Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Рубцовский институт (филиал)

Алтайского Государственного Университета

Кафедра Менеджмента

Курсовая работа

Дисциплина: Теория управления

Тема: Система оценки персонала в органах местного самоуправления

Выполнил:

Сизиков А.А.

Проверил:

Мануковская Л.А.

Рубцовск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие категории «персонал»

1.2. Понятие и сущность оценки персонала

ГЛАВА 2. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОДИН ИЗ ЭЛЕМЕНТОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Понятие аттестации персонала

2.2 Особенности аттестации муниципальных служащих РФ

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА АДМИНИСТРАЦИИ Г.РУБЦОВСКА

3.1 Общая характеристика администрации г. Рубцовска

3.2 Аттестация - как одна из форм оценки муниципальных служащих администрации г. Рубцовска

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов).

Аттестация является одной их важнейших функций менеджмента персоналом. Ее роль в системе менеджмента организацией содержится в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки приподнято ещё и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы менеджмента персоналом в единое целое. Невозможно осуществить менеджмент персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников. Этим и объясняется актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, надобно искать и разрабатывать новые, более результативные, соответствующие новым условиям способы менеджмента персоналом, в том числе и методы оценки персонала. оценка персонал аттестация муниципальный

Оценка персонала в муниципальной службе является важным элементом системы управления персоналом, от которого зависит эффективность деятельности организации.

Предмет - система оценки персонала в органах местного самоуправления.

Объект - администрация г.Рубцовска.

Целью работы является: на основе теоретических аспектов оценки персонала, провести анализ системы оценки персонала администрации г. Рубцовска.

Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие задачи:

- рассмотреть понятие оценки персонала;

- рассмотреть понятие аттестации персонала;

- проанализировать действующую систему оценки персонала в администрации г. Рубцовска.

Практическая значимость работы содержится в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы оценки персонала как в администрации г.Рубцовска, так и в других государственных и муниципальных учреждениях.

Работа содержит: содержание, введение, три главы, заключение и список литературы.

В первой главе содержатся теоретические аспекты оценки персонала.

Во второй главе содержаться теоретические аспекты аттестации персонала как один из элементов оценки персонала.

В третьей главе содержатся анализ оценки персонала администрации г.Рубцовск.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие категории «персонал»

Различают понятия "трудовые ресурсы" и "персонал" предприятия.

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия [11,c.86].

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание

(делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.) [15,c.53].

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу [13,c.154].

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

- коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за

определенный период) [7,c.98].

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия;

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

- определение условий найма, труда и его оплаты;

- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

- контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников.

К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ.

Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др. [21,c.457].

1.2 Понятие и сущность оценки персонала

В управленческой деятельности субъекту управления приходится практически постоянно заниматься оценкой. Это особая интеллектуальная деятельность, процесс познания человека, причем в сопоставлении с имеющимися представлениями, требованиями, предъявляемыми к персоналу Отсюда становится ясно, что оценка -- это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона -- чего-то известного, познанного или представляемого человеком. Если мы оцениваем, к примеру, деятельность сотрудника, то сравниваем познанные его способности, личностные качества, результаты работы и т.д. с тем, что выступает в виде известного или желаемого нам -- способа деятельности, результата труда, личностных характеристик, т.е. идеала или эталона.

И идеалы, и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно, но они содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Так, например, при определении профессионально-квалификационных требований к кандидатам на должность учитывается уровень образования, квалификация, стаж работы по специальности. Роль эталонов могут выполнять установленные результаты труда, процесс труда (какими они должны быть), личностные качества и другие характеристики человека. Личностные характеристики, как и результат труда, выступают одновременно и как критерии, индикаторы, и как предмет оценки -- то, что подлежит сравнению. Одним словом, оценку можно определить и как процесс установления качества предмета (объекта) оценки.

Оценка персонала -- это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными критериями [10,c.459].

В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

- при назначении на должность;

- по окончании испытательного срока;

- периодически (аттестация и др.);

- при формировании резерва;

- при назначении на должность из резерва;

- при сокращении штата.

Существуют разнообразные методы оценки персонала. Методы оценки -- это способы, технологии получения результата оценки. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку, которая может производиться при аттестации (или аттестовании) персонала. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (цифровые, графические), комбинированные. Так, один из самых древних способов оценки и представления ее результатов -- письменно составленная характеристика или отзыв на специалиста -- типичный пример вербального представления результатов оценки. Но чаще всего оценку классифицируют по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке), среди которых личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др.

Объектом оценки выступает человек во всем многообразии его социально значимых качеств, элементов личности (направленность личности, способности, характер и др.) и деятельности.

Несомненно, что управленческому персоналу и службам управления персоналом хотелось бы знать о человеке как можно больше и желательно уже на этапе его поступления в организацию. Однако получение обширной информации о человеке сопряжено с дорогостоящими процедурами оценки, и не каждая организация может себе это позволить. Поэтому чаще всего, исходя из структуры человека как весьма сложного объекта оценки, а также исходя из потребностей практической деятельности, вычленяется лишь определенная совокупность элементов этой структуры -- предмет оценки. Сюда могут входить: уровень развития общих и профессиональных знаний; способности к выполнению конкретных видов работ; степень проявления способностей, умения управлять собой в различных ситуациях; результаты и процесс труда и др. Таким образом, предмет оценки есть не что иное, как часть объекта оценки. Наиболее востребуемая практикой управления структура предмета оценки персонала представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Структура предмета оценки персонала

Оценка личностных качеств позволяет получить информацию о человеке как субъекте социальных отношений и сознательной деятельности с присущими ему характеристиками, необходимыми для совместной деятельности в организации.

Процесс труда и результат труда дают возможность оценить уровень развития специальных, прежде всего профессиональных, способностей человека, необходимых для выполнения предписанной профессиональной роли.

Содержание предмета оценки определяет ее форму. Наиболее распространенными формами оценки персонала являются аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг персонала. Первые две из них являются предписанными формами в практике управления персоналом в государственной и муниципальной службе. Они также активно используются в работе с персоналом на государственных унитарных предприятиях и крупных предприятиях негосударственной формы собственности.

Так, аттестация, как кадровая технология, в качестве предмета оценки включает все три компонента: личностные качества, процесс труда и результат. Она призвана определить степень соответствия специалиста замещаемой должности как по профессионально-квалификационным, так и личностным характеристикам. Аттестация -- это инструмент оценки персонала руководителем. Предметом квалификационного экзамена являются процесс труда и результат труда. Его предназначение состоит в том, чтобы определить степень соответствия профессионально-квалификационных качеств человека профессионально-квалификационным требованиям должности или рабочего места. Квалификационный экзамен отличается от аттестации тем, что он призван быть независимым от руководителя инструментом оценки персонала, осуществляемой внешней комиссией: государственной, отраслевой или иной.

Мониторинг персонала -- кадровая технология, обеспечивающая постоянно длящееся (периодическое) наблюдение за состоянием характеристик персонала. Он может проводиться как в организованных, так и в неорганизованных формах.

Оценка персонала призвана выполнять в управлении социальные функции:

- способствовать созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными, снижать уровень конфликтности в коллективах;

- стимулировать работу персонала;

- устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и заработной платы персонала;

- предоставлять информацию об уровне профессионального развития персонала, о динамике изменений оцениваемых показателей;

- производить сравнение оцениваемых показателей по группам должностей, замещаемых персоналом, а также и структурным подразделениям.

Оценка работы персонала призвана способствовать достижению целей:

1. Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство данными для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.

2. Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их работы и рабочих показателей требованиям организации. Это один из инструментов мотивации сотрудников на повышение эффективности своей деятельности. Функции, которые подлежат оценке, выполняются более тщательно, что оказывает непосредственное влияние на трудовое поведение персонала компании.

3. Оценка качества управленческой деятельности и совершенствование системы управления организацией.

4. Совершенствование процесса управления персоналом. На эффективность работы сотрудника влияют, кроме личностных и профессиональных факторов со стороны работника, еще и ряд факторов со стороны организации. Таким образом, руководство по результатам аттестации может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации процесса труда [17,c.64].

Главными задачами оценки работника являются определение перспектив роста сотрудника, выявление его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность при приеме на работу.

Не менее важной задачей оценки персонала является обеспечение обратной связи - работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения) [15,c.38].

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме -- это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы -- оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:

· по схеме -- беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

· слабоформализованные -- заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы;

· не по схеме -- заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты.

Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение.

Принятие и исполнение решения.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.

2. Тесты на профпригодность. Их цель -- оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов -- для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи.

8. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу; 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг [12,c.81].

ГЛАВА 2. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОДИН ИЗ ЭЛЕМЕНТОВ ОЦЕНКИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Понятие аттестации персонала

Аттестация как кадровая технология, включает в качестве предмета оценки личностные качества, процесс труда, его результат и призвана определить степень соответствия специалиста замещаемой должности как по профессионально-квалификационным, так и личностным характеристикам [10,c.540].

Аттестация персонала -- один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Аттестацию -- регламентированную трудовым законодательством процедуру -- необходимо отличать от оценки персонала. Цель аттестации персонала представлено в приложении 1. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала -- система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот [11, с.82].

Существует несколько типов аттестации (оценки):

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» -- круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

Основные психологические правила аттестации (оценки):

1) Обязательное сообщение результатов работнику.

2) Оценку нельзя соединять с критикой.

3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.

4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров -- это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их [8,c.53].

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала -- частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Оценка и аттестация кадров могут быть важными организационными факторами удовлетворения некоторых социальных потребностей личности и коллектива, важным условием стимулирования повышения качества труда и особенно профессионального развития личности. Но для этого необходимо, чтобы выполнялись некоторые требования. Прежде всего в этих процессах должно выражаться общественное, коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: с одной стороны, коллектива или референтной группы, с другой -- администрации. Вступая в противоречие, оценки каждой стороны вместо удовлетворения социальных потребностей личности порождают конфликты. Следует отметить, что до сих пор в аттестации кадров коллективы часто играют второстепенную роль, им навязывают сформированную административным аппаратом точку зрения на работника [12, c.68].

Аттестация и оценка способны вызвать потребность в самоутверждении и способствовать ее удовлетворению при условии, если содержанием оценки является не результат работы группы, в которой непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение на национальном, государственном, международном уровнях в каждой конкретной профессии. Важно, на что ориентирована оценка: на уровень небольшой группы, в которой иногда действуют противоречивые мотивы деятельности при определенных условиях, способствующие нивелированию качества труда до среднего (и даже ниже среднего) уровня или же на высочайшие достижения в конкретной деятельности. В последнем случае оценка становится фактором не столько согласования интересов в группе, сколько удовлетворения социальных потребностей личности.

2.2 Особенности аттестации муниципальных служащих РФ

Аттестация является предписанной формой в практике управления персоналом в государственной и муниципальной службе.

Согласно ФЗ « О муниципальной службе в РФ» аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года [5].

Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:

1) замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

2) достигшие возраста 60 лет;

3) беременные женщины;

4) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;

5) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Материалы аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю).

По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его согласия. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации.

В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается.

Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке.

Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА АДМИНИСТРАЦИИ Г. РУБЦОВСКА

3.1 Общая характеристика администрации г. Рубцовска

Администрация города является исполнительно - распорядительным органом муниципального образования и наделена Уставом муниципального образования «Город Рубцовск» Алтайского края полномочиями по решению вопросов местного значения и по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Алтайского края.
Деятельностью администрации города на принципах единоначалия руководит Глава города Рубцовска. В случае отсутствия Главы города его полномочия по руководству администрацией города осуществляет первый заместитель главы администрации города, а при его отсутствии - один из заместителей главы администрации города по распоряжению администрации города.

Структура администрации города утверждается Рубцовским городским Советом депутатов Алтайского края по представлению Главы города.

Схема организационной структуры администрации г. Рубцовска представлена в приложении 2.

В структуру администрации города входят отраслевые (функциональные) органы, осуществляющие исполнительно - распорядительные функции администрации города в определенной сфере управления, либо обеспечивающие деятельность администрации города и действующие на основании положений о них.

Положения об органах администрации города утверждаются в установленном Уставом города Рубцовска порядке.

Руководители органов администрации города назначаются Главой города в установленном Уставом города Рубцовска порядке.

Распределение обязанностей между Главой города и заместителями главы администрации города по руководству администрацией города, по взаимодействию с муниципальными предприятиями и учреждениями, общественными объединениями, учреждениями и предприятиями, осуществляющими свою деятельность на территории города Рубцовска, устанавливается постановлением администрации города.

Комитеты и отделения:

Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав при администрации города Рубцовска (далее по тексту - комиссия) создана для обеспечения единого государственного подхода к решению проблем профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, защиты их прав и законных интересов на территории города Рубцовска.

Комиссия по вопросам землепользования и застройки территории города Рубцовска.

Комиссия рассматривает проекты градостроительных решений, другие вопросы, возникающие в ходе реализации проектов, организует проведение публичных слушаний по проектам градостроительных решений в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Правилами землепользования и застройки города Рубцовска, другими муниципальными нормативными правовыми актами города Рубцовска и настоящим установленным порядком.

Комитет по финансам, налоговой и кредитной политике.

Комитет по финансам, налоговой и кредитной политике администрации города Рубцовска Алтайского края (далее по тексту - Комитет) является структурным подразделением и уполномоченным органом Администрации города Рубцовска Алтайского края, осуществляющим исполнительно-распорядительную деятельность в сфере муниципальных финансов города.

Рубцовска Алтайского края. Сокращенное наименование Комитета «Комитет по финансам г. Рубцовска».

Общий отдел.

Общий отдел администрации города Рубцовска (далее - общий отдел) является органом администрации города Рубцовска Алтайского края, обеспечивающим единую систему документооборота в администрации города Рубцовска Алтайского края, не обладающим статусом юридического лица, имеет печать с указанием собственного наименования и подчиняется главе города и заместителю главы администрации города, курирующему работу общего отдела.

Отдел ЗАГС.

Отдел ЗАГС производит государственную регистрацию актов гражданского состояния: рождения, заключения брака, расторжения брака, усыновления (удочерения), установления отцовства, перемену имени и смерти. Выдает повторные свидетельства о государственной регистрации актов гражданского состояния и справки о наличии государственной регистрации актов гражданского состояния. Осуществляет другие юридически значимые действия.

Регистрация производится в соответствии с Семейным Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом № 143-ФЗ от 15.11.1997 «Об актах гражданского состояния».

Положение об отделе опеки и попечительства администрации города Рубцовска.

Отдел опеки и попечительства является структурным подразделением администрации города Рубцовска Алтайского края, не обладающим правами юридического лица, в своей деятельности подчинен главе города и заместителю главы администрации города, курирующему вопросы образования, здравоохранения, социальной защиты населения.

Отдел информационно-технического обеспечения.

Отдел информационно-технического обеспечения администрации города Рубцовска Алтайского края (далее по тексту - отдел) является структурным подразделением администрации города Рубцовска Алтайского края, не обладающим правом юридического лица. В своей деятельности отдел подчинён заместителю главы администрации города Рубцовска, обеспечивающему функционирование социальной сферы. Отдел образован с целью внедрения и сопровождения информационных технологий и систем, снижающих издержки рабочего процесса администрации города Рубцовска.

Организация информационного обеспечения деятельности Главы города, администрации города и её органов осуществляется пресс-службой администрации города Рубцовска.

Администрации Рубцовска на 01.01.2011 проходят муниципальную службу 170 человек.

В таблице 1 представлена структура муниципальных служащих администрации г. Рубцовска по возрасту за 2010-2011 гг.

Таблица 1

Структура муниципальных служащих администрации г. Рубцовска по возрасту за 2010-2011 гг.

Возраст	2010 г.	Удельный вес, %	2011 г.	Удельный вес, %
До 40 лет	74	43,5	73	43,7
От 41 до 49	32	18,8	33	19,7
Свыше 50 лет	64	37,64	63	37,7
Всего	170	100	167	100

Согласно представленным в таблицы данным, следует, что удельный вес служащих на протяжении 2010 -2011 годах в возрасте до 40 лет изменился на 0,2%. В возрасте от 41-49 - увеличился на 0,9%. В возрасте свыше 50 лет - увеличился на 0,06%. Следовательно, количество служащих сократилось на 3 человека.

В таблице 2 представлена структура муниципальных служащих администрации г. Рубцовска по образованию за 2010-2011 гг.

Таблица 2

Структура муниципальных служащих администрации г. Рубцовска по образованию за 2010-2011 гг

Образование	2010 г.	Удельный вес, %	2011 г.	Удельный вес, %
Высшее	144	85	145	87
Среднее профессиональное	27	15	22	13
Всего	171	100	167	100

Согласно данным таблицы, за 2010-2011гг. удельный вес служащих с высшим образованием увеличился на 2%. Удельный вес служащих с средним профессиональным образованием сократился на 2%. Следовательно, количество служащих сократилось на 4 человека.

С целью повышения профессионального уровня муниципальные служащие в 2010 году обучались в ВУЗах, проходили подготовку на курсах повышения квалификации, участвовали в семинарах, проходили стажировку.

В 2010 году 2 муниципальных служащих получили высшее профессиональное образование по специальностям «Менеджмент организации» и «Психология»; 1 - 2-е высшее профессиональное образование по специальности «Юриспруденция»; 5 поступили в ВУЗы с целью получения второго высшего профессионального образования; 5 приступили к прохождению профессиональной переподготовки по направлению «Государственное и муниципальное управление» в Рубцовском институте (филиале) ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет»; 8 обучались в высших учебных заведениях.

В 2010 году на курсах повышения квалификации прошли обучение 13 муниципальных служащих. В 2010 году на муниципальной службе в администрации города состояло 10 молодых специалистов.

Второй год муниципальные служащие администрации города принимают участие в краевом конкурсе «Лучший молодой муниципальный служащий». В 2010 году в конкурсе принял участие Рева Дмитрий Павлович, начальник отдела информационно-технического обеспечения администрации города Рубцовска, и был поощрен Благодарственным письмом главы города Рубцовска за высокий уровень конкурсной работы, отмеченный организаторами конкурса.

В 2010 году в администрации города для замещения должностей муниципальной службы сформирован перспективный кадровый резерв из числа выпускников ВУЗов и аспирантов в количестве 16 человек.
В сформированный оперативный резерв управленческих кадров в 2010 году входило 109 человек. Из числа лиц, состоящих в кадровом резерве, в 2010 году назначены на должности 5 человек. Из числа лиц, состоящих в кадровом резерве, в 2010 году прошли подготовку различными формами 33 человека.
На официальном сайте Администрации города Рубцовска Алтайского края в сети Интернет http://rubadm.ru в 2010 году были размещены нормативные акты, касающиеся прохождения муниципальной службы в администрации города Рубцовска, а также формирования и подготовки резерва.

На 1.01.12 из числа муниципальных служащих высшее образование имеют 145, что составляет 87% от общего числа муниципальных служащих, 22 (13%) - имеют среднее профессиональное образование, 14 (9%) муниципальных служащих имеют второе высшее образование, 1 кандидат технических наук и 1 кандидат исторических наук.

С целью повышения профессионального уровня в 2011 году 11 муниципальных служащих прошли курсы повышения квалификации, 22 - прошли обучающие семинары, 1 - получил второе высшее образование, 6 - продолжали обучение, получая дополнительное профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», 4 продолжали обучение, получая дополнительное профессиональное образование по специальности «Юриспруденция», 6 муниципальных служащих из числа лиц, имеющих среднее профессиональное образование, обучались в высших учебных заведениях.

В течение 2011 года подготовлено и проведено 4 заседания комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров муниципального образования город Рубцовск Алтайского края.

По состоянию на 01.01.2012 в резерве управленческих кадров находится 106 чел., из них 24 чел. - на должности муниципальной службы высшей и главной группы должностей, 82 чел. - на должности руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений.

В 2011 году из кадрового резерва на вакантные должности назначено 5 чел., из них 1 чел. - на должность муниципальной службы, 4 чел. - на должности руководителей муниципальных учреждений и муниципальных унитарных предприятий. Всего с момента формирования кадрового резерва на вакантные должности назначено 14 чел., из них 4 - на должности муниципальной службы, 10 - на должности руководителей муниципальных учреждений и муниципальных унитарных предприятий [24].

3.2 Аттестация - как одна из форм оценки муниципальных служащих администрации г. Рубцовска

Аттестация муниципальных служащих администрации г. Рубцовска проводится согласно закону Алтайского края «О муниципальной службе в Алтайском крае» и федеральному закону «О муниципальной службе в РФ». Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы, повышению профессионального уровня муниципальных служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности муниципальной службы при сокращении должностей муниципальной службы, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда муниципальных служащих.

Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года [7,статья 18].

Для проведения аттестации муниципальных служащих отделом издается муниципальный правовой акт, содержащий положения:

- о формировании аттестационной комиссии;

- об утверждении графика проведения аттестации;

- о составлении списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

- о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами [6,статья 48].

В графике проведения аттестации указываются:

- наименование органа местного самоуправления, подразделения, в которых проводится аттестация;

- список муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

- дата, время и место проведения аттестации;

- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений органа местного самоуправления.

Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

Отзыв должен содержать следующие сведения о муниципальном служащем: фамилия, имя, отчество; замещаемая должность муниципальной службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность; перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие; мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

Отдел по работе с персоналом администрации г. Рубцовска не менее чем за неделю до начала аттестации ознакамливает каждого аттестуемого муниципального служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится на более поздний срок в соответствии с положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утвержденным муниципальным правовым актом.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (органом местного самоуправления) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности [6,статья 48].

При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя путем открытого голосования простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

- муниципальный служащий соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

- муниципальный служащий не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации муниципального служащего может давать следующие рекомендации:

- о поощрении муниципального служащего за достигнутые им успехи в работе (в том числе о повышении муниципального служащего в должности);

- об улучшении деятельности муниципального служащего;

...