Развитие персонала бывает общим и профессиональным Там же. С. 462. . Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны.

Турчинов А.И. выделяет профессиональное развитие как процесс изменения качеств личности как субъекта профессионального труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального совершенствования и самоопределения работника. Управление профессиональным развитием - процесс целенаправленного влияния руководителей органов управления и кадровых служб на совершенствование профессионализма, расширение профессиональной компетентности и повышение компетентности кадров Управление персоналом: учебник / под общ. ред.А.И. Турчинова. Изд. 2-е доп. и перераб. М.: РАГС, 2008. С. 330. .

Профессиональное развитие персонала - это система взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации. Сущность профессионального развития персонала - это повышение уровня знаний, формирование умений, отработка навыков, овладение различными способами коммуникации, совершенствование производственной и организационной культуры для удовлетворения личных потребностей и запросов предприятия. Таким образом, можно сделать вывод, что развитие персонала способствует достижению целей работника, организации и общества в целом.

Мотивами здесь могут быть:

желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность;

обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания;

расширить контакты, стать более независимыми и конкурентоспособными на рынке труда;

добиться высоких результатов;

стать первыми.

Эти мотивы действуют тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Задачи развития конкретного работника определяются его непосредственным руководителем на основе наблюдений и изучения должностных функций.

Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя.

Оно не только позволяет приобрести новые знания, навыки, способности, но и придает человеку уверенность в своих силах, обеспечивает способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможности, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облегчает понимание других, их отношение к себе, помогает обрести физическое и духовное здоровье.

Люди занимаются самосовершенствованием ради успеха в карьере, повышения эффективности выполнения текущей работы, стремления получить большую удовлетворенность от работы и жизни.

Самосовершенствование сводится к развитию навыков самостоятельного мышления, обучения и выработке идей на базе собственного и чужого опыта и с посторонней помощью.

Специалисты называют следующие методы самосовершенствования Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. С. 140. .

Фиксация, анализ и оценка происходящих событий, развивающие самодисциплину.

Ведение дневника и размышление над записями об основных событиях, конфликтах, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, чувствах, высказываниях окружающих.

Анализ своей интуиции, мыслей и поступков (помогает собраться с мыслями в условиях напряженной ситуации, при принятии важных, трудных или альтернативных решений).

Обсуждение с другими своих идей.

Экспериментирование с новым типом поведения (изменить меню, одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию и пр.).

Укрепление силы воли путем регулярных упражнений (сдерживаться, делать что-то сразу, когда не хочется, сосредоточиваться, молчать).

Тренировка способностей восприятия нового на основе определения причин негативного отношения к нему.

Такими причинами здесь могут быть: предубежденность, противоречие своим принципам, идеям, убеждениям, организационные трудности, возможная потеря или, наоборот, появление дополнительной работы и пр.

Развитие своих сильных сторон и борьба с недостатками (число тех и других лучше одинаковое).

Систематическое чтение литературы, для чего нужно определить цель, составить план (когда, как, детально или поверхностно, полностью или частично, с конспектом или без), оценивать прочитанное (свои. мысли, соотношение с имеющимися знаниями, чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное.

Применение конспектов, облегчающих запоминание. Конспектом могут быть тезисы, сплошной текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (совокупность понятий, их расшифровки и логических связей).

Анализ причин хорошего или неблагоприятного отношения к тем или иным людям, выполнения или невыполнения заданий, проявления или не проявления силы воли, легкости или трудности принятия решений, восприятия или не восприятия нового.

Запоминание материала с помощью записей, тренировки концентрации внимания, аналогов, зрительных ассоциаций и пр.

Тренировка мышления путем составления блок-схем действий (логическое дерево), размышлений о логике формирования того или иного объекта, абстрактных (например, анализ значимости того или иного качества) и конкретных проблемах.

Обучение на курсах и самообразование.

Выполнение специальных проектов, важных для организации и себя.

Участие в ассоциациях, профессиональных объединениях, конференциях, дискуссиях.

Написание книг, статей.

Обучение других.

Совершенствование физического и духовного здоровья.

Развитие способности правильно воспринимать реакцию окружающих на себя.

Выработка способности идти на компромиссы.

Формирование индивидуального стиля поведения, имиджа.

Тренировка способностей общения, умения слушать, сопереживать, воздерживаться от критики, поддерживать других.

Участие в групповом обучении.

Программа самосовершенствования должна увязываться с интересами личности и потребностями организации.

Дадим характеристику видам обучения (см.: Таблица 2).

Таблица 2. Характеристика видов обучения кадров Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 326.

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцировано, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (см.: Таблица 3).

Таблица 3. Задачи обучения для отдельных целевых групп Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 327.

Классификация видов обучения персонала в организации представлена в Таблице 4.

Таблица 4. Классификация видов обучения персонала Шаталова И. И. С. 133.

2.1.1 Профессиональное обучение и повышение квалификации

Современному производству необходим уровень образования не менее 10-12 лет, но уже в момент окончания учебного заведения оно будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, а через 10 лет приобретенные знания и квалификация полностью устаревают и их необходимо постоянно обновлять.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 325. :

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, т.к. повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности.

Поэтому важнейшим моментом профессионального развития является обучение как вновь принятых сотрудников для ускорения процесса их адаптации, так и работающих (в этом случае речь идет о повышении квалификации).

Прежде всего, нужно определить, какое обучение и в каком объеме требуется сотруднику. Но при этом нужно иметь в виду, что развитие в равной мере всех профессиональных и управленческих качеств нереально. Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Обычно оно необходимо для ликвидации разрыва между существующими возможностями и требованиями работы. В результате специального обучения, увеличивается производительность труда, экономятся средства, теряемые из-за некачественного выполнения работ. Считается, что уровень профессиональной подготовки должен опережать текущие потребности в ней.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. С. 464. :

Первичное - в соответствии с задачами и спецификой работы.

Для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами.

Для повышения общей квалификации.

Для работы по новым направлениям развития организации.

Для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Для облегчения адаптации к новым условиям (в том числе перед выходом на пенсию).

По каждой профессиональной группе работников на основе описания работы (место, цели, стандарты и пр.) составляется ее спецификация (перечень специальных знаний и умений, требующихся от исполнителя). С ней сравнивается уровень подготовки работника и на основании этого определяются цели обучения, составляются учебные программы, исходящие из специфики контингента (численность и тип работников), целей, методов, времени, места, преподавательского состава.

Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить сроки обучения.

Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников администрация организует различные формы профессионального обучения за счет организации.

Выбор конкретных форм организации подготовки новых работников российское законодательство предоставляет самим организациям, которые могут для этого создавать учебные центры или заключать договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями, или учебными центрами.

В российском трудовом законодательстве упоминаются следующие его виды форм организации подготовки новых работников:

подготовка новых работников;

переподготовка (переобучение);

обучение вторым (смежным) профессиям;

повышение квалификации.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и внерабочего места {внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Обучение вне рабочего места иногда называют обучением "с отрывом от производства" - в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и пр.). Сравним достоинства (+) и недостатки (-) обеих этих форм (см.: Таблица 5).

Таблица 5. Достоинства и недостатки видов обучения персонала Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебно-практич. пособие. М.: ТД Элит-2000, 2003. С. 466.

Ограниченность выбора квалифицированных преподавательских кадров (-).

Широкий выбор и высокая квалификация преподавателей (+).

Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 327. .

Подготовка новых работников - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессии, приобретение знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.

По существующему в РФ общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Ученики пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Основными формами подготовки новых работников на производстве согласно российскому законодательству являются: индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.

При индивидуальной подготовке ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады - рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь со специалистами.

Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям и предусматривает два этапа - сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебной базе предприятия (учебного комбината), а затем на рабочих местах под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора производственного обучения.

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах.

Обучение на рабочем месте может осуществляться также в форме наставничества, под которым передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека, руководителя или опытного сотрудника к менее опытному в процессе совместной работы, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих полномочий. Обычно это требует немалых затрат времени и взаимного доверия.

Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его.

Ученичество и наставничество целесообразны там, где решающую роль играет опыт, ибо отличаются практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудника. Они прививают навыков решения текущих задач, но не дают возможности развивать абстрактное, стратегическое мышление.

Формой обучения на рабочем месте является инструктаж - разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей. Этапами инструктажа являются Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 329. :

1) Определение цели.

2) Выбор места проведения.

3) Проверка имеющихся знаний.

4) Пробуждение интереса к работе.

5) Объяснение способов ее выполнения в целом и в деталях, выделение ключевых моментов, выдача четких указаний и рекомендаций.

6) Проверка усвоения информации и корректировка ошибок

7) Контроль над выполнением заданий.

Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности.

Обучение на практике имеет ряд недостатков: опыт часто не поддается рациональному объяснению, быстро устаревает, не соответствует потребностям обучаемого. Кроме того, может существовать психологическая несовместимость между ним и инструктором, небрежное исполнение тем своих обязанностей.

При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на различных специальных курсах, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Кроме того, люди, сразу же попавшие "в пекло", потом обычно работают более успешно.

Однако такое обучение требует тщательного отбора инструктopoв, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам.

На Западе в отношении сотрудников, нуждающихся в многосторонней квалификации, применяется такой метод подготовки на рабочем месте, как ротация, то есть последовательная работа на разных должностях, в том числе и в другие подразделениях.

Считается, что ротация оказывает положительное воздействие на людей, позволяет выявить их сильные и слабые стороны, избежать застоя, укрепляет связи между подразделениями, помогает лучше понимать проблемы других, преодолевать стрессы.

Но ротация связана с временным снижением производительности и требует высоких издержек, не позволяет полностью включается во все операции, "распыляет" знания и навыки, не исключает возможности случайно "забыть" человека в чужом коллективе.

Работники могут осуществлять также самообучение путем знакомства с литературой, дополняемого инструктированием, осмысления прочитанного, заменяющих теоретическое образование; наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих; выполнения постоянно усложняющихся заданий.

У руководителей формой обучения на рабочем месте для работы в новой должности является стажировка. Она осуществляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства, что дает частичный предварительный опыт.

Например, метод "спаривание", или "близнецы" предполагает, что старый и новый руководитель на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе. Правда, это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников.

Стажеры обязаны:

Качественно и в срок выполнять положенную работу.

Изучить и применять на практике должностные инструкции заместителя или руководителя и нести ответственность за результаты работы, свой участок.

Выполнять задания руководителей стажировки.

Вести работу по выявлению и использованию резервов, внедрению рациональных методов работы.

Своевременно проходить теоретическое обучение.

Составлять отчеты о работе после каждого этапа стажировки.

Соблюдать правила внутреннего распорядка, техники безопасности, дисциплины, обязанности по отношению к фирме.

Разрабатывать предложения.

В обязанности руководителя стажировки входит:

Знакомить стажера с должностными обязанностями и документами.

Разрабатывать индивидуальные правила стажировки.

Выдавать конкретные производственные задания с определенными сроками исполнения.

Содействовать формированию у стажера прогрессивного стиля и методов руководства.

Изучать профессиональные и личные качества стажера.

Оценивать результаты обучения можно на основе тестов, наблюдения за поведением сотрудников, их реакцией в ходе обучения, анкетирования. Оценки могут быть как разовыми, так и регулярными, а их критерии должны быть определены и доведены до них перед началом программы. Полезны, как показывает практика, и повторные оценки.

Производственное обучение во всех случаях должно завершаться на рабочих местах данного предприятия, которым разрабатываются и утверждаются учебные планы и программы.

Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация в соответствии с трудовым законодательством РФ обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. В частности, речь идет о сокращенном (с сохранением заработной платы в установленном порядке) рабочем дне, неделе, дополнительном учебном отпуске и других льготах.

В зависимости от различных критериев выделяется множество видов обучения, некоторые из них представлены в Таблице 6. На данном этапе развития организаций наиболее актуальным представляется деление обучения персонала на внутреннее (внутрифирменное) и внешнее (осуществляемое по программам сторонних учебных организаций).

Таблица 6. Классификация видов обучения персонала в организации Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред.Н.И. Шаталовой. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 133.