучению государственных служащих, которое, как видим, в приведенном перечне занимает первое место.

Таким образом, основой, составляющей правовую базу осуществления профессионального развития в сфере государственной службы, являются соответствующие Федеральные законы и нормативно-правовые акты, в частности, разрабатывающие условия проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственной службы.

Указанная правовая база на федеральном уровне содержит наиболее общие положения, которые могут быть конкретизированы на местах, в органах власти субъектов Федерации [11, с.63].

Среди главных задач реализации кадровой политики в системе государственной службы - управление развитием персональных качеств госслужащих, обновление и ротация кадрового состава, формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования.

При этом следует иметь в виду, что структура кадрового резерва включает как резерв формирования кадрового состава госслужащих, так и резерв функционирования, связанный со служебным продвижением госслужащих.

В системе государственной службы профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала может способствовать решению нескольких задач:

– повышению престижа государственных должностей с целью привлечения наиболее квалифицированных специалистов и, как следствие, увеличение числа кандидатов на работу в органы государственной власти и управления;

– созданию в перспективе специализированного сегмента рынка труда, людей, ориентированных на работу в системе государственной службы и др.

Важным условием достижения стоящих перед профессиональным развитием задач становится снижение формальности процедуры, что обеспечивается с одной стороны, ее формализованностью, нормативно - правовым обеспечением, с другой стороны - сосредоточением внимания на образовательных аспектах государственных служащих.

Субъектом и проводником государственной кадровой политики в органах государственной власти и управления должны стать кадровые службы, совершенствование деятельности которых может происходить в освоении современных кадровых технологий на основе методического оснащения кадровых процедур и соответствующего обучения.

Творческое применение методических рекомендаций, накопление и осмысление опыта подготовки, переподготовки и повышения квалификации, несомненно, будет способствовать успеху данной деятельности.

Таким образом, проблема эффективности функционирования механизма государственного управления, существующая в России традиционно, в значительной степени обусловлена наличием кадровой проблемы, а именно - отсутствием детального и тщательно проработанного механизма профессионального развития государственных служащих. Одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы является кадровая политика, которая реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами, создания условий для эффективного использования кадрового потенциала в интересах органов власти и управления.

Нередко работникам приходится использовать личный транспорт, чтобы вовремя прибыть на место проведения мероприятия; нет человека, который бы занимался выдачей литературы во время мероприятия; работники управления сами доставляют оборудование и необходимый материал на мероприятия. Существуют недоработки, связанные с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации на государственной службе. Этим проблемам посвящен раздел дипломного проекта, проведена работа с литературой во время прохождения практики [30, С. 208].

В распределении работников Главного управления по полу большую часть занимают мужчины. В скором времени произойдет высвобождение рабочих мест за счет выхода на пенсию 1-2 работников Главного управления. Наибольший процент служащих работает со стажем от 15 до 25 лет, это говорит о высокой профессиональной деятельности Главного управления. Уровень технического оснащения и компьютеризации можно охарактеризовать как очень высокий. Профиль высшего профессионального образования соответствует сфере деятельности гражданских служащих в Главном управлении. Руководители Главного управления имеют высокий качественный уровень образования. Все названные выше негативные аспекты государственной гражданской службы России имеют исторические причины своего возникновения.

На основе анализа государственной гражданской службы в Главном управлении можно сделать вывод, что данный орган исполнительной власти обладает недостаточно проработанной нормативно-методической базой, которая в полной мере способствовала бы качественному отбору государственной службы. Форма подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих не является достаточно объективной и эффективной для профессионального развития, поэтому считается целесообразным рассмотрение путей совершенствования нормативно-методического регулирования.

Пути оптимизации

К вопросам организации и функционирования аппарата государственных органов, проблемам стратегии и тактики кадрового обеспечения государственной службы, совершенствования мотивационных механизмов рационального управления персоналом в Российской Федерации стало уделяться больше внимания. Это и понятно, так как активизация человеческого фактора, укомплектование всех государственных должностей высококвалифицированными специалистами-профессионалами, обогащение и более эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала одна из стратегических задач современной государственной кадровой политики.

В этой связи в системе неотложных мер на одно из первых мест выдвигается кадровое обеспечение проводимых реформ, наращивание и рациональное использование кадрового потенциала страны, формирование нового поколения работников, способных эффективно трудиться в условиях формирования рыночных отношений, становления демократического правового государства.

Назрела необходимость поиска принципиально новых подходов к организации и содержанию обучения госслужащих, что будет способствовать воспроизводству кадрового потенциала органов власти и управления на качественно иной основе интенсивного формирования нового поколения гражданских служащих, организации подготовки новых и переподготовки действующих кадров.

Стабильность, надежность, качество, оперативность функционирования государственного аппарата - необходимые факторы обеспечения эффективности государственного управления. И важная роль в этом отводится системе обучения, подготовки, переподготовки кадрового состава управленческого уровня с использованием потенциала классических университетов. Государственный служащий, работник высокого профессионального класса не готовится скоротечно. Для полного формирования качеств, соответствующих необходимому стандарту профессионала, требуются многие годы. Здесь необходим продуманный научный подход к формированию и реализации современной системы обучения кадров федеральной государственной службы, государственной службы субъектов Российской Федерации муниципальной службы.

В этой связи необходима комплексная национальная программа развития трудовых кадровых ресурсов (трудового кадрового потенциала) государства, рассчитанная на длительную перспективу [38, c.720].

Одной из ведущих задач образовательных учреждений и всей системы образования в целом по подготовке профессиональных специалистов в области управления выступает поиск и внедрение организационных и структурных новаций, позволяющих построить систему "нового образования", адекватную сложившимся условиям - это, во-первых.

Во-вторых, развитие и пере структурирование системы дополнительного образования (послевузовского вторичного) является важным условием реализации концепции непрерывного формирования профессиональной компетенции гражданского служащего.

С учетом высокой скорости происходящих в экономике изменений (когда целая отрасль может появиться и исчезнуть в течение нескольких десятилетий) и, следовательно, быстро меняющихся потребностей в кадрах разных направлений, глубиной и спецификой подготовки возрастает роль системы дополнительного образования как главного корректирующего элемента всей системы образования [37, c.69].

Основными требованиями, которые предъявляются к дополнительному образованию, сегодня выступают:

– способность подготовить образовательную программу под требования государственного учреждения-заказчика;

– создание практики, нацеленной на связь фундаментальной подготовки к конкретными потребностями современных государственных органов;

– регулярное заключение договоров органами государственного управления с высшими учебными заведениями по специальностям государственного управления о целевом наборе студентов для подготовки оптимального по количеству и качественному составу служащих;

– придание учебной производственной практике студентов по государственному управлению в органах государственного управления планового характера;

– наличие потенциала для разработки учебно-методического обеспечения, отвечающего реалиям новой экономики;

– готовность материально обеспечить создание в образовательном учреждении условий обучения, моделирующих условия работы в органах государственного управления.

В-третьих, сегодня уже очевидна необходимость интеграции вуза и учреждений дополнительного профессионального образования.

Требование подготовки специалистов "под рабочее место" и в вузе, и в сфере дополнительного образования заставляет и вуз и институт повышения квалификации готовить кадры по одним требованиям с привлечением преподавателей-совместителей, работающих в сфере государственного управления, включением в процесс переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, возможности использования элементов научной и преподавательской деятельности (защиту диссертаций по специальности, руководство практикой студентов и аспирантов, получение дополнительного управленческого образования). Это говорит в пользу сближения и интеграции учреждений при подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных служащих.

Новая экономика требует знаний и опыта госслужащих в двух сферах: технической и менеджерской. Поэтому необходимо увеличивать объемы дисциплин по экономике, менеджменту и маркетингу. Эффективным может стать открытие новых направлений с двунаправленной подготовкой (техника и менеджмент).

Таким направлениям подготовки необходимо уделять больше внимания и поддерживать инициативы вузов по увеличению доли менеджерский подготовки по техническим направлениям.

Формирование личностных качеств, обучающихся становится важной задачей вуза. Новая экономика требует от работника не только профессиональных знаний и умений.

Это необходимая, но недостаточная составляющая требований, предъявляемых к работнику. В новых условиях ведущую роль начинают играть и другие качества - личностные. Высокие требования предъявляются к умению говорить, умению держаться, умению убеждать. Еще выше ценится стремление работника к творческой деятельности и созданию инноваций. Ориентация на развитие творческих и личностных качеств выпускника является одной из отличительных черт "нового образования".

В-четвертых, изменение методик обучения, формирование личностных качеств возможно при изменении методик обучения и более широком использовании активных форм обучения. Реальное использование этих форм является для образовательного учреждения сложнейшей задачей, так как для этого необходимо переподготовить и переориентировать весь профессорско - преподавательский состав.

В-пятых, необходимо объединение усилий образовательных учреждений и органов государственной власти. Подготовка кадров для предприятий и организаций, действующих по правилам новых экономических отношений, может проводиться только при интегрированном взаимодействии образовательных учреждений и органов государственной власти, заказывающих и принимающих к себе на работу выпускников. Одним из основных условий, позволяющих подготовить востребованные кадры, выступает установление связей образовательного учреждения с предприятиями, и подготовка выпускников по согласованным образовательным программам. Формы взаимодействия могут быть различными, и в качестве некоторых из них можно указать следующие:

– подготовка выпускников, ориентированная на требования предприятия (организации), указанные в двустороннем договоре образовательного учреждения и предприятия;

– развитие государственной сети отборочных центров в системе государственной службы, а также расширение практики привлечения на лицензионной основе негосударственных кадровых центров, консалтинговых, контролинговых служб для объективной оценки персонала, расширение практики проведения ярмарок (вернисажей) вакансий, рабочих мест. Вопрос профессионализации кадрового обеспечения, потенциала государственной и муниципальной службы - это вопрос и качественных изменений в системе профессионального образования, которое должно строиться с позиций инновационного подхода [24, c.448].

Этот подход должен, во-первых, включать принцип обеспечения всеобщей профессионализации кадров и определять их новый облик; во - вторых, использовать принцип перманентного наращивания профессиональной компетенции от уровня первоначального профессионализма до максимальной высоты компетенции; в-третьих, реформировать систему образования и переподготовки государственных служащих, ограничив степень ее ведомственной подчиненности.

Система образования в области государственного (муниципального) управления должна действовать, начиная со школы (проведение управленческих олимпиад - отбор талантливой молодежи; создание школ, часов с уклоном изучения управленческих дисциплин; введение управленческих знаний в гуманитарные курсы; пропаганда управленческих знаний); в-четвертых, осуществлять новый уровень формирования знаний, достигаемый не за счет организации обучения по стандартному набору учебных дисциплин, а на основе запросов и пожеланий заказчика обучения.

Необходимо разработать программы, учебные планы, внутренние специализации высшего образования в области государственного управления в рамках специальности "Государственное и муниципальное управление". Внутренние специализации должны быть скорректированы с уточненными областями компетенции государственных служащих. Считается целесообразным ввести в качестве элемента образования по государственному управлению ежегодную практику студентов старших курсов в органах государственного (муниципального) управления. Должна быть увязка успехов в учебе при получении образования в области государственного управления и приоритетов принятия на государственную службу; в-пятых, смещать усилия в подготовке кадров в сторону выработки нового управленческого (лидерского, командного) мышления, концептуального понимания стратегии, миссии организации; в-шестых, обеспечивать формирование опережающих знаний в области организационно-управленческих вопросов; в-седьмых, интенсифицировать процесс наращивания знаний путем использования инновационных обучающих технологий. [33, c.440].

Основная цель мероприятий, проводимых в указанных рамках, профессиональной подготовки государственных гражданских служащих различных должностей и категорий, обеспечение действительно профессиональных и порядочных людей, которые подняли бы, наконец, престиж власти в глазах общества. В этом направлении сегодня действуют Президент и Правительство РФ, осуществляя административную реформу, в рамках которой необходимо совершенствовать и далее правовой механизм подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Заключение

Залог успеха современного государственного учреждения - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководству организации необходимо рассматривать затраты на обучение персонала, как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Успешное создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня работников, зависит от высокого уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников учреждения. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.

Но, такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и, являться частью цельной стратегии учреждения. Система повышения квалификации должна составлять неотъемлемую часть политики учреждения - как внутренней, так и внешней. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным.

Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей медицинского учреждения.

Нынешнее реформирование России тесным образом связано с реформированием государственной службы, которое потребовало обеспечить государственные органы не только инициативными, надежными, но главное - профессионально грамотными специалистами, способными эффективно выполнять возложенные на них задачи.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников государственной службы должны опираться на определенные принципы и реализовываться с помощью системы организационных мер, регулирующих учебный процесс. Характер и тип подготовки и переподготовки государственных служащих определяются тем, для какой системы государственного управления они предназначены.

Принципы профессиональной подготовки государственных служащих могут быть разделены на профессиональные и общегражданские, на внутрикорпоративные и задающие отношения корпорации бюрократии с гражданами и другими общественными институтами; кроме того, выделяется группа принципов объединения профессиональных приоритетов и волевых качеств.

Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных служащих подчинена оптимальной реализации принципов и включает в себя систему мер по созданию новых и улучшенных существующих специальных учебных заведений и их подразделений, а также по оптимизации механизмов конкурсного отбора и селекции как обучаемых, так и обучающих.

На управление происходящими изменениями в системе образования государственных служащих следует влиять путем создания и изменения ее нормативной правовой базы.

Основными федеральными законами, которые определяют функционирование и развитие этой системы, являются законы "Об основах государственной службы", "Об образовании". Нормативно-правовую базу дополнительного профессионального образования государственных служащих составляют также Указы Президента РФ, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные документы Министерства образования Российской Федерации.

Подготовка управленческих кадров осуществляется в системе образования. Как и любая система, образование состоит из взаимосвязанных элементов. Основными элементами данной системы являются государственные образовательные стандарты и программы, учреждения образования, органы управления образованием, общественные объединения. Подготовка кадров для управления включает относительно самостоятельные уровни, являющимися подсистемами образования - среднее, высшее, дополнительное профессиональное образование.

Система дополнительного профессионального образования также включает образовательные программы, государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием.

В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Она осуществляется для расширения квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям. Дополнительное профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях - университетах, академиях, институтах и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования.

К ним относятся академии за исключением академий высшего профессионального образования, отраслевые и межотраслевые, региональные институты повышения квалификации, курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

Определенные виды профессиональной подготовки не следует рассматривать отдельно друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между видами обучения. Преодоление кризисных явлений в общественной жизни, повышение эффективности власти требует высокого уровня компетентности кадров государственной службы.

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры, современном мире и российском обществе происходят быстрые кардинальные экономические, политические, социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменятся система обучения работников государственной службы. В свою очередь, изменения в этой системе приводят к изменениям их знаний, умений и навыков.

Таким образом, профессиональная подготовка государственных служащих в настоящее время, без сомнения, не может быть эффективной без соответствующего научно-методического обеспечения, без объединения усилий в этом направлении преподавателей, научных сотрудников, самих государственных служащих

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Приор, 2004. - 32с.

2. Федеральный закон Российской Федерации от 01.01.01 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

3. Об Образовании: Федр. Закон: (принят Гос. Думой 16.11.1997). - М.: Приор, 2003. - 45с.

4. О государственном заказе на переподготовку и повышении квалификации государственных и муниципальных служащих: Указ Президента Российской Федерации (от 7 февраля 1995 г. № 000). - М.: 2000. - 128с.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. - 4 - е изд. - М.: Ось - 89, 2006. - 224с.

6. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие / В.В. Авдеев 2008. - 544 с.

7. Арутюнов, В.В., Волковыский, И.В., Кадария, Ф.Д., Шепелев, Е.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волковыский, Ф.Д. Кадария, Е. М Шепелев - Феникс, 2008. - 596 с.

8. Бортаковский, А.С., Пантелеев, А.В. Теория управления в примерах и задачах: Учебное пособие / А.С. Бортаковский, А.В. Пантелеев - М.: Высшая школа, 2009. - 583 с.

9. Борисов чем учить руководителей // / Служба кадров. - 2007. - №1 - С.51 - 54.

10. Букина Н. Неформальный подход к обучению / Н. Букина // Служба кадров. - 2007. - №3 - С.58-62.

11. Бердюгин С. Новый обучающий проект / С. Бердюгин, Э. Макаров // Служба кадров. - 2006. - №3 С.63 - 65.

12. Бабинцев система развития кадров государственной и муниципальной службы/ // Образовательная политика. - 2006. - №4 С.13 - 15.

13. Гренчикова А. Подготовка молодых специалистов / А. Гренчикова, Д. Петрушова // Управление персоналом. - 2004. - №12 (98) - С.63 - 65.

14. Гришковец регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс/. - М.: Дело и Сервис, 2009. - 464с.

15. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова - М.: Центр, 2009. - 336 с.

16. Десслер, Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина / Г. Десслер - М.: ЮНИТИ, 2008. - 555 с.

17. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова - М: Приор, 2008. - 525 с.

18. Дуракова, И.Б., Родин, О.А., Талтынов, С.М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов - Воронеж: Изд - во ВГУ, 2009. - 103 с.

19. Жуков общей и профессиональной педагогики: учебное пособие / под ред., - М.: Гардарики, 2008. - 560с.

20. Игнатов кадровая политика и технологии ее реализации: учебное пособие к спецкурсу /, - Ростов - на-Дону: Скагс. 2009. - 328с.

21. Иванов управление: Справочное пособие /, - 2-е изд., доп. - М.: Инфра М, 2006. - 718с.

22. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин - Мн.: Новое издание. 2009. - 272 с.

23. Иванова-Швец, Л.Н., Корсакова, А.А., Тарасова, С.Л. Управление персоналом: Учебно-метод. Компл / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова - ЕАОИ; 2008. - 200 с.

24. Игнатов и муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории и организации: учебное пособие/. - М.: "Март"; Ростов-на-Дону: Март. 2007. - 448с.

25. Журавлев, П.В., Карташов, С.В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.В. Картошов - М.: Экзамен, 2008 - 576 с.

26. Журавлев, П.В., Кулапов, М.Н. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов - М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2009. - 232 с.

27. Журавлев, П.В., Одегов, Ю.Г., Волгин, Н.О. Управление человеческими ресурсами: / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. Н.О. Волгин - М.: Экзамен, 2009. - 443 с.

28. Курбатова резерва на руководящие должности / // Управление персоналом. - 2009. - №12 (98) - С.63 - 65.

29. Кибанов, А.Я. Управления персоналом организации: Практикум / А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2008. - 548 с.

30. Кафидов, В.В. Управление персоналом: Учебное пособие / В. В Кафидов - СПб. Питер, 1-е издание, 2009. - 208 с.

31. Магура руководителей / // Управление персоналом. - 2004. - №12 (98) С.53 - 62.

32. Немчиков служба: справочное пособие /, - М.: Дело и Сервис, 2010. - 384с.

33. Оболонский служба: учебное пособие /, - 2-е изд. - М.: дело, 2000. - 440с.

34. Овсянко служба Российской Федерации: учебное пособие для студентов / под редакцией. - М.: Юриств, 2006. - 208с.

35. Огнев А. Как организовать обучение руководителей/ А. Огнев // Управление персоналом. - 2009. - №6 (94) - С.26 - 27.

36. Петров и где учиться повышать квалификацию /, // Служба кадров. - 2011. - №8 - С.87 - 93.

37. Плечева Н. Идем на "Кадровый прорыв" / Н. Плечева // Служба кадров. 2006. - №8 - С.69-74.

38. Радченко государственного и муниципального управления: системный подход /. - 2-е изд., перераб. и доп. - Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2008. 720с.

39. Шубенкова обучение персонала / // Управление персоналом. 2008 - № - С.44 - 46.

Размещено на Allbest.ru

...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2025, ООО «Олбест» Все наилучшее для вас