Что представляет собой предпринимательская организация?

Размещено на http://www.allbest.ru

1. ЧТО ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ?

Понятие "коммерческая организация" равнозначно понятию "предпринимательская организация", точно так же как термин "предпринимательская деятельность" идентичен термину "коммерческая деятельность". В широком смысле слова любой предприниматель является коммерсантом. Именно такое понимание коммерческой деятельности и коммерсанта заложено в торговых кодексах ряда государств.

Баринов В.А. и Синельников А.В. подчеркивают, что конкурентоспособность является ключевым понятием предпринимательской организации. Данное понятие разностороннее и распространяется на такие составляющие деятельности предприятия, как товар и основные его характеристики: качество, технология производства. Структура понятия позволяет утверждать, что конкурентоспособность объекта складывается из конкурентоспособности его элементов и их организованности для достижения цели.

В целом, под “предпринимательской организацией” применительно понимают: предпринимательский менеджмент конфликт коллектив

1) организацию, базирующуюся в своей деятельности на целевой инновации, способную работать в условиях риска и динамичного спроса;

2) экономически эффективную организацию, занимающуюся прибыльной деятельностью и опирающуюся в первую очередь на свои собственные возможности;

3) либеральную организацию с гибким сетевым построением;

4) организацию, в которой ключевыми факторами являются люди, группы и их компетентность, где работа людей основана на балансе выгоды и риска;

5) организацию, у руководства которой на первом месте стоит не планирование и контроль действий работников, а их всемерная поддержка в деятельности в рамках стратегии организации, для чего руководство максимально делегирует права и ответственность исполнителям;

6) организацию, которая повернута лицом к потребителю и позволяет своевременно и гибко реагировать на изменение его требований.

В настоящее время предпринимательские организации России (фирмы и компании, предприятия и учреждения, различные экономические объединения) сталкиваются с необходимостью действий в нестабильной социально-экономической среде, в условиях обострения конкуренции, усиления непредсказуемости конъюнктурных изменений рынка.

В свою очередь, динамизация обстоятельств предпринимательской деятельности делает необходимой изменчивость, подвижность и развитие организаций-субъектов рынка. Вынужденная необходимость развития с неизвестным исходом переживается организацией как стресс.

Очевидно, что на таком социокультурном фоне должны разворачиваться стратегии управленческого консультирования, адекватные потребностям практики.

2. СИТУАЦИИ

1. Гостиница «Парадиз» имеет 23 номера на 46 гостей. Вместе с хозяйкой гостинцы Мэри Коллинз в ней работают 30 человек. Несколько лет назад о старом пансионе, на базе которого была создана гостиница, не упоминалось ни в одном справочнике по туризму. Теперь же все знают, что гостиница «Парадиз» является одной из лучших в своем классе.

Не смотря на то, что цены в гостинице довольно высокие, в ней всегда много гостей. В среднем отель заполнен круглый год на 80% - это хороший показатель для гостиничного бизнеса. В работе Мэри руководствуется несколькими принципами:

- предоставлять услуги в соответствии с платой;

- обеспечивать заинтересованность сотрудников в выполняемой ими работе;

- заботиться о посетителях.

Для изучения потребностей и вкусов клиентов и дальнейшего повышения качества их обслуживания, гостей просят заполнить вопросник. В нем содержится просьба высказать свои впечатления о гостинице в целом, а также об организации и качестве питания и обслуживания.

Представьте себя в роли консультанта и выполните следующие операции:

Постарайтесь сформулировать вопросы анкеты по каждому из этих направлений:

Просим сообщить используемый Вами вид транспорта?

Какова продолжительность вашей поездки?

Из какого источника Вы узнали о нашей гостинице?

Что Вам нравится в нашем ресторанном комплексе?

Что Вам больше всего запомнилось при проживании в номере?

Ваши пожелания….

Какие достопримечательности Вы посетили?

Что бы вы желали посетить в следующий раз?

Какой кухни мира Вы придерживаетесь?

Предложите систему стимулирования посетителей гостиницы к заполнению вопросника

При предъявлении анкеты для заполнения, хостесса может проинформировать посетителя о том, что при сдаче заполненной анкеты ему будет полагаться бонус в виде бесплатного такси до аэропорта.

Как повысить заинтересованность сотрудников гостиницы в повышении качества обслуживания?

Возможно, разработать систему материальных и моральных стимулов для персонала гостиницы. Ввести систему баллов, которые потом будут «меняться» на бонусы, премии, поощрения. Допустим за каждый благожелательный отзыв, тот или иной сотрудник будет получать 10 баллов, за негативный отзыв - 5 баллов штрафа.

2. Конфликты в коллективе могут стоить менеджеру немалых нервов, фирме - убытков. Поэтому лучше, если руководителю удается вовремя их распознавать и сделать соответствующие выводы. Признаки конфликтов, как правило, одни и те же: дело, над которым работает коллектив, перестает быть общим. Каждый трудится сам по себе. Дружеская помощь оказывается «не в ходу»; сотрудники перестают доверять друг другу, делиться рабочими и личными планами; во время разговоров сотрудников большое внимание уделяется негативным фактам. Собеседник скорее выскажет замечание в адрес коллеги, чем тепло отзовется о нем.

Каждый из этих признаков - серьезный настораживающий сигнал, но уладить конфликт еще не поздно. Для этого придется чуть-чуть изменить принятый вами режим работы. Например, распределять задания не «тет-а-тет», а на общем собрании, ввести в практику открытый обмен мнениями, регулярное совместное подведение итогов.

Иногда и руководитель, сам того не замечая, может спровоцировать конфликт. Поэтому, прежде чем начинать действовать, проанализируйте собственное поведение. Помните: вам в качестве руководителя недопустимо: скрывать какую-либо деловую информацию от своих подчиненных; высказывать особое расположение кому-либо из сотрудников; безропотно отдавать людей «на растерзание» вышестоящему начальству; недооценивать профессионализм своих коллег.

Вопросы

Что должен делать менеджер для того, чтобы в коллективе не возникало конфликтных ситуаций?

Менеджер должен быть по сути дела медиатором в организации. Менеджер должен контролировать слухи, которые ходят в организации, контролировать и пресекать информационные шумы. Следует помнить, что менеджер - главный арбитр в своем отделе.

Если уж конфликтная ситуация стала реальностью, то как ею управлять?

В арсенале современного управления конфликтами находится целый диапазон технологий, которые можно разделить на две большие группы. В первую группу следует отнести технологии «регулирования конфликта», а вторую группу образуют технологии его «разрешения». Различие между этими двумя способами управления в том, что если при «регулировании» стороны принуждаются к принятию решения, то для «разрешения» нужно, чтобы «конфликт не был бы подавлен угрозой, и он не должен регулироваться посредством навязывания прежних норм и практик, которые уже не соответствуют текущей ситуации». Как подчеркивал Дж. Бертон, «конфликт разрешен, а не урегулирован, когда результат является самоподдерживающимся и для этого новые отношения должны быть установлены самими сторонами путем переговоров».

К технологиям «регулирования» относятся способы традиционного регулирования, которые, как правило, предполагают вмешательство третьей стороны. Это различные виды арбитража, судебные процедуры, разведение сторон и др.

К технологиям «разрешения» конфликтов можно отнести такие технологии, как консультирование, посредничество; переговоры и др.

Значительная часть зарубежных исследований, посвященных традиционным методам управленческого воздействия на конфликт, представлена многочисленными «case studies» международных конфликтов, выполненных в исторической и юридической научных традициях. При этом успех или неудачи в разрешении рассматриваемых конфликтов, как правило, связывались с особыми умениями и талантами дипломатов и медиаторов. Общим являлось мнение, что дипломатами и медиаторами рождаются, а не становятся.

Каковы должны быть ваши действия как менеджера при разрешении конфликта?

Существует достаточно много методов разрешения конфликтов. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

· личностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

· структурные, т.е. методы по устранению организационных трудовых споров;

· межличностные методы или стили поведения в рамках спора или конфликта;

· переговоры;

· ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов разрешения и предотвращения трудовых споров. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.

Если же конфликт не связан с трудовыми функциями, то лучше всего использовать переговорный метод.

Какие свои задачи и полномочия вы никогда никому делегировать не будете?

Нельзя делегировать: награждение и наказание других подчиненных, неприятные и щекотливые поручения, поручения, для выполнения которых у подчиненного недостаточно ресурсов или полномочий.

Нельзя поставить задачу и не дать полномочия для ее решения - из-за этого пропадает мотивация. Нельзя поставить задачу и заниматься мелочным контролем - теряется весь смысл делегирования. Нельзя дать задание и не убедиться, что у человека есть время на ее выполнение. Если поступать иначе, то неизбежны финансовые и людские потери. Борис Жалило полагает, что делегирование может принести вред, когда исполнителю не делегировали вместе с полномочиями еще и ответственность.

Делегированию присущи определенные риски - руководитель может неправильно поставить задачу, а подчиненный - ее неправильно понять. Руководитель может выбрать не того подчиненного для выполнения задачи, подчиненный - не суметь выполнить задачу или выполнить ее неправильно. Руководитель может не научить подчиненного, подчиненному может быть безразлична задача, и тогда он ее либо не выполнит, либо выполнит позже, чем нужно, выполнит некачественно.

3. Прокомментируйте любые два высказывания: В рамках этого вопроса студентам необходимо привести по 5 цитат, афоризмов в области менеджмента (с указанием автора высказывания и источника, а также свое отношение к этому высказыванию)

Персонал предприятия - это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей (Ли Якокка)

Организация только тогда добьется эффективности и конкурентоспособности, если персонал предприятия будет единым коллективом, если будет развита корпоративная культура. В том случае, если команды нет, то каждый работник будет показывать свою независимость, индивидуальность и ему свои интересы будут выше корпоративных.

Когда принимаешь на работу, то берешь не только "умелые руки" или "умную голову", но еще и человека, с его характером, привычками и судьбой (П.С.Таранов)

Совершенно верно! Квалификация человека, его оценки в ВУЗе могут ничего не значить на производстве, в конкретной фирме - характер человека может быть настолько сложным, что он просто не сможет проявить свои деловые навыки в организации. На производстве огромное значение играет личный фактор.

Самым ценным своим качеством я считаю умение вызывать у людей энтузиазм и развивать то, что есть лучшего в человеке, с помощью признания его достоинств и поощрения (Чарльз Швэб, американский менеджер)

Основная функция менеджера в организации - стимулировать внутреннюю и деловую активность персонала. Если поддерживать работника в его стремлении к росту, его желание трудиться, вознаграждать его устремления, что активность работника вырастет в несколько раз. На предприятии необходимо развивать систему материальных и моральных стимулов.

Посеешь заботу - пожнешь инициативу (Владимир Прищепа, директор)

Высказывание в русле вышеохарактеризованного - если проявлять заботу о работнике, то его активность и инициатива вырастут в несколько раз. Забота о работнике, помощь, оказанная ему будут стимулировать сотрудника к более высокопроизводительному труду.

Критикуя, критикуй мнение, а не его автора (А.Х.Мескон)

Критика не должна переходить на личности, в противном случае возникнет конфликт и конструктивном диалоге не может быть и речи. Конфликт принесет распад команды и личное соперничество в организации.

Без известной доли риска обойтись невозможно. В реальной ситуации всегда необходим человек, который скажет: "Ну, ладно, пора! Через час начинаем!" (Ли Якокка, знаменитый американский менеджер)

Принятие решение в системе управления организацией не является обязанностью исключительно топ-менеджера - если проблема решается коллективно, то многие люди просто бояться высказать желание реализовать принятое решение. В каждой организации должны быть так называемые «толкачи», которые подтолкнут к реализации решения других людей своей энергией.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бир С. Мозг фирмы. - М., 2002.

2. Варнеке Х-Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие / Пер. с нем. - М.: Маик, 1999.

3. Мескон А. и др. Основы менеджмента. - М., 1993.

4. Ойхман Е.Г. Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организаций и информационной технологии. - М.: Финансы и статистика, 2003.

5. Мильнер Б.З. Управление знаниями - вызов XXI века // Вопросы экономики. - 1999. - № 9. - с. 112.

Размещено на Allbest.ru