Поняття кар’єри та успіху в самоменеджменті
Вивчення теоретичних і практичних основ управлінської кар’єри - одна з об’єктивних умов успішної діяльності персоналу та організації в цілому. Характеристика специфічних особливостей адаптивно-розвиваючої концепції самоменеджменту ділової кар’єри.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 26.09.2017 |
| Размер файла | 97,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru
Размещено на http://www.allbest.ru
1. Поняття успіху в процесі самоменеджменту
Успіх.
Центральним поняттям в самоменеджменті є успіх. Як і інші поняття, воно прийшло в науку із повсякденного життя. Під успіхом розуміють: удачу в досягненні чогось; загальносуспільне визнання; хороші результати в роботі чи навчанні. Отже, успіх перш за все пов'язаний з результативністю власної діяльності, тобто залежить від індивідуальних і ділових якостей людини. На його досягнення впливають життєві обставини, а також оцінка суспільством соціальної значимості досягнутого індивідом результату. Найчастіше успіх розглядають як подію, що отримує соціальну та суспільну оцінку. Суспільна значимість успіху відображає реальний зв'язок індивідуального успіху фірми і суспільства в цілому.
Притаманна індивіду «жага успіху» є його психологічною характеристикою і включає в себе такі компоненти: вміння визначити ціль і досягнути її власними силами, можливість по кожному рішенню бачити конкретний результат, схильність до помірного ризику при опорі на власні можливості, а не на випадок.
Крім того, важливий висновок, що потреба в успіху ефективно реалізується шляхом пошуку людиною нових способів використання своєї енергії, можливостей і сил в тому випадку, якщо оточення заохотить прагнення до успіху, створюючи умови для його досягнення. Слід також відмітити, що індивідуальний успіх залежить від обставин і тенденцій, характерних для кожного періоду. В період стабільності успіхом вважають просування по професійній драбині, в той час коли в кризові періоди успіхом можна вважати навіть збереження робочого місця.
Умови успіху.
Опорним поняттям наступної концептуальної ідеї самоменеджменту є суб'єкт ділової кар'єри - людина. Через розгляд проблеми людини можна зрозуміти, чому і який вид кар'єри вибирає індивід для досягнення успіху.
Вибираючи системний підхід в дослідженні людини як суб'єкта ділової кар'єри, треба приймати до уваги те, що системоутворюючими при цьому можуть бути різні чинники. Тому необхідно, щоб системний підхід:
• враховував взаємозв'язок біологічного, психологічного і соціального в людині,
• дозволив описувати не тільки статичний стан людини, але й її поведінку, дії при реалізації ділової кар'єри,
• дав можливість прив'язати ділове просування (переміщення) людини з іншими соціальними процесами,
• дозволив розглядати ділову кар'єру на протязі всієї трудової діяльності індивіду,
• враховував вплив на ділову кар'єру навколишнього середовища і соціальної сфери,
• дозволив би пояснити суть «кар'єрної» поведінки індивіду, а також механізми вибору тієї чи іншої індивідуальної кар'єри.
В контексті розглянутих вимог, проаналізуємо системну концепцію людини, як таку яка в найбільшій степені відповідає нашим цілям. Людина в даній концепції представлена у вигляді багаторівневої «системи»:
• Людина - жива система, яка відрізняється від всіх небіологічних систем ознаками життя і своєю поведінкою. Це - постійно і безперервно діюча система, її зупинити неможливо. Вона виникає, розвивається, старіє і руйнується за особливими законами.
• Людина - саморегулююча система. Їй притаманні адаптивні механізми саморегуляції, які дозволяють реагувати змінами власної поведінки на будь-які зміни оточуючого середовища.
• Людина - соціально інтегрована жива система. Ця властивість в ній виробилась під наростаючим впливом соціальних чинників в ході еволюції. Праця, свідомість, мова, мислення та інші атрибути людини суттєво вплинули на всі елементи і рівні системи, надавши її соціально інтегрованого характеру.
• Людина - відкрита система, яка не може існувати окремо від оточуючого природного та соціального середовища, без неперервного обміну з ним енергією та інформацією. Людина і середовище представляють собою нову систему, між елементами якої в процесі еволюції склалася динамічна рівновага. Будь-яке відхилення від неї служить основним джерелом активності живої системи.
Висновок: Людина як суб'єкт ділової кар'єри представляє собою живу, відкриту, соціально інтегровану, саморегулюючу, багаторівневу систему.
Виходячи з цього, щоб управляти собою, людина повинна в достатній степені володіти:
• здатністю до самопізнання, тобто достатньо добре знати себе, свої переваги і недоліки, рівень своїх знань, професійних навиків і особистих якостей,
• здатністю до самовизначення, тобто точно знати, чого хочеш, свої реальні потреби в спілкуванні, в досягненнях; бачити реально існуючі проблеми і передбачити ті, які можуть завадити досягненню намічених цілей; визначати для себе задачі як на найближчий час, так і на перспективу,
• самоорганізованістю, тобто бути здатним раціонально використовувати свої сили і час; організувати свою діяльність так, щоб вона приносила не тільки конкретні результати, але й задоволення; зуміти як мобілізувати себе на досягнення цілі, так і розслабитися, зняти напругу, використовуючи прийоми аутотренінгу,
• здатністю до самореалізації, тобто вміти проявити себе там, де це необхідно, на межі своїх можливостей; довести собі та іншим, на що спроможний, опираючись на свої творчі можливості,
• самодіяльністю, тобто вміти проявити ініціативу, самостійність, незалежність,
• самоконтролем, тобто вміти адаптуватися до кожного нового виду діяльності, виконувати свої функції з мінімальною кількістю помилок, якісно та ефективно,
• здатністю до самооцінки, тобто вміти об'єктивно оцінювати свої особисті якості і результати своєї діяльності, не завищуючи чи занижуючи їх,
• здатністю до самонавіяння, тобто вміти переконувати себе в чомусь і завдяки цьому підпорядковувати себе, свою поведінку власній волі і розуму; знімати за допомогою самонавіяння емоційно-нервову напруженість,
• здатністю до саморозвитку, тобто вміти активно працювати над собою, вдосконалюючи свої творчі, професійні та інші якості.
Перераховані якості достатньо повно відображають можливості особи щодо самоуправління. Автори багатьох концепцій відійшли від традиційного принципу вибору роботи: спочатку вибір, а потім «підлаштування» себе під вимоги роботи. Замість ототожнення себе зі своєю роботою, пропонується інший шлях - зайнятися пошуками такої роботи, яка приносила б задоволення і повністю відповідала б природі людини. В цьому і полягає секрет успішної кар'єри.
2. Поняття та суть кар'єри в самоменеджменті
Представимо алгоритм побудови успішної кар'єри:
• оцінити свої можливості, визначивши свій тип особистості;
• вибрати з перерахованих професій і робіт, які відповідають своєму типу особистості найбільше;
• періодично уточнювати свій тип особистості, коректуючи вибір місця і виду роботи.
Людина і кар'єра.
Кінцевою ідеєю в концепції самоменеджменту є «кар'єрна» поведінка людини, основана на адаптивно-розвиваючому механізмі. Суть механізму в тому, що нова трудова ситуація, що виникне на наступному ступені кар'єри, порушить рівновагу системи «людина-ділова сфера» і актуалізує адаптивну потребу - потребу у встановленні рівноваги. При цьому мотивується адаптивна поведінка людини, направлена на освоєння нової трудової ситуації та досягнення в ній успіху. Встановлення рівноваги в результаті адаптації, досягнутий при цьому успіх збагачують соціальним досвідом, збільшують адаптивний потенціал, розвивають людину як особистість.
В результаті, адаптивно-розвиваючий механізм діяльності людини може бути використаний для опису «кар'єрної» поведінки. Адаптивно-розвиваюча концепція самоменеджменту ділової кар'єри може бути представлена у вигляді теоретичного «пакета» - сукупності теорій та ідей: успіху як цілі та мотиву кар'єри, ідеї людини як живої біопсихосоціальної, відкритої, багаторівневої системи, направленої на свою життєздатність (життєзабезпечення), ідеї соціологічного моделювання, теорії типів особистості (К.Г. Юнг), ідеї адаптивно-розвиваючого механізму «кар'єрної» поведінки працівника.
Перевагами адаптивно-розвиваючої концепції є:
- інтеграція ідей, самоменеджмент управлінський кар'єра персонал
- системність, можливість використання тестових методів для самооцінки, органічний зв'язок з центральною функцією людини - власним життєзабезпеченням.
Кар'єра - успішне просування по службі в обраній сфері діяльності, досягнення більш високого статусу, престижу і влади; це послідовність відношень і ліній поведінки людини, пов'язаних з досвідом трудової діяльності протягом її життя; професія, яка потребує навчання і обирається для забезпечення життєвих потреб. Перспектива кар'єри створює «ефект привабливості» трудової діяльності для спеціалістів, є чинником поглиблення особистої зацікавленості до неї у людей з помітним індивідуально-особистим та службовим потенціалом. Змістовною складовою поняття кар'єри є просування, досягнення, перехід тощо. З цієї позиції, кар'єра - це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини.
Тип кар'єрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення, направленості й внутрішньої організації, зовнішніх зв'язків, взаємодії щодо інших процесів. Основними типами кар'єрних процесів є:
1. Прогресивний тип - це розвиток на вищу ступінь ієрархії.
2. Регресивний тип - це спади стану різної протяжності; це рух кар'єрного процесу вниз.
3. Лінійний тип - кар'єрні процеси розвиваються безперервною послідовністю (по лінії); це процес професійного зростання.
4. Нелінійний тип - кар'єрні процеси проходять стрибками або проривами після довгого періоду кількісного зростання. Це проходження за ступенями вгору або вниз. При цьому завжди змінюється статус працівника.
5. По спіралі - кар'єрні процеси проходять послідовним освоєнням посад при просуванні за ієрархічною градацією.
6. Стагнація (застій) - це окремі випадки кар'єрних процесів, коли в них не відбувається суттєвих змін.
Цілі ділової кар'єри.
Цілі ділової кар'єри - цілі, які ставить перед собою людина, вступаючи на роботу, і цілі організації, яка приймає цю людину на роботу. Прийнятому на роботу необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості, порівнювати їх з вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх кар'єри. Правильна самооцінка власних навичок і ділових якостей передбачає знання себе, своїх сил, переваг і недоліків. Тільки за цих умов можна правильно визначити мету кар'єри, визначити неприйнятну сферу діяльності, а також роботу, посаду, місце на службових щаблях. Цілі ділової кар'єри мають глибший зміст, зосереджені у причині, через яку людина хотіла б мати цю конкретну роботу, займати певне місце в ієрархії посад.
Цілі ділової кар'єри можуть бути такими: займатися певним видом діяльності чи обіймати посаду, яка відповідає самооцінці й тому принесе моральне задоволення; отримати роботу чи посаду в місцевості з природними умовами, які сприятливо діють на стан здоров'я і дають змогу організувати добрий відпочинок; обіймати посаду, яка посилює власні можливості й розвиває їх; мати роботу чи посаду творчого характеру; працювати за професією чи обіймати посаду, щоб досягти певного ступеня незалежності; мати добре оплачувану роботу чи посаду, яка дає змогу отримувати великі додаткові доходи; займатися вихованням дітей або домашнім господарством. Цілі кар'єри змінюються з віком, а також в міру того, як змінюється людина, підвищується її кваліфікація. Формування цілей ділової кар'єри - постійний процес.
Ефективність кар'єри.
Ефективність кар'єри оцінюється як самою людиною, так і організацією в цілому. Із великої кількості критерій ефективності кар'єри найбільш розповсюдженими є: оцінка діяльності в кар'єрі, відношення до кар'єри, адаптація в кар'єрі та індивідуальність в кар'єрі.
Індикатором оцінки діяльності в кар'єрі є зарплата і посада, тобто чим швидше росте зарплата і чим швидше відбувається просування по службі, тим вищий рівень такої оцінки. Оцінка діяльності відображає ступінь індивідуального внеску в досягнення головних цілей організації. Разом з тим, правильній оцінці діяльності, пов'язаної з кар'єрою, можуть завадити дві обставини. По -перше, організація не завжди в повній мірі в змозі оцінити роботу працівника, і по-друге, погляди на майбутнє, які організація пов'язує з конкретною людиною, можуть не співпадати з метою самої людини або її здібностями.
Відношення до кар'єри визначається сприйняттям і оцінкою людини своєї кар'єри. Чим позитивніше це сприйняття, тим ефективніша кар'єра.
Адаптація в кар'єрі означає застосування працівниками новітніх знань, навичок, технологій, що пов'язано з притаманними сучасним професіям змінами і розвитком. Працівники, які не здатні адаптуватися до цих змін і використовувати їх у своїй діяльності, не мають шансів зробити кар'єру.
Індивідуальність в кар'єрі характеризується ступенем усвідомлення людиною своїх інтересів, оцінок та сподівань на майбутнє, тим, як людина розглядає власний спосіб життя, і ступенем сприйняття нею самої себе як продовження свого минулого. При цьому важливо відповісти на питання: «Ким я хочу бути, і що повинен зробити, щоб стати тим, ким я хочу бути»?
Вибір кар'єри.
Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті - це вибір кар'єри. Науковець Джон Л. Голланд дослідив теорію вибору кар'єри, вважаючи, що вибір кар'єри є виразом особистості, а не випадковою подією, що досягнення людини у тому чи іншому виді кар'єри залежить від відповідності між особистістю даної людини й обставинами роботи.
Згідно даної теорії кожна людина у процесі вибору кар'єри відноситься до одного із шести типів особистості:
1. Реалістичний тип - люди, які мають технічні або механічні здібності, люблять працювати з предметами, машинами.
2. Дослідницький тип - люди, які люблять спостерігати, навчатися, досліджувати, аналізувати, вирішувати.
3. Артистичний тип - люди, які люблять працювати у неформальних ситуаціях, використовуючи свої здібності, інтуїцію, творчість та уявлення.
4. Соціальний тип - люди, які люблять працювати разом, допомагаючи іншим.
5. Підприємницький тип - люди, які люблять здійснювати вплив, управляти іншими для досягнення цілей.
6. Конвенційний тип - люди, які люблять працювати з даними, мають здібності до розрахунків за інструкціями.
3. Особливості планування кар'єри
Планування кар'єрної стратегії.
Суть кар'єрної стратегії полягає в організації кар'єри таким чином, щоб сам спосіб просування забезпечував оптимальне використання рушійних механізмів і послаблював дію будь-яких чинників стримування та опору.
Головна мета кар'єрної стратегії - забезпечення стійкості кар'єрного процесу, а не встановлення конкретного соціального або посадового статусу в стратегічному періоді.
Кар'єрна стратегія - це мистецтво послаблення або усунення гальмуючих чинників для досягнення поетапних цілей соціального або посадового статусу людини у стратегічному періоді.
При здійсненні індивідуального просування використовують наступні принципи кар'єрної стратегії, які є одночасно принципами кар'єрної тактики: безперервності; осмислення; швидкості; маневреності; економічності; примітності.
Кар'єрна тактика - це мистецтво використання усіх можливих інструментів в процесі реалізації кар'єрної стратегії.
Планування кар'єри.
Кар'єра зазвичай цікавить всіх працівників. Основною причиною невдоволення роботою є незадовільна політика підвищення по службі. В зв'язку з цим, планування кар'єри є одним з важливих заходів роботи з спеціалістами. Останнім часом за кордоном відмічається збільшення фундаментальних досліджень з проблеми професійного просування, а також кількості компаній, які вкладають значні кошти у вирішення проблем службового просування молодих спеціалістів, володіючи запасом теоретичних знань і потенційно здатних зайняти керівні посади.
Фірмами і консультантами вивчаються спеціальні аспекти процесу службового просування, а саме: мотивація поведінки в залежності від кар'єрних амбіцій, «покровительські» відносини, прагнення до матеріального добробуту, особливості службового росту в залежності від статі тощо.
Класифікація швидкості службових просувань: стрімкий зліт; повільний, але постійний ріст; повільне просування.
Практиками запропонована система поточного обліку молодих спеціалістів, яка сприяє оптимальному переміщенню кадрів в структурі робочих місць з врахуванням потреб виробництва і бажань спеціалістів. Дана система заснована на систематичному спостереженні за службовим просуванням і дозволяє вирішити багато проблем спеціалістів. Кар'єра працівника, як об'єкт планування і управління здійснює істотний вплив на стабільність кадрів і мотивацію до оволодіння новими професіями.
Планування кар'єри може бути загальним і конкретним. Загальні кар'єрограми являють собою набір декількох можливих напрямків службового росту спеціалістів або групи спеціалістів, а конкретні - чіткий графік заміщення посад і відповідного навчання. На основі моделей ділової кар'єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку структур управління, штатних розкладів, аналізу динаміки росту потреб в управлінських кадрах розробляються карти службового просування персоналу в межах фірми.
Таким чином, планування кар'єри - це узгодження прагнень людини, яка робить кар'єру, з можливостями організації, що тісно пов'язані з траєкторією кар'єри (послідовність робіт, через які проходить людина, яка може привести до досягнення особистої кар'єрної мети), яка обумовлена цими можливостями. Процес планування кар'єри та її траєкторії зображений на рис. 1.
Рис. 1
З метою реалізації можливих просувань і переміщень по службі багатьма організаціями використовуються програми вдосконалення кар'єр. В програмі вказується послідовність посад, які може займати працівник. Це заохочує його підвищувати кваліфікацію і, відповідно, посісти вищу посаду. Це також дозволяє працівникові передбачати й планувати етапи власного просування по службі. При плануванні кар'єри працівники повинні ідентифікувати свої прагнення і здібності, які необхідні для конкретної траєкторії кар'єри, а організації повинні ідентифікувати свої потреби і можливості, і через планування штатів забезпечити інформацією про кар'єру своїх службовців. Це пов'язано з тим, що планування кар'єри не може проводитись, якщо інформація про траєкторію кар'єри, наявність вакантних посад і службові інструкції не доводяться до службовців.
Для узгодження потреб працівника і організації використовується офіційне і неофіційне консультування, симпозіуми та семінари.
Неофіційні консультації проводить відділ кадрів для бажаючих оцінити свої здібності та можливості, надаючи при цьому інформацію для подальшого планування кар'єри. Таке консультування базується на оцінці роботи працівників і згідно такої оцінки визначають, як виконують свою роботу працівники, і чого від них очікувати в майбутньому. Офіційне консультування включає симпозіуми, центри по оцінці і центри по вдосконаленню кар'єри.
Прикладом організації, яка забезпечує впровадження формального планування кар'єри, є центр вдосконалення кар'єри американської фірми «Сінтекс». В цьому центрі оцінюють сильні та слабкі сторони людини в межах восьми параметрів, які на погляд фірми «Сінтекс» найбільш тісно пов'язані з ефективним управлінням: проблемний аналіз, комунікації, цілі структури, прийняття рішень та розв'язання конфліктів, підбір, навчання і мотивація персоналу, управління персоналом, компетентність і взаємовідносини між людьми, використання часу. На основі набраних балів по цих восьми позиціях, управлінець визначає індивідуальну кар'єру за допомогою штатних працівників центру. Залучаються також консультанти-професіонали по кар'єрі з інших організацій. Прагнення кожного управлінця по плануванні кар'єри обговорюються на семінарі, який проводиться протягом тижня. Семінар вводить кожного управлінця в імітаційні ситуації, в яких вимагається використання навичок по названих восьми параметрах. Кандидати приймають участь в імітаціях, після чого рецензують особисті плани по кар'єрі. Далі вони зустрічаються зі своїми безпосередніми інспекторами для розробки планів по вдосконаленню кар'єри.
Консультування по кар'єрі - це скеровуючий процес, який спонукає людину переглянути своє життя і мету, а потім визначити, яким чином її конкретна майстерність і здібності відповідають поставленій меті. Більшість кваліфікованих професійних консультантів по кар'єрі використовують дискусії, тести, інспектування, життєвий досвід та інші методи оцінки для того, щоб люди оцінили самих себе і визначили власні сильні та слабкі сторони. Практика показує, що планування кар'єри найбільш ефективне для людей, які мають відносно великі потреби у владі, зростанні і просуванні, мають успішне досьє по попередній кар'єрі і володіють вмінням реалізувати власні плани щодо кар'єри.
Вивчення теоретичних і практичних основ управлінської кар'єри стає об'єктивною умовою успішної діяльності як людини, так і організації в цілому.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Висока заробітна платня як найбільш ефективний мотивуючий фактор для працівників. Аналіз специфічних особливостей двофакторної мотиваційно-гігієнічної концепції Ф. Герцберга. Дослідження потенціалу курсів підвищення кваліфікації державних службовців.
статья [12,4 K], добавлен 22.02.2018Процес планування, організування і мотивування діяльності в організації. Класифікація контролювання як вида управлінської діяльності. Дії менеджера на різних етапах контролювання. Роль стандартів як специфічних цілей, на підставі яких оцінюється прогрес.
контрольная работа [14,7 K], добавлен 05.12.2010Розкриття теоретичних аспектів проблеми формування професійної компетентності персоналу. Вивчення специфіки та особливостей "Центру розвитку" як ефективного методу навчання та розвитку персоналу. Проведення дослідження компетенції менеджера в турагенції.
дипломная работа [421,9 K], добавлен 09.09.2015Зміст управління в умовах самоменеджменту, цілі та зміст роботи керівника. Закордонний та вітчизняний досвід роботи керівника в умовах самоуправління. Аналіз чинників результативності і успішної діяльності сучасного керівника в системі самоменедженту.
реферат [91,3 K], добавлен 07.08.2017Розгляд основних задач, видів, принципів та практичних прийомів (правило Парето, ситуаційний, АВСD-аналіз) планування діяльності керівника організації. Опис функцій самоменеджменту: висування мети, ухвалення рішень, реалізація, контроль підсумків.
реферат [35,5 K], добавлен 12.05.2010Дослідження особливостей мотивування, як загальної функції менеджменту. Узагальнення теорій, які відображають зміст потреб та процес винагородження. Вивчення методів спонукання персоналу до ефективної сумлінної діяльності для досягнення цілей організації.
курсовая работа [1,9 M], добавлен 28.12.2010Управлінське рішення як результат роботи менеджера, етапи його прийняття. Специфіка інформаційного забезпечення управління, врахування психологічних критеріїв відбору інформації. Роль аналітики та експертних оцінок в організації управлінської діяльності.
курсовая работа [44,1 K], добавлен 02.06.2011Особливості професійної діяльності документознавців-референтів, вимоги до їх теоретичних знань та практичних навичок при прийомі на роботу. Нормативно-законодавча база діловодства. Критерії вибору адміністративного персоналу в закордонних компаніях.
контрольная работа [20,9 K], добавлен 06.12.2009Поняття внутрішніх змінних організації, задачі та технологія як їх базові складові. Різноманітність мети організації і підрозділів. Основні концепції становлення структури менеджменту. Спеціалізація та розподіл праці, опис особливостей сфери контролю.
контрольная работа [24,8 K], добавлен 18.02.2014Елементи загальної культури державної управлінської діяльності. Сучасні вимоги до апарату державного управління, їх правовий характер. Значення підвищення ділової культури, компетентності, високого професіоналізму службовців для ефективності управління.
реферат [29,1 K], добавлен 10.03.2010Огляд організації оплати праці, працевлаштування, переведення та звільнення з роботи, підвищення кваліфікації, регулювання робочого часу персоналу. Вивчення умов праці, внутрішнього розпорядку в державних органах, тривалості службового часу і відпочинку.
контрольная работа [94,0 K], добавлен 19.07.2011Сутність та особливості управлінської праці. Поняття ефективності, критерії та показники оцінки діяльності менеджерів. Ефективність управління персоналом у фермерському господарстві. Професіоналізація управлінської діяльності і підготовка керівних кадрів.
курсовая работа [88,9 K], добавлен 14.11.2011Поняття, фактори і траєкторії руху персоналу в організації. Задачі стабілізації та планомірного відновлення, показники обороту, плинності та стабільності персоналу. Аналіз використання робочого часу, продуктивності праці, використання фонду оплати праці.
дипломная работа [391,7 K], добавлен 11.11.2015Інформаційне забезпечення управлінської діяльності державного апарату та характеристика інформації та її потоки в держуправлінні. Реалізація концепції стратегічного керування на підприємстві. Стратегічний і поточний контроль етапів розвитку організації.
реферат [381,3 K], добавлен 12.11.2010Основні підходи до визначення поняття "менеджмент". Види діяльності менеджерів. Рівні менеджменту в організації. Основні школи менеджменту. Поняття організації, її ознаки, еволюція та концепції життєвого циклу. Сутність ситуаційного підходу до управління.
шпаргалка [318,9 K], добавлен 05.06.2010Формування кадрової політики організації. Організація роботи з персоналом. Набір, випробування та відбір персоналу. Кадрове планування потреби у персоналі. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності. Управління рухом персоналу.
курсовая работа [74,9 K], добавлен 26.12.2013Методологічні аспекти вивчення впливу поля діяльності організації на її діяльність. Загальна характеристика та критерії оцінки поля діяльності організації, фактори та умови, які на нього впливають. Аналіз поля діяльності компанії "Life Card Group".
курсовая работа [79,8 K], добавлен 06.07.2013Поняття, місце і роль теорії та практики самоменеджменту. Валеологічний аспект його використання. Характеристика кадрової політики у відкритому акціонерному товаристві "Центроліт". Самоменеджмент як засіб покращення ефективної управлінської праці.
дипломная работа [104,7 K], добавлен 05.06.2011Визначення теоретичних основ мотивації праці персоналу підприємства, їх форми, методи і основні види. Характеристика соціально-економічного стану країни. Механізм преміювання робітників організації та удосконалення шляхів їх підвищення на ЗАТ"Геркулес".
курсовая работа [139,0 K], добавлен 12.02.2011Вивчення впливу мотивації трудової діяльності персоналу на ВАТ "Житомирський молочний завод". Огляд організаційно-правової характеристики діяльності досліджуваного підприємства. Аналіз сукупності рушійних сил, які спонукають працівника до активних дій.
курсовая работа [218,0 K], добавлен 13.12.2011
