Розвиток менеджерського потенціалу
Саморозвиток, самоосвіта, самовиховання та самопізнання керівника як засіб забезпечення професійної стійкості та активного самоутвердження в суспільному житті. Напрямки оцінки міри самореалізації, самоорганізації та самовдосконалення працівників.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 22.08.2017 |
| Размер файла | 22,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Реферат
на тему: Розвиток менеджерського потенціалу
Зміст
1. Саморозвиток, самоосвіта, самовиховання та самопізнання керівника
2. Аспекти самоорганізації та самовдосконалення менеджера
1. Саморозвиток, самоосвіта, самовиховання та самопізнання керівника
Акмеологічний підхід до саморозвитку персоналу.
Вперше термін «акмеологія» у 1928 році запропонував М. Рибников для позначення періоду зрілості як найпродуктивнішого, творчого періоду життя людини. «Акме» - найвища точка, розквіт, зрілість, найкраща пора. Цей період охоплює вік від 18 до 55 -60 років і характеризується завершенням загальносоматичного розвитку і статевого дозрівання, досягненням оптимізації фізичного розвитку, а також високим рівнем інтелектуальних, творчих і професійних досягнень. Структура психофізіологічного розвитку дорослих поєднує періоди піднесень, спадів і стабілізації функцій.
Зрілий вік є періодом практичного, професійного життя людини. Постановка життєвих цілей ґрунтується на принципах та ідеалах, визначених на попередньому етапі, а також на життєвих планах людини. Труднощі, що супроводжують певні етапи життя, долаються бажанням самої людини розвиватися, ставати більш зрілою і відповідальною. Зріла особистість у ході розвитку самостійно обирає чи змінює зовнішню ситуацію свого розвитку, а завдяки цьому змінює і себе.
Відповідальність створює психологічний простір для саморозвитку та самореалізації, задає мотиваційно і ситуаційно вивірені орієнтири для розгортання цих процесів; визначає зони оптимального співвідношення зовнішніх вимог щодо особистості з одного боку, та рівня домагань особистості і її актуальних можливостей, з іншого. В цьому зрізі відповідальність виступає як контролюючий механізм, котрий захитає особистість, задає її стійкість щодо зовнішніх дестабілізуючих впливів і внутрішніх не виважених ініціатив. Одним з вимірів відповідальності є суб'єктивний локус контролю особистості.
Локус контролю - це стійка стратегія людини бачити джерело управління своїм життям і поведінкою переважно в собі самому, або ж в зовнішньому середовищі; один з найважливіших механізмів, які визначають здатність і вміння людини долати життєві труднощі, забезпечуючи тим самим можливість її саморозвитку та самореалізації. Особистість із зовнішнім локусом контролю (екстернал) відповідальність за події, які визначають його життя, приписує, в основному, зовнішнім чинникам. Інтернальна особистість (інтернал) (особистість із внутрішнім локусом контролю) джерело подій власного життя вбачає перш за все в собі, відчуває стійкий зв'язок між власними діями, зусиллями і подіями власного життя. Зіткнувшись з перешкодами на шляху саморозвитку, інтернали значно частіше виявляють пошукову активність. Така активність створює передумови віднайдення продуктивних шляхів подальшого розвитку особистості. Відмова від пошукової активності може призвести до «навченої безпорадності», яка призводить до стагнації особистості, її деградації.
Встановлено також, що соціальний інтерес породжує широку гаму внутрішніх інтересів та мотивацій особистості, стимулюючи тим самим її саморозвиток.
Самоменеджмент зосереджує свої зусилля на тому, щоб навчити працівників спільно діяти і тим самим досягти синергізму (грец. БипегаоБ - спільно) в роботі; передбачає чесність і довіру в ділових відносинах - етику в бізнесі оголошено золотим правилом; прагне сформувати таку організаційну культуру, яка б стимулювала саморозвиток працівників і їх бажання бути рівноправними членами організації. саморозвиток самоосвіта керівник
З огляду на це найважливішими стають ті принципи, які дають змогу повністю розкрити потенціал людини і спрямувати його на користь організації: розвиток творчих здібностей персоналу; залучення співробітників до розроблення управлінських рішень; опора на систему гнучкого лідерства серед персоналу та особисті контакти працівників із зовнішнім оточенням; використання таких методів співпраці з людьми, які забезпечують їх задоволення роботою; постійна і цілеспрямована підтримка індивідуальної ініціативи працівників фірми і організацій, які з нею співпрацюють; чесність і довіра в ділових відносинах; орієнтація на високі стандарти роботи і прагнення до нововведень; обов'язкове визначення розміру внеску працівника у загальні результати; орієнтація на перспективу розвитку; опора на загальнолюдські цінності та соціальну відповідальність бізнесу перед людьми та суспільством загалом.
На кожного працівника повинен виділятися визначений бюджет для його саморозвитку; він самостійно вибирає необхідні для себе теми. В організації заохочується уміння брати на себе відповідальність. Індивідуальні потреби в навчанні кожного працівника - центральна ланка планування його кар'єри.
Акмеологічна модель - оптимальний варіант особистісно-професійного сходження до акме - є описом ознак результатів рівнів продуктивності. Її визначають: 1) акмеологічні критерії - вимірник оцінки професійного становлення; 2) акмеологічні показники - професійні завдання певного роду і конкретного рівня розвитку професіоналізму; 3) акмеологічні рівні - ступінь розвитку професіоналізму.
Джерелом саморуху і розвитку є акмеологічні суперечності, які виникають в результаті взаємодії взаємно заперечних тенденцій. Внутрішні суперечності містяться всередині самої системи як певної цілісності, а зовнішні - відображають взаємодію різних систем. В акмеологічному дослідженні суперечності виявляються тоді, коли необхідно розкрити джерело, причини, типи і форми розвитку. Вирішення протиріч виводить систему на новий якісний рівень, для якого, у свою чергу, характерні інші суперечності, які також стають джерелом нових стадій розвитку.
Самоосвіта керівника.
Самоосвіта - це самостійне збільшення знань, піднесення в майстерності: чим різнобічне й глибше знання й досвід, тим точніше вибір рішення й дій по його реалізації; необхідне мимовільне прагнення людини або організації до змін внутрішньої бази даних і бази знань. Метою самоосвіти є - придбання знань і вмінь, необхідних для підвищення якості життя, розвиток здатності самоорганізовуватися й організовувати.
Для організації самоосвіти необхідно використовувати робочий час керівника. Організація самоосвіти складається з наступних етапів: постановка мети; визначення пріоритетів (головних напрямків); вибір способу й забезпеченні регулярності роботи над собою. Самоосвіта може проводитися у звичайних формах суспільного навчання (вище, середнє й професійне утворення) на базі державних і приватних освітніх установ, а також самостійно за індивідуальною методикою.
Самовиховання керівника.
Мета самовиховання - самоврядування особистості, свідома, цілеспрямована, творча перетворююча діяльність, у ході якої індивід вольовим зусиллям, відповідно до вибраної мети, до вимог зовнішніх обставин розвиває в собі соціально й особистісно значимі природні задатки й здатності, нові якості, звільняючись від звичок і властивостей, що заважають його самореалізації й успіху. Весь процес самовиховання виражається в пошуку відповідей на три ключових питання: чим я був(а)? що я зробив(а)? чим я став(а)?
Самовиховання вимагає розвиненого інтелекту, професійних знань і широкої ерудиції.
Самопізнання менеджера.
Метою самопізнання - пізнання себе як особистості, як керівника, своїх властивостей і можливостей, своїх сильних і слабких якостей, усвідомлення своїх взаємин з іншими людьми, освоєння образів, ідей і предметів об'єктивного світу, спроба розібратися в розумінні сенсу життя й кар'єри, у своєму внутрішньому світі, у призначенні й покликанні. Основна умова самопізнання - оцінювання себе в порівнянні з іншими людьми.
Самопізнання містить у собі пізнання наступних компонентів: сенс життя, покликання, інтереси, потреби, мотиви, ідеал (образ «внутрішньої мети» і діяльності); мрії (уява, спрямована в майбутнє, у перспективу життя й діяльності); переконання (зрозумілі й відчуті людиною судження й думки, в істинності, яких він не сумнівається і якими керується в роботі); віра в себе і свої можливості. Інструментарій самопізнання: концентрація - фокусування й часткова фіксація уваги на якому-небудь внутрішньому або зовнішньому об'єкті; споглядання - почуттєве пізнання, пов'язане з одержанням інформації про себе через органи почуттів і утворення відчуттів, сприйняттів і подань; спостереження - цілеспрямоване, планомірне сприйняття; уява - створення образів - подань нового, тобто того, що в минулому дана людина не сприймала, із чим раніше не зустрічався, виникнення наочного образа того, що ще тільки буде створено; інтуїція - це внутрішній зір, внутрішній голос, упевненість у тім, що потрібно діяти певним чином.
2. Аспекти самоорганізації, самовдосконалення та самореалізації менеджера
Самоорганізація менеджера.
Мета самоорганізації - оволодіння методологією й методикою організації життя й діяльності, розвиток навиків і вмінь шляхом самонавчання, самовиховання, самоконтролю тощо. Самоорганізація містить у собі наступні компоненти: здатність до самоаналізу, самоконтролю, саморегуляції, уміння передбачати, цілеспрямованість, самостійність, рішучість, наполегливість, мужність, енергійність, ініціативність, самовладання, стриманість, самокритичність, самодисципліна, терпіння.
Самовдосконалення менеджера
Самовдосконалення - особисті зміни, виникнення нових поглядів, відчуттів. Ці зміни особистості і є розвитком вашого «Я».
Вище «Я» - це ваші позитивні риси. Порада: усвідомте наявність у вас позитивних рис, але уникайте самовдоволення.
Нижче «Я» - це ваші негативні риси. Порада: не заперечуйте наявність у вас негативних рис, бо ви перешкоджаєте процесу самовдосконалення
Головним напрямком самовдосконалення є розвиток навичок самостійного мислення, розробка власних ідей на базі власного досвіду. Даний напрям передбачає розробку власних ідей на основі отриманої інформації, спілкування з іншими людьми і зворотній зв'язок. Основні методи самовдосконалення, що сприяють досягненню загальних результатів у розвитку особистості: ведення особистого журналу; ретроспективний огляд подій; роздуми про події, що відбуваються; вміння прислухатися до свого внутрішнього «Я»; розвиток інтуїції; сміливість у використанні нових ідей; експериментування з новим типом поведінки; зміцнення сили волі; підтримка здатності до сприйняття нового; робота над вищим і нижчим «Я»; способи вдосконалення мислення; навчання на курсах; участь в різних об'єднаннях, гуртках, розробка індивідуального стилю управління, розвиток здатності спілкування тощо.
Результативність процесу самовдосконалення розглядається з погляду мислення (наші ідеї, переконання, концепції, теорії); відчуття (наші почуття, настрої); готовності до дій (здатність або нездатність діяти залежно від ситуації). Самовдосконалення передбачає аналіз даних аспектів у житті людини й усунення будь-якого дисбалансу. Слід зазначити, що відсутність належного усвідомлення своєї особистості суперечить принципам самовдосконалення. Необхідно вміти примиритися із своїми недоліками, але не можна ненавидіти себе через них: ви маєте або виправити ці недоліки, або постаратися знайти оптимальний вихід із невдалої ситуації, коли вони вам будуть не на руку. Ви повинна також визнавати і свої переваги, не опускаючись до надмірного самовдосконалення, так само, як і до самозвинувачення й удаваної скромності. Отже, поняття самовдосконалення передбачає зміцнення здоров'я, розвиток майстерності, мотивації, рішучості, усвідомлення свого «Я» і мети життя.
Самореалізація менеджера.
Кваліметричний підхід до виявлення ступеня самореалізації Кваліметричні виміри дозволяють формувати не просто вимоги до наявності тих чи інших якостей, а ступінь необхідної (нормативної) присутності якостей у претендента на посаду. Тому відхилення реального ступеня наявності якостей у претендента від нормативного рівня дає інформацію не тільки про ступінь придатності, а також інформує працівника про необхідність самоудосконалювання чи добровільної відмови від посади.
Ступінь самореалізації залежить від можливості працівника реалізувати свої творчі здібності через прийняття відповідних рішень та їх застосування на практиці. Це виявляється на базі кваліметричних моделей відповідно до оцінки самих працівників, що дає інформацію про відхилення від ідеального рівня (повної задоволеності). Тому, з одного боку, потрібно організувати людський чинник як головну продуктивну силу для кожного конкретного підприємства в рамках досягнення його цілей, а з іншого - сприяти самореалізації кожного працівника і у першу чергу тих, хто функціонально займається інноваційною діяльністю (питання самореалізації працівників безпосередньо пов'язано з сутністю громадянського суспільства, яке забезпечує самореалізацію людини в різних сферах життєдіяльності).
Вагомим елементом потенціалу керівника є міра його самореалізації. Дійсно, цей важливий показник раніше більше декларувався в документах, ніж реально використовувався в якості практичних характеристик соціальних явищ. У той же час саме ступінь самореалізації працівників на своїх робочих місцях в конкретних соціумах (колективах) може стати показником, що відображає їх можливості активізувати свою діяльність взагалі та інноваційну зокрема. Вимір ступеня самореалізації працівників здійснюється за трьома напрямками шляхом соціологічного опитування. З цією метою були розроблені відповідні анкети.
1. Перший напрямок, з точки зору ступеня самореалізації, відображає наступні внутрішні чиники самореалізації працівників: зміст виконуваної роботи; можливість бачити результати своєї праці; можливість використання своїх професійних знань на даній посаді; можливість розвитку кар'єри; можливість підвищення кваліфікації чи зміни професії.
2. Другий напрямок, з точки зору ступеня самореалізації, враховує зовнішні чинники: винагорода за працю; справедливість в оплаті праці; мікроклімат в колективі; культура управління; умови праці.
Третій напрямок вияву ступеня самореалізації працівників, з точки зору ступеня задоволеності, розглядається відносно особливої категорії працівників, які професійно мають відношення до інноваційної діяльності, відповідно до своїх функціональних обов'язків. Цю категорію працівників умовно називають інноваторами.
Специфічність цієї категорії працівників робить необхідним урахування таких чинників самореалізації: можливість проявити ініціативу та пропонувати нестандартні ідеї і рішення; атмосфера в колективі; наявність мотивації до творчої активності.
Після проведення соціологічного опитування за відповідними анкетами усі три напрямки оцінки міри самореалізації працівників було зведено до єдиного кваліметричного комплексного показника з урахуванням вагомості кожного. Цей показник кількісно характеризує безпосередньо інноваційний потенціал персоналу на момент виміру в діагностичному режимі, надаючи достатньо об'єктивну інформацію для знаходження конкретних шляхів підвищення інноваційного потенціалу підприємства.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Системні функції керівника. Соціотипи психологічного комфорту працівників. Фази розвитку психоінформаційної системи. Якості і риси керівника. Тести для виявлення соціотипу керівника. Принципи та методи менеджменту. Сутність моделювання в управлінні.
курсовая работа [91,7 K], добавлен 29.01.2010Поведінський напрям оцінки якостей керівника. Вміння управляти собою. Наявність чітких особистих цінностей. Здатність встановлювати чіткі особисті цілі. Здатність особистого саморозвитку. Навички вирішувати проблеми. Творчість та здатність до інновацій.
курсовая работа [38,9 K], добавлен 16.11.2008Інформація як головний предмет праці керівника. Аналіз інформаційних засобів АРМ менеджера. Класифікація інформації, її різновиди та форми подання, сучасні вимоги, методи та шляхи поліпшення. Джерела, носії і канали передачі інформації на даному етапі.
контрольная работа [17,8 K], добавлен 16.05.2010Система професійної підготовки працівників Україні в умовах ринкової економіки. Покращення фінансування освіти та професійної підготовки. Організація та вдосконалення підготовки кадрів робітничих професій на виробництві, в професійно-технічних закладах.
курсовая работа [39,8 K], добавлен 17.05.2010Поняття мотивації та мотиву. Гендерні стереотипи професійної діяльності. Дослідження професійної мотивації та мотиваційної спрямованості працівників органів внутрішніх справ. Особливості неусвідомлюваного ставлення до важливих понять чоловіків та жінок.
дипломная работа [61,1 K], добавлен 26.12.2012Аналіз та шляхи вдосконалення механізмів ресурсного забезпечення діяльності підприємства в розрізі його видів: кадрового, фінансово-економічного, матеріально-технічного, інформаційно-комунікативного. Напрямки підвищення професійного рівня працівників.
магистерская работа [1,7 M], добавлен 02.02.2014Аналіз фінансового стану ДП ХЕМЗ, основна продукція підприємства. Багатофакторний аналіз показників, які застосовуються для оцінки інноваційного потенціалу підприємства. Впровадження удосконаленої системи показників з оцінювання інноваційного потенціалу.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 28.02.2012Уточнення економічної сутності потенціалу підприємства, виявлення його специфічних особливостей. Характеристика методів дослідження економічного потенціалу торгівельного підприємства. Інформаційне забезпечення діагностики потенціалу підприємства.
магистерская работа [1,4 M], добавлен 27.04.2014Сутність кадрового потенціалу в системі управління ресурсами підприємства. Особливості формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств. Чисельність працівників сільськогосподарських підприємств та активність сільського населення.
курсовая работа [74,3 K], добавлен 28.03.2014Поняття, класифікація і структура персоналу. Визначення чисельності окремих категорій працівників. Складові і напрямки кадрової політики підприємства. Система управління персоналом на підприємстві. Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 06.07.2011Вивчення поняття кадрової політики як інструменту формування та забезпечення ефективного використання трудового потенціалу фірми. Аналіз системи підготовки управлінського персоналу за кордоном. Організація службово-професійного просування менеджерів.
курсовая работа [56,6 K], добавлен 19.08.2010Імідж керівника як соціально-психологічний феномен. Систематизація особистісних та професійних якостей, що характеризують імідж керівника навчального закладу. Іміджеві характеристики керівника ЗОШ (на прикладі директора Переяслав-Хмельницької школи №7).
дипломная работа [253,0 K], добавлен 14.07.2013Висока заробітна платня як найбільш ефективний мотивуючий фактор для працівників. Аналіз специфічних особливостей двофакторної мотиваційно-гігієнічної концепції Ф. Герцберга. Дослідження потенціалу курсів підвищення кваліфікації державних службовців.
статья [12,4 K], добавлен 22.02.2018Необхідність удосконалення кадрової політики в ОВС України в умовах адміністративної реформи та шляхи реалізації її основних принципів. Специфіка професійної діяльності працівників ОВС України, яка зумовлює особливі вимоги до їх кадрового забезпечення.
статья [43,1 K], добавлен 07.08.2017Форми влади та стилі керівництва. Труднощі та обмеження у роботі керівників. Застосування стилів керівництва в готелі. Оптимізація влади та впливу керівника на прикладі готелю "Оберіг". Характеристика інформаційного забезпечення діяльності керівника.
курсовая работа [692,9 K], добавлен 01.12.2011Розгляд поняття, основних складових (управлінська підготовленість, морально-психічні і комунікативні якості) та методів оцінки потенціалу, компонентів "вигорання" (емоційне виснаження, деперсоналізація) менеджера зовнішньоекономічної діяльності.
дипломная работа [413,1 K], добавлен 15.06.2010Планування доходів і витрат як засіб досягнення конкурентоздатності та прибутковості підприємства. Кошторис капітальних витрат на реконструкцію і розвиток підприємства. Визначення коефіцієнтів загальної ліквідності та фінансової стійкості ТОВ "Фора".
курсовая работа [32,3 K], добавлен 19.11.2014Навички і якості керівника: організаційні здатності, людські якості. Взаємодія керівника з людьми з використанням комунікативних засобів. Значення зовнішнього вигляду керівника туристичної фірми. Національні особливості ділового спілкування у Франції.
контрольная работа [22,8 K], добавлен 17.11.2011Роль соціально-психологічних властивостей керівника загальноосвітньої школи у підвищенні ефективності його управлінської діяльності. Роль керівника у середовищі навчального закладу. Управлінська діяльність керівника як предмет психологічного аналізу.
курсовая работа [46,9 K], добавлен 18.06.2013Механізм формування кадрового потенціалу торговельного підприємства. Аналіз господарської діяльності, фінансово-майнового стану ТОВ "Регата": організаційно-правова характеристика, стан і проблеми кадрового забезпечення. Оцінка ефективності персоналу.
дипломная работа [752,2 K], добавлен 24.08.2011
