Данные о состоянии кадров государственного аппарата можно получить по разным источникам: из статистических отчетов, итогов аттестации и др.18

Также необходим системный, комплексный и в то же время дифференцированный подход к оценке состояния кадрового корпуса государственного аппарата, с учетом профессионально-квалификационных требований к работникам, занимающих государственную должность в органах различных ветвей власти. При этом необходим учет синтеза количественных и качественных показателей, их взаимообусловленности.



17 Новокрещенов А.В. Муниципальная власть и муниципальные служащие / по ред. А.В. Новокрещенова, Т.Д. Пшеничниковаа. - М.: ЮНИТИ, 2014. - С. 124.

18 Кошелева В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики - М.: Инфра-М, 2015. - С. 22.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственной власти и управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала.

А кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

В основе определения количества государственных служащих лежит, прежде всего, принцип рациональной достаточности: необходимо такое количество и качество кадров аппарата конкретного органа власти, которые способны обеспечить успешную реализацию возложенных на него функций и компетенции, решение конкретных задач при соответствующей интенсивности служебной деятельности.

Поэтому количество служащих во многом зависит от объема и характера функций органа, а также и других факторов и интересов:

- от сложности управленческих и организационных задач;

- от иерархии управленческих структур, их полномочий;

- объема управленческого делопроизводства;

- наличия вспомогательных организационно-технических служб. Конечно, повышение качества кадров, особенно их профессионализма,

мотиваций, может способствовать сокращению персонала. Однако не всегда сокращение численности ведет к повышению качества.

Сложно теоретически обосновать критерии оценки качественных параметров государственных служащих. Как известно, качество кадров выражает специфику, определенные сущностные свойства, которые

отличают отдельные категории кадров от других групп и социальных общностей.

В оценке качества кадров важно акцентировать внимание на степени пригодности, способности служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции, при оценке результатов их труда.19

Качество кадров - это своего рода мера их пользы. Наиболее полно эти способности выражаются в их профессионализме. При этом возможно широкое и интегрированное понимание профессионализма служащего как системы определенных качеств, способствующих наиболее эффективному исполнению своих служебных обязанностей.

И это не только учет образования и опыта работы. Для государственного служащего, который работает среди людей и во имя интересов людей, профессионально значимы все качества:

- специально-деловые;

- личностные;

- духовно-нравственные.

Профессионализм интегрирует эти качества. Важно учитывать качество труда в оценке служащего (соответствие его квалификационно- должностным обязанностям, результативность), количество и интенсивность труда, его включенность в деятельность всего коллектива и позитивное воздействие на повышение дееспособности государственного органа.

Также следует учитывать в оценке результативного труда характер и сложность реализуемых задач и полномочий, степень его персональной ответственности, уровень самостоятельности в принятии решений в рамках своей компетентности.

При характеристике состояния кадрового корпуса государственной службы следует учитывать, что критерии оценки, «качества» отдельных служащих и кадров аппарата органа власти в целом существенно

19Кошелева В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики - М.: Инфра-М, 2015. - С. 27.

различаются. Очевидно, что нельзя критерии оценки качества отдельного служащего (индивидуальный уровень) переносить на другой уровень - на оценку всего персонала государственного органа (коллективный уровень).

Здесь требуется не сумма лучших качеств, а система, комплекс должным образом подобранных качеств, способных обеспечить реализацию функций и задач этого органа. Главное - найти правильную пропорцию в их сочетании, чтобы оптимально использовать способности всех категорий служащих, что создает дееспособный коллектив, своего рода оркестр, где каждый играет на определенном инструменте, а руководитель органа власти выступает в роли дирижера.20

Взятые вместе лучшие черты каждого сотрудника в их органическом сочетании и единстве рождают новую систему качеств коллектива, новое качество дееспособного аппарата. Но у всех должны быть базовые профессионально значимые качества, особенно профессиональная компетентность, высокие нравственные качества, гражданственность.

Сплачивать людей и мобилизовать их на эффективный совместный труд могут общая цель, общая воля, общая ответственность.21

Необходимым этапом разработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, т.е. системы восходящий опорных позиций и ведущих идей, раскрывающие научные основы наиболее эффективных подходов государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, определяющих задачи и приоритеты государственного влияния на формирование, развитие и рациональное использование кадрового потенциала России.

Концепция позволяет более четко определить структуру, элементы, принципы государственной кадровой политики, ориентиры на определенный результат.

20 См. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России - М.: Флинта, 2016. - 410 с.

21 Магомедов, К.С. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы / К. С Магомедов // Государственная служба. - 2013. - № 6. - С. 39.

Без четкой концепции можно погубить основную линию развития кадровых процессов, потерять возможность научного прогнозирования, программирования и планирования.

Нельзя сводить государственную кадровую политику только до профессионального обучения кадров государственной службы или до кадрового обеспечения органов государственной власти, или к обеспечению органов исполнительной власти.

Такой корпоративный, узковедомственный подход затрудняет формирование государственной кадровой политики как общегосударственной стратегии.22

Концепция государственной кадровой политики, связывает воедино организационные мероприятия и действия, объединяя теорию и практику, исходя прежде всего из того, что:

1) разработка и осуществление государственной кадровой политики является одной из самых сложных, многогранных и противоречивых проблем государственного масштаба. Она не может быть сведена к решению только организационно-управленческих задач, тем более до подбора и расстановки руководящих кадров. Важно выявить и реализовать взаимодействие кадровых процессов с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно-духовными подсистемами украинского общества, с исторически заложенными в нем традициями и стереотипами в массовом сознании;

2) кадровая политика государства является совокупностью различных социальных функций; являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором развития общества, кадровая политика одновременно является элементом саморегуляции жизнедеятельности населения;

3) кадровая политика имеет свою объективную логику, которая включает уровень развития, потребности и возможности российского

22 Там же. - С. 40.

общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического строя.23

В процессе реформы государственного управления, продолжающейся в нашей стране, в кадровой работе произошло немало изменений, он становится более целенаправленной, последовательной. И все же есть основания утверждать, что кризисная кадровая ситуация преодолевается крайне медленно.

На основе уроков прошлого и анализа реалий сегодняшнего концепция должна выявить и негативные тенденции в развитии кадрового корпуса, состоящих сегодня, предложить научно обоснованные пути и средства их преодоления. Прежде всего, необходимо предусмотреть пути и механизмы противодействия новой монополизации кадровой деятельности со стороны государства.

Следует обратить внимание на возможные нежелательные последствия практики длительного использования «командного принципа» для формирования руководящих кадров, политической заангажированности и личной верности работников отдельному лидеру, «служение» начальнику, который может негативно отразиться на профессионализме и инновационности действий управленческих кадров. Следует закрепить в государственной кадровой политике идею альтернативности в отборе на высшие должности, недопущение «неизменности первого руководителя».

Для реализации кадровой политики, а также для управления карьерой гражданских служащих осуществляется кадровое планирование - «система мероприятий, обеспечивающих государственный орган кадровым составом

23 Кошелева В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики - М.: Инфра-М, 2015. - С. 28.

госслужащих, способным выполнить стоящие задачи высокой сложности как текущие, так и перспективные».24

Основной задачей кадрового планирования является «обеспечение госорганов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития».

Д.М. Овсянко указывает, что «кадровый состав подбирается с необходимой качественной оценкой, с учетом достоинств и недостатков госслужащих, чтобы недостатки одних нейтрализовались достоинствами других, а достоинства взаимно усиливались. Иначе может появиться, с одной стороны, кадровая избыточность, а с другой - недостаток нужных специалистов государственной службы».25

С.П. Назарова отмечает, что «кадровое планирование обеспечивает совершенствование процесса поступления на госслужбу, организацию эффективного использования кадрового состава, повышение его квалификации, переподготовки и стажировки, а также управление карьерой госслужащих».26

Оно осуществляется как в интересах государственной службы в целом, так и в интересах каждого госслужащего.

Кадровое планирование позволяет получить ответы на следующие вопросы:

1) Сколько государственных служащих, каких групп и категорий должностей, какой квалификации (образования, знаний и умений, профессионального опыта работы) будут необходимы, когда и в каком государственном органе?

2) Как наилучшим образом использовать квалификацию, способности и персональные особенности каждого служащего?

24 Назарова С.П. Актуальные вопросы управления персоналом в государственных // Юристъ-Правоведъ. - 2015. - № 2. - С. 27.

25 Овсянко, Д.М. Государственная служба Российской Федерации - М.: Флинта, 2015. - С. 319.

26Назарова С.П. Актуальные вопросы управления персоналом в государственных // Юристъ-Правоведъ. - 2015. - № 2. - С. 124.

3) Каким образом привлечь нужных специалистов и сократить излишний персонал без нанесения профессионального и социального ущерба государственному органу и увольняемым госслужащим?

4) Как обеспечить должностной рост государственных служащих?

5) Каким образом организовать повышение квалификации, переподготовку и стажировку кадрового состава, исходя из новых задач, возникающих перед государственными органами и др.

Кадровое планирование осуществляется с использованием арсенала технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются процедуры отбора, оценки кандидатов на замещение должностей государственной службы, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и т.д.

К примеру, используются такие критерии отбора и оценки государственных служащих:

1) Профессиональные - характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, стажа работы в должности, результатов служебной деятельности;

2) Деловые - характеристики, отражающие работоспособность, организованность, ответственность, обязательность, инициативность, эффективность деятельности;

3) Морально-психологические - характеристики, раскрывающие такие особенности человека, как способность к нравственной и профессиональной самооценке, честность, психологическая устойчивость, справедливость и гуманное отношение к другим;

4) Интегральные - характеристики, образующиеся на основе многих других присущих человеку качеств и свидетельствующие о его общей культуре, состоянии здоровья, авторитете, культуре мышления, речи и др.

Содержание этих критериев зависит от категорий и групп должностей государственной службы, поскольку каждая из них может иметь свой набор критериев в силу специфических требований, должностных обязанностей и уровня ответственности, предъявляемых к определенной должности.27

В целях реализации кадровой политики проводится кадровая работа. В органе государственной власти создается структурное подразделение по вопросам государственной службы и кадров.

Данный кадровый орган организует и проводит большую кадровую работу, включающую целый ряд направлений, к основным из которых следует отнести:

1) «Формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

2) Подготовку предложений по улучшению работы с кадрами, о реализации нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3) Организацию подготовки проектов актов государственного органа (проектов приказов и др.), связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность, освобождением от замещаемой должности, увольнением с гражданской службы и выходом на пенсию за выслугу лет.

Акты государственного органа включают в свой состав как индивидуальные правовые акты (касающиеся отдельных гражданских служащих), так и правовые акты, относящиеся к отдельным группам госслужащих или ко всем госслужащим государственного органа (к примеру, проект служебного распорядка государственного органа и др.);

4) Ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих;

5) Ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

6) Оформление и выдачу служебных удостоверений;

7) Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

27Пресняков М.В. Приоритетные направления формирования кадрового состава государственной гражданской службы // Гражданин и право. - 2015. - № 8. - С. 3-19.

8) Организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

9) Оценку результата профессиональной служебной деятельности госслужащих, организацию и проведение аттестации гражданских служащих и квалификационных экзаменов.

Поскольку кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников, в ней не обойтись без оценки кадров, причем на разных этапах службы.

Так, при приеме на службу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности. При поощрении - насколько госслужащий был эффективен при выполнении служебных обязанностей или задания руководителя. При принятии решения о выдвижении на вышестоящую должность - насколько он подготовлен к выполнению новых функций.

10) При обучении - определить уровень и содержание программ, необходимых данному госслужащему. При реорганизации оценка позволяет выяснить, насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации. При сокращении или увольнении необходимо оценить перспективы каждого работника, дать ему рекомендации о том, где он может успешно трудоустроиться, подобрать программы переобучения и т.д.;

11) Организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

12) Развитие профессиональных качеств госслужащих, организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

13) Формирование кадрового резерва и его эффективное использование. Для замещения должностей государственной службы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном

государственном органе, кадровый резерв субъекта РФ, кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ;

14) Обеспечение должностного роста гражданских служащих;

15) Организацию проведения служебных проверок;

16) Организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к работе со сведениями, составляющими государственную тайну;

17) Организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдение гражданскими служащими ограничений, установленных законодательством о государственной службе;

18) Консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы».28

В целях упорядочивания кадровой работы в государственном органе разрабатывается и утверждается его руководителем Положение о подразделении по вопросам государственной службы и кадров.

Данный документ основывается на положениях ФЗ от 27.07.2004 №79- ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»29 и направлен на практическую реализацию его установок и требований.

Таким образом, в данной главе мы исследовали основы кадровой политики в системе государственной службы, и в заключении нами сделаны следующие выводы:

1) Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития

28 Гонова А. Приоритетные направления кадровой политики в современных условиях // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 7. - 49-51.

29 Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. на 3 апреля 2017) // Собрание законодательства РФ». - 2004. - № 31. - Ст. 3215.

государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

2) Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества.

Политика государства в отношении кадров на государственной службе должна быть направлена на создание следующих условий:

- равного доступа граждан к государственной службе;

- проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов, связанных с эффективным управлением обществом;

- правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.

В тоже время кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от случайных и недостойных людей, рассматривающих государственную службу исключительно через призму только личных интересов.

3) Для кадровой политики в сфере государственной службы характерна многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, границами объекта регулирования. В своих действиях субъекты кадровой политики в сфере государственной службы относительно самостоятельны и независимы.

2.3 Пути совершенствования реализации кадровой политики в органах государственного управления

Необходимо учитывать, что еще 15 - 20 лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям

гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его адаптации и всестороннего учета при разработке национальной концепции государственного управления.30

Вместе с тем реформы в разных странах проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность функционирования государственной службы, скопировать невозможно, к заимствованию соответствующего зарубежного опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.31

Среди основных проблем кадровой политики современной государственной службы РФ большинство исследователей выделяют такую основную проблему как некомпетентность

Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала был открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919-1989) из Южно- Калифорнийского университета. Его книга «Принцип Питера», написанная в соавторстве с Р. Халлом, выдержала более 30 изданий и была, например, бестселлером 1969 г. Питер не применяет в своих работах понятие «закон», а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет «принципами». «В иерархии, - пишет он, - каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности».

30 См. Масленникова Е.В., Пресняков М.В. Государственная гражданская служба в Российской Федерации - М.: Ось-89, 2013. - 248 с.

31 Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход - Ростов- н/Дону: АООТ «Ростиздат», 2013. - С. 124.

Действительно, если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, любой государственный и муниципальный служащий сможет подняться до того уровня, который предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. Общая тенденция развития управляющих подсистем такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.32

Однако на практике такие состояния управляющих подсистем, когда все служащие одновременно становятся некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев эти подсистемы выполняют основную часть своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Очевидно, необходимую работу выполняют те государственные служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.

Питер делит всех служащих на пять групп:

1) сверхкомпетентные;

2) компетентные;

3) ограниченно компетентные;

4) некомпетентные;

5) сверхнекомпетентные.

Для большинства управленческих организаций, отмечает он, «сверхкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность». Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения, она лишь преграда для повышения по службе. Между тем сверхкомпетентность «подрывает иерархию, нарушая первую заповедь всякой иерархической системы - иерархия должна быть сохранена любой ценой». Служащие, принадлежащие к двум крайним группам - сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, - в равной степени подвергаются изгнанию.

32 См. Кроль Л., Пуртова Е. Управленческая культура организаций. - М: Класс, 2013. - 400 с.

Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине: их деятельность подрывает управляющую подсистему. 33

С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления:

1) Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

2) Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.

Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением.

Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением

33 Граждан В.В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе // Государственная служба. - 2015. - № 6. - С. 22.

(созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы.

3) Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное возобновление работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении).

Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях.

4) Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Отбор кадров должен проводиться по принципу альтернативности и конкурсности. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Как правило, отбор кадров проходит по принципу личной надежности и преданности.

Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.

5) Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем.

Неумение анализировать ситуацию, учитывать последствия практических шагов, организовывать и контролировать выполнение принимаемых мер и программ усугубляются стихийностью и хаотичностью мероприятий по организации профессиональной подготовки государственных служащих.

Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков.

Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.34

Однородность кадрового состава обеспечивает единые подходы к решению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем, создает профессиональную основу для конституционного единства всех ветвей власти, позволяет выработать общий язык для межведомственного и межтерриториального сотрудничества.

6) Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания:

- автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами на основе объективной оценки;

- повышения в должности с повышением разряда;

34 См. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. - М: Проспект, 2014- 64 с.

- организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т.д.35

Опираясь на сформулированные аспекты, можно определить следующие основные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:

1) системной, т.е. такой, которая базируется на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты кадровых вопросов (экономические, социальные, моральные, социально-психологические и т.п.);

2) научно обоснованной, реалистичной, творческой, такой, которая учитывает потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе лиц, профессионально подготовленных, с новаторскими творческими устремлениями и мотивами;

3) единой для всей России, но многоуровневой, такой, которая охватывает весь кадровый корпус, все кадровые процессы в условиях использования различных механизмов государственного воздействия на них;

4) перспективной, такой, которая имеет упреждающий и опережающий и характер, учитывающий социальный прогресс, изменения характера труда и управленческих процессов;

5) демократичной по целям, обеспеченной социальной базой и механизмами решения кадровых проблем;

6) духовно-моральной, такой, которая воспитывает в каждом работнике, особенно в государственном служащем, честность, уверенность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;

35 Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? // Государственная служба. - 2013. - № 8. - С. 46.

7) правовой, такой, которая осуществляется в пределах и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты, которые должны стать принципами, предадут государственной кадровой политике целостность и определенность, единство в рамках всего государства, создаст возможность ее влияния на все кадровые процессы, на все субъекты кадровой работы.



Заключение

Рассмотрев кадровую политику государственной гражданской службы как управленческого процесса, можно сформулировать следующие выводы.

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

Изучив международный опыт кадровой политики для государственной службы, можно выделить ряд общих отличительных. Статус госслужащего, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной подготовки. Для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно обязан посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.

В России надлежащее управление и принцип главенства закона являются хорошо известными политическими концепциями. Однако высказываются мнения о том, что эти ценности нелегко увязать с российскими традициями, они могут быть хороши для Запада, но не совсем приемлемы для России ввиду политических и экономических проблем, с которыми она сталкивается.

Это пример классического довода против начала любых нововведений. Традиции могут меняться, и это уже происходило в прошлом. Тенденция к осознанию необходимости надлежащего управления возможно, глобальное, а не чисто «западное» явление. Важной частью надлежащего управления является качественно проводимая кадровая политика.

Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в себя обширный спектр составляющих элементов, таких как соблюдение социальной справедливости, эффективность, принцип главенства закона и отсутствие дискриминации меньшинств. Кадровая политика включает в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование государственных служащих.

Успешность кадровой политики в значительной степени зависит от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Обучение государственных служащих должно включать не только системное раскрытие объекта дисциплины, но и познавательные методы, формирующие логику мышления. Ведущую роль играет здесь общенаучная, конкретно-научная методология, прежде всего опирающаяся на принцип системности.

Специалист сферы управления, не получивший основательной методологической подготовки, не способен ориентироваться в непрерывно обновляющемся мире даже в относительно локальных областях, не говоря уже об адаптации полученных знаний к межотраслевым задачам. Необходима реализация многоуровневого, поликомпонентного образовательного процесса государственных служащих.

Кадровая политика представляет собой жизненно необходимый общественный, государственный процесс, эффективность которого определяется объективными условиями и субъективными факторами.

Заложенный в обществе потенциал может реализовать себя через сознательную деятельность людей, стремящихся использовать преимущества демократического строя в интересах повышения эффективности функционирования всех социальных институтов, в том числе и государственной службы.

В этом плане самое позитивное значение имеет новый этап реформирования данного института, разработка концептуальных положений реформы, в которой важное значение придается и совершенствованию кадровой политике, а также повышению уровня профессионального развития государственных служащих.

В данной работе была исследована кадровая политика в системе государственной службы. В заключении были сделаны следующие выводы:

1) Кадровая политика - система правил и норм, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации; набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

2) Кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

3) Кадровые цели для профессионализации являются: повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих; повышение престижности государственной службы, формирование в обществе

специфической мотивации вступления на государственную службу; формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим, в частности; формирование корпоративной философии госслужбы, предусматривающей, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан - потребителей услуг госаппарата и госслужащих.

4) Принципы кадровой политик в сфере государственной службы: принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам; принцип гласности; принцип законности в кадровой политике; равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой; систематическое обновление кадров и преемственность руководства; принцип контроля и подотчетности кадров.

5) Конкретизация миссии, цели и принципов кадровой политики осуществляется в рамках отдельных кадровых мероприятий - действий, направленных на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящихся с учетом конкретных задач этапа развития организации. В соответствии со сформулированными выше целями работы с персоналом можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с персоналом государственной службы: стратегическое планирование госаппарата; формирование системы привлечения; адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих; инспекция труда, оценка и аттестация; планирование карьеры; формирование кадрового резерва; создание системы стимулирования; социальная защита персонала госслужбы.

6) На основе общегосударственной кадровой политики для всей системы государственной службы Российской Федерации в каждом государственном органе разрабатывается своя конкретная кадровая политика, вытекающая из его целей, задач и основных функций. Здесь кадровая политика проводится через аппарат, его структуры и персонал.

Общее руководство кадровой деятельностью государственных органов осуществляют их руководители:

- Президент РФ, Председатель Правительства РФ;

- председатели палат Парламента РФ;

- председатели судов РФ;

- министры и другие руководители федеральных органов власти;

- на региональном уровне: руководители субъектов РФ;

- главы органов законодательной и исполнительной власти.



Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. - 2014. - № 31. - Ст. 4398

2. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. на 3 апреля 2017) // Собрание законодательства РФ». - 2004. - № 31. - Ст. 3215.

3. Федеральный закон от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (ред. от 27.05.2003) // Собрание законодательства РФ. - 1995. - № 31. - Ст. 2990.

4. Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации (ред. от 1.01.2017) // Собрание законодательства РФ» - 2003. - № 22. - Ст. 2063.

5. Указ Президента Российской Федерации от 31.12.2005 г. № 1574

«О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» (ред. от 26.01.2017) // Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 1. - Ст. 118.

6. Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. № 314

«О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» (ред. от 7 декабря 2016 года) // Собрание законодательства РФ. - 2004. - № 11. - Ст. 945.

7. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (ред. от 18 декабря 2016 года) // Собрание законодательства РФ. - 2005. № 6. - Ст. 439.

8. Антошина Н.М. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной // Власть. - 2016. - № 12.

9. Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской // Власть. - 2014. - № 5.

10. Бажин И.Г. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / // Государственная служба. - 2015. - № 10

11. Воробьева О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. - 2013. - № 6 (45).

12. Галенко В. П. Система управления персоналом. - М: Наука, 2014. - 458 с.

13. Гонова А. Приоритетные направления кадровой политики в современных условиях // Проблемы теории и практики управления. - 2015. -№ 7.

14. Гончаров В.И. Менеджмент. - М: Современная школа, 2014. - 640с.

15. Граждан В.В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе // Государственная служба. - 2015. - № 6.

16. Демин А.А. Государственная служба. -М: Книгодел, 2013- 184 с.

17. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. - М: Инфра-М, 2014. - 448 с.

18. Дятлов К.Ю. Совершенствование законодательства о кадровой политике Российской Федерации в современный период // Закон и право. - 2016. - № 12.

19. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М: Инфра-М, 2014. - 473 с.

20. Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба. - М: Интермедия, 2013- 180 с.

21. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для магистров. - М: Олбис, 2013. - 368 с.

22. Иванец Г.И., Калининский И.В., Червонюк В. И. Аппарат палаты Федерального Собрания // Конституционное право России: Энциклопедический словарь / под общ. ред. проф. В.И. Червонюка. - М.: Юридическая литература, 2013. - 432 с.

23. Кабашов С.Ю. Государственная служба Российской Федерации - М.: Наука, 2016. - 410 с.

24. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. - М: Проспект, 2014. - 64 с.

25. Короткова О.И. Кадровая политики в сфере управления и распоряжения государственной собственностью // Государственная власть и местное самоуправление. - 2016. - № 10.

26. Коршунов Н.М., Лабыгин А.Н., Мареев Ю.Л. Гражданский процесс: Учебник - М.: Юнити-Дана, 2014. - 431с.

27. Кошелева В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики - М.: Инфра-М, 2015. - 284 с.

28. Кроль Л., Пуртова Е. Управленческая культура организаций. - М: Класс, 2013. - 400 с.

29. Лытов Б.И. Государственная власть: проблемы прохождения // Власть. - 2013. - № 7.

30. Магомедов К.С. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы / К. С Магомедов // Государственная служба. - 2013. - № 6.

31. Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления / А // Государственная служба. - 2013. - № 1.

- Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. - Ростов н/Д: Феникс, 2014. - 382 с.

32. Масленникова Е.В., Пресняков М.В. Государственная гражданская служба в Российской Федерации - М.: Ось-89, 2013. - 248 с.

33. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М: Финпресс, 2014. - 288 с.

34. Назарова С.П. Актуальные вопросы управления персоналом в государственных // Юристъ-Правоведъ. - 2015. - № 2.

35. Новокрещенов А.В. Все ли решают кадры или кадры решают все? // Государственная служба. - 2012. - № 1.

36. Новокрещенов А.В. Муниципальная власть и муниципальные служащие / по ред. А.В. Новокрещенова, Т.Д. Пшеничниковаа. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 348 с.

37. Овсянко, Д.М. Государственная служба Российской Федерации - М.: Флинта, 2015. - 363 с.

38. Пресняков М.В. Приоритетные направления формирования кадрового состава государственной гражданской службы // Гражданин и право. - 2015. - № 8.

39. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход - Ростов-н/Дону: АООТ «Ростиздат», 2013. - 236 с.

40. Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? // Государственная служба. - 2013. - № 8.

41. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России - М.: Флинта, 2016. - 410 с.

42. Тараканов А.Б. Гарантии для государственных служащих: понятие и соотношение с другими категориями // Государственная служба. - 2015. -№1.

43. Таранцов В.П. Кадровый резерв в органах государственной и муниципальной власти современной России: понятие, сущность и модели формирования // Юристъ-Правоведъ. - 2014. - № 5.

44. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики - М.: Юнити-Дана, 2013. - 396 с.

45. Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации - Омск.: Омиздат, 2013. - 156 с.

46. Щукина Т.В. Кадровая политика и государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации: монография - Воронеж: Научная книга, 2015. - 649 с.

47. Яковлев В.В. Кадры для местного самоуправления: проблемы и пути их решения // Государственная служба. - 2013. - № 5.

Размещено на Allbest.ru

...