Інноваційне управління персоналом

Сучасні методи підвищення ефективності діяльності компанії та головні вимоги до її кадрової служби. Підходи до управління персоналом та оцінка їх ефективності. Шляхи та необхідність впровадження інноваційних технологій і механізмів у даний процес.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид статья
Язык украинский
Дата добавления 30.09.2017
Размер файла 19,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Інноваційне управління персоналом

Вступ. Ефективна діяльність підприємства прямо пов'язана із грамотним управлінням персоналом. Події, що відбувся у світі в перше десятиліття XXI в. багато в чому визначили нові напрямки в діяльності суб'єктів господарської взаємодії, що не могло не вплинути на зміну підходів до діяльності менеджерів, у тому числі управління персоналом. Незважаючи на значну кількість методів управління персоналом, на сьогодні безліч підприємств зіштовхнулися з тим, що більшість із них не завжди приносять відчутний ефект. Тому сучасні методи підвищення ефективності діяльності компанії вимагають від служби персоналу не тільки і не стільки обліку кадрів, контролю за дотриманням трудового законодавства і забезпечення документообігу, а в першу чергу - формування працездатної і ефективно функціонуючої команди.

Досягнення цієї мети неможливе без запровадження інноваційних підходів до процесів управління персоналом. Складність та різноманітність проблем інноваційного управління персоналом і визначає актуальність даної статті

Аналіз основних досліджень і публікацій. Питання сутності та особливостей інновацій, інноваційного розвитку підприємств, організації інноваційних процесів, сутності управлінських інновацій висвітлені в роботах багатьох вітчизняних та зарубіжних учених: Ю.М. Бажала, Дж. Біркіншоу, П. Друкера, Т.Г. Дудара, М. І. Дяченко, С.М. Ілляшенка, В.І. Захарченко, О.В. Карлінської, А.Г. Латкіна, В.В. Мельниченка, М.Дж. Мола, О.П. Молчанової, Г. Плешу, А. І. Пригожина, Л.М. Прокопишина, О.В. Суріна, І. В. Федулової, Г. Хеймела, Н.І. Чухрай, О.І. Юркан та ін. Дослідження цих науковців розкривають поняття та проблеми управління інноваційною діяльністю, підходи до класифікації інновацій, особливості процесу їх реалізації, значення управлінських інновацій для ефективного розвитку суб'єктів господарювання. Однак низка питань залишається вивченою недостатньо.

Постановка завдання. Метою даної статті є уточнення сутності та значення управлінських інновацій, визначення основних проблем, що стримують поширення управлінських інновацій на вітчизняних підприємствах та обґрунтування доцільності їхнього впровадження.

Виклад основного матеріалу дослідження. Успіх інноваційної діяльності сучасного підприємства багато в чому зумовлюється рівнем ефективності управління персоналом - найважливішою функціональною підсистемою підприємства та найціннішим ресурсом інноваційного розвитку. Володіючи особливими стратегічними та оперативними функціями, людський чинник відіграє провідну роль в інтелектуалізації та інформатизації виробництва. До останнього часу саме поняття «управління персоналом» взагалі було відсутнє в управлінській практиці. Незважаючи на те, що кожне підприємство мало функціональну підсистему управління кадрами, саме це управління заходилося у компетенції керівника підрозділу. Основний структурний підрозділ з управління персоналом - відділ кадрів виконував лише функції планування трудових ресурсів, приймання та звільнення працівників, організації курсової підготовки щодо підвищення кваліфікації та перепідготовки. Функціонально відділ кадрів не був пов'язаний з підрозділами організації праці і не мав професіоналізм для забезпечення оптимального функціонування персоналу в інноваційних системах. Відповідно до зниження рівня централізації системи управління економікою перед підприємствами почали виникати принципово нові завдання, пов'язані з управлінням трудовими ресурсами. Спочатку це були питання забезпечення стимулювання працівників і створення конкурентоспроможних пакетів компенсації, збереження на підприємстві висококваліфікованих фахівців, у яких з'явилася можливість вибирати місце роботи та винагорода, потім - індексація заробітної плати в умовах високої інфляції і, нарешті, проблеми підвищення продуктивності і скорочення чисельності працівників у відповідь на тиск конкуренції. На сьогодні кадрові служби підприємств повинні ефективно вирішувати такі проблеми, пов'язані з управлінням персоналом, як:

1) планування трудових ресурсів - визначення потреби в кадрах залежно від стратегії розвитку виробництва;

2) формування резерву персоналу, добір кандидатів, визначення груп резерву;

3) відбір персоналу із груп резерву;

4) оформлення трудових контрактів;

5) оцінка рівня трудової діяльності кожного працівника;

6) переведення, підвищення, пониження, звільнення залежно від результативності праці;

7) профорієнтація та адаптація - залучення нових працівників до колективу, до процесу виробництва;

8) визначення заробітної плати та пільг з метою залучення, збереження та закріплення кадрів;

9) навчання кадрів;

10) підготовка керівних кадрів.

Вирішення цих завдань потребує відмінно інших інноваційних навичок, проти тих, яких було достатньо для здійснення документообігу та складання звітної документації, видачі довідок, оформлення пенсій, підготовки наказів про заохочення та покарання, оформлення лікарняних аркушів, здійснення табельного обліку, ведення особистих справ працівників, технічного навчання, підготовки та підвищення кваліфікації персоналом, переписки з різними структурами, підготовки наказів керівника щодо особового складу.

Як відомо, успішний розвиток підприємства залежить від належного управління підбором, навчанням, оцінкою та винагородою, тобто бути здатною створити, застосовувати та удосконалювати особливі методи, процедури, програми організації цих процесів. В цілому методи, процедури, програми являють собою системи управління персоналом.

Інноваційні підходи до управління персоналом проти традиційних варто розглядати за всіма окремо обраними системами, зокрема в системі підбору персоналу. При традиційному підході обсяг роботи з набору визначається в значній мірі різницею між наявним рівнем забезпечення робочою силою та прогнозованою потребою в ній. В інноваційній діяльності, яка характеризується невизначеністю та значним ризиком, складно прогнозувати майбутні потреби в робочій силі: необхідно оцінити відповідність можливостей працівників з погляду їх адаптації до стохастичних соціальних процесів та рівня їх кваліфікації - змісту інноваційної діяльності. Інноваційний тип сучасного виробництва по-новому формулює проблему професійної успішності, а у зв'язку із цим формує особливу систему відбору, перенавчання та соціальної адаптації працівника.

Керівництво кожного підприємства розуміє, що успіх в значній мірі залежить від кваліфікації співробітників. Внутрішньофірмове навчання не завжди дозволяє розв'язати проблему, особливо якщо фахівці потрібні «тут і зараз». Реальний вихід з ситуації, що склалася, забезпечує використовування такої технології підбору персоналу, як хедхантинг, який передбачає цілеспрямований пошук і залучення найцінніших і перспективних кадрів. Хедхантинг - мало поширений і разом і з тим дуже перспективний спосіб підбору особливо цінних, «одиничних» фахівців. На сьогоднішній день це, мабуть, найефективніша технологія, яка сформувалася у відповідь на потребу в ексклюзивних кандидатах на позиції топ-менеджерів і ключових фахівців.

У сучасній практиці зовнішнього підбору кандидатів використовують в основному так і технології: скринінг, рекрутинг і хедхантинг.

Скринінг - «поверхневий підбір», який здійснюється по формальних ознаках: освіта, вік, рід, досвід роботи. Вакансії низького рівня зазвичай закриваються шляхом скринінгу.

Рекрутинг - «поглиблений підбір», який враховує особистісні характеристики і ділові якості претендента. Здійснюється рекрутинговими агентствами для підбору фахівців середньої ланки.

Нова ситуація змушує вишукувати нетрадиційні соціальні технології, вимагає від працівника вміння поєднувати природні та набуті якості з вимогами навколишнього середовища. Інноваційні структури вимагають від працівника особливої гнучкості мислення, ефективної системи сприйняття, внутрішньої потреби у творчості, своєрідної форми самореалізації та інтеграції до соціальної системи. Вони зорієнтовані в першу чергу на висококваліфіковану робочу силу, центральною ланкою якої є особистість новатора-вченого або новатора-менеджера.

Ключовою фігурою в інноваційній діяльності стає інтелектуал, для якого найбільше значення набувають значеннєва важливість праці та високий рівень внутрішньої мотивації. Особливі вимоги до ключової фігури новатора повинні поєднуватися з удосконаленням комунікативних процесів та міжособистісних відносин. Багато закордонних компаній при конкурсному відборі інноваційних менеджерів застосовують тести відповідності якостей працівника вимогам умов діяльності інноваційного керуючого. Найважливішими якостями при відборі конкурсантів є організаторські здібності, що мають за основу ініціативність, цілеспрямованість, завзятість у досягненні цілей. Найбільш високу оцінку одержує той кандидат, у якому лідерство сполучається з високим рівнем відповідальності, привітним ставленням до оточуючих, а оперативність і точність - зі своєчасністю прийнятих рішень.

Паралельно із цим, при формуванні колективу може стати в нагоді методика LAB-profile, яка дає можливість будувати мета-програмні профілі працівників та/ або кандидатів на вакантні посади. Цей метод ґрунтується на психологічних інструментах управління персоналом і дає можливість побудувати мета-програмний портрет особистості, за допомогою якого виявляються найважливіші характеристики стилю мислення співробітника, що дає можливість спрогнозувати, як успішно він впорається з тим чи іншим видом діяльності, якими ресурсами він володіє.

Як зазначають експерти Бостонської консалтингової групи у щорічному звіті «Creating People Advantage» [13, 4], управління талантами і лідерством; HR-аналітика; управління залученістю, поведінкою і культурою - це ті напрями діяльності, які нині повинні бути найпріоритетнішими для керівників. Зокрема, успішні компанії чітко визначають критерії лідерства, що охоплюють весь ланцюг цінності HR. Систематично застосовуючи свої критерії лідерства у всіх процесах відбору, просування та мотивування, ці компанії дають прозорі інструкції для своїх працівників і отримують переконання, що їх таланти найкращим чином відповідають стратегії компанії, спрямовуючи її до вершини [13, 11]

Діяльність з формування залученості персоналу, управління поведінкою і культурою відображає міру, в якій організація може встановлювати норми і моделі поведінки для персоналу, залучати й утримувати працівників, давати їм відчуття, що вони здійснюють свій внесок у щось значуще [13, 12]

Хочеться виділити ще один прогресивний підхід до управління персоналом - Investors in People (у перекладі стандарт «Інвестори в Людей») - інноваційна система якісного менеджменту, інтеграція стратегії управління людьми в стратегію управління організацією, міжнародний еталон якості управління людьми, формула взаємодії менеджерів і персоналу організації з метою ефективнішого досягнення цілей і завдань підприємства. У зарубіжній науковій літературі дедалі більше з'являється досліджень процесів залученості персоналу, формування підходу управління персоналом на основі високої залученості (high involvement approach to HRM або HIHRМ). HIHRМ системи прагнуть «завоювати серця і уми» співробітників, а не просто, спонукати їх до дотримання правил роботи, встановлених керівниками. Вони прагнуть управляти виробничою поведінкою співробітників шляхом їх залучення, ідентифікації з організацією та неформальним або груповим управлінням.

За даного підходу, HRM може одночасно підвищувати здібності співробітників, мотивацію і створювати можливості для них здійснити свій внесок у спільний результат [15, 71].

Інноваційні технології в управлінні персоналом можна розглядати з двох позицій: як нові, що підвищують ефективність діяльності організації, прийоми управління людськими ресурсами (власне інноваційні технології кадрового менеджменту), і як традиційні технології впровадження в кадрову роботу організації нововведень (традиційні управлінські технології впровадження інновацій).

Прикладом перших є нові способи впливу на персонал. Традиційна технологія впровадження інновацій припускає використання в рамках старої процедури нового елемента управління [5].

Сучасна спрямованість інновацій у кадровій сфері, на нашу думку, пов'язана з такими завданнями: 1) підвищення рівня продуктивності діяльності; 2) ефективне навчання і розвиток персоналу; 3) поліпшення робочих взаємин і створення творчого середовища; 4) поліпшення якості трудового життя; 5) стимулювання креативних ідей; 6) звільнення менеджерів від рутинних функцій, краще використання майстерності і здібностей людей; 7) підвищення сприйнятливості та адаптивності персоналу до нововведень; 8) залученість і лояльність персоналу, згуртованість колективу; 9) забезпечення балансу інтересів компанії та співробітника.

Висновки. Система управління персоналом необхідна на кожному підприємстві. На основі проведеного дослідження можна сказати, що, крім традиційних методів управління персоналом, існують також і нестандартні методи, які найчастіше приносять більше користі, незважаючи на певний рівень ризику. В умовах бурхливого розвитку економіки, класичні методи управління застарівають і не приносять значного позитивного ефекту. Світ змінюється, змінюються і люди, тому має відбуватися і зміна методів управління.

Література

інноваційний персонал управління кадровий

1. Антоненко А. Использование методики LAB-profile в практике управления персоналом / А. Антоненко // Менеджер по персоналу. - 2006. №10. - С. 70-77.

2. Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Кудрявцева Е.И., Голянич В.М. // Управленческое консультирование. -2013. - №2. - С. 5-16. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.sziu.ru/ publication/650/rossijskij-nauchno-prakticheskij-zhurnal-upravlencheskoe-konsultirovanie

3. Червінська Л.П. Управління інноваційною діяльністю персоналу: монографія /Л.П. Червінська. - К.: КНЕУ, 2014. - 194.

4. Corporate Universities: An Engine for Human Capital / Philipp Kolo, Rainer Strack, Philippe Cavat, Roselinde Torres, Vikram Bhalla // July, 2013/ - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: https://www.bcgperspectives.com/ Images/Corporate_Univer sities_ Jul_2013tcm80-140415.pdf

5. Creating People Advantage 2013. Lifting HR Practices to the Next Level / Rainer Strack, Jean-Michel Caye, Carsten von der Linden, Pieter Haen, Filippo Abramo. // October 30, 2013. - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: https://www.bcgperspectives.com/Images/-Creating_People_Advantage_Oct_ 2013_ tcm80-147615.pdf

6. Global Talent 2021. How the new geography of talent will transform human resource strategies. - Oxford Economics. - Report, 2012 - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: https://www.oxfordeconomics.com/ Media/ Default/Thought % 20Leadership/ global-talent-2021.pdf

7. Krausert, A. HRM systems for knowledge workers: differences among top managers, middle managers, and professional employees // Human Resource Management, January - february 2014, vol. 53, no. 1., pp. 67-87.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Управління персоналом як процес, що забезпечує діяльність компанії. Основні напрями діяльності служб управління персоналом. Приклади показників оцінки ефективності витрат на управління персоналом та статистичних показників, їх взаємозв’язок між собою.

    статья [977,2 K], добавлен 22.12.2010

  • Поняття й основні методи управління персоналом на підприємствах готельного господарства, оцінка його ефективності. Аналіз управління персоналом, його особливості на прикладі ГК "Oreanda". Умови для ефективного функціонування системи управління персоналом.

    курсовая работа [87,4 K], добавлен 23.04.2012

  • Сутність поняття "система управління персоналом". Аналіз роботи кадрової служби компанії Samsung. Нормативно-методичне, технологічне забезпечення роботи кадрової служби. Економічне обгрунтування рекомендацій, заходів щодо вирішення проблеми в організації.

    курсовая работа [191,1 K], добавлен 27.02.2014

  • Місце, роль та основні інструменти стратегічного менеджменту персоналом. Аналіз ефективності управління персоналом при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності ПП "Промен". Обгрунтування впровадження методів оцінювання ефективності роботи працівників.

    дипломная работа [2,9 M], добавлен 02.07.2010

  • Етапи процесу управління персоналом торговельного підприємства. Інновації в управлінні персоналом та фактори впливу на інноваційний процес. Дослідження ефективності процесу управління персоналом підприємства ТОВ "Корпорація "Українські мінеральні води".

    дипломная работа [119,5 K], добавлен 26.05.2013

  • Значення, види ефективності. Сутність ефективності управління. Критерії та показники ефективності управління. Аналітична оцінка ефективності господарської діяльності підприємства. Оцінка ефективності діяльності поза виробничих підприємницьких структур.

    курсовая работа [107,4 K], добавлен 21.11.2008

  • Методологічні основи управління персоналом на підприємстві. Сучасні концепції використання людського фактора. Методологія та зміст управління персоналом. Управління персоналом як динамічна система. Принципи та методи побудови системи управління.

    курсовая работа [267,0 K], добавлен 25.01.2004

  • Характеристика компанії Samsung. Забезпеченість трудовими ресурсами роботи. Структура трудових ресурсів компанії. Аналіз роботи кадрової служби. Завдання фахівця з комплектування кадрів. Політика управління персоналом. Удосконалення системи управління.

    контрольная работа [33,1 K], добавлен 24.02.2014

  • Основні теоретичні положення управління персоналом ВАТ "Карпатське УГР". Методика оцінювання якості управління персоналом. Аналіз організаційної структури, ефективності використання кадрового потенціалу. Вдосконалення системи управління персоналом.

    курсовая работа [404,2 K], добавлен 01.02.2011

  • Сутність управлінської діяльності. Методологічні основи управління персоналом. Система управління кадрами. Кадрова політика і планування. Управління персоналом на різних стадіях розвитку організації. Методи підвищення продуктивності персоналу.

    дипломная работа [110,6 K], добавлен 07.11.2006

  • Система управління кадрами на підприємстві. Формування кадрового потенціалу підприємства готельно-ресторанного господарства на прикладі готелю "Premier Palace". Склад та оцінка трудових ресурсів. Використання сучасних технологій в управлінні персоналом.

    курсовая работа [46,8 K], добавлен 16.02.2015

  • Методологічні основи управління персоналом організації. Система управління персоналом, особливості його формування. Аналіз управління персоналом готелю "Кумася". Склад та якісна оцінка трудових ресурсів. Шляхи удосконалення управління персоналом.

    курсовая работа [68,4 K], добавлен 05.01.2014

  • Підвищення значення інтелектуальних параметрів у діяльності підприємств. Ефективне управління нематеріальними активами. Особливості інтелектуального капіталу та його раціональна оцінка. Методи вартісного ланцюжка, технологій та всеосяжної оцінки.

    презентация [728,7 K], добавлен 12.10.2014

  • Методологічні основи управління персоналом підприємства. Загальна характеристика класів організаційних структур управління виробництвом. Організаційно-економічна характеристика ТОВ "Рондо", шляхи вдосконалення його ефективності управління персоналом.

    реферат [217,9 K], добавлен 06.10.2010

  • Поняття кадрової служби в системі управління персоналом підприємства та її основні функції. Суб'єкти і об'єкти управління персоналом. Завдання кадрового діловодства. Документування механізмів прийняття працівника на роботу, звільнення та переведення.

    курсовая работа [35,1 K], добавлен 02.12.2010

  • Мотивація в системі управління персоналом, підходи до її формування. Методи оцінки ефективності мотивації. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством, шляхи її вдосконалення за рахунок оптимальної системи оплати праці.

    дипломная работа [476,2 K], добавлен 24.10.2012

  • Методи, стилі і теорії управління персоналом у сучасній ретроспективі. Поняття і види заохочення, їх практичне значення як методу управління. Поняття мотивації як одного з видів заохочення. Заходи підвищення ефективності заохочення та мотивації персоналу.

    курсовая работа [55,4 K], добавлен 07.08.2010

  • Управління персоналом на основі процесного підходу. Діагностика фінансово-економічних показників функціонування ТОВ "Персонал Плюс". Кадрові технології та проблеми їх впровадження. Методичні положення з подолання опору організаційним змінам персоналу.

    дипломная работа [610,2 K], добавлен 08.09.2014

  • Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації. Послідовність етапів та методи процесу набору персоналу, застосування лізингу персоналу. Завдання та організація профорієнтаційної роботи. Оцінка ефективності управління персоналом.

    курсовая работа [50,9 K], добавлен 05.12.2010

  • Загальне поняття і базові принципи управління персоналом у комерційному банку. Категорії "людський фактор" та "робоча сила". Класифікація банківського персоналу та кваліфікаційні вимоги до нього. Формування кадрової політики. Система мотивації персоналу.

    курсовая работа [38,9 K], добавлен 09.01.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.