Оцінка "інтелектуальної привабливості" інтересів суб'єктів управління інтелектуальним потенціалом підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановского

ОЦІНКА «ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОЇ ПРИВАБЛИВОСТІ» ІНТЕРЕСІВ СУБ'ЄКТІВ УПРАВЛІННЯ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

Л. В. Фролова, д. е. н., професор кафедри економіки

підприємства, перший проректор,

Т. І. Носова, асистент кафедри

економіки підприємства

Розвиток світової думки свідчить, що інтелектуальний потенціал є одним з основних інструментів адаптації торговельних підприємств до мінливих умов розвитку економіки в країні, хоча в момент настання кризи керівники підприємств ігнорують «інтелектуальні» інтереси свого підприємства, а тому становляться уразливими, коли виникає зовнішня загроза його розвитку. В статті обґрунтовано методичний підхід до оцінки «інтелектуальної привабливості» балансу інтересів суб'єктів управління інтелектуальним потенціалом, який на відміну від існуючих, будується на основі «квадрантів інтересів» працівників та керівників, типу їх взаємодії та вірогідності досягнення збалансованості цілей управління інтелектуальним потенціалом між ними, що в свою чергу надає можливість оперативно ліквідувати протиріччя, які виникають під час управління. На основі комплексних інтегральних оцінках побудовано матрицю оцінки «інтелектуальної привабливості» балансу інтересів суб'єктів управління інтелектуальним потенціалом, яка ґрунтується на визначенні типу взаємодії та вірогідності досягнення балансу інтересів.

Development of the world of thought suggests that the intellectual potential is one of the main tools of the trade to adapt the names of the conditions of economic development in the country, although at the moment of crisis business leaders ignore the "intelligent"the interests of the enterprise and therefore are vulnerable when there is an external threat to its development. In the article themethodical approach to the assessment of "intellectual attraction" balance of interests of the subjects of management of the intellectual potential, which, unlike the existing ones, based on the "interests of the quadrants" of employees and managers, types ofinteraction and the likelihood of achieving balance between the objectives of management intellectual potential between them, in turn, makes it possible to quickly eliminate the contradictions that arise in the management. On the basis of a comprehensiveintegrated assessment built assessment matrix "intellectual attraction" balance of interests of the subjects of management of the intellectual potential, which is based on determining the type of interaction and the likelihood of achieving a balance of interests.

Ключові слова: інтелектуальний потенціал, інтелектуальна привабливість, економічний потенціал, потенціал, торговельне підприємство.

Keywords: intellectual potential, intellectual appeal, economic potential, potential, trading company.

Сучасні умови розвитку торгівлі значним чином обмежуються умовами подолання економічних та політичних негараздів в Україні. Тому розвиток підприємств орієнтовано на встановлення та досягнення інноваційних альтернатив, першочерговим пріоритетом яких є управління інтелектуальним потенціалом. Інтелектуальний потенціал - це потужний інструмент управління підприємством, який обґрунтований сучасними умовами господарювання, оскільки зараз постає проблема не простого використання ресурсів підприємства, а ефективність прийняття рішень, взаємозв'язок між інтересами учасників процесу реалізації товарів та послуг з інтересами керівників, на основі чого можна отримати сприятливий розвиток торговельного підприємства, зміцнити його потенціал та підвищити його вартість на ринку. інтелектуальний привабливість управління потенціал

Метою статті є розробка науково-методичного підходу до оцінки «інтелектуальної привабливості» інтересів суб'єктів управління інтелектуальним потенціалом підприємства.

Інтелектуальна привабливість - це спроможність досягнення встановлених цілей управління інтелектуальним потенціалом керівниками, яка реалізується за рахунок розвитку та задоволення інтересів працівників. Якість використання ресурсів та взаємозв'язок суб'єктів управління визначають ефективність управління інтелектуальним потенціалом. Якість інтересів між працівником та керівником визначає погодженість та вигоду для обох щодо досягнення їх цілей. Взаємозв'язок між суб'єктами управління реалізується через їх інтереси. Для того, щоб кожний суб'єкт досяг своєї мети, їх дії повинні бути комплементарними [1].

Комплементарність взаємодії забезпечується, збалансованістю інтересів і відповідальності суб'єктів управління, узгодженням їх позицій щодо цілей і способів розвитку інтелектуального потенціалу і працівників, а також високим рівнем стандартизації процесів торгівлі і трудових функцій [2,с.35].

Зазначимо, що дисбаланс інтересів між суб'єктами управління інтелектуальним потенціалом призведене до зниження ефективності його управління, а суперечливі цілі - до виникнення конфліктних ситуацій, що в свою чергу знизить сукупний економічний потенціал торговельного підприємства.

Узагальнений процес оцінки «інтелектуальної привабливості» інтересів суб'єктів управління інтелектуальним потенціалом представляє собою послідовність управлінських дій, які надають можливість оцінити взаємозв'язок між всіма факторами впливу на баланс інтересів між керівником та працівником (рис.1).

На першому етапі визначені вихідні критерії для оцінки інтелектуального потенціалу розвитку працівника та оцінка рівня динамічності прийняття рішень щодо розвитку потенціалу працівників через стимули та мотиви керівників, які були отримані експертним шляхом на основі розробленої анкети. В анкеті працівники та керівники досліджуваних підприємств Донецької області визначили найвагоміші критерії для оцінки «інтелектуальної привабливості» балансу інтересів. На рис.2 наведено узагальнені результати експертного опитування. Зазначимо, що надійність результатів підтверджується високим значення (0,8) коефіцієнта погодженості думок серед експертів.

Рис. 1 Оцінка «інтелектуальної привабливості» балансу інтересів суб'єктів управління інтелектуальним потенціалом

Після визначення критеріїв оцінки «інтелектуальної привабливості» балансу інтересів суб'єктів управління інтелектуальним потенціалом працівникам та вищому керівництву підприємства було роздано анкету, в якій було запропоновано оцінити кожний критерій за якісною 5-ти бальною шкалою.

В якій значення «5» присвоювалось високому значенню критерію оцінки, значення «1» - присвоювалось низькому значенню критерію оцінки, відповідно значення «2,3,4» - ставились в залежності від зростання критерію оцінки.

На наступному етапі здійснюється оцінка інтегрального показника оцінки потенціалу розвитку працівника (R^R) та рівня динамічності прийняття рішень щодо розвитку потенціалу працівників через стимули та мотиви (R^D) за формулами 1 та 2.

(1)

Рис. 2 Система критеріїв оцінки «інтелектуальної привабливості» балансу інтересів суб'єктів управління інтелектуальним потенціалом

(2)

де ; ; ; - - стандартизовані значення критеріїв оцінки потенціалу розвитку працівника та оцінки рівня динамічності прийняття рішень щодо розвитку потенціалу працівників через стимули та мотиви, які розраховують за формулою 3:

(3)

- значение j-го критерію оцінки потенціалу розвитку працівника та оцінки рівня динамічності прийняття рішень щодо розвитку потенціалу працівників через стимули та мотиви;

- математичне очікування критерію :

уj - середньоквадратичного оцінка відхилення критерію :

(4)

Значимість обраних критерії оцінки ; ; ; усередині своїх складових знаходиться в межах: і

де вагомість і-го критерію оцінки потенціалу розвитку працівника та рівня динамічності прийняття рішень щодо розвитку потенціалу працівників через стимули та мотиви.

Також зазначимо, що зниження ефективності управління кожним складовим критерієм оцінки має визначальне значення для досягнення високих узагальнених результатів, оскільки вони є визначальними індикаторами впливу.

Рівень значимості для кожного критерію оцінки ; ; ; повинен задовольняти правило:

(5)

В той час, як сама значимість i-го критеріювизначається за правилом Фішберна [3, с.222]:

(6)

Якщо показники мають однакову значущість, тоді:

(7)

Проведені розрахунки надають можливість зробити висновок, що інтегральні показники оцінки потенціалу розвитку працівника (R^R) та рівня динамічності прийняття рішень щодо розвитку потенціалу працівників через стимули та мотиви (R^D) мають наступні узагальнені значення на підприємствах групи А (R^R=0,832;R^D=0,84), В (R^R=0,78; R^D=0,79), на підприємствах групи С відповідно 0,76 та 0,69. Проте зробити обґрунтовані висновки щодо їх якості без лінгвістичної інтерпретації неможливо.

Розмежування порогових значень для якісної інтерпретації діапазонів здійснено на основі методу аналітичного групування запропонованого Стеджерсом та наведено у табл. 1 та в графічній формі зображено на рис. 3.

Таблица 1

Інтегральні показники оцінки потенціалу розвитку працівника (R^R) та оцінка рівня динамічності прийняття рішень щодо розвитку потенціалу працівників через стимули та мотиви (R^D)

Таблица 2

Шкала лінгвістичної оцінки потенціалу розвитку працівника (R^R) та оцінка рівня динамічності прийняття рішень щодо розвитку потенціалу працівників через стимули та мотиви (R^D)

Рис. 3 Лінгвістична оцінка критеріїв рівня динамічності прийняття рішень щодо розвитку потенціалу працівників через стимули та мотиви

Оцінюючи систему стимулів та мотивів на досліджених підприємствах можна зробити висновок, що високий рівень стимулювання визначено на підприємствах ТОВ "Струмінь, ТОВ ТД «Брусниця» та ТОВ «Тандем». Що стосується системи мотивування працівників, то вона має також високий рівень на підприємствах ТОВ "Струмінь, ТОВ ТД «Брусниця» та ТОВ «Тандем»., а також на ТОВ «Восторг-Т», ТОВ "Шельф" і ТОВ "Восторг", на решті підприємств рівень коливається в діапазоні від 0,65-0,9. Узагальнений інтегральний показник оцінки рівня динамічності прийняття рішень щодо розвитку потенціалу працівників через стимули та мотиви є високим на двох підприємствах групи А (ТОВ "Струмінь, ТОВ ТД «Брусниця»), двох групи В - ТОВ «Восторг-Т», ТОВ "Шельф" і двох підприємствах групи С (ТОВ "Восторг", ТОВ «Тандем»).

Завершальним етапом дослідження є побудова матриці оцінки «інтелектуальної привабливості» балансу інтересів суб'єктів управління інтелектуальним потенціалом на основі взаємозв'язку двох інтегральних показників (рис. 4). Позиціонування торговельних підприємств на матриці (рис. 4) здійснюється логічним шляхом, виходячи із виділених квадрантів інтересів між працівниками та керівниками, типу їх взаємодії та вірогідності досягнення збалансованості цілей управління інтелектуальним потенціалом між суб'єктами (табл. 3).

Таблица 3

Якісна характеристика балансу інтересів суб'єктів управління інтелектуальним потенціалом на основі типу взаємодії та вірогідності балансу досягнення цілей

Рис. 4 Матриця оцінки «інтелектуальної привабливості» балансу інтересів суб'єктів управління інтелектуальним потенціалом

Аналізуючи матрицю «інтелектуальної привабливості» балансу інтересів суб'єктів управління інтелектуальним потенціалом на досліджуваних підприємствах, можна підсумувати, що на 75% досліджуваних торговельних підприємств та 100% підприємств групи А інтереси працівників та керівник задовольняються, існує баланс та реалізація інтересів, тобто вігорідність досягнення цілей в управління інтелектуальним потенціалом має однаковий вектор розвитку інтересів. На двох підприємствах групи С (ТОВ «Ефект» та ТОВ «Авант») та одному групи В (ТОВ «Стафіб») інтереси працівників задовольняються за рахунок інтересів керівників, проте інтереси керівник придушуються тільки не домінуючі, тобто короткострокові, які не впливають на загальну ефективність управління інтелектуальним потенціалом, тип взаємодії - компромісний, а вігорідність урегулювання інтересів - доволі висока. Протилежна картина визначена на підприємстві ТОВ «Авант», де інтереси керівників привалюють над інтересами працівників, тобто існує вігорідність втратити «інтелектуальні ресурси» (працівників підприємства), тип взаємодії - конфліктний, оскільки керівники не намагаються створити позитивну атмосферу для розвитку потенціалу працівників, а рівень вігорідності досягнення

Таким чином можна зробити висновок, що в статті обґрунтовано методичний підхід до оцінки «інтелектуальної привабливості» балансу інтересів суб'єктів управління інтелектуальним потенціалом, який на відміну від існуючих, будується на основі «квадрантів інтересів» працівників та керівників, типу їх взаємодії та вірогідності досягнення збалансованості цілей управління інтелектуальним потенціалом між ними, що в свою чергу надає можливість оперативно ліквідувати протиріччя, які виникають під час управління.

Література

1. Гительман Л.Д. Условия совершенствования и саморазвития [Электронный ресурс]/Л.Д. Гительман. Режим доступа:http://www.elitarium.ru/2008/06/28/uslovija_samorazvitija.html. Название с экрана.

2. Коркина Т.А. Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий: автореферат дис…док-ра экон. наук / Т.А. Коркина. / Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2012. С. 55.

3. Фишберн П. Теория полезности для принятия решений / П. Фишберн. М.: Наука, 1978. 352 с.

Размещено на Allbest.ru