Корпоративная культура

Размещено на http://allbest.ru

Отчет по практике

по дисциплине «Сервисная деятельность»

на тему: «Корпоративная культура»

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие и особенности формирования корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры

1.2 Особенности формирования корпоративной культуры

Глава 2. Исследование специфики корпоративной культуры МОУ СОШ

2.1. Анализ корпоративной культуры

2.2. Пути совершенствования корпоративной культуры

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Рыночная экономика предъявляет к деловым организациям особые требования. Эти организации должны не только грамотно вести свой бизнес, умело конкурировать на рынке, и достигать высоких показателей экономической эффективности, но и решать задачи по работе со своим собственным персоналом, который может стать мощным ресурсом достижения целей организации или быть пассивным наблюдателем и даже внутренним врагом организации, «пятой колонной» ее конкурентов, наконец, может просто уйти на другие рабочие места. Внутренний кризис может охватить персонал организации, имеющей в целом хорошие экономические показатели. В итоге организация может потерпеть серьезные убытки и даже оказаться на грани ликвидации. В управлении персоналом в этой связи большое значение приобретает фактор корпоративной культуры.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д.

Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или само оцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков.

Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - корпоративная культура, которая всегда будет его составной частью.Для каждого направления организационного поведения существует своя корпоративная культура, и все они составляют единое целое. Корпоративная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. У менеджмента крупных организаций есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие корпоративной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении. В связи с этим актуальность изучения особенностей формирования корпоративной культуры не вызывает сомнений. Цель данного исследования - изучение особенностей корпоративной культуры предприятия.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Определить понятие корпоративной культуры;

2. Изучить особенности формирования корпоративной культуры предприятия;

3. Исследовать формирования корпоративной культуры в МОУ СОШ;

4. Выявить пути совершенствования корпоративной культуры.

корпоративный культура управление мотивация

Глава 1. Понятие и особенности формирования корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного здесь его краткого толкования.

Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур.

В то же время в обиходе часто смешивают два весьма общих, но, на наш взгляд, все же разных понятия: «культура организации» (имеется в виду культура предприятия) и «корпоративная культура».

Опираясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия.

Соответственно под корпоративной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994.С.23.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т. п., что создает так называемый имидж предприятия.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется прежде всего и главным образом в организационном поведении сотрудников.

Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго.

Корпоративная культура предприятия призвана как бы обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться.

Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов.

Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности -- взаимовыгодные отношения и сотрудничество -- добросовестное организационное поведение.

Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной.

Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. -- все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

Итак, корпоративная культура - это система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, правил и норм поведения.

Составляющие корпоративной культуры:

- ценности, разделяемые членами организации

- философия компании

- стандарты и правила поведения

- организационный климат. Спивак В.А. Корпоративная культура. Спб: Питер, 2001.С.12

Включает в себя определение правил поведения и этических норм, первичную адаптацию сотрудников к существующим в организации правилам и нормам, организацию информационного и межличностного взаимодействия, профессионально - должностное продвижение, формирование системы поощрений и взысканий наказаний.

Корпоративная культура предприятия - это представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, установки, нормы, которые связывают предприятие в единое целое и разделяются её сотрудниками.

Можно выделить несколько уровней корпоративной культуры: декларируемый, внешний и внутренний.

Декларируемый -- ценности предприятия и нормы поведения, выраженные в таких документах, как миссия, кодекс фирмы, правила внутреннего распорядка, регламенты и т. д. На этом уровне закладываться некая идеальная модель, к которой стремиться предприятие.

Характерной чертой отечественной практики промышленных предприятий является тот факт, что декларируемый уровень не отражает действительных ожиданий и предпочтений ни руководства, ни персонала. Чаще всего это несколько документов, играющих крайне малую роль в жизнедеятельности организации.

Распространенным явлением стали заказы консалтинговым компаниям, рекламным и PR-агентствам по разработке миссии организации, принципов ее деятельности, которые затем вывешиваются на корпоративном сайте и забываются. Провозглашаемые нормы не соблюдаются и не используются как корпоративные.

Внешний уровень -- присущие компании символика, стиль, униформа и т. п. Это те нормы поведения, обычаи и традиции, которые может оценить «внешняя среда».

В последние годы этой стороне корпоративной культуры стало уделяться гораздо больше внимания. Благодаря деятельности по связям с общественностью широкую популярность приобрели термины «имидж», «фирменный стиль», «управление организационными коммуникациями», «управление репутацией».

К сожалению, внешний уровень культуры зачастую воспринимается руководителями промышленных предприятий как «обложка», красивая картинка, не отражающая сущности организации, а приукрашивающая ее фасад.

Иными словами, большинство предприятий пытается превратить внешнюю культуру в декларируемую.

Внутренний уровень -- неписанные правила взаимоотношений сотрудников предприятия между собой и с внешним миром. Собственно именно этот уровень культуры является базовым.

Без реального повышения уровня внутрикорпоративной культуры любые действия руководителей промышленных предприятий, направленные на более высокие уровни можно считать пустой тратой средств, профанацией.

Никакая обложка не спасет предприятие, если секретарь не умеет общаться по телефону, менеджер обманывает клиента, а директор отчитывает начальника цеха при подчиненных.

Многие исследователи называют этот уровень бессознательным, отмечая сложности управления процессом формирования внутрикорпоративной культуры.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма". С. 67

Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются.

Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру.

Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий сориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Корпоративная культура представляет собой один из механизмов согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками.

Результатом и следствием являются: корпоративный патриотизм, лояльность сотрудников, привязанность к организации и повышение уровня нематериальной мотивации персонала.

Корпоративная культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

Корпоративная культура в данном контексте выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации предприятия. Потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна для любой организации Камерон К., Куинн Р., Диагностика и изменение организационной культур. - СПб.: Питер, 2001.С.43.

Результатом и следствием являются: формирование команды единомышленников, повышение уровня мотивации и эффективности обмена опытом, знаниями, навыками.

Корпоративная культура определяет стратегию предприятия, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря корпоративной культуре, на предприятии формируется общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний.

Корпоративная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.

Результатом и следствием является: повышение уровня предсказуемости организационного поведения, а, следовательно, и уровня управляемости предприятия.

Управленческие команды меньше искажаются, быстрее передаются, повышается эффективность обратной связи. Сам уровень управленческих задач, которые можно решать, становится более высоким.

1.2 Особенности формирования корпоративной культуры

Актуальность формирования корпоративной культуры заключается в том, что именно она непосредственным образом влияет на поведение людей на предприятии.

В сущности, управление есть ни что иное, как изменение поведения людей в целях руководителя.

На формирование корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации.

Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.

Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п.

Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения".

Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

Процесс формирования корпоративной культуры связан с установлением определенного типа отношений между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования. На данном этапе происходит формирование корпоративной культуры.

Чтобы добиться от людей эффективного организационного поведения необходимо, чтобы у них были соответствующие знания и установки. Знания изменяются за счет информирования, а установки? Установки изменяются под воздействием корпоративной культуры.

Об управлении процессом формирования корпоративной культурой можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации.

Традиционно на предприятиях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров.

В этом контексте корпоративная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются руководителем и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией предприятия Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994.С.56.

Другим субъектом управления процессом формирования корпоративной культуры является менеджер по управлению персоналом.

Служба управления персоналом оказывает непосредственное влияние на внутриорганизационную культуру через функции подбора и отбора персонала, выстраивание систем мотивации, развития, повышения квалификации, оценки персонала, консультационно-методической поддержки топ-менеджмента и функции обеспечения эффективной коммуникации между персоналом и руководителями высшего и среднего звена.

Третьим субъектом формирования корпоративной культуры является сам персонал. Персональная культура каждого сотрудника оказывает то или иное воздействие на организационную культуру.

Чем выше значимость данного человека для организации, тем выше уровень его влияния на организационную культуру. Причем значимость в данном случае определяется не столько статусом, сколько лидерскими качествами, опытом, возможностью влиять на лицо принимающее решения.

Неформальные лидеры оказывают существенное влияние на процессы адаптации и передачи ценностей, традиций, мифов организации.

Корпоративная культура не внедряется, а прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:

* постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;

* управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;

* применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию-позитивных процессов самоорганизации;

* формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;

* целенаправленная работа с персоналом, включающая:

- подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры данного предприятия;

- профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;

- непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;

- воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.

Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры.

Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения -- все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной корпоративной деятельности работников предприятия.

Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения.

Таким образом формируется корпоративная культура Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайрулина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998.С.98.

Целенаправленное формирование корпоративной культуры может позволить:

- эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

- повысить уровень управляемости компанией;

- усилить сплоченность команды;

- использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Процесс поддержания (использования) корпоративной культуры означает ее сохранение и укрепление. Компанией разрабатываются ряд мероприятий, облегчающих восприятие культуры новыми членами организации и направленных на поддержание устоявшихся правил и норм поведения.

Развитие (изменение) корпоративной культуры болезный и сложный процесс, который влечет за собой изменение и пересмотр ценностей организации и технологий управления персонала.

Глава 2. Исследование специфики корпоративной культуры МОУ СОШ

2.1 Анализ корпоративной культуры

При всей важности корпоративной культуры для эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение и оценка представляют значительную сложность.

В МОУ СОШ недавно сменился директор, и в скором времени поменялось все руководство. Молодой директор (женщина 45 лет) пришла в коллектив, в котором были устоявшиеся традиции, нормы и ценности. Всего в коллективе работало 17 сотрудников. Основную массу сотрудников составляли педагоги пенсионного возраста. В скором времени, недовольные политикой молодого директора, многие опытные педагоги покинули школу, на их место пришли молодые. У молодого директора сразу начались проблемы с подчиненными.

Многие педагоги были недовольны распределением часов, некоторые отрыто высказывали возмущение. Директор жестко подавляла конфликты, следуя, однако нормам трудового кодекса. За «перебранку» в учительской опытному педагогу был объявлен выговор, другой педагог был даже вынужден подать судебный иск по поводу распределения нагрузки, дело было проиграно. К директору стали относиться враждебно. Между тем, директор строго следовала букве закона, за малейшие нарушения объявляла выговор, во время каникул, которое педагоги большей частью использовали по своему усмотрению, ввела строгий график «пребывания» на работе в соответствии с нагрузкой, так педагоги оказались вынуждены «просиживать» часы в учительской.

Чтобы педагогам было чем заняться, было введено в практику большое количество отчетов, посещаемость всех собраний была обязательной, непосещение строго наказывалось. Молодые педагоги открыто высказывали возмущение, директором стало практиковаться «посещение уроков» и их безжалостна критика. Появилось большое количество выговоров. Однажды даже была сорвана попытка «товарищеского суда» над молодым педагогом.

Совместные корпоративные праздники, превратились в обязанность, в школе стало процветать враждебность, доносительство. Весь коллектив разбился на несколько лагерей: молодые, открыто выступающие против позиции руководства, «старожилы» придерживающиеся позиции нейтралитета, люди руководства.

В ходе исследования была предпринята попытка взглянуть на современную школу через призму ее организационной культуры. Надо сказать, что это новый подход в сфере образования. Но именно он, на наш взгляд, может оказаться определяющим, фундаментальным, так как дает основания для анализа образовательного процесса с совершенно новых позиций, которые не фигурировали ранее в списке актуальных.

Корпоративная культура МОШ СОШ изучалась по следующим направлениям:

- формирование корпоративной и социальной системы;

- определение позиции педагога в коллективе, отношение к нему людей;

- ожидания работников и их вовлеченность в дела и всего коллектива;

- их восприятие учреждения;

- отношение рядовых сотрудников к руководящим кадрам;

- определение действия руководителей и их влияние на коллектив;

Для изучения особенностей корпоративной культуры было проведено анкетирование.

Анкета (анонимная) включала следующие вопросы:

1. Что на ваш взгляд, составляет культуру вашего учреждения?

2. Какие ценности, идеалы, нормы существуют в вашей организации?

3. Поощряется ли инициатива сотрудников?

4. Применяются ли к сотрудникам дисциплинарные методы взыскания?

5. Существует ли в учреждении «двойная мораль»?

6. Приветствуется ли творческий подход к делу?

7. Отмечаются ли корпоративные праздники?

8. Существует ли практика «доносов» в организации?

9. Что вы ожидаете от руководителя?

10. Что вы ожидаете от других сотрудников?

Было собрано и проанализировано 15 анкет.

Рассмотрим ответы:

1. Что на ваш взгляд, составляет культуру вашего учреждения?

Были получены следующие ответы:

«Культ нашего руководителя», «строгая дисциплина, контроль», «высокий уровень культуры», «навязывание идеалов сверху», «полное отсутствие культуры», «власть руководителя и безропотные подчиненные», «бардак в крупных масштабах» и др.

2. Какие ценности, идеалы, нормы существуют в вашей организации?

«Ценностей нет никаких, какие были, давно подавлены», «главная ценность - работай с утра до вечера», «уважение старших», «двойная мораль» и др.

3. Поощряется ли инициатива сотрудников?

«Нет, не поощряется» - ответили 8 человек, «поощряется» - 2 человека, «наказуется» - 2 человека, затруднились ответить - 3 человека

4. Применяются ли к сотрудникам дисциплинарные методы взыскания?

«да, применяются» - 10 человек, «если они того заслуживают» - 3 человека, затруднились ответить - 2 человека.

5. Существует ли в учреждении «двойная мораль»?

Да - 8 человек, нет - 5 человек, затруднились ответить - 2 человека

6. Приветствуется ли творческий подход к делу?

Да - 3 человека, нет - 7 человек, в разумных пределах - 2 человека, когда это нужно руководству - 3 человека;

7. Отмечаются ли корпоративные праздники?

Да - 9 человек, скорее формально - 5 человек, нет - 1 человек

8. Существует ли практика «доносов» в организации?

Да - 8 человек, нет - 6 человек, затруднились ответить - 4 человека

9. Что вы ожидаете от руководителя?

«смягчения мер наказания» - 2 человека, «лояльности к сотрудникам» - 2 человека, «снижение контроля за дисциплиной подчиненных» - 2 человека, «предоставление большей свободы» - 2 человека, «поощрение инициативы» - 3 человека, «человеколюбия» - 1 человек, «внутренней культуры» - 1 человек, «чтобы не заставляла писать бесполезные отчеты», «чтобы дала больше времени работать с детьми», «чтобы не высказывала претензий при детях», «чтобы давала людям отдохнуть во время каникул».

10. Что вы ожидаете от других сотрудников?

«взаимопонимания» - 3 человека, «терпимости» - 2 человека, «доброты» - 2 человека, «порядочности» - 2 человека, «творческого подхода к делу» - 1 человек, «ответственности» 1 человек, «дисциплинированности» - 1 человек, «желания лучше работать».

Анализ анкет позволил выявить основные черты корпоративной культуры:

- невысокая значимость корпоративной культуры;

- отсутствие заинтересованности со стороны сотрудников;

- жесткий контроль со стороны администрации;

- отсутствие со стороны администрации доверия и поддержки;

- отсутствие материального стимулирования, основанного на показателях индивидуальной деятельности;

- незаинтересованность руководства в личности сотрудника;

- отсутствие поддержки инициативных и творческих работников;

- отсутствие единых требований ко всем сотрудникам;

- отсутствие стимулирования личной инициативы работников;

- отсутствие коллективных методов решения проблем;

Таким образом, в результате интерпретации данных можно сделать вывод о том, что уровень развития корпоративной культуры довольно низкий.

В данном учреждении доминирующим типом культуры является бюрократическая. Она основывается на формальной власти, иерархии, вертикальной коммуникации, соблюдении правил и процедур. Люди, работающие в культуре данного типа, чувствуют себя довольно комфортно, от них не требуется проявлений активности и инновационности. Однако при этом развивается поведение, характеризующееся нежеланием изменений и малой предприимчивостью.

2.2 Пути совершенствования корпоративной культуры

На наш взгляд, во все предшествующие периоды существования нашей школы проблеме формирования общих целей, ценностей, делового кредо не уделялось должного внимания; ориентиры школьной культуры использовались локально и разрозненно, а сама она находилась на периферии управления.

Сегодня, в контексте ухода российской школы от единообразия, феномен «организационной культуры» начинает проявляться все более явственно. Появление различных типов и видов образовательных учреждений означает рождение новых организационных культур. Но часто, создавая или преобразуя учебные заведения, управленцы не задумываются над тем, какую, собственно, культуру они формируют в своих организациях. Для многих из них это пока еще не только не познанный, но и не вполне осознанный объект управления.

Новая российская школа как сложная развивающаяся система объективно нуждается в построении новой организационной культуры, так как не может оставаться в рамках устаревающих норм, ценностей, регламентов и способов деятельности. Чтобы стать действительно территорией школьного прогресса, необходимо новое культурное обустройство ее жизнедеятельности.

Проект «Построение новой организационной культуры развивающейся школы через развитие культуры управления» - это попытка ответить на вопрос, какими должны быть сегодня школьная организация, ее культура и управление, чтобы соответствовать новому состоянию образования.

В настоящее время все ярче проявляется несоответствие системы управления новым особенностям современной школы, строящейся на принципах демократизации, гуманизации, развития, дифференциации, многоукладности, открытости.

Прежние подходы и принципы, дававшие положительные результаты при традиционном режиме работы, уже не позволяют достичь желаемого.

Совершенно очевидно: чтобы совершить прорыв к новому качеству образования, необходимо иметь адекватную этому систему управления и культуру, которые способны обеспечить эффективность, динамичность, адаптивность педагогической системы.

Основная проблема исследования исходила из объективной невозможности школы стать гарантом личностно-ориентированного образования в рамках старых организационных форм.

Каким образом в новой социокультурной ситуации, осложняемой экономическими неурядицами и социальной напряженностью, сделать школу высокоорганизованным сообществом с прогрессивной системой ценностей и развитой культурной деятельностью, обеспечивающей условия становления свободной и культурной личности, - в этом состоял смысл научного и практического поиска авторов проекта.

Современное образование видит свои основные цели в развитии личности каждого ребенка, в превращении его в «субъект собственной жизни в мире». Это означает, что сегодня перед школой стоит задача - обеспечить вхождение индивида в культурное пространство через канал образования. Однако в настоящее время школа не способна гарантировать развивающейся личности условия интеграции в новоисторическую ситуацию в силу противоречивости современного образовательного процесса.

Школа не сможет стать поистине действующим средством развития личности, пока не будут преодолены разрывы между декларируемыми целями личностно-ориентированного образования и реальным положением ученика по отношению к собственной образовательной деятельности.

Традиционное содержание, цели, сроки образования являются фактически навязанными извне. Но, как известно из психологии, не бывает мотивации на достижение чужих, навязанных целей. Следствием мотивационного кризиса оказывается то, что образование становится не личностно-ориентированным, а личностно-отчужденным, так как ни учитель, ни ученик не участвуют в процессе его рождения и становления.

Содержание образования оторвано от проблематики ребенка и продолжает строиться как пространство чужого опыта, а не как пространство его жизненных перспектив.

Старые организационные формы учебной деятельности, нацеленные на реализацию «знаниевого» подхода, не позволяют осуществлять диалоговое взаимодействие ученика и учителя. На самом деле в школе очень мало реального сотрудничества учителя и ученика, так как нет реальной деятельности по созданию чего-то нового.

Очевидно, что идеи личностно-ориентированного и непрерывного образования не находят реализации в традиционной системе средств. Узлы противоречий затянуты настолько сильно, что, как показывает практика, ни обновление содержания образования, ни использование парка новых технологий не приводит само по себе к достижению цели личностно-ориентированных концепций - созданию нового человеческого типа, нравственно и интеллектуально эволюционизирующей личности, способной к активной деятельности по преобразованию действительности. На деле этот идеал оказывается недостижимым, а само личностно-ориентированное образование превращается в очередной миф.

В нашем проекте мы попытались обозначить пути снятия этих противоречий через построение новой организационной культуры школы. Гипотеза эксперимента была основана на предположении о том, что современная школа может стать поистине действующим средством развития культурной личности, если:

- перевести образовательный процесс на более высокий уровень не только технологической, но и организационной культуры (который понимается как уровень высокого качества деятельности, открытости, креативности, сотрудничества);

- построить управление образовательным процессом на демократических, партисипативных принципах;

- осуществить переход к модульной организации педагогического процесса «командным» методом;

- предоставить каждому ученику и учителю проблемную область и сферу деятельности в соответствии с их образовательными интересами;

- построить учебно-воспитательный процесс как развиваемую самими детьми и учителями кооперацию.

Заключение

Итак, в процессе данного исследования были изучены понятие корпоративной культуры и особенности ее формирования на предприятии.

Корпоративная культура является механизмом управления организационным поведением персонала промышленного предприятия.

Под корпоративной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации.

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором корпоративной эффективности.

Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Иными словами, об корпоративной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации.

Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров.

Управление формированием корпоративной культуры позволяет повысить эффективность деятельности предприятия.

Управление корпоративной культурой реализуется на стыке управления организацией и управления персоналом. Существенное влияние на организационную культуру оказывают формальные и неформальные лидеры.

В ходе практического исследования был дан анализ корпоративной культуры в МОУ СОШ, отмечен ее невысокий уровень и бюрократическая направленность, предложены некоторые пути совершенствования корпоративной культуры.

Организационная культура (как ее формальная, так и неформальная части) должна стать объектом пристального внимания современного управленца.

Именно здесь можно и нужно искать источники развития и раскрепощения человеческих ресурсов.

Список использованной литературы

1. Блинов, А.О., Василевская, О.В. Искусство управления персоналом . М., 2001.

2. Кабаченко, Т.С. Психология управления . М., 2003.

3. Камерон, К., Куинн, Р., Диагностика и изменение организационной культур . - СПб.: Питер, 2001.

4. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний) . Практическое пособие. - М.,1997.

5. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособ. для вузов. М., 1999.

6. Лютенс, Ф. Организационное поведение . - М., 1999.

7. Молл, Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособ. - М., 1998.

8. Нессонов, Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации : Учебное пособие. - М.:“Триада”, 1997.

9. Организационное поведение . Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайрулина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998.

10. Силин, А. Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту.-Тюмень:ТГУ, 1994

11. Спивак, В.А. Корпоративная культура . Спб: Питер, 2001.

12. Сухарев, В.Л. Этика и психология делового человека.-М.:Фаир,1997. С.12

13. Томилов, В.В. Организационная культура и предпринимательство . /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994.

14. Баринов, В.А., Макаров, Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом.- №2.- 2002.

Размещено на Allbest.ru

...