Организационный механизм управления конфликтами и стрессами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Лекция

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ

План

1. Организация управления конфликтами и стрессами

2. Методы управления конфликтами

3. Управление нейтрализацией стрессов

1. Организация управления конфликтами и стрессами

Управление - процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы и организации в целом с целью достижения максимальных результатов.

В России до последнего времени в системах управления организациями отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В их обязанность входило создание лишь «нормального морально-психологического климата».

В настоящее время службы управления персоналом, наряду с другими выполняют следующие функции:

социально-психологическую диагностику;

анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

управление производственными и социальными конфликтамии стрессами.

Функции управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологами и специально созданными подразделениями. На многих крупных и средних предприятиях они, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Цели системы управления конфликтами в фирме «ФОБОС»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Направления профилактики конфликтных ситуаций в фирме «ФОБОС»

2. Методы управления конфликтами

Любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе реализации производственных задач.

Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе. Такого рода конфликты должны разрешаться с минимальными потерями для организации.

Управление конфликтами -- это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Методы управления конфликтами можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

внутриличностные;

структурные;

межличностные;

переговоры;

ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ «Я-высказывание»).

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят:

- разъяснение требований к работе,

- использование координационных механизмов,

- разработку или уточнение общеорганизационных целей,

- создание обоснованных систем вознаграждения.

Межличностные методы предполагают, что при возникновении конфликтной ситуации или самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. Наряду с рассмотренными выше стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Переговоры, как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений.

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий: существование взаимозависимости сторон; отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях); соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Ответные агрессивные действия -- методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

Практика показывает, что сложилось три направления (способа) управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.

Уход от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта.

Этот метод также целесообразно применять в случаях:

банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;

наличия более важных проблем, требующих своего решения;

необходимости охлаждения разгоревшихся страстей;

потребности выиграть время;

подключения других сил для разрешения конфликта;

наличия страха перед противоположной стороной;

конфликт начинается в неудачное время.

Разновидностями метода ухода от конфликта являются:

- метод бездействия,

- метод уступки или приспособление,

- метод сглаживания.

Подавление конфликта предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется когда:

*стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт;

невозможно вовлечение противоположной стороны в активное противодействие;

боязнь потери имиджа;

значительный дисбаланс сил.

Метод быстрого решения заключается в решении по проблемы, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением. Это становится возможным в случаях:

острого дефицита времени для принятия обстоятельного решения;

существенного изменения своей позиции одной из сторон;

взаимного желания сторон участвовать в поиске решений;

когда конфликтная ситуация не является остро стоящей;

уверенности сторон в том, что скорое решение резко снижает издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего управленческого механизма воздействия на конфликтную ситуацию.

Общие рекомендации по воздействию на конфликтную ситуацию могут быть сведены к следующему.

Признать существование конфликта.

Определить возможность переговоров.

Согласовать процедуру переговоров.

Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта.

Разработать варианты решений.

Принять согласованное решение.

7.Реализовать принятое решение на практике.

Основных рекомендаций по поведения в условиях конфликта:

*умение отличить главное от второстепенного;

*внутреннее спокойствие;

эмоциональная зрелость и устойчивость;

знание меры воздействия на события;

умение подходить к проблеме с различных точек зрения;

готовность к любым неожиданностям;

восприятие действительности такой, какая она есть;

стремление к выходу за рамки проблемной ситуации;

наблюдательность;

дальновидность;

стремление понять других;

* умение извлекать опыт из всего происходящего.

3. Управление нейтрализацией стрессов

Стресс - комплекс физических, химических и иных реакций человека на стрессоры (или стимулы), действие которых выводит из равновесия его физиологические и психические функции. Стресс может иметь как негативное, так и позитивное значение для человека.

В связи с конфликтами большего внимания заслуживают отрицательные стороны этого явления, такие как утомление, чувство опасности, ослабление умственных способностей, растущее кровяное давление, пассивное отношение к работе, снижение уровня организованности, нарушения трудовой дисциплины и т.п. Это приводит к потерям в организации из-за увеличения количества несчастных случаев, снижения качества работы, роста текучести кадров, преждевременной смерти работников. Чтобы избежать подобного рода потерь необходимо определить причины стрессов.

конфликт стресс нейтрализация межличностный

Таблица 1. Классификация стрессоров и их последствий

Таблица 2. Влияние жизненных обстоятельств на здоровье человека

Таблица 3. Методы нейтрализации стрессов

Размещено на Allbest.ru