Размещено на http://www.allbest.ru/

Рынок фриланс-рекрутмента в России: свобода выбора

С каждым годом наша жизнь меняется и то, что вчера было экзотикой, сегодня воспринимается ключевым трендом, а еще через год -- стандартной практикой. Приход современных технологий, их бурное развитие провоцируют изменения во всех сферах жизни. Самое прямое влияние они оказывают на бизнес, который всегда находится в авангарде перемен. Область управления человеческими ресурсами не является исключением. В обзоре «McKinsey Quarterly» Карл Камден («Келли Сервисез») описал фундаментальные изменения в сфере рынка труда. В частности, одной из ключевых перемен, ставших ответом на глобализацию и быстрое развитие технологий, стало исчезновение некоторых видов труда. Вместе с тем на международном уровне растет число людей, работающих в рамках новых, нестандартных форм занятости: неполная занятость, временная занятость, контрактная и проектная работа, фриланс.

Если раньше слово «фрилансер» у нас применялось лишь в журналистике или Интернете, то сегодня оно используется и во многих других сферах. Фрилансер -- это человек, не связанный с компанией постоянными трудовыми отношениями (регулируемыми ТК РФ), выполняющий для нее конкретную работу, оплачиваемую по факту.

В Рунете восемь лет назад был запущен сервис free-lance.ru, на котором на текущий момент зарегистрировано около 1 млн. фрилансеров. Этот сайт играет большую роль в развитии фриланса в России. Огромное число людей -- как заказчиков, так и исполнителей -- получили возможность быстро находить друг друга, при этом возникли системные механизмы защиты прав и интересов каждой из сторон. Таким образом, интернет-сервис стал одним из ключевых институтов, регулирующих данный рынок.

Фриланс обеспечивает работнику возможность распоряжаться временем, профессионально реализовываться без необходимости ежедневно ездить на работу (к примеру, во время декретного отпуска и т.п.). Многие компании уже осознали эффективность использования фрилансеров, когда речь идет о выполнении временных работ, для реализации которых нет смысла держать профильных специалистов в штате.

Рынок рекрутмента: текущие вызовы

В октябре 2011 г. в Рунете появился первый профессиональный он-лайн сервис, ориентированный на подбор персонала силами фриланс-рекрутеров Recruitnet.ru. Администрация ресурса провела исследование рынка фриланс-рекрутмента в столице.

Значительные проблемы связаны с тем, что рынок кандидатов по-прежнему остается дефицитным. Изменить ситуацию крайне сложно. Это подтверждают и наши эксперты. По мнению Натальи Поляковой, менеджера по развитию персонала ООО «Мерк», «на рынке значительный дефицит кандидатов, соответствующих требованиям компании и обладающих релевантным опытом». Среди прочего это ведет к недовольству кадровыми агентствами как поставщикам услуг по подбору. Екатерина Рахманкина, заместитель директора по персоналу компании «Video International» отмечает: «Для меня как потребителя услуг рекрутинговых агентств сегодня одна из основных проблем -- низкое качество кандидатов и долгий поиск подходящих людей». По словам Татьяны Котелкиной, руководителя отдела подбора персонала издательства «Эксмо», «рекрутеры, как правило, умеют закрывать несложные административные позиции, без узкой специализации; они плохо представляют бизнес-процессы компании в целом и не видят роли данного кандидата (потенциального сотрудника) в общей бизнес-системе организации».

Компаниям все сложнее выбрать для себя подходящих провайдеров услуг по рекрутменту. Рынок начинает предъявлять новые требования к их поставщикам, ожидая от них новых идей и решений. Компании становятся более гибкими в реализации своей рекрутинговой политики. И эта почва способствует развитию новых форм сотрудничества, в том числе и более активному использованию услуг фриланс-рекрутеров.

Что такое фриланс-рекрутмент?

Проводя исследование рынка фриланс-рекрутмента, мы общались с работодателями-заказчиками, рекрутинговыми агентствами и самими фриланс-рекрутерами: опрошены представители более 50 компаний и около 20 рекрутеров, имевших опыт фриланс-работы.

Около трети опрошенных HR-специалистов заявили, что их компании работали с фриланс-рекрутерами в течение двух последних лет. В целом подобная практика встречается еще чаще (58% опрошенных). Эти цифры оказались несколько выше ожидаемых, ведь данное явление еще нельзя назвать сколько-нибудь структурированным и системным. Так, 34% опрошенных работают с крупными международными компаниями, 19% -- с крупными отечественными компаниями, 39% -- со средними. При этом среди заказчиков опрошенных нами «классических» (то есть тех, кто зарабатывает только за счет подбора персонала на фрилансе) свободных рекрутеров не было представителей малого бизнеса.

Цена-качество

Сравним оценку агентств и фриланс-рекрутеров по ключевым показателям. Стоимость услуг всегда была одним из факторов, определявших факт работы с агентствами (необходим бюджет на подбор, нередко довольно существенный). Поэтому в качестве одного из недостатков кадровых агентств была названа высокая стоимость их услуг (мода -- 7 баллов, медиана -- 6: 78% работодателей считают стоимость услуг агентств высокой). При этом по фриланс-рекрутерам у моды и медианы среднее значение составило 4 балла. Это говорит о том, что никто не считает стоимость их услуг высокой, но и о демпинге речь не идет. Работодатели отметили достаточно высокий уровень гибкости фриланс-рекрутеров в вопросах ценообразования (79% выбирали значения в диапазоне от 2 до 4 баллов, медиана -- 3 балла). Кроме того, кадровые агентства демонстрируют меньшую готовность идти на уступки (мода -- 6 баллов, медиана -- 5).

Какие ставки при подборе персонала используют фриланс-рекрутеры? Многие применяют стандартный подход -- процент от годового дохода кандидата, однако 60% опрошенных фриланс-рекрутеров активно используют фиксированную сумму для определения своего гонорара. Разброс составляет от 5-8% годового дохода до достаточно высокого значения в 20% (что сравнимо со ставками агентств).

Однако цена далеко не всегда является определяющим критерием в выборе между кадровым агентством и фрилансерами. Важно качество услуги, которое складывается из знания рынка, специализации и характера взаимодействия с клиентом. фрилансер провайдер рекрутмент подрядчик

К нашему удивлению, факт неэффективной работы с клиентом у фрилансеров встречается несколько реже (мода и медиана -- 4 балла), чем у кадровых агентств (мода и медиана -- 5 баллов). Скорее всего, это связано с более высокой личной гибкостью фрилансеров. Данный вывод подтверждается и выделением такого недостатка, как низкий уровень индивидуализации подходов. У агентств его выделяют чаще (несмотря на то что мода -- 4 балла, медиана -- 5 баллов), более половины работодателей считают этот недостаток присущим работе агентств (диапазон 5-7 баллов). По общему восприятию работодателей этого нет у фрилансеров (медиана -- 2 балла, 84% ответов лежат в диапазоне от 1 до 4 баллов).

Традиционно понятие «качество услуги» в определенной степени связано с таким параметром, как качество предлагаемых кандидатов. В среднем уровень претензий к фрилансерам был даже ниже, чем мы ожидали. Качество кандидатов рекрутинговых компаний оценивается в среднем в 4-5 баллов, что достаточно нейтрально. При этом оценки фрилансерам также в среднем около 4 баллов, однако чуть больший объем ответов (74% против 47% у агентств) приходится на диапазон от 1 до 4 баллов.

Еще одним важным фактором оценки качества является профессиональный уровень консультантов. Здесь, к сожалению, позиции агентств не очень устойчивы. Так, величины моды и медианы (5 баллов) говорят о том, что данный недостаток скорее присущ агентствам, у фрилансеров эти показатели равны 3 баллам. При этом 80% опрошенных выбрали для фрилансеров ответы в диапазоне от 1 до 4 баллов (то есть данный недостаток для них скорее не характерен), а доля аналогичных ответов у кадровых агентств почти в 2 раза ниже -- 45%.

Фрилансеры: препятствия к взаимодействию

Итоги опроса говорят, что по многим показателям фриланс-рекрутеры не отстают, а зачастую даже превосходят кадровые агентства. Тем не менее пользуется их услугами далеко не каждый HR-менеджер, а это значит, что есть препятствия на пути к работе с частными рекрутерами. Нам было важно понять, какими их видят работодатели.

Прежде всего, это вопрос гарантий. Если в ситуации с агентствами наиболее часто компании выбирали значение 1, другими словами, отсутствие гарантий для агентств вообще не характерно (основная доля ответов лежит в диапазоне от 1 до 4), у фрилансеров картина гораздо хуже. Так, модой здесь является 4 балла, медианой -- 5 баллов, и в целом 79% ответов лежат в диапазоне от 4 до 7 баллов, что фактически свидетельствует об отсутствии гарантий при работе с фриланс-рекрутерами. Имеется в виду традиционная гарантия замены кандидата (как правило, однократная замена в период испытательного срока). Видимо, на данный момент работодатели не знают, как урегулировать этот вопрос с фрилансером: вдруг он возьмет деньги, а потом откажется искать замену. На самом деле, это вопрос отсутствия правовой практики. Ведь с фрилансером можно также заключить договор, в котором прописывается необходимость замены и этот договор (как правило, договор подряда), так же, как и договор, заключаемый с юридическим лицом, является основой для правовых взаимоотношений. Есть и другой вариант, который может быть использован (как и в случаях с агентствами), -- рассрочка платежа (к примеру, 60% гонорара выплачивается при выходе кандидата на работу, а 40% -- по окончании испытательного срока).

Собственно, разработка правил игры, создание институтов, помогающих урегулировать этот вопрос в досудебном порядке и готовых взять на себя ответственность (те же он-лайн сервисы), -- одна из важных задач, от решения которой будет зависеть развитие рынка фриланс-рекрутмента в нашей стране.

К слову, сами фрилансеры тоже видят немало проблем, возникающих в процессе взаимодействия с работодателем. «Основным недостатком рынка фриланс-услуг считаю отсутствие гарантированной оплаты и правовой защиты», -- отмечает анонимный фрилансер.

Удивительные открытия

Зачастую, фрилансеров в качестве подрядчиков считают гораздо менее надежными партнерами, нежели компании. Однако наше исследование опровергает эту гипотезу. Да, модальное значение для агентств и фриланс-рекрутеров находится на уровне 4 балла, то есть в среднем и для тех и для других уровень ответственности считается достаточно неплохим. Но у фрилансеров на диапазон от 1 до 4 баллов (то есть недостаток ответственности оценивается как редко встречающийся) приходится 73% ответов, а у агентств этот показатель ниже -- 59%. Подобный результат разрушает стереотип о том, что компания является более ответственным исполнителем, нежели человек, выполняющий ту же работу.

Подтверждает данный вывод и то, что риск невыполнения заказа в случае работы с агентством и фриланс-рекрутером оценивается одинаково. Значение моды и медианы в обоих случаях равно 4 баллам, и в диапазоне от 1 до 4 (то есть риск считается невысоким) у кадровых агентств находится 68% ответов, у фрилансеров -- 71%. Если бы фрилансеры воспринимались как люди безответственные, то этот риск оценивался бы выше.

Не меньшее удивление вызвала и разница в оценке вероятности проявления такого недостатка, как плохое знание и понимание бизнеса. Несмотря на то что наиболее частым ответом (модой) была цифра 4, медиана у кадровых агентств равна 5 баллам, у фрилансеров она на уровне 4 баллов. Но что интересно, 80% ответов работодателей по выделению этого недостатка у кадровых агентств лежат в диапазоне от 4 до 7 баллов (что можно трактовать как «скорее существующий»).

У фрилансеров картина прямо противоположная -- 84% ответов приходится на диапазон от 1 до 4 баллов. То есть фрилансеры воспринимаются как люди, гораздо лучше знающие и понимающие бизнес. Возможно, это связано еще и с тем, что среди них немало бывших сотрудников HR-департаментов компаний и в целом их личный уровень достаточно высокий. К слову, знание индустрии у фрилансеров и кадровых агентств оценивается на одинаковом уровне (4 балла -- мода и медиана для обоих провайдеров), но при этом для агентств 71% ответов лежат в диапазоне от 3 до 5, а у фрилансеров 81% ответов -- в диапазоне от 1 до 4 (то есть фрилансеры воспринимаются чуть более компетентными в этом вопросе).

Преимущества агентств и фрилансеров

Если говорить о кадровых агентствах, то к числу их сильных сторон можно отнести: наличие гарантий и высокий уровень надежности, более широкое региональное покрытие (что дает возможность давать больше заказов и существенно расширяет зону поиска кандидатов), наличие собственной базы, наработанной годами, разноплановый опыт.

Достоинства фрилансеров включают: индивидуальный подход, высокий уровень экспертизы, гибкость в работе с клиентами, разноплановый опыт.

Если говорить о том, какую оценку дали своим преимуществам сами фриланс-рекрутеры, то здесь в качестве ключевых факторов, влияющих на успех, были указаны: уровень профессионализма и экспертизы, наличие подтвержденного опыта по выполнению аналогичных заказов, хорошее знание отрасли, в которой работает заказчик, гибкость в ценообразовании.

Нас выбирают, их выбирают

В целом людям, работающим в сфере рекрутинга, процедура подбора партнера из числа кадровых агентств достаточно ясна. А как происходит выбор в случае, если мы имеем дело с фрилансерами? В данном случае никакие «институциональные характеристики» не работают. Можно выделить лишь два фактора, на которые ориентировалось около половины всех опрошенных при выборе фрилансера: рекомендации коллег и наличие опыта предыдущего сотрудничества с данным человеком. Таким образом, фрилансеру важно очень много работать над своей профессиональной репутацией, поскольку именно «сарафанное» радио расширяет границы его «территории» и позволяет успешно продавать свои услуги. Именно поэтому ему и нужно быть более профессиональным, гибким, быстрым и выкладываться по максимуму. Личность конкретного человека в рекрутменте, как и в консалтинге в целом, всегда была достаточно значима, поэтому бизнесы в данной сфере столь легко возникают (хотя далеко не все из них вырастают во что-то значительное).

Кстати, удивительно, но в этом вопросе мнения фриланс-рекрутеров разошлись с мнением работодателей. Дело в том, что значение рекомендаций или дружеские отношения с заказчиком, по мнению фриланс-рекрутеров, не являются особо значимыми факторами при получении заказа. Интерпретировать подобное расхождение во мнениях достаточно сложно. Вероятно, это связано с тем, что многие фриланс-рекрутеры уже привыкли продавать свои услуги наряду с агентствами и опираются скорее на ключевые стратегические факторы (к примеру, на высокий уровень экспертизы и знание рынка, нежели только на личные рекомендации).

На наш взгляд, работодатели отдают предпочтение рекомендациям в силу худшего понимания технологии работы с фрилансерами, отсутствия соответствующего опыта. Хотя нередко выбор в пользу агентства делается из-за его бренда. В первую очередь это касается крупных и известных компаний. Ведь работа с юридическим лицом дает более высокий уровень гарантий и предсказуемости. Но формально такая подстраховка срабатывает только в случае работы с известным агентством.

К слову, помимо бренда компании, есть и иные ограничения на сотрудничество с фриланс-рекрутерами. Мы ожидали, что внутри компаний их будет гораздо больше. Однако лишь 8% опрошенных сказали, что не могут напрямую работать с фрилансерами по услугам подбора персонала, а еще 13% в качестве требования выдвинули условие наличия у фрилансера статуса индивидуального предпринимателя. Большинство же компаний не имеет внутренних препятствий для работы с этой целевой группой, так что по факту недостаточная распространенность фриланс-рекрутмента -- это вопрос скорее привычки, а также наличия соответствующих сервисов.

На что обращают внимание компании при выборе подрядчика по подбору персонала -- будь то фрилансер или агентство? Мы предложили 10 вариантов ответов, из которых попросили выбрать три ключевых.

Безусловным лидером (84% опрошенных) стал вариант «качество кандидатов» -- этот параметр является критическим при оценке уровня и эффективности работы рекрутеров в целом; на втором месте (68% опрошенных) -- «скорость работы»; на третьем (39%) -- «гибкость в ценообразовании». И здесь, у фрилансеров значительно более сильные позиции. Около четверти опрошенных отметили «профессиональные рекрутинговые навыки» (29%) и «наличие экспертизы в отрасли» (26%).

В целом, полученные данные вполне коррелируют с ситуацией на рынке и с ключевым постулатом в сфере профессиональных услуг, что цена -- это не единственный важный фактор.

Размещено на Allbest.ru