Методы управления и их мотивационная направленность

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВО «ЮГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И ЭКОНОМИКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Теория управления»

На тему: «Методы управления и их мотивационная направленность»

Ханты-Мансийск, 2017



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты методов управления в организации

1.1 Сущность и содержание понятия «метод управления»

1.2 Классификация методов управления

1.3 Мотивационная направленность методов управления

2. Практика применения методов управления трудовой активностью работников на примере ООО «Зубной мастер»

2.1 Анализ применения методов управления трудовой активностью работников на примере ООО «Зубной мастер»

2.2 Проблемы и перспективы применения методов управления трудовой активностью сотрудников ООО «Зубной мастер»

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

Формирование эффективной системы мотивации персонала в контексте повышения эффективности профессионализма медицинских работников в настоящее время является одним из важных направлений проводимой в России реформы здравоохранения. При этом внедрение и развитие новых методов мотивации медицинского персонала является актуальным и значимым вопросом. Медицинские организации, как и любые другие компании не могут эффективно функционировать без грамотных сотрудников, работающих с полной отдачей, поэтому руководство данных предприятий должно проявлять высокий интерес к проблемам мотивации персонала.

Однако проблематика мотивации трудовой активности у медицинских работников имеет противоречивый характер, с одной стороны, необходимо повышать качество индивидуального обследования населения, с другой стороны, само теоретическое осмысление системы стимулирования труда медицинских работников отсутствует. Данное противоречие обостряет проблемы разработки и применения методов управления мотивацией труда медицинских работников в современной социально-экономической ситуации, что актуализирует тему курсовой работы.

Целью исследования является на основе теоретико-методического изучения теоретических аспектов методов управления и их мотивационной направленности проанализировать практику их применения на примере ООО «Зубной мастер», выявить проблемы и перспективы управления мотивацией трудовой активности в рамках исследуемой организации.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

Раскрыть суть и основные классификации методов управления.

Рассмотреть мотивационную направленность методов управления.

Проанализировать применяемые в ООО «Зубной мастер» методы управления.

Раскрыть влияние применяемых в ООО «Зубной мастер» методов управления на мотивационную активность труда сотрудников данной организации.

Выявить проблемные стороны и раскрыть перспективные направления развития системы мотивации труда в ООО «Зубной мастер».

Объектом исследования является мотивация персонала в области здравоохранения на примере ООО «Зубной мастер».

Предметом исследования выступают особенности системы мотивации персонала в ООО «Зубной мастер».

Практическая значимость данной работы заключается в следующем: в исследовании обобщены теоретико-практические основы управления мотивацией труда в рамках конкретного предприятия - ООО «Зубной мастер», на основе чего сделаны выводы и предложены рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала данной организации.

Инструментарно-методический аппарат включает общетеоретические методы исследования (системный и ситуационный подход) и частные методы исследования (индукция, аналогия, обобщение и т.д.).

Необходимо отметить, что в исследуемой области имеются серьезные научно-методические разработки. В частности, данной тематике посвящены научные труды Е.В. Белоноговой, А.Е. Боковня, А.Л. Гапоненко, А.П. Егоршина, И.П. Ильина, М.В. Савельева и др.

Благодаря исследованиям данных авторов достаточно емко и четко сформулированы основные положения методов управления мотивацией труда, однако, на наш взгляд, в рамках каждого конкретного предприятия необходимо учитывать особенности его развития и конкретные обстоятельства, чему и посвящена данная курсовая работа.



1. Теоретические аспекты методов управления в организации

1.1 Сущность и содержание понятия «метод управления»

Развитие теории и практики управления является объективной основой существования большинства созданных организационных форм в обществе. При этом значение управленческой деятельности весьма велико вне зависимости от уровня, на котором она осуществляется: начиная от организаций малого бизнеса и заканчивая крупными государственными и международными корпорациями. Функции, специфика и особенности управленческой деятельности определяется целями и задачами, которые она призвана решить, а роль самого управления достаточно велика вне зависимости от масштаба объекта управления.

Под целью управления в наиболее общем виде понимается создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических и т.д.) для реализации задачи организации (предприятия), установление взаимосвязи между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников для достижения определенных результатов [5, c.14].

Основным признаком, отражающим суть процесса управления, является воздействие с целью сохранения или изменения состояния объекта управления.

При этом объектами управления могут быть как предметы (элементы), так и процессы живой и неживой природы. К примеру, автомобиль, велосипед, процесс изготовления изделий, а также регион, город, предприятие, семья и т.д. [5, c.15]

По мнению А.Л. Гапоненко и М.В. Савельевой под методом управления в наиболее общем виде понимается воздействие субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических целей и решения тактических задач все системы управления [6, c.43]

А.Е. Боковня считает, что методы управления представляют собой механизм управления, позволяющий решать определенные задачи. Также методы управления могут быть представлены как способы использования средств управления, посредством их реализуются функции управления [2, c.54].

Сам выбор метода управления зависит от определения и сути осуществления функции управления и имеющихся средств на данном этапе. Также важное значение при выборе методов управления имеют внешние факторы: профессионализм персонала, масштаб управления и т.д.

Поскольку тема курсовой работы касается понятия «мотивация» мы решили раскрыть основные аспекты содержания данного понятия. Итак, чаще всего функцию управления, связанную с побуждением людей к определенной совместной деятельности называют мотивацией. Стимулирование побуждает элементы системы управления к исполнению своих функций. Благодаря стимулированию осуществляется управление распределением материальных и духовных ценностей в зависимости от качества и количества затрачиваемого труда.

Функция стимулирования связана с использованием материальных и моральных стимулов, посредством которых поведение людей направляется, а действия активизируется и поощряются. Рассматривая стимулирование как функцию управления, необходимо обратить внимание на то, что и обратное явление стимулирования - создание не только положительных, но и отрицательных стимулов выражается в форме определенных запретов, наказаний (замечание, выговор, понижение в должности и т.д.) [5, c.29-30].

Таким образом, раскрыв общий смысл понятий «управление», «методы управления» и «мотивация» рассмотрим методы управления с точки зрения классификации на определенные группы, что позволит нам создать определенную основу для изучения теоретической составляющей исследуемой темы и создаст определенный базис для практического раскрытия в рамках конкретной организации.

1.2 Классификация методов управления

управление мотивационный трудовой

В настоящее время методы управления классифицируют и типологизируют по разным критериям, мы раскроем содержание основных классификаций.

Традиционно методы управления группируют по характеру воздействия на предмет управления: экономические, административные (организационно-распорядительные) и социально-психологические. Все перечисленные методы управления чаще всего используют в совокупности, поскольку они дополняют друг друга (рисунок 1) [1, c. 54].

Рисунок 1 Классификация методов управления по характеру воздействия на предмет управления [1, c. 53]

Суть экономических методов состоит в том, чтобы посредством воздействия на экономические интересы сотрудника и экономических партнеров с помощью экономических рычагов (оплата труда, прибыль, кредит и т.д.) создать и поддерживать функционирование эффективного механизма работы организации в целом. В основе экономических методов лежит материальное стимулирование, направленное на повышение заинтересованности и участия в организации эффективной работы предприятия, разработки и принятии эффективных управленческих решений. Данные методы также направлены на повышение инициативы сотрудников без специального распорядительного воздействия, они напрямую связаны со степенью ответственности и качеством работы конкретного структурного подразделения организации. Применение экономических методов укрепляет обратную связь между работником и руководством, активизируют персонал к достижению поставленных целей, позволяет адаптировать процесс управления применительно к каждому коллективу. Сама же суть экономических методов отражает социально-экономическую сущность организации и способствует ее развитию в современных быстро меняющихся рыночных условиях. Экономические методы являются приоритетными методами управления, особенно в настоящее время, поскольку выполняют роль основополагающих способов влияния на поведение людей, активизируют их деятельность, повышают деловую активность всего предприятия. Рассмотрим основные экономические методы управления [11, c. 79-82].

Как отмечает А.Л. Гапоненко и М.В. Савельева, среди экономических методов управления важное место занимает метод коммерческого (хозяйственного) расчета, суть которого состоит в соотношении доходов, расходов и прибыли для характеристики рациональности деятельности предприятия. При помощи данного метода можно сделать вывод о том, эффективно ли производство, рентабельна ли кадровая политика, а субъекты управления разрабатывают стратегию по данным вопросам и применяют дифференцированный подход в зависимости от вида деятельности [5, c. 144].

К экономическим методам управления также относят:

- метод планирования, который заключается в разработке планов, определяющих будущее состояние экономической системы, средств и способов его достижения;

- балансовый метод: производится анализ всех экономических процессов, происходящих в организации. К примеру, данный метод включает проведение трудового (баланс наличия и использования трудовых ресурсов); материальный (баланс использования топлива, электрооборудования, строительных материалов и т.д.); финансовый (баланс доходов и расходов).

- метод кредитования: создание условий, побуждающих рационально использовать кредиты;

- метод рыночного ценообразования регулирует товарно-денежные отношения, соизмеряет доходы и расходы и т.д.;

- метод оплаты труда: выступает основным мотивом трудовой деятельности, обеспечивает взаимосвязь между результатом труда и его процессом и т.д. [1, c. 67].

Таким образом, основными методами экономического стимулирования работников выступают система заработной платы и премирования, которые прямо связаны с результатами работы конкретного сотрудника.

Организационно-распорядительные методы управления - это способы и рычаги воздействия на персонал организации, основанные на властных полномочиях и дисциплине. Спецификой данной группы методов является прямое воздействие на объект управления, выражающееся в форме распоряжений и приказов, носящих обязательный характер для нижестоящих уровней. Организационно-распорядительные методы управления включают в себя:

- регламентирование: определяются состав предприятия, организационная структура, функциональные обязанности структурных подразделений и должностных лиц на основании использования правовых документов в установленной сфере;

- нормирование: устанавливаются нормативы, номы, правила взаимодействия служб и подразделений организации;

- инструктирование: создаются условия для осуществления процессов, независящих от индивидуальных качеств сотрудников, а следующих из норм системы управления [14, c. 322].

По мнению А.Л. Гапоненко и М.В. Савельева основными видами административного воздействия являются:

- прямое административное указание, имеющее обязательный характер и конкретную адресную направленность;

- установление правил, регламентирующих деятельность сотрудников;

- разработка и внедрение рекомендаций, являющихся методической основой организации и развития процессов;

- контроль за исполнением поручений и деятельностью сотрудников [5, c. 82].

Основными формами реализации организационно-распорядительных методов управления является сам процесс распорядительства и оперативное вмешательство в процесс управления для координации действий его участников. Посредством применения данных методов осуществляется функция организации.

Процесс управления не может осуществляться без распорядительного воздействия, поскольку перед субъектом управления поставлены определенные задачи и для их решения необходимо обеспечить техническое, организационное и экономическое регулирование процесса функционирования организации. Распорядительное воздействие осуществляется посредством издания, исполнения и контроля за исполнением распоряжений, приказов, поручений и прочих внутренних документов организации. Для того, чтобы организационно-распорядительные методы управления были эффективными необходимо организовать отлаженную систему предварительного, текущего и последующего контроля за исполнением конкретных поручений. Поэтому контроль и проверка исполнения являются неотъемлемыми частями любого организационно-распорядительного документа, а функция контроля представляет собой важную составляющую процесса управления в целом [1, c. 91-92].

Как отмечает Р.Д. Трегубова никакие экономические методы не могут функционировать без организационно-распорядительного воздействия, обеспечивающего дисциплинированность и порядок работы, в связи с чем, экономические и организационные методы управления используются в совокупности и взаимосвязи друг с другом [11, c. 77].

Помимо экономических и административных методов управления существует третья группа методов - социально-психологические, суть которых состоит в том, чтобы посредством воздействия на неэкономические интересы сотрудников и экономических партнеров создать эффективных механизм организации работы. Данные методы основаны на мотивации личности, коллектива, их общении и направлены на инициирование творческой и профессиональной активности. Социально-психологические методы задействуют эмоциональные и моральные стимулы и направлены на поддержание комфортного микроклимата в коллективе. Воздействие на сотрудников в данном случае осуществляется через убеждение, внушение, «заражение идеей», приведение примеров и т.д. При применении социально-психологических методов используются моральные стимулы, создаются особые условия коммуникации, используются образы и метафоры и другие методы воздействия на психологию и эмоциональное состояние человека.

Социально-психологические методы управления можно разделить на социальные и, соответственно, психологические.

Поскольку трудовой коллектив является некой социальной группой, то для эффективной организации работы этой группы необходимо соблюдать определенный порядок и создавать благоприятную атмосферу для сотрудничества и взаимопомощи. В таких условиях особую значимость приобретает творческий подход к решению экономических задач, а деловая обстановка и здоровый микроклимат в коллективе являются немаловажными факторами, оказывающими благоприятное влияние на результаты работы. Поэтому коллектив, направленный на решение общих задач и выполнение поручений, но при этом не имеющий сложившихся социальных отношений не может эффективно выполнять свою работу. Противоречия во взглядах вызывают борьбу мнений и конфликты, что может привести вообще к распаду коллектива как такового. В связи с чем, для сохранения и поддержания коллектива в здоровом состоянии необходимо, чтобы все его члены соблюдали единые требования трудового распорядка, дисциплины, нормы права и морали, неформальные требования и традиции, характерные для данного коллектива. Руководители, заботящиеся об установлении прочных дружественных связей между подчиненными, уделяют большое внимание корпоративным мероприятиям и стараются вовлечь в их участие весь коллектив. Также для мониторинга ситуации в коллективе проводятся анкетирование, наблюдение, интервьюирование и другие способы сбора социальной информации.

Психологические методы представляют собой воздействие на межличностные отношения для создания благоприятного психологического микроклимата. Эмоциональная обстановка, сопровождающая рабочий процесс, очень важна для достижения поставленных целей, поэтому руководству крайне важно уделять внимание для создания комфортных психологических условий в коллективе. Для этого можно использовать разнообразные способы и средства: формирование инициативных групп, личная мотивация сотрудника, формализация цели, исключение монотонности из рабочего процесса, учет совместимости работников по образованию, эмоциональности, уровню знаний и т.д. [2, c. 79-83].

Кроме выше раскрытой характеристики основных методов управления их можно классифицировать по следующим признакам:

- по масштабам применения (общие, которые относятся ко всей системе управления и организации; частные, обращенные к отдельным частям организации или направленные на внешнюю среду);

- по отраслям и сферам применения (в государственном секторе, промышленности, здравоохранении и т.д.);

- по управленческим функциям, которые эти методы позволяют осуществлять (методы планирования, координации, контроля, мотивации и т.д.);

- по степени воздействия (прямые и косвенные);

- по значению на различных этапах жизнедеятельности предприятия (методы вывода из кризиса, направленные на стабилизацию, развитие и т.д.);

- по степени свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта;

- по конкретному объекту управления и поставленной задаче и др. [6, c. 154-160].

Таким образом, как представлено выше существует множество классификаций методов управления, в зависимости от критерия, лежащего в основе, и выделяются типы методов управления. Мы же в своем исследовании наибольшее внимание уделили традиционной классификации методов управления, в основе которой - характер воздействия на предмет управления.

В современных условиях руководители не могут обойтись без экономических методов, так как, они служат основой экономической мотивации, также как и без административных методов, иначе рабочий процесс будет не организован, а без социально-психологических методов невозможно создать здоровый микроклимат в организации. Поэтому экономические, организационно-распорядительные (административные) и социально-психологические методы управления, чаще всего, применяются на практике в совокупности и дополняют друг друга для организации эффективного процесса функционирования предприятия.



1.3 Мотивационная направленность методов управления

Для раскрытия сути мотивационной направленности методов управления мы обратимся к понятию «мотивация». Понятие «мотивация» является весьма содержательным и подходы к его определению в научных источниках весьма разнообразны. Так в современном экономическом словаре под термином «мотивация» понимается внешнее или внутренне побуждение экономического субъекта к осуществлению деятельности для достижения поставленных целей, формированию интереса к деятельности в целом и способы его побуждения.

Как отмечает А.Е. Боковня Л. Портер и Э. Лоулера ввели понятия внешней и внутренней мотивации. Первый вид еще называют самомотивацией, она побуждает людей к деятельности, поскольку эта деятельность вызывает у них интерес и приносит удовлетворение. Второй же вид мотивации - внешний требует наличия способов воздействия на человека в процессе его трудовой деятельности. «Внутренняя мотивация (для ее обозначения также используется термин «самомотивация» -- А.Б.) побуждает людей к деятельности, так как эта деятельность им интересна и сама по себе приносит удовлетворение. В данном случае мотивация представляет собой внутренний процесс сознательного выбора человеком той или иной формы поведения, определяемой системным воздействием определенных факторов. Сам процесс мотивирования представляет собой воздействие на человека с целью его побуждения к определенным действиям путем пробуждения в нем мотивов. Это и отражает процесс внешней мотивации. Внешняя мотивация, наоборот, требует наличия инструментария воздействия в промежутке между деятельностью и ее результатом в виде материальных или вербальных поощрений, а само удовлетворение приходит не от процесса и результата деятельности, а от ее внешних последствий - вознаграждений за достигнутые результаты [2, c. 47-51].

Как считает А.Н. Леонтьев «всякая предметная деятельность отвечает потребности, но всегда опредмеченной в мотиве». Следовательно, потребности определяют мотивы, побуждающие человека к определенной деятельности. Поэтому формирование внутренней мотивации можно представить в виде схемы, изображенной на рисунке 2 [2, c. 49].

Рисунок 2 Схема формирования внутренней мотивации [2, c. 49]

Представленная схема отражает формирование внутренней мотивации для удовлетворения любой, даже простейшей потребности работника. Также схема, отображенная на рисунке применима для понимания процесса самомотивации, в которой удовлетворение потребности определяется либо самой деятельностью, либо ее результатов.

Мотивация как внешнее воздействие играет роль катализатора уже сформированных потребностью мотивов, активизируя соответствующее поведение и повышая его эффективность (рисунок 3).

Обязательным элементом схемы формирования внутренней мотивации является элемент вознаграждения, без которого весь механизм внешней мотивации теряет смысл. При этом вознаграждение имеет два значения: привычное - внешнее выражение (премия, повышение в должности, льготы и т.п.), и непривычное - внутреннее (степень удовлетворения от проделанной работы, гордость за решение важного вопроса, чувство собственной значимости и т.д.). Сотрудник может одновременно получать обе формы вознаграждения в зависимости от удовлетворения определенной потребности.

Мотивационная направленность методов управления характеризуется тем, на какие именно мотивы они влияют (приложение 1). В целом мотивационная составляющая методов управления включает следующие группы приемов мотивации:

- постановка перед сотрудником конкретных и реально достижимых целей;

- модификация поведения;

- переподготовка и направление на повышение квалификации;

- усовершенствование рабочих мест;

- расширение сферы деятельности сотрудников и т.д. [2, c. 54]

Стоит отметить, что весь смысл трудовой деятельности не может сводиться лишь к материальному интересу. Поэтому если рассматривать мотивацию как стратегию преодоления кризисов в процессе работы, то нужно учитывать, что необходимо долговременное воздействие на сотрудника для изменения структуры его ценностных ориентаций и интересов. Так, все мотивы деятельности основываются на материальных и духовных потребностях. Поэтому применяя методы управления с целью мотивационного воздействия, субъект управления должен выявить и учитывать структуру мотивов личности, поскольку у разных сотрудников мотивы эффективной деятельности могут существенно различаться. Также следует учитывать и индивидуальные характеристики конкретного человека, поскольку в зависимости от сформировавшихся потребностей, типа темперамента и многих других факторов не все методы управления мотивацией являются эффективными. При этом важно понимать, что использование различных методов управления напрямую связано с саморазвитием системы мотивации труда. Сами же методы управления играют посредническую связующую роль между руководством и мотивационной средой каждого сотрудника и нарду с формами и средствами управления мотивацией являются важной составляющей всего процесса мотивации.

Подводя итоги теоретической части исследования можно сделать следующие выводы: методы управления напрямую связаны с мотивацией сотрудников организации. При этом одни и те же потребности могут формировать совершенно полярные мотивы у разных людей. Разные мотивы в рамках одного коллектива организации требует от руководства адаптивности и применения различных методов, способов, средств и форм мотивации, что определяется посредством анализа индивидуальных мотивационных механизмов. Для реального достижения целей руководству организации необходимо обозначение высокого, но реалистичного уровня ожидаемых результатов и убеждение работника в реалистичности их достижения. Обратная связь между рядовыми сотрудниками и руководством также необходима по результатам работы. В целом же, удовлетворение сотрудника происходит от профессионального выполнения поставленных задач (внутреннее вознаграждение), а также от справедливых внешних вознаграждений (премирование, повышение в должности, помещение на доску почета) в совокупности.



2. Практика применения методов управления трудовой активностью работников на примере ООО «Зубной мастер»

2.1 Анализ применения методов управления трудовой активностью работников на примере ООО «Зубной мастер»

Общество с ограниченной ответственностью «Зубной мастер» (далее - ООО «Зубной мастер») является юридическим лицом - коммерческой организацией. Уставный капитал Общества разделен на доли, созданные в целях извлечения прибыли. ООО «Зубной мастер» создано на основании протокола общего собрания учредителей Общества.

Целью деятельности ООО «Зубной мастер» является извлечение прибыли. Основным видом деятельности ООО «Зубной мастер» является осуществление деятельности в области стоматологии общего и специального характера, протезирование, всего же клиника работает еще по 21 направлению [20, c. 2].

ООО «Зубной мастер» зарегистрировано по адресу: г. Ханты-Мансийск, ул. Рябиновая, д. 13 Б, оф. 5, действует с 25.08.2011.

Организация занимает 102 место в Ханты-Мансийского автономном округе - Югре по объему выручки в категории «услуги в области здравоохранения» и 8402 место - среди организаций всех типов [21].

Генеральный директор ООО «Зубной мастер» Иванов Сергей Дмитриевич также оказывает стоматологические услуги в качестве терапевта и ортопеда. Кроме того, в клинике работают еще три врача-стоматолога, два ассистента, администратор, бухгалтер и уборщица.

В ООО «Зубной мастер» оказывается первичная доврачебная, врачебная, специализированная и медико-санитарная помощь посредством следующих услуг:

- анестезиологии и реаниматологии;

- рентгенологии;

- сестринскому делу;

- стоматологии профилактической;

При оказании первичной специализированной медико-санитарной помощи в амбулаторных условиях по:

- организации здравоохранения и общественному здоровью;

- стоматологии ортопедической;

- стоматологии терапевтической;

- стоматологии хирургической [20, c. 4-5].

Рассмотрев основные виды деятельности и организационную характеристику ООО «Зубной мастер» можно непосредственно перейти к анализу применения методов управления трудовой активностью работников в данной организации.

В целом для мотивации трудовой активности сотрудников ООО «Зубной мастер» используются экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы. Эффективная мотивация труда в ООО «Зубной мастер» подразумевает управление поведением сотрудников в целях развития результатов труда. При этом необходимо учитывать, что спектр потребностей сотрудников организации различен.

Основными методами мотивации трудовой активности у сотрудников ООО «Зубной мастер» являются экономические методы:

- система оплаты труда;

- система условий работы;

- использование эффективных систем коммуникаций.

Средства материального стимулирования трудовой активности можно разделить на меры в рамках выплаты заработной платы (премирование, установление надбавок, дополнительной оплаты за переработку и т.д.) и меры в рамках дисциплины труда.

Мотивация трудовой активности в ООО «Зубной мастер» имеет границы применения, определенные во внутренних документах организации.

При этом регулирование оплаты труда персонала ООО «Зубной мастер» ставит следующие задачи:

- повысить мотивацию сотрудников к высокому уровню результатов;

- создать условия для привлечения высококвалифицированных кадров;

- учитывать особенности трудовой деятельности отдельных категорий сотрудников;

- систематизировать выплаты, входящие в заработную плату;

- усилить стимулирующее воздействие денежных выплат.

Система мотивации трудовой активности сотрудников ООО «Зубной мастер» основана на следующих принципах:

- индивидуализированном подходе к формированию уровня заработной платы каждого сотрудника в зависимости от должности, квалификации, характера выполняемой работы и т.д.;

- здоровой социальной политике как на базы сплоченного коллектива;

- поддержке и укреплению имиджа организации;

- оценке результативности системы оплаты труда и ее своевременной корректировке;

- гибкости в определении ежемесячной выплаты материального вознаграждения за счет использования премиальной составляющей [16, c. 2].

Одним из главных условий эффективной деятельности ООО «Зубной мастер» является наличие трудовой, социальной и творческой активности сотрудников. Необходимо верно оценивать психологическое состояние сотрудников в процессе трудовой активности для понимания, каким образом можно мотивировать сотрудника с точки зрения его внутреннего психологического состояния. Очень важным является аспект адаптации сотрудника в организации, поскольку от данного процесса зависит, насколько быстро новый сотрудник сможет приносить организации прибыль. Следовательно, скорейшая адаптация сотрудника снижает издержки организации, связанные с поиском и наймом новых сотрудников и предотвращает влияние стресса на результаты труда самого работника.

Касательно экономических методов мотивации трудовой активности необходимо отметить, что они реализуются через баланс оклада и бонусов. Руководитель ООО «Зубной мастер» стремится повысить мотивационную функцию заработной платы, учитывающую индивидуальный вклад каждого сотрудника и каждого подразделения в успех организации, поэтому зарплата медицинского персонала зависит от прибыли организации.

Руководство организации направляет усилия на то, чтобы размеры премий сотрудников были четко привязаны к результатам деятельности всей организации в целом. Сотрудники ООО «Зубной мастер» получают ежемесячные надбавки мотивационного характера на основе показателей эффективности профессиональной деятельности. Материальное стимулирование сотрудников повышает производительность труда, качество работы и предусматривает следующие виды премирования:

- вознаграждение по итогам работы за год;

- ежемесячные премии;

- материальная помощь к отпуску;

- поощрительная премия работникам [16, c. 2].

Премиальное поощрение по итогам работы за год выплачивается сотрудникам, проработавшим полный календарный год, и составляет два месячных денежных содержания. Ежемесячная премия выплачивается сотрудникам в размере 50 % месячного денежного содержания не позднее 25-го числа месяца, следующего за расчетным.

Материальная помощь к отпуску в размере 2-х должностных окладов выплачивается единовременно с выплатой сотруднику отпускных на основании письменного заявления сотрудника ООО «Зубной мастер», поданного не позднее десяти рабочих дней до выхода в отпуск. Кроме того, у сотрудников имеется право на компенсацию стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно.

Премия по случаю праздничных событий (мужчинам по случаю 23 февраля, женщинам - к 8 марта; по случаю дня рождения).

При увольнении сотрудникам выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при этом право на получения материальной помощи к отпуску у работника отсутствует [16, c. 3].

Работодатель имеет право принять решение о снижении размера премии сотрудника или лишении премии с изданием соответствующего приказа, в котором указывается причина снижения или лишения премии. Также при отсутствии прибыли работодатель имеет право не выплачивать премии.

Итак, основными компонентами, лежащими в основе системы мотивации ООО «Зубной мастер» являются:

- создание достойных условий труда;

- создание стабильной и стимулирующей системы оплаты труда;

- формирование благоприятной атмосферы в коллективе;

- формирование самостоятельности и свободы в работе;

- спрос за качество и результат.

Кроме того, мотивация персонала в ООО «Зубной мастер» в определенной мере основана на организационно-распорядительных методах управления. В данном случае целью мотивации является не само побуждение человека к работе, а к формированию мотива выполнять обусловленные обязанности на высоком уровне. Так, к примеру, все сотрудники организации обязаны соблюдать правила внутреннего распорядка, должностных инструкций и основ трудового законодательства.

Таким образом, в ООО «Зубной мастер» применяются организационно-распорядительные методы (отношения между сотрудниками и руководством регулируются посредством положений, правил, инструкций, издания приказов и распоряжения), экономические методы (материальное стимулирование: сдельная оплата труда медицинских работников, премирование по итогам работы и т.д.), социально-психологические методы (формирование достойных условий труда и чувства принадлежности к организации, социальные гарантии и т.д.) мотивации труда сотрудников. Однако по нашему мнению, основное внимание в системе мотивации труда организации уделяется материальным методам стимулирования. На основании анализа системы мотивации сотрудников ООО «Зубной мастер», мы пришли к выводу, что в данной организации применяются методы материального и нематериального стимулирования мотивации труда.

2.2 Проблемы и перспективы применения методов управления трудовой активностью сотрудников ООО «Зубной мастер»

Грамотно выстроенная система мотивации и стимулирования является одним из важных элементов формирования ответственности, лояльности и активности сотрудников любой организации. При этом в основе системы мотивации лежит анализ потребностей сотрудников.

Создание эффективной системы мотивации труда в ООО «Зубной мастер» важно как с точки зрения ее содержания, так и с позиции их справедливой разработки. С точки зрения сотрудников руководство организации должно быть честным и объективным в распределении вознаграждений и поощрений сотрудников. Анализ системы мотивации и условий труда в ООО «Зубной мастер» позволяют сделать вывод, что одной из важнейших проблем является слабо организованное обучение сотрудников.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации сотрудников ООО «Зубной мастер» осуществляется на основе Типового положения о непрерывном обучении, которая устанавливает формы подготовки и переподготовки и повышения квалификации сотрудников, а также формирования профессионализма и умения адаптироваться в новых экономических условиях.

В ООО «Зубной мастер» осуществляется непрерывное обучение в виде:

- подготовки и переподготовки;

- повышении квалификации.

Тем не менее, по нашему мнению, системе непрерывного обучения в ООО «Зубной мастер» уделяется недостаточное внимание.

За последние годы в данной организации повышение квалификации проходил только главный бухгалтер, другие сотрудники, в частности, новые специалисты проходят подготовку в рамках самой организации, перенимая опыт своих коллег.

Также мы считаем, что наиболее действенным методом мотивации сотрудников ООО «Зубной мастер» является стимулирование заработной платой и премиями. На наш взгляд, для повышения отдачи от работников необходимо:

Регулярно контролировать повышение уровня знаний и квалификации сотрудников.

Следить за равномерностью загруженности в течение дня, недели, месяца и, в целом, года.

Обращать внимание и учитывать психологическое состояние сотрудников.

Повышать степень ответственности за принятые решения.

Избегать излишней регламентации и бюрократизации трудовых процессов.

Как мы уже отметили выше наиболее действенными методами повышения мотивации сотрудников ООО «Зубной мастер» являются экономические. На наш взгляд, оптимальным соотношением между фиксированным окладом и премиальной частью в структуре оплаты труда должно составлять 50 к 50 процентам. Также нужно отражать на размере заработной платы следующие показатели: количество привлеченных клиентов и количество проведенных презентаций услуг.

Кроме стимулирования заработной платой и премиями необходимо активно применять следующие виды и способы мотивации трудовой активности сотрудников ООО «Зубной мастер»:

Развитие сотрудников: необходимо создавать возможности для каждого сотрудника по прохождению обучения по наиболее востребованным и интересующим темам и вопросам для профессионального совершенствования.

Наказание сотрудников должно быть средством мотивации: наказание должно быть не местью за неправильные действия сотрудника, а должно преследовать цель недопущения действии, которые могут нанести ущерб всей организации. Применение наказаний должно стать барьером, который не допустит совершить подобный проступок в будущем и послужит примером всему коллективу. Эффективность наказания достигается тогда, когда оно оказывает необходимый психологический результат на сотрудника и коллектив в целом. Степень наказания должна соответствовать совершенному проступку, а материальное наказание необходимо применять, когда нанесен прямой материальный ущерб. При этом разумной целью применения наказания в организации является предотвращение неудач и достижении оптимальных результатов.

Социальная поддержка: применяется как составная часть политики управления персоналом и включает мероприятия, связанные с предоставлением дополнительных льгот и выплат социального характера. Повышение мотивации работников к активному труду повышается, когда увеличивается количество предоставляемых льгот, выплат и услуг со стороны работодателя. Грамотная социальная политика приводит к повышению лояльности и сокращению увольнений, так как сотрудники заинтересованы в получении дальнейших льгот, работая в организации.

Среди материальных денежных форм стимулирования сотрудников ООО «Зубной мастер» помимо существующих средств, можно применять следующие:

- предоставление льготных займов;

- оплачиваемое кратковременное освобождение от работы;

- денежные вознаграждения, предоставляемые в связи с определенными личными обстоятельствами (круглые даты трудовой деятельности, смерть близких родственников и т.д.);

- оплата проезда к месту работы;

- прогрессивные выплаты за выслугу лет.

Среди материальных не денежных форм мотивации трудовой активности ООО «Зубной мастер» можно применять:

- предоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха;

- повышение комфортабельности рабочего места;

- повышение гибкости графика работы;

- предоставление льготных билетов на посещение культурных мероприятий;

- оборудование комнаты отдыха для сотрудников организации и т.д.

Стоит отметить, что в настоящее время в ООО «Зубной мастер», как и во многих других подобных организациях основной частью социальной политики является проведение корпоративных мероприятий - дней рождений и официальных праздников. Корпоративные мероприятия являются важным способом формирования чувства приверженности сотрудников интересам организации и сплоченности всего коллектива. Подобные мероприятия позволяют обеспечить хороший отдых сотрудников и устранить накопившуюся в процессе работы усталость. По нашему мнению расходы на проведение корпоративных мероприятий необходимо рассматривать с точки зрения расходов на нормализацию корпоративных отношений и нематериальную мотивацию сотрудников.

Также в качестве способа мотивирования сотрудников ООО «Зубной мастер» можно применять льготу добровольного медицинского страхования и скидки от партнеров компании.

Кроме того, необходимо проводить конкурсы среди лучших сотрудников и принимать участие в городских и региональных конкурсах профессионального мастерства.

Таким образом, применение выше перечисленных средств и способов управления мотивацией трудовой активности, будет способствовать, с одной стороны, повышению вовлеченности сотрудников в трудовой процесс, а с другой - снижению текучести кадров, что, соответственно, должно положительно отразиться на уровне прибыли ООО «Зубной мастер».



Заключение

На основании выполненного исследования можно сделать следующие выводы:

Методы управления в наиболее общем смысле представляют собой определенные средства воздействия, позволяющие решать поставленные задачи и достигать конкретных целей.

В настоящее время существует множество классификаций и типологий методов управления. В основе данного исследования лежит традиционная классификация методов управления в зависимости от характера воздействия на предмет управления. В современных условиях экономические, организационно-распорядительные (административные) и социально-психологические методы управления, чаще всего, применяются в совокупности и дополняют друг друга для организации эффективного процесса функционирования предприятия. Однако, мотивация трудовой активности персонала любой организации не может сводиться лишь к экономическому интересу. Система мотивации труда должна основываться и на духовных потребностях работника. Поэтому применяя методы управления руководство должно выявлять и учитывать структуру мотивов личности, ведь у разных сотрудников мотивы трудовой деятельности могут существенно различаться. При этом методы управления играют связующую роль между руководством и каждым сотрудником и вместе с формами и средствами управления являются важной составляющей процесса мотивации в целом. Также для реального достижения целей руководству организации необходимо ставить высокие, но реалистичные ожидаемые результаты и убеждать работника в реальности их достижения. Полное удовлетворение сотрудника происходит от профессионального выполнения поставленных задач, а также от справедливых внешних вознаграждений в совокупности.

В практике ООО «Зубной мастер» применяются организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические методы. Однако, по нашему мнению, основное внимание в системе мотивации труда организации уделяется экономическим методам стимулирования. Основными компонентами, лежащими в основе системы мотивации труда ООО «Зубной мастер» являются: создание достойных условий труда; создание стабильной и стимулирующей системы оплаты труда; формирование благоприятной атмосферы в коллективе; формирование самостоятельности и свободы в работе; спрос за качество и результат.

Наиболее действенным методом мотивации сотрудников ООО «Зубной мастер» является стимулирование заработной платой и премиями. На наш взгляд, для повышения отдачи от работников необходимо: регулярно контролировать повышение уровня знаний и квалификации сотрудников; следить за равномерностью загруженности в течение дня, недели, месяца и, в целом, года; обращать внимание и учитывать психологическое состояние сотрудников; повышать степень ответственности за принятые решения; избегать излишней регламентации и бюрократизации трудовых процессов; развитие сотрудников; социальная поддержка.

Для развития системы мотивации в ООО «Зубной мастер» возможно применение следующих средств: предоставление льготных займов; оплачиваемое кратковременное освобождение от работы; денежные вознаграждения, предоставляемые в связи с определенными личными обстоятельствами (круглые даты трудовой деятельности, смерть близких родственников и т.д.); оплата проезда к месту работы; прогрессивные выплаты за выслугу лет. В качестве материальных не денежных форм мотивации трудовой активности ООО «Зубной мастер» можно применять: предоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха; повышение комфортабельности рабочего места; повышение гибкости графика работы; предоставление льготных билетов на посещение культурных мероприятий; оборудование комнаты отдыха для сотрудников организации и т.д.

В настоящее время в ООО «Зубной мастер», как и во многих других подобных организациях основной частью социальной политики является проведение корпоративных мероприятий - дней рождений и официальных праздников, которые являются важным способом формирования чувства приверженности сотрудников интересам организации и сплоченности всего коллектива. Подобные мероприятия позволяют обеспечить хороший отдых сотрудников и устранить накопившуюся в процессе работы усталость. В качестве способа мотивирования сотрудников ООО «Зубной мастер» можно применять льготу добровольного медицинского страхования и скидки от партнеров компании.

Использование перечисленных средств и способов управления мотивацией трудовой активности, будет способствовать, с одной стороны, повышению вовлеченности сотрудников в трудовой процесс, а с другой - снизит текучесть кадров, что, соответственно, положительно отразиться на уровне прибыли ООО «Зубной мастер».



Список использованных источников

1. Белоногова Е.В. Оценка эффективности процесса мотивации труда: уч. пос. - М.: Дело, 2012 - 213 с.

2. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании). - М.: ИНФРА-М, 2011. - 144 с.

3. Борисов К.Н. Субочева А.О. Засиева О.З. Мотивация и оплата труда в системе здравоохранения // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). - 2014. - №4 (20). - С.134-137.

4. Бухарова Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда // Социально-политические науки. - 2014. - № 1. - С. 59-65.

5. Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник для академического бакалавриата/ А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. - М. : Издательство Юрайт, 2015. - 342 с.

6. Гапоненко А.Л. Теория управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издатель- ство Юрайт, 2015. -- 336 с.

7. Года К.А. Мушников Д.Л. Ананьина Л.Г. Мотивация к труду медицинских работников психиатрической больницы и пути ее повышения // Вестник Здоровье и образование в XXI веке. - 2014. - №3. - С.1-3.

8. Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда // Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. - 2014. - №1 (7) - С.239-246.

9. Донцов В. Г. Дифференциация заработной платы медицинских работников для формирования мотиваций к полезному труду // Научные ведомости БелГУ. Серия: Медицина. Фармация. - 2014. - №11 (182). - С.181-185.

10. Донцов В. Г. Материальный фактор формирования мотиваций к полезному труду у работников здравоохранения // ВНМТ. - 2013. - №4. - С.142-145.

11. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: уч. пос.: М.: Инфа, 2013 - 377 с.

12. Жаворонков Е.П. Ким Ю.О. Николаева Т.Г. Куликова Н.В. Факторы мотивации труда медицинских сестер в лечебно-профилактических учреждениях // Медицина и образование в Сибири. - 2012. - № 2. - С.10.

13. Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда // Вестник НГИЭИ. - 2014. - №9 (40). - С.19-30.

14. Ильин И.П. Мотивация и мотивы: уч. пос. - СПб.: Питер, 2012 - 512 c.

15. Корзенко Н.И. Зобнина М.Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник ЧелГУ. - 2012. - №3 (257). - С.66-69.

16. Положение о премировании и материальном стимулировании работников ООО «Зубной мастер». - 4 с.

17. Рахимова Б.Х. // Наука и современность. - 2013. - № 24. - С. 290-294.

18. Симагина О.В. Теория управления: уч. пос. / О.В. Симагина, В.М. Матюнин, СИУ - филиал РАНХиГС - Новосибирск: изд. СибАГС, 2014. - 135 с.

19. Смолянинова И.Д. Ершова Т.В. Особенности новой системы оплаты труда в медицинских организациях // Медицина и образование в Сибири. - 2012. - № 5. - С.2-6.

20. Устав ООО «Зубной мастер». - 17 с.

21. Электронный ресурс rusprofil.ru (дата обращения 18.04.2017).

22. Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // ЗПУ. - 2012. - № 4. - С. 61-67.



Приложение 1

Схема мотивационного процесса

Размещено на Allbest.ru

...