Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Стратегический план человеческих ресурсов компании



Введение

управление персонал кадровый планирование

Актуальность темы работы. Человеческие ресурсы являются одним из основных факторов производства любой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

В настоящее время для эффективного функционирования организация должна уметь своевременно и адекватно реагировать на все изменения окружающей среды.

Чтобы добиться мобильности и гибкости организации, менеджеры должны учитывать действие всех факторов, влияющих на организацию, а так же суметь предсказать их возможное изменение в будущем.

Каждый руководитель должен понимать, что планирование -- одна из главных функций менеджмента, которая помогает не только учесть возможные изменения в окружающей среде, но и позволяет разработать мероприятия, которые помогут преодолеть влияние негативных факторов и, что самое главное, правильно использовать появившиеся возможности во благо организации, тем самым, повысив ее конкурентоспособность.

Все вышесказанное и обуславливает актуальность изучения планирования человеческих ресурсов в организации.

Целью данной курсовой работы является анализ системы планирования человеческих ресурсов в организации.

Задачи данной курсовой работы:

1. Изучить теоретические основы изучения стратегического планирования человеческих ресурсов компании.

2. Рассчитать практическое задание.

Теоретическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых и нормативно-правовые акты.

Структура работы: данная работа состоит из введения, теоретической и практической части, заключения и списка литературы.

1. Теоретические основы изучения стратегического планирования человеческих ресурсов компании

1.1 Понятие, виды и значение человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы - это комплексно понимаемый термин, характеризующий людей, их способности и возможности, их вклад, труд и потенциальные силы применительно к коммерческому или некоммерческому предприятию или организации. Каким бы ни было оснащение компании, сколько бы бизнесмен ни вложил в оборудование или товар, если нет грамотных работников, которые будут управлять материальными благами, то развития не будет. Все скоро может прийти в негодность, разрушиться, исчезнуть. Человеческие ресурсы - это источник перемен, производительности, прибыли в конечном итоге. Можно привести аналогию заброшенного особняка. Пока в нем есть персонал, жильцы, гости - место живет, приносит доход. Но если в нем нет ни одной души, даже самые прочные стены начнут разрушаться от времени, атмосферных условий, физических сил [5, с. 103].

Ни один бизнес не существует вне людей. Человеческие ресурсы - это необходимое условие развития предприятия. От того, насколько грамотно они подбираются и используются, зависит успех компании, а порой и целой отрасли. Система управления человеческими ресурсами должна быть выстроена в соответствии с новейшими достижениями психологии, менеджмента и знаний о производительности. Всем известны примеры компаний, где люди долго не задерживаются. Либо низкая зарплата, либо неудобный график работы, либо неуживчивый и безграмотный руководитель - такие факторы становятся причиной текучки кадров. К работе сотрудники начинают относиться пренебрежительно, халатно. Им неинтересно и невыгодно вкладывать труд и время в деятельность такого предприятия, которое не ценит их. В результате предприниматель вынужден затрачивать значительные средства на поиск и обучение нового персонала, который (если использование человеческих ресурсов не станет более осмысленным и рациональным) скоро покинет фирму, перейдет к конкурентам.

Трудовые ресурсы - это основная производительная сила общества, в которую входит работоспособная доля населения, способная принимать участие в общественно-полезной деятельности, а также в производстве духовных, материальных благ и различных услуг. Население может быть экономически активным и неактивным. Первым называют всех занятых и безработных людей. Экономически неактивная категория населения включает в себя часть общества, не работающую в силу каких-либо причин (ведут домашнее хозяйство, ухаживают за больными людьми или детьми и т.д.), пенсионеров по старости на льготных условиях, а также не работающих инвалидов, получающих пенсию [9, с. 211].

По западной статистике, в эту же категорию включают студентов очной формы обучения. Но российская статистика таких учащихся относит к занятой категории населения. Иными словами, трудовые ресурсы -- это часть общества, обладающая подходящими для ведения трудовой деятельности физическими данными и интеллектуальными способностями.

Рассмотрим это понятие в мировом масштабе. Мировые трудовые ресурсы - это экономически активная доля населения, распределенная по странам. В связи с экономической отсталостью развивающихся стран доля работоспособного населения в них составляет всего 45-55%. Развитые страны содержат около 70% всего экономически активного населения, составляющего трудовые ресурсы мира. Такая ситуация, прежде всего, связывается с безработицей, достигающей иногда 10% от всего трудоспособного населения.

Структура трудовых ресурсов одного предприятия подразделяет весь работающий на нем персонал на следующие подкатегории [8, с. 214]:

Промышленно-производственный персонал (ППП), который занят в производстве, а также его обслуживанием. Сюда относят всех занятых в производственной деятельности и в обслуживании работников цехов, лабораторий, заводоуправления, вычислительных центров и др.

Персонал непромышленных организаций -- составляют работники принадлежащих предприятию ЖКХ, медицинских, детских учреждений и др.

Работников ППП подразделяют на рабочих и служащих. К первой группе относятся работники предприятия, занятые непосредственно созданием выпускаемого продукта или оказанием производственных услуг. Среди служащих выделяют категории руководителей (наделенных полномочиями), специалистов и собственно служащих (осуществляющих руководство и организацию производственного процесса).

Используемые на предприятии трудовые ресурсы - это так называемые кадры. Кадрами предприятия называют множество работников, занятых на данном предприятии и составляющих его списочный состав, т.е. принятых на работу, связанную с деятельностью предприятия. Нужно различать понятия «персонал», «кадры» и «трудовые ресурсы». «Персоналом» предприятия характеризуют весь состав работающих работников как временных, так и постоянных, высококвалифицированных и неквалифицированных. Под «кадрами» понимается штатный, т.е. постоянный, квалифицированный состав сотрудников предприятия. «Трудовыми ресурсами предприятия» называют всех его потенциальных работников [22, с. 84].

Кадры предприятия также подразделяются по специальностям, профессиям и квалификационному уровню. Профессией называется вид трудовой деятельности, требующей обладания определенными практическими навыками и теоретическими знаниями. Специальностью является вид деятельности, ограниченный в пределах профессии, и имеющий определенные специфичные особенности. Специальность требует от работника каких-либо дополнительных познаний и навыков. В пределах каждой специальности и профессии специалисты различаются по квалификационному уровню, характеризующему степень сложности вида работы, выполняемой работником этого уровня.

Грамотный кадровый менеджмент основан на уважении к способностям и потребностям работников. Человеческие ресурсы - это нематериальный актив, но без него невозможно развитие и создание продукта, генерирование дохода. Если возможности людей, работающих на предприятии, используются разумно, если их потребности - например, в отдыхе, в обучении, в профессиональном росте, в достойной оплате труда - удовлетворяются, можно рассчитывать на их лояльность и преданность компании. Посвящая свое время производству, разработке новой продукции, продвижению товара, человек должен чувствовать не только свою нужность и полезность, но и не беспокоиться о насущном хлебе, о том, что не сможет свести концы с концами.

От кадровой политики зависит и общий рейтинг или репутация компании на рынке. Вспомним о том, что люди не живут в изолированном пространстве, а общаются с друзьями, родными, соседями. Следовательно, о том, как на предприятии относятся к сотрудникам, имеют ли они возможность развиваться профессионально, считают ли перспективной свою работу, узнает широкий круг лиц. Важно, чтобы имидж компании был позитивным и в этом отношении.

Независимо от культурного, технологического и общественного уровня, независимо от степени развитости технологий и успехов человечества в автоматизации труда, независимо от других факторов, будь то общественные или природные, главный трудовой ресурс - это всегда человек. Все мы - существа социальные, мы не можем без других людей, мы постоянно пользуемся тем, что нам дает человечество и оставляем что-то взамен. Поэтому самонадеянностью будет идея того, что автоматизация труда заменит реальных сотрудников на производстве. Еще более глупым будет использование начальством своего персонала без оглядки на их психологическое состояние, способности и склонности.

Управление трудовыми ресурсами, то есть персоналом, - это настоящее искусство. Конечно, существуют специальные учреждения, обучающие этому нелегкому делу, но все же без определенных свойств и понимания человеческой психологии это представляется довольно трудным процессом.

В любом важном деле, которое связано с бизнесом, управление трудовыми ресурсами структурируется по определенной системе, которая значительно облегчает жизнь современным бизнесменам, позволяя им быстрее находить свой собственный путь к успеху. Существуют некие закономерности в этой работе, отслеживая которые мы обнаруживаем так называемые "компоненты управления штатом компании". С их помощью можно составить некий алгоритм правильного взаимодействия с персоналом.

Прежде всего, трудовые ресурсы должны быть правильно и корректно спланированы. Руководство должно знать, какое количество людей им требуется, на какую конкретную работу и на каких дополнительных условиях. Система управления трудовыми ресурсами основана на правильном просчете соотношения того, что может предложить каждый конкретный сотрудник компании и что он может получить взамен от нее. Планирование позволяет все это узнать. Затем идет набор специалистов нужного уровня квалификации, далее - отбор и распределение их по тем или иным строго структурированным отделам.

Все это должно точно соответствовать зарплатам и льготам, которые предоставляет данная организация. В некоторых случаях необходимо также проводить профориентацию и адаптацию к тем или иным условиям работы. Компания сама воспитывает себе сотрудника, который наделен всеми способностями и обладает всеми необходимыми навыками [16, с. 267].

Важно, чтобы управление трудовыми ресурсами проходило под чутким и неустанным надзором внимательного руководителя. «Хвали при всех, ругай тет-а-тет» - вот девиз грамотного начальника, который стремится сохранить к себе уважение подчиненных.

Что же касается того, как работает государственная система управления трудовыми ресурсами, то ее структура такова. Три ветви власти (законодательная, судебная и исполнительная) формируют и используют граждан страны с учетом не только экономического положения в государстве, но также и пути его развития. Грамотное управление трудовыми ресурсами влияет на социальную и экономическую политику державы.

1.2 Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами - древнейшая наука, которая зародилась в тот момент, когда люди стали создавать сообщества: социальные, трудовые, религиозные и т. п. Со временем навыки управления развивались и совершенствовались, превратившись сегодня в одно из важнейших звеньев успешности предприятия (сообщества и т. п.). Управление человеческими ресурсами сегодня - это умение руководства так построить деятельность предприятия, чтобы каждый его сотрудник был максимально эффективен. Добиться этой цели можно только в одном случае: разработав долговременную стратегию, направленную на достижение двух важнейших целей [7, с. 545]:

- создание высокопрофессионального коллектива с современным технико-экономическим мышлением, способностью к самообразованию, повышению квалификации;

- обеспечение максимальной эффективности персонала: социальной и производственной.

Стратегическое управление человеческими ресурсами подразумевает следующие функции:

- освоение источников для привлечения высокообразованных сотрудников;

- грамотное планирование количества сотрудников и их квалификации;

- создание комплексов условий, необходимых для максимально эффективной отдачи персонала;

- обеспечение условий для постоянного совершенствования кадровых ресурсов.

Перечисленные функции дают ясное представление о том, что управление человеческими ресурсами - это одновременно и наука, и искусство, постигнуть которые можно только в процессе специального обучения. Лишь подготовленный специалист сможет так сформировать коллектив, чтобы его деятельность была не только эффективной, но и комфортной и для сотрудников, и для руководителей.

УЧР должно полностью соответствовать концепции развития организации или предприятия, соблюдать государственное законодательство и создавать условия для достижения основных целей. Поэтому управление человеческими ресурсами должно обязательно [3, с. 211]:

- учитывать количество, обученность и специализацию всех сотрудников, необходимых предприятию в данный момент;

- формировать рациональную занятость персонала;

- создавать равные для всех возможности, необходимые для выполнения профессиональных обязанностей;

- следить за равномерной загрузкой всех членов коллектива на протяжении всего рабочего периода;

- удовлетворять запросы и потребности работников;

- разработать четкую систему мотивации персонала;

- следить за соответствием психофизических характеристик работников их должностям и обязанностям;

- обеспечивать условия для максимальной эффективности каждого рабочего места.

Современные стратегии управления:

1. Преданность делу. Стратегия строится на привязанности коллектива к организации.

2. Вклад сотрудников, когда успешность зависит от того, что они ожидают от работодателей.

3. Компетентность. Самая эффективная стратегия, построенная на профессионализме каждого сотрудника.

4. Грамотная расстановка всего персонала с учетом их опыта, образования и психофизических особенностей.

Двадцать первый век предоставляет человечеству новые вызовы. Новые технологии, изменение потребительского спроса, переход экономики большинства стран к деятельности в сфере услуг, «сжимание» мира благодаря появлению новых средств связи - все это меняет наш мир, в том числе и сферу бизнеса. Так, если раньше основной упор делался на технологическую базу и использование малоквалифицированного труда, то сегодня, с развитием инновационных технологий, управление человеческими ресурсами становится чуть ли не главной задачей бизнесмена. О том, как правильно осуществлять такое управление, мы расскажем в данной статье.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность сотрудников компании, целью которой является обеспечение фирмы высококвалифицированными и надежными сотрудниками, которые будут в полной мере соответствовать требованиям фирмы и работать на ее благо. Система управления ЧР (в иностранных источниках - HR) подразумевает выработку и реализацию определенной политики, состоящей из следующих аспектов [6, с. 255]:

1. Политика найма - выставление определенных требований к претендентам на те или иные должности, составление специальных психологических или профессиональных тестов, которые помогут определить соответствие претендента той или иной должности.

2. Собственно управление человеческими ресурсами - организация рабочего места и рабочего времени сотрудника, постановка целей и заданий, построение его карьерной лестницы.

3. Повышение квалификации сотрудников - обязательная составляющая политики в области ЧР. Стратегическое управление человеческими ресурсами подразумевает повышение их качества со временем - это позволяет компании самостоятельно воспитать персонал, соответствующий ее требованиям вместо того, чтобы нанимать дорогих специалистов высокой квалификации.

4. Политика в области поощрений и наказаний - является основной мотивационной составляющей HR-политики, которая, с одной стороны, мотивирует сотрудника работать лучше и проявлять инициативу в ожидании вознаграждения, а с другой стороны - заставляет его быть более ответственным, поскольку он знает, что его оплошность может быть наказана.

Последнему пункту вышеизложенного списка стоит уделить особое внимание. Управление человеческими ресурсами невозможно без надлежащей организации мотивации сотрудников к работе. Как правило, мотивация может осуществляться в трех формах:

1. Организационно-административная форма - предполагает издание каких-либо приказов, распоряжений, директив и так далее. Данный метод предполагает прямое воздействие на сотрудников, однако является малоэффективным, поскольку сотрудник выполняет необходимые действия «из-под палки», а не по собственному желанию.

2. Экономическая мотивации - представляет собой хорошо продуманную систему премий и штрафов. Поощрение или наказание рублем или долларом является наиболее эффективным видом воздействия, поскольку сотрудник заинтересован выполнять задания руководства через рациональный мотив - за хорошую работу он получит премию, а за плохую - не только лишится ее, но и заплатит штраф.

3. Мотивация через социально-психологическую составляющую - предполагает поощрение сотрудников путем продвижения по службе, награждения грамотами или благодарностями, присвоения звания «работник месяца (года)». Данный метод воздействия позволяет сотруднику почувствовать себя лучшим и получить дополнительный стимул к работе.

Поскольку управление человеческими ресурсами является сложным процессом, для его осуществления выделяются специальные сотрудники, а в больших компаниях - даже целые отделы HR. Наличие отдела управления ЧР свидетельствует о том, что компания верно оценивает значимость человеческого фактора в бизнесе, а значит, избирает правильный путь своего развития.

Таким образом, человеческие ресурсы - главный капитал любой организации. От того, насколько эффективна стратегия управления персоналом, зависит, насколько эффективна деятельность компании в целом. Именно поэтому направлению HR в настоящее время придается там много значения. К сожалению, чаще всего отечественные предприятия пытаются скопировать и внедрить у себя западные методики, не всегда применимые в российских реалиях. Стратегия управления персоналом должна быть последовательной и системной. Это значит, что недостаточно просто применить комплекс мер, оторванных от генеральных планов компании. И, разумеется, работу с сотрудниками нельзя прекращать ни на минуту. Итак, рассмотрим направления, в которых эта деятельность должна развиваться.

Главная цель, на которую она должна быть направлена система управления человеческим ресурсами, заключается в обеспечении соответствия количественного и качественного уровня сотрудников целям и задачам организации. Среди качественных можно выделить следующие [19, с. 133]:

- способности (к ним отнесем объем знаний, образование, имеющиеся профессиональные навыки, опыт);

- совокупность личностных качеств (они, безусловно, влияют на эффективность выполнения трудовых обязанностей);

- и, наконец, мотивация (то есть стремление к каким-либо достижениям, без которого невозможно профессиональное развитие).

Стратегия управления персоналом организации в идеале осуществляется на базе целого комплекса взаимосвязанных направлений. Рассмотрим основные из них [14, с. 177]:

- Определение потребности в человеческих ресурсах. Включает в себя анализ текущей численности, оценку прихода/ухода, а также прогноз на будущий период.

- Анализ рынка труда. Проводится на регулярной основе для определения среднего ценового диапазона зарплат по интересующим позициям и наличия свободных необходимых ресурсов.

- Поиск и отбор персонала. Осуществляется исходя из составленного плана потребности.

- Проведение адаптации. Необходимо для более быстрого и эффективного погружения нового сотрудника.

- Обучение и развитие. Сюда можно отнести планирование карьеры работников в отношении профессионального и административного роста.

- Реализация мотивационных программ.

Стратегия управления персоналом не может быть успешно реализована без совокупности всего вышеперечисленного. От того, насколько полноценно и качественно разработано каждое из направлений кадровой политики, зависит достижение основных целей. А вот успех организации в целом зависит от того, насколько стратегия управления персоналом соответствует генеральной линии ее развития. Какой бы замечательной она ни была, в том случае, если она существует сама по себе, в отрыве от целей предприятия, достичь процветания вряд ли удастся. Для того чтобы воплотить в жизнь такой подход, необходимо, чтобы HR находился в партнерской позиции, что, к счастью, уже начинает реализовываться в ряде российских компаний.



1.3 Кадровое планирование на предприятии

Планирование - это процесс формирования образа будущего (далекого или близкого) и принятие решений для успешного функционирования организации.

Чтобы рассмотреть виды планирования, необходимо понимать, что по виду объекта различают несколько видов [17, с. 64]:

1. Производственный план - он может быть балансовым, маркетинговым, где выявляются все сроки выполнения процессов с учетом циклов изготовления и загрузки оборудования, а также ресурсное, где планируются расходы ресурсов;

2. Военное;

3. Политическое;

4. Планирование образования;

5. Социальное;

6. Планирование движения;

7. Планирование экспериментов;

8. Планирование обучения и другие виды планирования.

Различают также виды планирования по субъекту:

1. Оптимальные планирования, где идет осуществление составления планов, которые несут в себе наилучшую смысловую нагрузку, а также математические модели, выражающие постановку задачи оптимизации.

2. Приемлемые планирования, здесь планируется процедура функционирования систем на основе параметров, которые имеются у структуры.

3. Адаптированные планирования, которое представляет собой динамическое планирование, осуществляющееся на основании математических моделей с экспериментами. В этом случае план полностью совершенствуется.

Также различают такие виды планирования, которые опираются на знание будущего [18, с. 501]:

1. Детерминированное планирование, которое предлагает значения будущего, это направление очень распространено.

2. Вероятностное планирование.

3. Планирование может быть динамическое и статистическое. В динамическом координаты рассчитываются на каждый отдельный момент времени. А в статистическом планировании компоненты вектора, где планируется состояние системы, от времени не зависят.

4. С точки зрения деятельности планирования, оно может быть направлено как экономическое планирование и управленческое планирование.

Внутрифирменное планирование осуществляется с использованием определенных методов, предусматривающих четкие способы расчетов планов. Основными методами формирования планов являются: нормативный, балансовый, метод оптимизации расчетов с использованием аналитики, а также экономико-математическое моделирование.

Что касается планирования производства, то здесь в качестве решающего фактора является эффективное ведение хозяйства при условии его интенсификации и основывается на экономических законах. Необходимость такого планирования обусловлена наличием собственных средств предприятия и возможности их дополнительного приобретения, а также уровнем высокой концентрации производства.

Рассмотрение внутрифирменного планирования в качестве функции управления предприятия предусматривает определение главных направлений деятельности субъекта и дальнейшего развития его деятельности с учетом, материальных, финансовых и прочих источников [15, с. 139].

Планирование человеческих ресурсов - важный шаг для комплексной работы всей компании. После выработки бизнес-целей компании каждое структурное подразделение составляет необходимый прогноз потребности в персонале, в котором учитывается состав, необходимые компетенции и фонд заработной платы новых сотрудников. На основании полученных данных служба персонала с помощью таких методов, как экспертные оценки, экстраполяция и анализ текучести кадров составляет план-бюджет набора персонала. Экономический спад последних лет убедительно показал шаткость подобного планирования. Мобильный мир диктует новые правила, проверенные техники в отборе и найме, обучении и развитии карьеры перестают отвечать потребностям времени.

Появились революционные методы с использованием web-ресурсов: электронные сервисы по трудоустройству, собеседование по скайпу, удаленный доступ к рабочему месту. Все это приводит к смене взаимоотношений: сквозь привычный директивный стиль менеджмента проклевываются робкие ростки партнерства.

Кадровое планирование на любом предприятии осуществляется поэтапно. Первый этап заключается в оценке наличных ресурсов. Это значит, что нужно постоянно определять число сотрудников, которые заняты выполнением каждой операции, необходимой для реализации какой-либо конкретной цели. Кроме того, нужно выявлять профессиональные навыки сотрудников и указывать количество работников, которые ими обладают [4, с. 208].

Второй этап кадрового планирования - оценка будущих потребностей. Имеется в виду прогнозирование конкретной численности персонала, который необходим для реализации не только краткосрочных и среднесрочных, но и долгосрочных целей. При этом необходимо учитывать некоторые факторы, например, состояние национальной и региональной экономики, выход сотрудников на пенсию, состояние всех финансовых ресурсов фирмы и так далее. Для эффективного прогнозирования широко используют методы экспертных оценок, математической статистики и прочие.

Третий этап, который содержит кадровое планирование - разработка конкретной программы действий для того, чтобы удовлетворить будущие потребности. Необходимо строить график и составлять перечень мероприятий по привлечению, а также найму персонала, по эффективной подготовке и продвижению сотрудников.

Если к кадровому планированию относиться несерьезно и недобросовестно, то в компании могут возникнуть довольно большие проблемы. Необходимо помнить, что его использует любая организация, независимо от того явно это происходит или нет.

Кадровая политика предприятия формируется при помощи системы норм и правил, лежащей в основе всех кадровых мероприятий. Эта система должна привести человеческий ресурс в строгое соответствие со стратегией компании.

Для новых организаций сейчас характерно формирование исключительно открытой кадровой политики. Они ведут агрессивную политику относительно завоевания рынка и ориентированы на быстрый рост и достаточно стремительный выход на передовые позиции отдельной отрасли. Для потенциальных сотрудников кадровое планирование подобной организации является прозрачным на любом уровне. Для такой компании не важен опыт работы специалиста на других предприятиях [12, с. 105].

Предприятия, ведущие закрытую кадровую политику, ориентированы на то, чтобы создать определенную корпоративную атмосферу. В таких компаниях персонал включается исключительно с низшего должностного уровня. При этом замещение на других должностях происходит только из числа тех сотрудников, которые уже работают здесь.

Таким образом, кадровое планирование - элемент системы управления персоналом. А ее основой является особый механизм управления, которые включает в себя основные принципы управления персоналом, методы, функции и так далее.

2. Расчетная часть

Задача. Предприятие выпускает два вида продукции А и Б. Производство периодическое. Режим работы предприятия: в 2 смены по 8 часов с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем. Необходимо составить план производства продукции при заданном расходе сырья. Исходная информация представлена в таблицах.

Таблица 2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия

Показатели	А	Б
Количество ведущего оборудования, шт.	60	40
Производительность единицы оборудования, кг/ч	5	3
Коэффициент полезного времени	0,8	0,75
Норма обслуживания, ап./чел	3	2
Коэффициент использования мощности в базовом периоде	0,76	0,87
Расход сырья на 1 тонну продукции, т	0,8	1,2
Ограниченный расход сырья для составления плана производства, т	900

Таблица 2.2. Исходная информация к расчету себестоимости продукции и рассчеты

Показатели	А	Б
1. Сырье и основные материалы, тыс. руб.	45	80
2. Вспомогательные материалы (в% от п.1)	10	10
3. Энергозатраты (в% от п.1)	15	15
4. Расходы на оплату труда основных рабочих	23354,2	25385
4.1. Величина прожиточного минимума для трудоспособного населения по Ивановской области, тыс. руб.	10154
4.2. Надбавка на заработную плату, в%	130	150
5. Страховой взнос (в% от п.4)	30 (30,2)	30
6. Общепроизводственные расходы(в% от п.4)	80	78
в т.ч. постоянные расходы,%	60	60
7. Общехозяйственные расходы (в% от п.4)	30	30
в т.ч. условно-постоянные расходы,%	100	100
8. Коммерческие расходы (в% от производственной себестоимости)	1	1,5



2.1 Расчет производственной мощности

Производственная мощность (ПМ) - это максимальное количество определённой продукции, обычного ассортимента, имеющего соответствующее качество, которое выпускает предприятие за определённый промежуток времени с условием, что всё оборудование было использовано с максимальной эффективностью, а трудовые ресурсы - оптимально.

При расчете ПМ принимается максимально возможный фонд времени работы оборудования, исходя из установленного режима работы.

Годовой эффективный фонд времени работы оборудования рассчитывается по формуле:

Тэф = Тном КПВ

Где Тном - номинальный фонд времени работы оборудования за год, ч;

КВП - коэффициент полезного времени работы оборудования.

Расчет производственной мощности производится по формуле:

ПМ = ПчасКустТэф

где Куст - количество установленного ведущего оборудования, ед.;

Пчас - производительность единицы оборудования в единицу времени, кг/ч;

Тэф - эффективный фонд времени работы оборудования, ч.

Выпуск продукции определяется по формуле:

Q = ПМ Ки

где Ки - коэффициент использования производственной мощности

ТэфА = (365-112) 8* 2 *0,8 = 3238,4 ч.

Выходные 104, праздники 14 дней = 118 дней

ТэфБ = (365-112) 8*2 *0,75 = 3036 ч.

ПМА = 5 * 60 * 3238,4 = 971520 кг

ПМБ = 3 * 40 * 3036 = 364320 кг

QА = 971520 * 0,76 = 738355 шт

QБ = 364320 * 0,87 = 316958,4 кг = 316,9 т.

2.2 Расчет списочной численности основных рабочих-сдельщиков

В условиях периодического производства различают явочную и списочную численность.

Явочная численность в смену - это количество рабочих, необходимых для обеспечения непрерывного производственного процесса. Ее можно рассчитать исходя из норм труда:

Чяв.см = Куст/Нобс

Где Куст - количество оборудования, ед.;

Нобс- норма обслуживания, ед.

Чяв.сут= Чяв.см С

где С - количество смен в сутки.

Расчет списочной численности производится по формуле:

Ч сп = Чяв.сут К пер

где Кпер - коэффициент перерасчета.

Кпер= Тном/Тэф



Где Тном - номинальный фонд времени одного среднесписочного рабочего, определяемый путем вычитания из календарного фонда выходных и праздничных дней.

Тэф - эффективный фонд времени, определяемый путем вычитания из номинального фонда планируемых невыходов, связанных с отпусками, учебой, болезнями, выполнением государственных и общественных обязанностей.

Таблица 2.3. Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего (2016г.)

Показатель	Дни
1. Календарный фонд времени, в том числе:	365
2. Выходные	104
3. Праздничные	14
4. Номинальный фонд времени	247
5. Неявки на работу, в том числе: - очередные и дополнительные отпуска; - учебные отпуска - болезни - прогулы - целодневные простои	32 28 1 2 1 0

Чяв.см А= 60/3 = 20 чел.

Чяв.см Б = 40/2 = 20 чел.

Чяв.сут А = 20*2 = 40 чел.

Чяв.сут Б = 20*2 = 40 чел.

К пер = 247/215 = 1,15

ЧспА = 40 * 1,15 = 46 чел.

ЧспБ = 40* 1,15 = 46 чел.



2.3 Расчет себестоимости единицы продукции в отчетном периоде

Себестоимость продукции (С) - это затраты предприятия на производство и реализацию продукции.

С = Змат+Зэн+Зт+Ззп+Зотч+Зпр+Зхоз+Зком,

где Змат - затраты на сырье и материалы,

Зэн - затраты на энергию на технологические цели;

Ззп - расходы на оплату труда основных рабочих;

Зотч - отчисления на социальные нужды;

Зпр - общепроизводственные расходы;

Зхоз - общехозяйственные расходы;

Зком - коммерческие расходы.

Расходы на оплату труда основных рабочих на единицу продукции рассчитываются по формуле:

Ззп = ФЗП/Q

где ФЗП - годовой фонд заработной платы основных рабочих

ФЗП = 12 ЗрабЧсп, где

12 - количество месяцев в году;

Зраб - заработная плата основного рабочего в месяц, руб.

ФЗПА = 12 * 23354,2* 46 = 12891518,4 руб.

ФЗПБ = 12 * 25385 * 46 = 14012520 руб.

Ззп = ФЗП/Q



ЗзпА = 12891518,4/ 738,3 = 17461 руб/т

ЗзпБ = 14012520/ 316,9 = 44217,4 руб/т

Таблица 2.4. Расчет себестоимости продукции в 2016 году

Расходы на оплату труда основных рабочих (продукт А) = 12891518,4/ 738355=17,5руб.(расходы оплаты труда основных рабочих на одно изделие) От этого будут меняться другие значения.

Показатели	А	Б
1. Сырье и основные материалы, тыс.руб	45	80
2. Вспомогательные материалы, тыс.руб.	4,5	8
3. Энергозатраты, тыс.руб.	6,7	12
4. Расходы на оплату труда основных рабочих, тыс.руб	23354,2	25385
4.1. Величина прожиточного минимума для трудоспособного населения по Ивановской области, руб.	10154
4.2. Надбавка на заработную плату, руб.	13200,2	15231
5. Отчисления на социальные нужды, тыс.руб.	7006,26	7615,5
6. Общепроизводственные расходы, тыс.руб.	18683,36	19800,3
в т.ч. постоянные расходы, тыс.руб.	14012,52	15231
7. Общехозяйственные расходы, тыс. руб.	7006,26	7615,5
в т.ч. условно-постоянные расходы, тыс.руб.	23354,2	25385
8. Производственная себестоимость, тыс.руб.	56106,28	60516,3
9. Коммерческие расходы, тыс.руб.	561	605,1
10.Полная себестоимость, тыс.руб.	56667,28	61121,4

Расчет себестоимости на единицу продукции.

С А= 56667,28/ 738,3 = 76,7 тыс.руб./т

С В = 61121,4/316,9 = 192,8 тыс.руб./т

2.4 Планирование снижения себестоимости продукции и расчет плановой себестоимости единицы продукции

Исходя из рассчитанной себестоимости единицы продукции, определяем долю условно-переменных затрат.

К условно-постоянным расходам относят затраты, которые на единицу продукции изменяются пропорционально изменению объёма продукции, а на весь объем остаются практически неизменными.

К условно-переменным расходам относятся затраты, прямо зависящие от объема производства.

Продукция А

Удельные вес сырья и основных материалов в себестоимости продукции

45/себестоимость продукта А =

(45+4,5+6,7)/ 738,3 = 0,07 тыс.руб/т

0,07 /76,7* 100 = 0,09%

Удельные вес заработной платы в себестоимости продукции

23354,2/738,3 = 31,6 тыс.руб./т

31,6/76,7 * 100 = 41,1%

Продукция Б

Удельные вес сырья и основных материалов в себестоимости продукции

80/себестоимость продукта Б =

(45+4,5+6,7)/ 316,9 = 0,17 тыс. руб.

0,17/192,8 * 100 = 0,08 %

Удельные вес заработной платы в себестоимости продукции

Расходы на оплату труда основных рабочих (пункт 4)/себестоимость продукции А

25385/316,9= 80,1 тыс.руб./т

80,1/192,8*100 = 41,5%

Исходя из рассчитанной себестоимость единицы продукции определяем долю условно-постоянных затрат в себестоимости продукции (в т.ч. постоянные расходы.+ в т.ч. условно-постоянные расходы, +Коммерческие расходы) / себестоимость продукции

Продукция А

(23354,2+14012,52+561)/ 738,3 = 51,3 тыс.руб/т

51,3/76,7* 100 = 66,8%

Продукция Б

(25385+15231+605,1)/ 316,9 = 130 тыс.руб/т

130/192,8*100 = 67,4%

Снижение себестоимости планируем на основе внедрения ряда мероприятий, предусмотренных планом организационно-технического развития предприятия.

Планируемые технико-экономические изменения приведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5. Перечень организационно-технических мероприятий

Показатели	А	Б
Увеличение производственной программы,%	1,7	10
Процент снижения материальных затрат,%	6	8
Уменьшение численности основных рабочих, чел/год	10	10
Прирост средней зарплаты,%	5	5
Рентабельность продукции,%	20	20

Планирование себестоимости продукции предусматривает научно-обоснованное исчисление себестоимости с учетом факторов, влияющих на ее изменение. Основными факторами, приводящими к снижению себестоимости, являются:

- повышение технического уровня производства;

- улучшение организации производства и труда;

- изменение объема производства и структуры производимой продукции;

- другие.

Эти факторы проявляются через изменение затрат на сырье и материалы, заработную плату, условно-постоянные расходы.

Влияние изменения норм расхода и цен материалов, энергии на величину себестоимости (?С) рассчитывается по формуле:

?С1 = (1-IмIц) гм%,

где IмIц - индексы изменения норм расхода и цен (Iц = 1)

гм - удельный вес сырья и основных материалов в себестоимости продукции,%.

?С1А = (1 - 0.94*1) * 0,09% = 0,0054%

?С1Б = (1 - 0.92*1) * 0,08% = 0,0064%

Влияние роста производительности труда на снижение себестоимости выражается формулой:

?С2 = (1-Iзп/ Iпт) гзп%,

где Iзп Iпт - индексы изменения средней зарплаты и производительности труда;

гм - удельный вес заработной платы в себестоимости продукции,%.

? Пт = (?Р/ Ро- ?Р) * 100%

где ? Пт - процент прироста производительности труда,%

?Р - изменение числа основных рабочих, чел.

Ро - списочное число основных рабочих в отчетном периоде, чел.

? ПтА = (10/(46-10)) *100% = 27,7%

? ПтБ = (10/(46-10)) *100% = 27,7 %

?С2А = (1 - 1.05/1.28) *41,1% = 7,38%

?С2Б = (1 - 1,05/1.28)* 41,5% = 7,45%

Влияние роста объема производства на снижение себестоимости определяется по формуле:

?С3 = (1-Iур/ Iоп) гзур%,

где Iур, Iоп - индексы изменения условно-постоянных расходов и объема производства;

гм - удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости продукции,%.

?С3А = (1-1,073/1.017) * 66,8% = 3,67%

?С3Б = (1-1.074/1,1) * 67,4% = 4,98%

Общее влияние факторов на себестоимость продукции рассчитываем по формуле:

?С = ?С1 + ?С2 + ?С3

?СА = 0,0054 + 7,38 + 3,67 = 11,05%

?СБ = 0,0064 + 7,45 + 4,98 = 12,4%

Планируемый объем выпускаемой продукции, в связи с увеличением производственной программы составит:

QАпл = 738,3 * 1,017 = 750,8 т

QБпл = 316,9 * 1,1 = 348,59 т

Расчет планируемой себестоимости на единицу продукции.

Спл А= 50405,5/750,8 = 67,1 тыс.руб./т

Спл Б= 53542,3/ 348,59 = 153,6 тыс.руб./т

Снижение себестоимости произошло на основе внедрения ряда мероприятий:

- изменения норм расхода и цен материалов, энергии, топлива на величину себестоимости;

- роста производительности труда;

- роста объема производства.



2.5 Определение цены и расчет выручки от реализации продукции

Рассчитываем цену из формулы рентабельности продукции

Ц = Спл + RСпл

ЦА = 67,1 + 0,2*67,1 = 80,52 тыс.руб./т

ЦБ = 153,6 + 0,2 * 153,6 = 184,32 тыс.руб./т

Выручка от реализации продукции рассчитывается по формуле:

В = Ц*Q

где Ц - цена 1 единицы продукции, д.е.

Q - выпуск продукции, т.

ВА = 80,52 * 750,8 = 60454,4 тыс.руб

ВБ = 184,32 * 348,59 = 64252,1 тыс.руб.

2.6 Составление плана производства в ограничивающих условиях

Из-за недостаточности исходного сырья по причине ограничения мощности поставщика или наличия финансовых ресурсов перед руководством предприятия возникла необходимость выбора предпочтения одного вида продукции в производстве. Расход сырья ограничен и указан в таблице 2.1. Необходимо составить план производства продукции с учетом ограничений, который обеспечит получение максимальной прибыли.

Таблица 2.6. Исходные данные о доходах от производства продукции и требуемого сырья

Показатели	А	Б
Цена единицы продукции, тыс.руб.	80,52	184,32
Переменные расходы на единицу продукции, тыс.руб	22,2	50,7
Маржинальный доход на единицу продукции, тыс.руб.	58,32	133,62
Расход сырья на единицу продукции, т	0,8	1,2
Маржинальный доход на 1 т сырья, тыс.руб.	72,9	111,35
Спрос, т	750,8	348,59
Требуемый расход сырья, т	600,64	418,3

Зпер = (п.9-п.7.1-п.8.1)/Qпл

Зпер А= (49906,5 - 12464,13-20773,56)/ 750,8 = 22,2 тыс.руб./т

Зпер Б = (53829,24 - 13547,9 - 22579,9)/ 348,59 = 50,7 тыс.руб./т

Зпост = п.7.1+п.8.1+п.10

ЗпостА = 20773,56 + 12464,13 + 499 = 33736,69 тыс.руб.

ЗпостБ = 13547,9 + 22579,9 + 538,2 = 36666 тыс.руб.

Маржинальный доход на 1 т сырья, тыс.руб.:

А = 58,32/0,8 = 72,9

Б = 133,62/1,2 = 111,35

Требуемый расход сырья, т:

А = 750,8 * 0,8 = 600,64 т.

Б = 348,59 * 1,2 = 418,3 т.

Из-за ограниченности ресурсов выбираем товар вида Б, по показателю эффективности использования дефицитного сырья, т.е. по величине маржинального дохода, приходящегося на 1 т сырья.

Наличное количество исходного сырья для продукта А:

900 - 418,3 = 481,7 т.

Объем выпуска, для продукта А:

481,7/0,8 = 602,1 т

Планируемый выпуск и его результаты отражен в таблице 2.7.

Таблица 2.7. Планируемое распределение производства и хозяйственные результаты в условиях ограниченности ресурсов

	Спрос, т	Требуемое количество исходного сырья, т	Наличное количество исходного сырья, т	Объем выпуска, т	Маржинальный доход на единицу продукции, тыс.руб.	Всего, тыс.руб
Продукция А	750,8	600,64	481,7	602,1	58,32	35114,4
Продукция Б	348,59	418,3	418,3	348,59	133,62	46578,5
Итого	1099,39	1018,94	900	950,69	191,94	182475,4
Постоянные затраты						70402,69
Прибыль						112072,71

Заключение

Данная работа была посвящена теме «Стратегический план человеческих ресурсов компании».

На основе изложенного материала можно сделать следующие выводы.

Планирование - это процесс формирования образа будущего (далекого или близкого) и принятие решений для успешного функционирования организации.

Внутрифирменное планирование развивается с учетом усиления тенденции к централизации управления предприятием и должно увязываться с деятельностью всех структурных подразделений, деятельность которых должна быть направлена на основные стратегии субъекта хозяйствования.

Исходя из указанного выше, внутрифирменное планирование может охватывать текущее и перспективное планирование с использованием такого инструмента, как прогнозирование.

Внутрифирменное планирование осуществляется с использованием определенных методов, предусматривающих четкие способы расчетов планов. Основными методами формирования планов являются: нормативный, балансовый, метод оптимизации расчетов с использованием аналитики, а также экономико-математическое моделирование.

Человеческие ресурсы, или human resources (HR) - это совокупность трудовых ресурсов страны или общества, в более узком - компетентный персонал организации. В отечественной практике часто используется термин «персонал» в качестве синонима, хотя в Европе и США этот термин применялся преимущественно в середине 20 века. Термин «человеческие ресурсы» характеризует появление новой, более гуманной, парадигмы в противоречивых отношениях между администрацией (собственниками) и наемными работниками. В России, тем не менее, термин HR не смог полностью вытеснить понятие «кадры», столь любимое небезызвестным вождем. Здесь как нигде видна разница в менталитетах. Слово «кадры» обозначает профессиональных военных, человеческие ресурсы напоминают о машинах и механизмах. Специфика HR заключается в следующем: это единственный ресурс, который может осуществлять свою работу осмысленно и способен на самосовершенствование.

Человеческие ресурсы обладают определенными характеристиками. Выделяют количественные показатели: структуру и численность персонала. С помощью утвержденных методик определяют квалификационную и половозрастную структуру, коэффициенты текучести и абсентеизма. К качественным показателям относят: квалификацию или компетентность, мотивированность, потенциал и, конечно, эффективность. Естественно, что первые показатели гораздо легче поддаются измерению, чем вторые. Именно с этим связано некоторое разочарование собственников в прозападных технологиях, когда обнаружилось, что их бездумный «копипаст» увеличил затраты на персонал и не привел к реальной отдаче.

Как правило, планирование персонала применяют по двум мотивам. Первым является качественная и количественная потребность в работниках разнообразных категорий. Ведь сотрудники нужны для достижения стратегических и тактических задач компании. Вторым служит определение соответствия структурных и кадровых возможностей организации её целям и стратегии эволюции. Кадровое планирование отвечает на вопросы о том, какое число сотрудников, какого разряда, где и в какой момент времени будет необходимо использовать. А как можно привлечь желаемый и сократить избыточный персонал? Как в перспективе использовать труд работников в соответствии с их талантами? Как целенаправленно содействовать повышению мастерства людей? Как адаптировать знания кадрового состава к трансформирующимся требованиям организации и рынка? Как обеспечивать мотивацию персонала и решать его социальные вопросы? Каких расходов требуют планируемые кадровые мероприятия? Всем этим и занимается кадровая политика.

Кадровое планирование обычно придерживается следующих параметров: все стороны планирования необходимо рассматривать лишь одновременно со стратегическими программами предприятия и только в аналогии с периодами этих программ. Таким образом, если определены скоротечные и долговременные цели компании, то появляется необходимость определения и планирования требуемого количества штатов для достижения намеченных целей на том или ином этапе. Конечно же, существуют специальные способы определения потребности в служащих. Первым способом является метод Дельфи. С помощью этой схемы можно получить независимую оценку от каждого менеджера. Кадровое планирование также использует математические методы, которые включают статистические приёмы и приёмы моделирования. Примером статистических приёмов является способ экстраполяции, который чаще всего применяют для кратковременного кадрового планирования. А способы моделирования базируются на составлении образцов деятельности компании. Такой метод хорош для организаций, имеющих неустойчивую организационную конфигурацию. Но при использовании таких методов весьма сложно составлять модель достойной настоящей компании.

Экономический эффект планирования кадрового состава выражен в снижении возможных убытков при вводе новых работников, ограничении затрат на поиск и подбор служащих. Здесь также сокращены потери и ущерб, вызванные несоответствием кандидата должности. Здесь уменьшена текучесть кадров. Расходы на кадровое планирование не могут превышать приносимого ими полезного результата. Для экономии средств, истраченных на кадровое планирование, консультанты рекомендуют беспрестанно следить за биржей труда и совершенствовать процесс приёма на работу. Владелец компании должен стремиться лучше изучить кандидата, его мастерство, опытность и личностные особенности. Нельзя также забывать о внутренних резервах предприятия, которые нужно постоянно проверять. А основные принципы управления персоналом как можно чаще необходимо применять на практике. Кстати, постоянный мониторинг работников, например, периодическая аттестация персонала, тоже не помешает.

Таким образом, планирование человеческих ресурсов - важный шаг для комплексной работы всей компании. После выработки бизнес-целей компании каждое структурное подразделение составляет необходимый прогноз потребности в персонале, в котором учитывается состав, необходимые компетенции и фонд заработной платы новых сотрудников. На основании полученных данных служба персонала с помощью таких методов, как экспертные оценки, экстраполяция и анализ текучести кадров составляет план-бюджет набора персонала. Экономический спад последних лет убедительно показал шаткость подобного планирования. Мобильный мир диктует новые правила, проверенные техники в отборе и найме, обучении и развитии карьеры перестают отвечать потребностям времени.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации [Текст] (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) - М.: Маркетинг, 2001.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru

3. Атаманчук, Г. В. Управление: сущность, ценность, эффективность [Текст]: учебное пособие для вузов / Г. В. Атаманчук. ? М.: Культура: Академический проект, 2013. ? 543 с.

4. Аширов, Д. А. Трудовая мотивация [Текст]: учебное пособие / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2014. - 444 с.

5. Веснин, В. Р. Менеджмент [Текст]: учебник / В. Р. Веснин. ? 3-е изд., перераб. и доп. ? М.: Проспект, 2012. ? 502 с.

6. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник /О.С. Виханский. - М.: Экономистъ, 2015. - 283 с.

7. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / А. П. Егоршин. ? Н. Новгород: НИМБ, 2014. ? 720 с.

8. Зайцева, Т. В.Управление персоналом [Текст]: учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ИД Форум: ИНФРА-М, 2013. - 336 с.

9. Кибанов, А. Я. Служба управления персоналом [Текст]: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: КНОРУС, 2013. - 416 с.

10. Кулапов, М.Н. Руководитель в системе управления персоналом [Текст]: учебное пособие / М.Н. Кулапов, С.В. Бадмаева, И.С. Карнаух. - М.: ИПК Госслужбы, 2012.- 340 с.

11. Лапыгин, Ю. Н. Стратегический менеджмент [Текст]: учебное пособие для вузов / Ю. Н. Лапыгин. ? M.: Инфра-М, 2012. ? 357 с.

12. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие / В. В. Лукашевич. - М.: КНОРУС, 2012. - 232 с.

13. Менеджмент [Текст]: учебник / под ред. проф. Ю. В. Кузнецова. ? СПб: ГУ, эконом. Факультет. - М.: ЗАО Экономика, 2013. - 503 с.

14. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / кол. авторов; под ред. И. Ю. Чаусова, О. А. Калугина. - М.: КНОРУС, 2014. - 496 с.

15. Оганесян, И. А. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / И. А. Оганесян. ? Минск: Амалорея, 2012. ? 256 с.

16. Переверзев, М. П. Менеджмент [Текст]: учебник / Под общ. ред. проф. М. П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 288 с.

...