Проблемы подбора кадров муниципальных органов

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ “ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ”»

Факультет социальных наук

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ «ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ»

Руководитель

А.В Климова

Рецензент

Е.П. Попова

Москва 2017



ВВЕДЕНИЕ

Глобальные вызовы современности требуют повышения профессионализма управленческого ресурса и системы кадровой работы в государственных органах до более высокого и качественного уровня. В число приоритетных задач входят усовершенствование технологии подбора кадров, внедрение принципов корпоративного управления в государственный сектор.

Основная идея современной государственной кадровой политики заключается в изменении характера взаимодействия государства и человека как социальных партнеров в обеспечении профессиональной и интеллектуальной самореализации личности и во взаимной ответственности.

Также на современном этапе важно, чтобы каждый государственный служащий, каждое должностное лицо владели знаниями и умениями, необходимыми для работы в сложных социальных, экономических и политических условиях современной страны.

В процессе формирования персонала государственных учреждений принципиальное значение имеет, прежде всего, вопрос подбора кадров государственных служащих.

В общем, подбор персонала -- это процесс оценки профессиональных качеств претендентов, определения пригодности каждого из них для использования на определенных должностях. На современном этапе этот факт является одним из самых сложных и болезненных в работе с кадрами. Без создания объективной системы отбора кадров, значительно сужаются возможности притока в нее наиболее компетентных и квалифицированных специалистов. Все перечисленные аспекты свидетельствуют о высокой актуальности тематики исследования.

Объектом является подбор кадров.

Предметом - проблемы подбора кадров муниципальных органов.

Гипотезой исследования является предположение о том, что система подбора кадров на муниципальном уровне хорошо разработана и позволяет эффективно подбирать необходимые кадры.

Таким образом, цель работы - выявить особенности подбора кадров государственного сектора, в частности, муниципальных органов, проблемы данной процедуры и предложить пути их решения.

Для того чтобы достигнуть цели, необходимо выполнить ряд взаимосвязанных задач:

· Изучить понятие и основные этапы подбора кадров;

· Проанализировать требования к кандидатам;

· Исследовать источники подбора кадров;

· Рассмотреть методы подбора кадров;

· Выделить основные проблемы, возникающие в процессе подбора кадров;

· Изучить специфические черты подбора кадров в государственном секторе;

· Изучить специфические черты подбора кадров на муниципальном уровне;

· Исследовать способы привлечения и подбора кадров в муниципальные органы.

Теоретико-методологическую базой исследования являются работы как российских, так и зарубежных исследователей.

О проблеме процедуры подбора, поиска и методах отбора кандидатов говорили Толкачева И., Ефремова Т., Матвеева Л.Н., Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А., Романова Ю. А.,РазноваН.В., ЯричинаГ.Ф., Nikolaou I., Judge T.A., Согрина А.В., Чернова Т.Н., BrennerF.S., OrtnerT.M. FayD., Schmidt F.L., Hunter J.E.

Особенности подбора кадров в государственном секторе изучали Силуанов А.Г., Булатов А.С., Стародубцева Е.Б, Лозовский Л.Ш, Райзберг Б.А, Емельяненко М. Т., Baum M., Adams A., Simуn C., Меркулов П.А., Латуха М.О., Монусова Г.А., O'Leary B. S.

Специфику подбора кадров в муниципальных органах анализировали Рой О.М., Терехина В.И. , Шамарова Г.М., Биджиев А.С., Немчинов А.А., Зотов В.Б., Русинова А.С., Васильева Е.И. , Хачатурян М.В.

Методами исследования работы являются:

· Анализ документов;

· Обобщение;

· Анализ статистических данных;

· Анкетирование сотрудников администрации городского округа Балашиха.

Практическая значимость исследования заключается в его нацеленности на улучшение системы подбора кадров государственных и муниципальных органов.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.



ГЛАВА 1. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, МЕТОДЫ, ПРОБЛЕМЫ

1.1 Понятие подбора кадров

Эффективность работы организации, в том числе и государственной, в большой степени зависит от того, способна ли она грамотно подобрать сотрудников. В современном мире процесс подбора кадров также называют рекрутингом (в своей работе понятия «рекрутинг» и «подбор кадров» мы будем использовать как синонимы). Еще не так давно это понятие не было на слуху, в то время, как сейчас оно известно каждому, кто следит за тенденциями рынка труда, строит планы на построение карьеры. Итак, рекрутинг - это процесс привлечения высококвалифицированных кадров в организацию.

Если задуматься об истории возникновения рекрутинга, то можно понять, что оно появилось очень давно, учитывая, что первыми, кто предоставлял кадровые услуги, были работорговцы. Они предлагали рабочую силу, необходимую заказчику для его нужд и получали за это вознаграждение. Единственным минусом той системы был тот факт, что у раба не было никаких прав, и он не мог выбирать: под чьим началом работать и какую работу выполнять.

Следующую версию подбора кадров можно увидеть в Древнем Египте. Если просмотреть документы,за 2600-е годы до н.э., которые были найдены археологами, то можно увидеть, что в те времена применялся метод вербовки дружинников, а также были представители власти, которые занимались подбором военнослужащих.

Затем процесс подбора кадров прослеживается в Римской империи, чему свидетельствует документ, подписанный Юлием Цезарем в 55 году до н.э. Там написано, что каждый солдат получит вознаграждение в размере трехсот сестерций за привлечение на службу еще одного солдата. Получается, именно Юлий Цезарь разработал метод подбора кадров по рекомендациям.

Далее во времена Древней Греции, 30-е годы н.э., подбором солдат занималось либо специальное агентство, либо подбор осуществлялся при помощи межгосударственных договоров, причем речь идет именно о срочных трудовых договорах.

Однако самой приближенной к нынешней системе подбора кадров оказалась методика китайцев. Они были первыми, кто придумал тестирование кандидатов при приеме на работу. Самым занимательным фактом можно считать то, что именно в Китае подбор кадров осуществлялся не в армию, а в государственный сектор на должности чиновников. Более того на должность могли претендовать не только аристократы, но и обычные мещане. Тесты проходили в несколько этапов, а также включали в себя все методы подбора, которые используются в настоящее время: стрессовое интервью, тест на знание профессии, а также сложные логические тесты. Все это позволяло находить самые высококвалифицированные кадры.

И наконец, в 1350-ом году рекрутинг приобрел особое значение вследствие эпидемии чумы, из-за которой появился сильнейший кадровый голод, в связи с чем был принят закон о фиксированной заработной плате, а также, чтобы снизить текучку кадров, он запрещал часто менять работуТолкачева И. Краткая история рекрутинга.//ARES, 2014..

Возвращаясь к терминологии, необходимо отметить, что у рекрутинга есть множество трактовок, так как исследованием данного понятия занимались многие авторы.

Например, Татьяна Ефремова определяет «рекрутинг, как процесс приема необходимой рабочей силы».Ефремова Т. Современный толковый словарь русского языка. В 3-х тт. М.: АСТ, 2006 - Т.2 - С. 213

Матвеева Л.Н. считает ректрутинг одним из эффективных методов подбора кадров на должности специалистов. Она предполагает, что в данном методе идеально соотносятся цена/качество.Матвеева Л.Н. Техника подбора персонала в кадровых агентствах Нижегородской области // Вестник НГИЭИ. №1(2) Том 1, 2011. - С. 190-199

В данной работе мы будем базироваться на определении Гребенюка Т.А. и Бусоедова И.А., которые считают, что «рекрутинг - это совокупность организационных мероприятий, связанных с поиском кандидатов и закрытием вакансий организации требуемыми специалистами, которые по уровню своей квалификации подходят работодателю»Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. -- 2016. -- №11. -- С. 682-684..

Другими словами рекрутинг - это процесс поиска, отбора и принятия на работу сотрудника. Для того чтобы принять решение о найме сотрудника, руководителю необходимо понимать, каким качествами должен обладать кандидат на данную позицию: возраст, уровень образования, опыт работы, психологический портрет и т.д.

Однако сначала необходимо определиться с нынешними потребностями организации в данном сотруднике, вот почему рекрутеру необходимо осознавать цель найма. Это необходимо, чтобы не допустить ошибок при подборе персонала: если менеджер по персоналу получит не полную информацию о вакансии, то он может предложить на данную позицию слишком квалифицированного или же наоборот недостаточно опытного кандидата. Вот почему для рекрутера необходимо четко осознавать цель принятия нового сотрудника на работу.

1.2 Процесс подбора кадров

Процесс подбора сотрудников, состоящий из несколько этапов, необходимых для прохождения кандидатом на вакантную должность, достаточно сложный. На каждомэтапе часть кандидатов отсеивается или же они сами отказываются от должности, принимая предложения от других организаций или по иным причинамРоманова Ю. А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации // Вестн. Мос. ун-та им. С. Ю. Витте. Сер. 1: Экономика и управление. 2015. - № 1 (12)..

Рассмотрим основные этапы подбора персонала на вакантные должности в организации, выделяемые различными исследователями:

· Предварительная беседа

· Интервью

· Профессиональное тестирование

· Проверка послужного списка

· Принятие решений

· Заполнение бланка заявления

Основной целью предварительной беседы является оценка уровня подготовки кандидата, его коммуникационные навыки, а также его личностные характеристики. Предварительная беседа проводится по-разному: некоторые должности подразумевают обязательную личную встречу кандидата с HR менеджером либо с руководителем в офисе организации, в других случаях сотруднику кадрового отдела достаточно провести телефонное интервью с кандидатом.

Однако необходимо учитывать тот факт, что только на уровне визуального общения можно сформировать наиболее полное представление о личностных характеристиках кандидата. Поэтому на сегодняшний деньнаиболее часто предварительная беседа проводится либо лично, либо по Skype.

Расширенное интервью, как правило, проводит сотрудник кадровой службы лично. В процессе интервью необходимо получить наиболее полную информацию о претенденте на должность и как можно подробнее проинформировать его об обязанностях и корпоративной культуре отдела, в котором ему предстоит работать. На данном этапе крайне важно не допускать никаких ошибок. Нельзя полагаться исключительно на личнуюсимпатию к претенденту на должность. Человек может нравиться внешне, его манеры и поведение также могут быть приятным HR менеджеру. Под воздействием эмоций и чувств может показаться, что лучшего кандидата невозможно найти, и он как никто, наилучшим образом «вольется» в коллектив. И поэтому нет причин его «пытать», задавая ему каверзные вопросы.

Однако необходимо провести полную оценку потенциального сотрудника, и если по важным моментам он не соответствует установленным требованиям, то необходимо отказать ему в трудоустройстве.

На практике существует несколько видов интервью:

- Биографическое, в процессе которого HRменеджер узнает у кандидата о предыдущем опыте работы и о различных аспектах его профессиональных качеств;

- Ситуационное, в рамках которого кандидату на должность предлагается решить практические кейсы для того, чтобыпонять, каков уровень его аналитических способностей и другихнавыков;

- Структурированное - общение с кандидатом протекает по составленному заранее списку вопросов;

- Стрессовое - проводится для того, чтобы проверить, на сколькокандидат подвержен стрессу, и способен ли он адекватно реагировать на провокационные и нестандартные ситуации.

Следующий возможный этап - профессиональное тестирование. Этот этап подразумевает проведение тестов и иных испытаний для того, чтобы получить информацию об уровне квалификации и профессиональных компетенциях кандидата на должность. Показатели тестов помогают оценить нынешние и потенциальные возможности кандидата, а также получить представление о стиле его работы.

Кроме того, необходимо постоянно корректировать вопросы профессионального тестирования, чтобы они были актуальными и соответствовали законодательным нормам.

Проверка послужного списка. Для того чтобы сложилось наиболее полное представление о кандидате, лучше всего пообщаться с его коллегами с предыдущего места работы. Ведь многие люди имеют плохую «профессиональную историю», несмотря на то, что в трудовой книжке причиной увольнения указывается собственное желание человека.

Поэтому помимо коллег было бы крайне полезно опросить непосредственного руководителя кандидата с предыдущего места работы о его заслугах и ошибках, получения достоверных сведений о причине ухода сотрудника с предыдущего места работы, это повысит эффективность подбора персонала. Заменить общение с коллегами и руководителем кандидата с предыдущего места работы могут рекомендации, характеристики, информация о поощрениях и другие сведения из послужного списка.

Принятие решений. На данном этапе сравнивается информация, собранная по всем кандидатам и выбирается тот, кто наиболее подходит на должность исходя из профессиональных требований, а также из личностных качеств, позволяющих кандидату влиться в коллектив. После того как руководителем отдела принимается окончательное решение о найме выбранного кандидата, кандидата информируют об этом либо в устной, либо в письменной форме. Также кандидата необходимо ознакомить со спецификой работы на данной позиции, проинформировать о графике работы, отпусках, выходных, правилах начисления заработной платы и премиальных.

Заполнение бланка заявления. На последнем этапе кандидатам, успешно справившимся со всеми этапами отбора необходимо заполнить заявление, анкету и подписать трудовой договор. Анкета должна быть небольшой, нацеленной на выяснение самых необходимых сведений о будущем сотруднике, например о производительности кандидата на предыдущем месте работы, профессиональных навыках, складе ума кандидата.

После этого кандидат официально вступает в должность. Как правило, здесь речь идет о первом рабочем дне сотрудника, на протяжении которого он знакомится с правилами работы и начинает выполнять свои должностные обязанностям.

1.3 Источники подбора кадров

Где же организации ищут кандидатов для заполнения вакансий?

Существует два вида источников заполнения вакансий: внешние и внутренние.

Внутренние источники подразумевают подбор кадров среди сотрудников самой организации, внешние источники - за счет внешних ресурсов. Естественно, внутренние источники являются исчерпаемыми, поэтому полностью решить проблему подбора кадровые пользуясь только ими невозможно.

На сегодняшний день наибольшей популярностью пользуются именно внешние источники найма сотрудников, которые можно разделить на недорогие источники и дорогостоящие.

Среди недорогих источников можно выделить государственные службы занятости, поддержание контактов с ВУЗами и колледжами. К дорогостоящим источникам можно отнести профессиональные кадровые агентства, а также размещение информации в СМИ.

Существуют и бесплатные источники заполнения вакансий, такие как интернет-сайты, которые размещают вакансии и резюме соискателей, например -- HeadHunter, Job, SuperJob и другиеРазнова Н. В. Эффективные технологии отбора персонала с учетом оценки деловых и личностных качеств претендентов / Н.В. Разнова, Г.Ф. Яричина // Вестник КрасГАУ. - 2014. - № 1.. На сегодняшний день такими сайтами пользуются многие крупные организации.

Некоторые исследователи выделяют следующие виды внешних источников подбора персонала:

· По рекомендации

· Прямая работа с потенциальными сотрудниками.

· Реклама в СМИ

· Контакты с ВУЗами

· Биржи труда

· Кадровые агенства

Теперь подробнее ознакомимся с каждым источником подбора персонала.

Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых сотрудников организации является старейшим методом заполнения вакансий, кроме того он довольно эффективен и наилучшим образом подходит для малых организаций. Как показывает статистика, в компаниях, где число сотрудников не превышает 50-60 человек - 40% новых работников нанимаются через знакомства. Однако данному подходу присущ существенный недостаток - появляется риск нанять на работу низкоквалифицированного сотрудника Nikolaou, I., Judge, T.A. (2007) Fairness Reactions to Personnel Selection Techniques in Greece: The role of core self-evaluations. Int. Journ. OfSelectionandAssessment.Vol. 15, No 2.P. 206-219.

Можно также работать с «самостоятельными» кандидатами - людьми, занимающимися поиском работы, не прибегая к помощи специальных служб. Такие кандидаты самостоятельно связываются с заинтересовавшей их организацией и направляют свои резюме в отдел кадров, а такжеследят за актуальными вакансиями. Как правило, эти организации занимают ведущие позиции на рынке. Даже если на данный момент организация не нуждается в данном специалисте, то его данные все равно стоит сохранить в базе данных, чтобы использовать их в случае необходимостиРоманова Ю. А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации // Вестн. Мос. ун-та им. С. Ю. Витте. Сер. 1: Экономика и управление. 2015. - № 1 (12)..

Реклама в СМИ является одним из самых распространенных способов привлечения кандидатов на должность. Можно разместить объявление о вакансии в газетах, на интернет-сайтах, на телевидении, увидев которое заинтересованные претенденты будут самостоятельно связываться сHRотделом данной организации. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Использование онлайн-ресурсов и печатных изданий является наиболее эффективным и популярным инструментом привлечения кандидатов, однако, чтобы объявления помогали находить самых подходящих кандидатов, необходимо максимально точно прописать требования к кандидатам и их будущим должностным функциям.

Многие крупные организации, которые нацелены на перспективу, ориентируются на привлечение выпускников высших учебных заведений, не имеющих достаточного опыта работы. Для этого работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или же принимают участие в ярмарках вакансий. Так как профессиональные навыки без опыта работы оценить практически невозможно, то оцениваются личностные характеристики, а также другие навыки, такие как планирование и анализРазнова Н. В. Эффективные технологии отбора персонала с учетом оценки деловых и личностных качеств претендентов / Н.В. Разнова, Г.Ф. Яричина // Вестник КрасГАУ. - 2014. - № 1..

Биржами труда являются государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, которые имеют собственные базы данных и работают с крупными компаниями. Однако данный метод имеет существенный недостаток: далеко не все соискатели прибегают к помощи государственных структур для безработных.

Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Базы данных кадровых агентств постоянно обновляются, кроме того кадровые агентства самостоятельно ищут кандидатов, которые соответствовали бы заявленным требованиям компаний-заказчиков. За проделанную работу эти агентства берут довольно большое вознаграждение, которое порой доходит до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» -- подбором руководящих работников.

В таблице 1 приведены сравнительные показатели источников подбора сотрудников:

Таблица 1 - Сравнительные показатели источника подбора сотрудников

Методы поиска персонала	Усредненные затраты времени	Общее время
Через СМИ	Объявление в газете публикуется через 5-7 дней. Для электронных СМИ срок сокращается до дня подачи объявления. На обработку резюме от кандидатов и предварительные интервью с соискателями уходит 5-7 дней	6-14 дней
Через друзей и знакомых	Для полноценного опроса круга общения достаточно 3-5 дней	3-5 дней
Среди выпускников вузов	Связь и взаимодействие с сотрудниками соответствующих служб вузов (5-7 дней). Сбор резюме с последующей обработкой - ещё неделя	2 недели
Внутри собственной компании	Для анализа возможных кандидатов из числа сотрудника достаточно 1-2 дней	1-2 дня
Через центры занятости	Доведение сведений до ответственных сотрудников Центров занятости - 7 дней. Обработка резюме соискателей - 5-7 дней	2 недели
Через бесплатные кадровые агентства	Установление взаимосвязи с сотрудниками агентств - 3 дня. Обработка данных - 7 дней	10 дней
Через рекрутинговые компании	Предоставление информации работникам компаний - 1 день. Поиск и отбор кандидатов на должность силами рекрутингового агентства - 5-10 дней	1-2 недели

1.4 Методы отбора персонала

После того, как было привлечено необходимое количество кандидатов на предъявленную должность, наступает этап отбора, который в свою очередь является самым важным этапом подбора кадров. Рассмотрим наиболее распространенные в настоящее время методы подбора персонала:

· ExecutiveSearch

· Headhunting

· Скрининг

· Preliminaring (прелиминаринг)

· Компании по подбору персонала.

· Асинхронное интервью

ExecutiveSearch - это подбор руководящего состава: руководителей отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. «Эксклюзивный поиск» подразумевает активные действия со стороны заинтересованной организации. Как правило, данный вид подбора персонала используют специализированные кадровые агентства.

Headhunting дословно переводится, как «охота за головами». Это метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной организации в другую. Данный метод основан на предпосылке, что работники высшего уровня не занимаются поиском работы самостоятельно, а порой даже не задумываются о смене места работы. Задача «охотника» - сотрудника кадрового агентства - заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Скринингом называют метод быстрого отбора кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: основным критерием такого поиска сотрудников является скорость. Обычно проведения скрининга занимает всего несколько дней. Данный метод используется при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Preliminaring (прелиминаринг) подразумевает привлечение кандидатов на должность путем прохождения производственной практики молодыми специалистами (выпускниками профильных вузов). Выбор будущего сотрудника основывается на соответствии кандидатов определенным психологическим и личностным характеристикамРазнова Н. В. Эффективные технологии отбора персонала с учетом оценки деловых и личностных качеств претендентов / Н.В. Разнова, Г.Ф. Яричина // Вестник КрасГАУ. - 2014. - № 1..

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план организации и считается наиболее перспективным способом создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

Компании по подбору персонала. Основными преимуществами работы с посредником являются:

- Наличие огромной базы данных. В среднем в архивах рекрутинговых агентств содержится около100 000 резюме;

- Наличие стандартной гарантии - бесплатная замена соискателя, не подошедшего работодателю или самостоятельно отказавшегося от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода;

- Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.

К недостаткам поиска сотрудников через агентства можно выделить риск столкновения с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на должность выходит сотрудник, не обладающий необходимыми знаниями и квалификацией, что в свою очередь оказывает отрицательное влияние на деятельности организации.

Не так давно появилась процедура подбора персонала, которая называется асинхронное интервью. Это своего рода собеседование, но работодатель может смотреть его с задержкой. Обычно асинхронный видео интервью предшествует личной встрече с руководителем, что позволяет исключить некоторые неугодных кандидатов на этапе, который предшествует собеседованиюBrenner, F.S., Ortner, T.M. and Fay, D (2016) Asynchronous Video Interviewing as a New Technology in Personnel Selection: The Applicant's Point of View. Front. Psycol. 7: 863.doi:10.3389/fpsyg.2016.00863.

Существуют также нетрадиционные технологии подбора персонала. В последнее время нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Вот список некоторых нетрадиционных способов найма сотрудниковСогрина А.В., Чернова Т.Н. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала// Вестник Волгоградского государственного университета. Сер. 9, Исследования молодых ученых №8-2, 2010. - С. 84-89.:

· Стрессовое (или шоковое) интервью.

· Brainteaser-интервью.

· Применение раздражающих факторов.

· Подбор персонала на основе физиогномики.

· Графология

Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл данного интервью заключается в определении уровня стрессоустойчивости кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, целью которых является выведение собеседника из равновесия. К примеру, HRменеджер, проводящий интервью сначала опаздывает на встречу, примерно, на 20-30 или более минут. Также сотрудник кадровой службы может пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата.

Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.

Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, некорректные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.

Подбор персонала на основе физиогномики. Данный метод предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Подбор персонала с помощью графологического анализа почерка. Графологи утверждают, что люди выражают свою личность через их почерк, поэтому его можно использовать для прогнозирования производительности трудаSchmidt, F.L., Hunter, J.E. (1998) The validity and Utility if Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. PsychologicalBulletin.Vol. 124, No 2.P.262-274.

Считается, что нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности - в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

Однако для того, чтобы подбор кадров был эффективным, необходимо использование только достоверных методов, т.е. выбирая метод подбора персонала, HR менеджер должен разобраться в специфике должности, на которую он ищет кандидата. Вот почему использование нетрадиционных методов подбора, таких как физиогномика и графология, нельзя считать эффективным.

1.5 Основные проблемы, возникающие в процессе подбора персонала

Подбором кадров занимается каждая организация, однако в некоторых из них даже нет HR-политики как таковой. Каждому нужны кадры: кому-то постоянно, другим - иногда, однако именно с подбором персонала многие организации не справляются. Многие HR - менеджеры начинают строить свою карьеру именно с отдела по подбору персонала, считая эту работу не очень сложной. Отсюда вытекает первая часть проблем, другая же связана с халатностью руководства в данном вопросе.

Итак, поговорим о проблемах, связанных с ошибками менеджеров по персоналу: пассивный рекрутинг; неумение организовать достаточный поток соискателей; работа только с внешним рынком; не автоматизированная работа; рекрутеры не обучаются, не развиваются профессионально; плохие знания о работе своей бизнес-организации; плохие технические навыки рекрутера в области интервьюирования и оценки кандидатов; и наконец, процесс подбора кадров компаний-конкурентов не анализируется рекрутером.

1. Пассивный рекрутинг. Здесь подбор ведется предельно просто: рекрутер размещает объявление о вакансии и ждет, когда на нее кто-нибудь откликнется. Этот метод работал в начале 2000-ых, однако сейчас рынок труда претерпел сильные изменения: на рынке труда появилось новое поколение со своими особенностями. Например, благодаря современным технологиям, некоторую работу можно выполнять удаленно, а также перспективно открывать свой бизнес. Кроме того в современном мире практически в каждой отрасли существуют компании-гиганты, с которыми очень сложно вести конкурентную борьбу за кадры. Вот почему с соискателями нужно работать: убеждать их, мотивировать.

2. Неумение организовать достаточный поток соискателей. Здесь проблем кроется в том, что HR - менеджер работает с одними и теми же ресурсами, например, с работными сайтами. Рекрутеры думают, что если с помощью этого ресурса были найдены хорошие кандидаты, то будут и еще, просто необходимо ждать. Однако все это время над данной вакансией работа не ведется, поэтому необходимо расширять поиск, искать другие пути и учиться новым методам подбора, оценивать их действенность.

3. Рекрутеры работают только с внешним рынком. Опять же в современном мире этого недостаточно, необходимо изучать и применять и другие методы привлечения кадров, например, стажировки, профессиональные конкурсы, подбор по рекомендациям, работать с кадровым резервом. В общем выбрать тот способ, который лучше всего подойдет организации.

4. Работа рекрутера не автоматизируется. В подборе персонала есть множество рутинных и время затратных процессов, при этом большое количество ручной работы не дает HR менеджеру возможности осваивать активный и креативный рекрутинг. Для того чтобы это исправить необходимо узнать о существующих автоматизированных системах, таких как SaaS. «Software-as-a-Service» - это программа, которая позволяет скачивать резюме, систематизировать их, раскладывать по необходимым характеристикам, а также выдавать некоторые статистические данные, что сильно упрощает работу HR менеджера. На сегодняшний день можно выбрать такую систему автоматизации, которая позволит решить необходимые задачи.

5. Рекрутеры не обучаются, не развиваются профессионально. Некоторые HR - менеджеры считают, что уже освоили все необходимые знания и умения для работы рекрутером, что зачастую мешает им развиваться дальше. Но рекрутинг постоянно меняется, методов подбора становится больше, как и ужесточается конкуренция за кадры. Если HR -менеджер не будет обращать внимание на данные факторы, считая, что у него и так большой опыт, то эффективность его работы будет снижаться. Поэтому необходимо постоянно обучаться, учитывая что в современном мире это не составляет никаких проблем. Это даже можно сделать бесплатно: существует множество бесплатных профильных сайтов, бесплатных online-вебинаров, семинаров, профессиональных форумов, много полезных статей, книг, которые можно читать online в интернете, также не стоит забывать и про зарубежных авторов.

6. Рекрутеры плохо знакомы с бизнесом организации, в который работают. Есть HR менеджеры, которые подбирают персонал в производственный сектор, при этом ни разу не побывав в производственном цеху своей организации. Поэтому они не имеют должного представления о том, как там устроена работа. Как правило HR менеджер обладает поверхностными знаниями, при этом чем меньше рекрутер знает об устройстве организации бизнес-процесса своей компании, тем менее эффективна его работа. Поэтому необходимо выкроить время на изучение структуры своей организации, а также желательно побывать во всех особо важных отделах, чтобы понять, как они функционируют. Зачастую у крупных компаний есть филиалы в регионах, поэтому, ведя региональный подбор, нельзя забывать про специфику данного региона.

7. Рекрутеры плохо владеют техниками интервьюирования и оценки кандидатов. Большинство HR менеджеров учились проводить собеседование на примере старших коллег, затем к этому прибавился и собственный опыт. Однако при эмпирическом подборе рекрутером допускается очень много ошибок, ведь полагаться на собственную интуицию означает быть непрофессионалом. Поэтому необходимо изучать техники интервьюирования и оценки кандидатов, например, биографическое интервью, метапрограммное интервью, кейс-интервью, поведенческое интервью и другие.

8. Статистика по подбору не собирается и не анализируется. Она также может вестись, но не использоваться. В основном HR отдел ведут статистику только для отчетности перед начальством, однако HR менеджерами она никак не используется. Причины бывают разные: некоторые считают это скучным, у другие не хотят тратить на это свое время. Хотя если научиться анализировать статистические данные, то подбор персонала можно вести более эффективно. Поэтому необходимо вникать в метрики, понять, как работают хотя бы самые простые инструменты, такие как данные о росте производительности труда за счет найма более эффективных сотрудников или же о проценте неудачных наймов и других.

9. Не анализируется процесс подбора кадров компаний-конкурентов. Причем конкурентами являются не только организации из той же отрасли, но и компании из других рыночных сегментов, при условии, что требуются одинаковые специалисты. К примеру, специалисты в отдел продаж могут быть задействованы в похожих сегментах, вот почему за таких кандидатов может быть конкуренция на рынке труда. Если обращать внимание на рекрутинг компаний-конкурентов, то на их примере можно выявить собственные ошибки или же позаимствовать интересные идеи. Для этого необходимо искать информацию в открытом доступе, а также можно использовать метод конкурентной разведки, например, пригласить на интервью сотрудника из компании-конкурента.

А теперь перейдем к ошибкам самой организации и ошибкам управляющего состава: организация нанимает плохих рекрутеров, попавших в данный сегмент рынка случайно; нет единого стандарта подбора в организации; у организации нет HR стратегии, а также нет разработанной HR-политики; работа в HR-отделе плохо организована; руководители не считает HR важным бизнес-процессом; и наконец, корпоративная культура компании недружелюбна и неэффективна.

1. Организация наняла плохих рекрутеров, попавших в данный сегмент рынка случайно. Часто бывает так, что человек приходит в рекрутмент не специально, причем довольно быстро набирается опыта и принимает решение задержаться в данной отрасли. Однако без должной мотивации и осознания того, зачем эта работа нужна, - работа HR - менеджера не будет эффективной, так как рекрутинг развивается динамично, и поэтому необходимо уметь подстраиваться в процессе, а также постоянно обучаться. У многих организаций возникает проблема с подбором кадров именно потому, что в ней работают незаинтересованные HR менеджеры. Чтобы избежать данной проблемы, руководству организации необходимо грамотно подбирать рекрутеров: узнавать не только о прежнем опыте, но и о том, что их мотивирует, проводить специальное тестирование, ведь для кандидатов именно HR менеджер является лицом организации.

2. Нет единого стандарта подбора в организации. Если кандидата подбирают под определенного руководителя, то основным критерием подбора будет совместимость соискателя с руководителем. Однако в случае замены данного руководителя есть вероятность, что появится необходимость менять целый отдел, так как новый руководитель может не поладить с прежними сотрудниками. Чтобы такой проблемы не возникло, необходимо разработать единый стандарт подбора и использовать его при подборе кадров на любые позиции.

3. У организации нет HR - стратегии, а также нет разработанной HR-политики. Рано или поздно появляется необходимость в подборе кандидата, не важно по какой причине, будь то новая позиция или же замена сотрудника. Проблема здесь кроется в том, что рекрутинг тесно связан со всеми бизнес-процессами организации, и если работа в организации не систематизирована, а также не структурирована, то HR - менеджеру придется работать впустую, даже если они компетентны в данной области. Кроме того возрастает шанс лишиться ценных сотрудников. Чтобы этого не произошло, необходимо разработать HR - стратегию, и чем крупнее организация, тем этот процесс более важен. И сделать это не слишком сложно, ведь HR -стратегия - это всего лишь человеческая логика.

4. Работа в HR - отделе плохо организована. К примеру, HR - отдел сформировался сам по себе, и не понятно, каково его место в структуре организации. Причем в таком случае не существует определенных правил взаимодействия с другими отделами организации. При этом все недочеты HR - отдела непременно отражаются на качестве подбора. Опять же, если нет четких правил взаимодействия с другими отделами, то и подбор будет вестись неэффективно. К примеру, процесс подбора в таком случае может затянуться и самые лучшие соискатели за это время могут успеть найти себе работу в другой организации. Поэтому необходимо вычленить проблемы HR - отдела и составить ряд правил взаимодействия со всеми важными отделами организации.

5. Руководители не считает HR важным бизнес-процессом. Если руководители относятся к HR - менеджерам, как к обслуживающему персоналу небольшой важности, то, разумеется, они не стараются наладить коммуникацию с HR - отделом. Однако именно в процессе подбора могут выявиться самые важные проблемы организации, которые порой не видны даже управленческому составу. Разумеется, если их не решать и даже не замечать, то затрудняется не только процесс подбора кадров, но и снижается эффективность развития самой организации. Поэтому для решения данной проблемы крайне необходимо наладить коммуникацию между руководством и HR - отделом, а также руководству обязательно нужно учиться HR - менеджменту, чтобы наконец системно увидеть все бизнес-процессы организации.

6. Корпоративная культура компании недружелюбна и неэффективна. Если такая проблема существует, то об этом рано или поздно станет известно компаниям-конкурентам, а также самим соискателям и не только. Конечно, человек способен привыкнуть ко всему, однако в условиях конкуренции на рынке труда, соискатели сделают свой выбор в пользу компании с хорошей репутаций и отлаженной корпоративной культурой. Чтобы этого не допустить, руководству необходимо узнать, какова репутация их организации, какие слухи ходят о ней в ее пределах и за ее пределами, чтобы вычленить наибольшие проблемы. После этого решить, какие меры предпринять, чтобы исправить ситуацию. Причем необходимо понимать, что налаживание корпоративной культуры - процесс не быстрый.

Подводя итоги, можно понять, что ответственность за проблемы, возникающие в процессе подбора персонала, лежит как на самих HR менеджерах, так и на руководителях организации.

Также нельзя забывать о тех случаях, в которых процесс подбора кадров может быть затруднен в силу специфики организации. Например, в государственном секторе имеется множество законодательных ограничений, которые определенным образом воздействуют на подбор кадров. Поэтому именно о специфике подбора персонала в государственном секторе и в муниципальных органах пойдет речь во второй главе данной работы.

Итак, рекрутинг - это сложный процесс, который состоит из определенных этапов, как правило, включающих в себя предварительную беседу, интервью, профессиональное тестирование, проверку послужного списка, принятие решений и заполнение бланка заявления. Так как рекрутинг влияет на эффективность деятельности всей организации, то очень важно подходить к данному процессу со всей ответственностью.

Кроме того, для нахождения наиболее подходящих кандидатов на вакантную должность, необходимо дать оценку результативности всех возможных источников заполнения вакансий и методов отбора, после чего выбирать лучшие комбинации, в зависимости от ситуации.

Однако бывают случаи, когда специфика организации усложняет процесс подбора кадров. Например, в государственном секторе, в том числе и на муниципальном уровне, на процессы поиска и подбора кадров большое влияние оказывают законодательные ограничения.

Поэтому во второй главе данной работы будут рассматриваться особенности подбора кадров в государственном секторе, в частности в муниципальных образованиях.



ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА КАДРОВ В ГОСУДАРСТВЕННОМ СЕКТОРЕ

2.1 Особенности подбора кадров в государственном секторе

Государственный сектор является одной из основных частей в структуре современного общества. Кроме того, от него во многом зависит стабильное экономическое развитие страны. В 2015 году государственная часть экономики РФ, (речь идет о финансовых показателях сферы государственного управления, а также о наиболее крупных организаций, подчиняющихся государству), составляла 71%, как сообщают показатели МВФ.

А.Г. Силуанов, министр финансов РФ, считает, что сотрудников в государственном секторе на сегодняшний день больше необходимого числа. Как показывает исследование ОЭСР 2013-ого года - на государственной службе состоят 30,6% от числа всех занятых в экономике РФ. Также телеканал РБК провел собственное исследование, опираясь на статистику Росстата, и пришел к выводу, что на 2013 год число сотрудников госсектора было 1,455,000 человек, что составляет около двух процентов от числа всего экономически активного населения страны. Получилось, что на каждых 10,000 жителей РФ приходилось целых 102 чиновника.

И хотя на государственной службе состоит достаточно большое количество экономически активного населения, нельзя забывать о такой проблеме, как "кадровый голод". Данная проблема в основном появляется из-за особенностей подбора кадров в государственном секторе. Данный процесс далеко несовершенен и довольно сложен, что в итоге и является причиной уменьшения числа достойных кандидатов, интересующихся работой в государственном секторе.

Для того чтобы оценить эффективность подбора кадров в государственном секторе, для начала нужно понять из чего он состоит и определить характерные особенности подбора в данном секторе экономики.

Есть достаточно много различных определений государственного сектора, например, А.С. Булатов дает госсектору следующее определение: "Государственный сектор - это набор предприятий и организаций, которыми владеет государство, а следовательно и финансируются они также государством".

Другое определение государственному сектору дают Елена Борисовна Стародубцева, Л.Ш. Лозовский и Б.А. Райзберг, и звучит оно так: "Государственный сектор - это группа предприятий, организаций и учреждений, которые осуществляют экономическую деятельность и управляются госорганами или специально назначаемыми для этого лицами".

Также свое определение госсектору дали ГрэхэмБетс, Барри Брайндли вместе с С. Уильямс. Они считают, что госсектор состоит из таких компонентов, как "образование, здравоохранение, социальные услуги, общественный транспорт, национальные и местные учреждения и наконец предприятия и государственные организации".Бизнес. Толковый словарь. -- М.: "ИНФРА-М", Издательство "Весь Мир". ГрэхэмБетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М.. 1998.

В рамках данной работы под государственным сектором мы будем понимать государственные, и в частности муниципальные органы, которые состоят из представительного органа местного самоуправления, исполнительно-распорядительных органов (администрации, управлений и др.), контрольных органов.

Рассматривать государственные организации, предприятия и акционерные общества, в деятельности которых участвует государство, мы не будем, несмотря на то, что госсектор состоит не только из министерств и ведомств, но также из множества государственных корпораций, таких как Внешэкономбанк (Федеральный закон от 17 мая 2007 г. № 82-ФЗ «О банке развития»), Агенство по страхованию вкладов (Федеральный закон от 23 декабря 2003 г. № 177-ФЗ «О страховании вкладов физических лиц в банках Российской Федерации»), Фонд содействия реформированию жилищьно-коммунального хозяйства (Федеральный закон от 21 июля 2007 г. № 185-ФЗ «О Фонде содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства»), Росатом (Федеральный закон от 1 декабря 2007 г. № 317-ФЗ «О Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом»), Ростехнологии (Федеральный закон от 23 ноября 2007 г. № 270-ФЗ «О Государственной корпорации «Ростехнологии») и других.

Методы подбора кадров в государственные корпорации похожи на методы подбора в частном секторе. Что же касается методов подбора кадров непосредственно в государственные и муниципальные органы, то здесь имеются особенности, связанные с законодательством Российской Федерации, которые и необходимо разобрать.

Итак, первым отличаем в подборе кадров в государственные и муниципальные органы являются требования к соискателям. Емельяненко М.Т. считает, что при подборе кадров в государственные и муниципальные органы наиболее важными являются такие показатели, как: уровень профессиональной подготовки, образование, вид профессиональной подготовки, отношение человека к трудовой деятельности, интерес человека к работе, профессиональный опыт, частота смены работы, готовность обучаться новой специальности, уровень квалификации, здоровье, психологическая устойчивость, семейное положение, а также текущее место проживания.Методы подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу / Емельяненко М. Т. - М.: Лаборатория Книги, 2010 - 22, 43 с.ил., табл.

Требования, предъявляемые к уровню квалификации, выставляются в зависимости от вида государственной и муниципальной службы, а также они определены ФЗ "О системе госслужбы РФ",Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ ФЗ "О государственной гражданской службе РФ",Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" ФЗ "О воинской обязанности и военной службе",Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе" от 28.03.1998 N 53-ФЗ ФЗ "О муниципальной службе в РФ",Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 22.12.2014) "О муниципальной службе в Российской Федерации" а также указом Президента РФ "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (госслужбы других видов) или стажу работы по специальности федеральных государственных гражданских служащих",Указ Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 (ред. от 15.11.2013) "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих" и наконец, законами субъектов Российской Федерации.

Получается, что в таких условиях, с учетом требований, которые утверждаются законодательством РФ, процесс подбора кадров в значительной степени усложняется, так как сильно уменьшает выбор.

Далее вторым отличаем в подборе кадров в государственные и муниципальные органы выделяем сложившуюся процедуру отбора соискателей.

В отличие от частного сектора, законодательство РФ устанавливает следующие требования для поступления на службу в государственные и муниципальные органы: в обязательном порядке каждый кандидат должен предъявить: личное заявление, заполненную анкету, паспорт РФ, ТК РФ, диплом о высшем образовании, СНИЛС, ИНН, медицинскую книжку, информацию о доходах, военный билет, а также другие документы, установленные законодательно.

Сведения должны быть подлинными - для чего предусмотрена процедура проверки всех полученных от кандидата документов.

Процедура подбора кадров осуществляется на основе конкурсного подхода. Процедура конкурса осуществляется при соблюдении следующих требований: кандидат является гражданином Российской Федерации, достиг возраста 18 лет, а также имеет отличные знания в области русского языка.Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"

Всего имеется два вида конкурса:

- Конкурс документов для замены сотрудника на старшую позицию в государственных органах.

Решение о принятии в должность кандидата принимается, опираясь на сведения, полученные из документов, портфолио и показателей после проведения тестов.

- Конкурс-испытание для замены на главенствующую позицию в государственных органах.

Как правило, данная процедура состоит из испытания на конкретную позицию и государственного квалификационного экзамена. Аналогичная процедура проводится и в частном секторе: сначала проводится расширенное интервью, а затем проводится профессиональное тестирование.

Конкурс проходит в два этапа. Первый этап состоит из размещения объявления о сборе документов от кандидатов, участвующих в конкурсе. В данном объявлении размещается следующая информация: название позиции, условия прохождения госслужбы, а также требования, предъявляемые к кандидату. Все документы собираются на протяжении одного календарного месяца со дня размещения объявления, а затем проводится процедура проверки документов.

Информацию, касающуюся времени и места второго этапа конкурса выбранные соискатели получают не позднее 7 календарных дней до начала. Наиболее часто используемой процедурой подбора на втором этапе конкурса является многоуровневое интервью. Данное интервью может включать в себя такие виды интервью, встречающиеся в частном секторе, как биографическое, структурированное, ситуационное.

Что же касается окончательного решения о приеме конкретного соискателя на позицию, то его принимают члены конкурсной комиссии с помощью такой процедуры голосования, как простое большинство. В отличие от частного сектора, где процедура отбора протекает довольно быстро, данная процедура конкурса может длиться до двух календарных месяцев, исключением является конкурс на главенствующие позиции, сроки которого устанавливаются в индивидуальном порядке.

...