Принципы статической и динамической организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

принцип построение организация

Введение

1. Понятие и сущность принципов построения организации

2. Принципы приоритета и соответствия

3. Принципы формирования процесса организации

Заключение

Список литературы

Введение

В реальной жизни, теории и практике построения, функционирования и развития процессов и систем использование полученных знаний осуществляется в виде разработки, освоения и применения принципов, форм, свойств и других категорий, определяющих содержание организации.

Исследование содержания организации начинается с принципов, отражающих сложившиеся объективно и выработанные смешанно положения, приоритетно реализующиеся в теории и практике. Их состав и содержание варьируются исключительно широко, что обусловливает необходимость исследования такой системы.

Реализацию принципов организации идентифицируют и конкретизируют формы ее проявления, предметно и комплексно исследуемые и представляемые морфологией. Особое значение в определении форм проявления организации уделяется ее идентификации и выявлению логической последовательности развития.

1. Понятие и сущность принципов построения организации

Принципы организации как конкретно ориентированные, прикладные правила, нормы и рекомендации, выработанные на основе раскрытия, представления и применения законов, объективно становятся предметом исследования и построения основополагающей системы практических руководств большинства современных наук и видов деятельности. Они объединяют свод теоретических положений и правил, практических рекомендаций и требований по наиболее адекватной и эффективной организации.

Общепринятое и наиболее точное современное понимание термина принцип как нормы, правила, установки, требования, рекомендации, которыми пользуется субъект при формировании и осуществлении функционирования процесса или системы, имеет генетически двойственную природу [7, c. 133].

С одной стороны, по своей направленности и конкретному содержанию любые принципы становятся практическим исследования и понимания действия законов, то есть первично являются объективными. Это выделяет и раскрывает объективную составляющую их происхождения, природную взаимосвязь с законами и системой их представления, методически отражает основные источники и факторы формирования.

С другой стороны, восприятие, представление, а главное, применение принципов проходят многократную субъектную адаптацию, то есть понимаются и осуществляются они постольку, поскольку участники этого процесса способны их осознать и реализовать. Эта метаморфоза делает понимание и применение принципов не только разнообразным, но и достаточно индивидуальным и даже уникальным, что отражается их целенаправленной адаптацией к индивидуальным целям, условиям и другим характеристикам [7, c. 135].

Такой двуединый подход к отражению и пониманию природы принципов достаточно сложен, но в конечном счете именно он позволяет представлять, формировать, развивать и совершенствовать открытый, универсальный и разнообразный комплекс прикладных руководств, достоверно отражающий содержание достижений современной науки, адаптацию и применение этих знаний на практике.

Суть такого подхода складывается из единого для всех, универсального представления содержания и состояния системы принципов организации, развиваемого, детализируемого и адаптируемого конкретным индивидуумом, непосредственно выбирающим, понимающим и применяющим тот или иной принцип или их определенное сочетание в соответствии с собственными целями и возможностями. На практике такой подход означает настолько специфическую трансформацию восприятия и понимания с последующей адаптацией сущности, состава и содержания реализуемых положений, что их идентификация и признание в ряде случаев возможны только на уровне декларации [1, c. 54].

Декларируя одни или не признавая вовсе определенные принципы, конкретный субъект часто придерживается других, достаточно предсказуемых для него действий, что, в конечном счете, также становится практическим проявлением принципов прикладной организации. Именно поэтому практика реально воспринимаемых и осуществляющихся принципов привлекает постоянное внимание исследователей как наиболее полная и детерминированная спецификация требований к содержанию и ожиданий осуществления той или иной организации [1, c. 57].

Сущность принципа как результата трансформации теоретических знаний закономерностей проявления, функционирования и развития организации процесса или системы, полученного с целью последующего практического применения, позволяет отнести отражаемые им зависимости не только к субъективной, но и в какой-то степени к объективной организации. Более того, целый ряд принципов был первично выделен и изучен как наиболее значимое проявление реально существующих объективных организационных закономерностей.

Действительно, понимание под принципом организации вероятного и достоверного ожидания, естественно реализующейся нормы как наиболее часто осуществляющейся зависимости, учитывающей частное проявление действия одного или нескольких законов, отражает объективную составляющую природы его формирования и реализации. Понятно, что в этом случае речь идет не о цели, которой здесь просто нет и не может быть, а о прогнозе развития объективной организации, отражение формирования сущности и содержания которого также описывается определенными правилами [9, c. 62].

Отдавая себе в этом отчет или нет, каждый субъект наблюдает, отмечает, накапливает, исследует, систематизирует отражения самых разнообразных связей и зависимостей, обеспечивая понимание и формируя предвидение развития окружающей его объективной организации. В результате чего последовательно складывается и устойчиво развивается система первичных, основополагающих представлений человека о принципах формирования, функционирования и развития процессов и систем объективной организации.

Наиболее общее и достаточно распространенное в научных кругах понимание и применение термина «принцип» подразумевает отражение конструктивных представлений о сущности, основе, главном в построении, функционировании и развитии любой организации, что позволяет говорить о широком использовании принципов объективной организации в осуществлении целенаправленной деятельности человека. Это особенно важно подчеркнуть до того, как система принципов будет квалифицирована на основе превалирования их объективной или субъективной природы. На самом деле в ходе построения и применения системы принципов она не будет играть определяющей роли [9, c. 65].

Такое понимание и применение термина «принцип» основывается на эргономическом подходе, выделяющем и исследующем устойчивые, эволюционно сложившиеся связи объективной организации с целью их полноправного использования в смешанных и субъективных процессах и системах. От ассоциации с закономерностями их существенно отличает понимание прикладного характера действия и возможность избирательности в применении, реализуемые субъектом в ходе осуществления целенаправленной организации [5, c. 137].

В свою очередь, принципы прикладной организации как правила построения и осуществления субъективной деятельности человека предопределяют подход и накладывают существенный отпечаток на форму и содержание их классификации. В этом смысле содержание принципа отражается и воспринимается прагматически, в качестве руководства к действию, а значит, формируется, формулируется и применяется достаточно субъективно. Более того, даже собственно названия и основные характеристики таких норм ориентируются не на теоретически универсальные формулировки, а на объектно или функционально адаптированные аналоги, прототипы, ассоциации, наглядно воспринимаемые и абсолютно понятные в их конкретном применении.

И все же единая классификация как система принципов организации не только возможна, но и совершенно необходима. Именно она становится методической основой адекватного восприятия, понимания, формирования и представления моделей многофакторных, сложнейших, теснейшим образом взаимодействующих процессов и систем объективной, смешанной и субъективной организации реально окружающего нас мира. Ресурсы представляемых ею взаимосвязей применения Отдельных принципов позволяют разрабатывать, адаптировать и применять организационные воздействия в комплексе [5, c. 140].

Принципы организации как теоретические модели и практические руководства, применяемые во всех областях знаний и видах деятельности, приобретают особое, системообразующее значение. Именно они формируют единую организационно-методическую основу, обеспечивающую общее, адекватное восприятие и использование знаний как в рамках одной науки или сферы деятельности, так и в разнообразных наложениях, взаимосвязях и сочетаниях между ними. Поэтому особенно важно методически убедительно обосновать разрабатываемую классификацию в качестве общего фундамента построения, представления и применения всей системы принципов организации в целом [13, c. 88].

2. Принципы приоритета и соответствия

Принцип приоритета цели: в системе цель - задача - функция наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция.

Из цели вытекает ряд конкретных задач. Если какая-либо задача из набора нереализуема (технически, экономически и т.д.), то приоритет переходит к ней, при этом цель 1 должна быть скорректирована до цели 2 и далее вновь приоритет переходит к цели. Если какая-либо функция из набора нереализуема, то приоритет переходит к ней. При этом должна быть скорректирована соответствующая задача из прежнего набора и сама цель до цели 3, далее вновь приоритет переходит к цели [12, c. 98].

Принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей. Каждая цель реализуется набором задач. Затем эти задачи группируются по общности и для этих групп формируется набор функций. Для конкретного набора функций создается набор структурных единиц.

Если невозможно сформировать набор структурных единиц, адекватных набору функций, то вновь рассматриваются варианты по принципу приоритета цели,

Принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: в реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются. Создается уникальная для каждой организации аура взаимодействия. Для сохранения этой ауры имеется очень небольшой диапазон изменения структуры в виде ликвидации, расширения или создания отдельных звеньев; увольнения или приема отдельных людей в рамках сокращения или увеличения выполняемых функций. При превышении этого диапазона организация может не справиться с новыми функциями [12, c. 99].

Принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения (звена): при создании организации собственник или учредители должны подбирать «под себя» персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организации. Особое внимание должно уделяться персоналу, личностным и профессиональным характеристикам работникам. На стадии создания должны быть заложены основы комфортной работы. В этом случае хорошо работает система номенклатурного назначения, т. е. приглашение на управленческую должность людей, ранее работавших с собственниками организации либо по рекомендации.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций: руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости. Например, главный бухгалтер организации ушел на пенсию. Коллектив бухгалтерии вправе рассчитывать, что новый руководитель будет не хуже прежнего. Поэтому задачей руководства будет поиск либо из состава бухгалтерии, либо со стороны адекватной замены. Хотя бывает и по-другому, когда номенклатурный работник постепенно начинает менять состав звена, обычно это плохо кончается [12, c. 100].

Принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач. Учитывая, что задачи конкретизируются набором функций, необходимо, чтобы они были материализованы с учетом необходимого резерва. В противном случае одна или несколько функций не будут реализованы, а стоящие за ними задачи и цель также не будут выполнены.

Принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных. Не допускается ситуации, когда подчиненный по другим каналам является линейным руководителем своего руководителя (начальник своего начальника). У президента акционерного общества открытого типа линейным руководителем выступает собрание акционеров, которое может даже снять его с должности, однако снять с должности человека, находящегося на более низкой ступени управления, собрание не имеет права, а может только поручить президенту ОАО решить этот вопрос [12, c. 101].

Принцип соответствия эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами. Приоритет в большинстве случаев принадлежит эффективности. Так, увеличение эффективности всегда связано с увеличением качества изделий, а это в свою очередь приводит к увеличению затрат, и это оправдано. Известный политический лозунг бывшего СССР периода застоя: «Экономика должна быть экономной» не соответствует данному принципу [12, c. 105].

Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления. Как показывает практика, очень маленькие и очень большие организации работают менее эффективно, чем их промежуточные по размеру аналоги. Многие руководители не замечают, что их организации постепенно превращаются в больших монстров с нарастающими трудностями производства и управления. Вовремя произвести объединение или разъединение организаций на филиалы -- это важная задача руководителей. Критерии проведения этой работы -- снижение спроса на товары, рост незапланированных увольнений персонала, рост затрат на управленческий аппарат.

Принцип прямоточности: производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций.

Принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам. Например, равномерная подготовка студентов к экзаменам.

Принцип пропорциональности: производственные и информационные процессы должны идти по графику, чтобы не было простоев и затоваривания.

Принцип синхронизации (системный принцип): среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений.

3. Принципы формирования процесса организации

Процесс организации отражает количественные и качественные изменения объекта управления на всех его фазах, этапах и стадиях. Если изменений нет, то нет и самого процесса. Упрощенно схема процесса организации представляется в виде этапов.

Каждый этап состоит из набора процедур и операций. Набор процедур для всех этапов одинаков и включает: разработку, согласование, утверждение, организацию и принятие решений. Каждая процедура включает следующий набор операций: определение, формулировка, разработка вариантов, накопление, хранение, обработка, анализ и оценка, разработка средств реализации и др. [7, c. 68]

В зависимости от построения, выбора того или иного сочетания процедур и операций процесс организации может получить следующие свойства: устойчивость или изменчивость, непрерывность или дискретность, цикличность или однократность. Каждое свойство процесса имеет сферу эффективного приложения.

Устойчивость. Этот процесс связан с созданием некоторого запаса, компенсирующего возможные отклонения при корректировке цели, изменении ситуации или изменении варианта решения.

Изменчивость. Этот процесс связан с созданием запасных вариантов при заранее предусмотренных параметрах возмущающих воздействий. В этом случае соответствующий руководитель должен иметь набор инструкций с грифом «вскрыть в случае...". Если случатся непредвиденные возмущающие воздействия, то процесс может пойти по непредсказуемой схеме с большими затратами всех ресурсов [7, c. 69].

Непрерывность. Этот процесс связан с эволюционными (постепенными) изменениями в выполнении операций на каждом этапе.

Дискретность. Этот процесс связан с постепенным наращиванием или ослаблением до заданного конечного состояния одного этапа (начинают обычно с цели, а затем переходят к следующему этапу и т.д.).

Цикличность. При возникновении возмущающих воздействий на любом этапе процесс протекает по сложившейся схеме путем многократного (циклического) прохождения по всем этапам процесса до выполнения поставленного условия. Например, достижения стабилизации, выход на заданный уровень качества продукции, полный переход на выпуск нового изделия [7, c. 70].

Этот процесс связан с постоянной коррекцией выполняемых операций в зависимости от промежуточных результатов.

Однократность. При возникновении возмущающих воздействий на любом этапе процесс протекает по сложившейся схеме путем однократного прохождения по всем этапам процесса и достижения поставленной цели по принципу: «пришел, увидел, победил!».

Этот процесс связан с высоким профессионализмом руководителя и наличием благоприятных условий для выполнения цели.

Выбор схемы процесса организации предопределяет дальнейшие действия руководителя [7, c. 71].

В результате анализа свойств процесса организации можно сформировать следующие принципы его построения:

- Процесс должен быть направлен на достижение целей, а не на устранение возмущающих воздействий.

- При выявлении проблемы необходимо учитывать как можно больше управляемых и неуправляемых факторов, влияющих на процесс.

- Следует максимально сокращать влияние субъективного фактора на процесс.

- Процесс должен обеспечиваться оптимальной информационной средой.

- Процедуры и операции каждого этапа процесса должны быть обоснованы (согласованы, утверждены и т.д.).

- Обеспечение соответствия свойств процесса техническим и организационным ресурсам и организации.

Изменения в организации - объективный процесс и регулируются законом единства анализа и синтеза. Принципы рационализации формируют механизм таких преобразований.

Существуют три типа организации мыслительной деятельности человека: рационализм, иррационализм и сенсуализм. Каждый из них имеет глубокие исторические корни и накладывает существенный отпечаток на реализацию изменений в организации [10, c. 89].

Рационализм (лат. ratio - разум) - усовершенствование, формирование более целесообразной организации чего-либо, например производства, принятие решений по ранее разработанным алгоритмам, правилам, законам. Рационализм как философское направление признает разум основой познания и поведения людей. Противостоит как иррационализму, так и сенсуализму.

Иррационализм - это познание реальности через аспекты духовной жизни человека: волю (волюнтаризм), интуицию, инстинкт, озарение. Он характеризуется постоянными сомнениями в правильности принятых решений и возможных результатах.

Сенсуализм - это познание реальности только через восприятие, чувство, ощущение (сенсорика).

Каждый из приведенных типов имеет сферы эффективного применения.

Менеджер с рациональным типом мышления постоянно применяет достижения науки и практики, принимает упреждающие решения. Например, заранее начнет осваивать ремонт иномарок, закупать новое технологическое оборудование [10, c. 90].

Менеджер с иррациональным типом мышления принимает упреждающие решения на основе интуиции («мне кажется, что это правильно») или на основе:

- сравнения с кем-либо,

- сильных впечатлений после просмотренной выставки, телевизионной передачи, разговора с кем-то.

Менеджер с сенсуальным типом мышления принимает решения по результатам исходя из увиденного и прочувственного.

Рационализация как процесс должна привести к новому состоянию организации (к новой результативности), т. е. к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических условиях.

Результативность организационной системы характеризуется действенностью и экономичностью затрат, прибыльностью, качеством трудовой жизни и внедрением новшеств.

Действенность определяется достижением заданного уровня трех критериев: качества, количества и своевременности [10, c. 91].

Качество - это степень соответствия организационной системы внутренним требованиям (стандартам) организации. Оно включает требования к спецификациям, техническим параметрам и ожиданиям. Качество может измеряться в баллах, уровнях и т.д., может носить объективный и субъективный характер.

Количество определяет масштабность организационной системы, набор ее элементов и место в окружающей среде.

Своевременность базируется на характеристиках информации, создаваемой или потребляемой организационной системой.

Качество трудовой жизни - величина субъективная и определяется реакцией работников на социально-технические аспекты в организации.

Высокий уровень качества жизни создает условия спокойного, уверенного труда персонала, однако в условиях рыночной экономики это может привести к застою в развитии организационной системы. Низкий уровень формирует сильную озабоченность персонала, что может помешать его производительному труду.

Внедрение новшеств - величина субъективная и определяется способностью организации реагировать на внешние и внутренние нововведения в технической и социальной областях.

Заключение

Принципы организации становятся ассоциированным продолжением, на практике реализующим действие объективных законов. Именно в них отражаются и учитываются основные тенденции формирования, функционирования и развития организации, реализуемые в эффективных средствах реагирования на складывающуюся ситуацию.

Важнейшим потенциалом совершенствования и развития организации является использование системы принципов построения организации в самых разнообразных сферах теоретических исследований и практических воздействий. Именно она становится необходимой основой для разработки универсальной парадигмы организации и фундаментальной концепции прикладной организации, интенсивно обосновываемой и развивающейся в последнее время.

Построение такой концепции на базе постепенно складывающегося в науке и последовательно развиваемого и применяемого на практике прикладного подхода позволяет впервые обоснованно разделить принципы объективной и субъективной организации, сохраняя единую концепцию их формирования, формулирования и реализации. Это становится необходимой основой для непосредственного выяснения и систематизации представления содержания организации, проявления ее характерных форм, свойств и других определяющих состояний и положений.

Список литературы

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и Статистика, 2005. - 248с.

2. Ананьев В.П. Организация и менеджмент. - М.: РГОТУПС, 2006. - 168с.

3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - С.-Петербург: Питер Ком, 2000. - 414с.

4. Бандурин А.В. Деятельность организаций. - М.:БУКВИЦА, 2002. - 600с.

5. Баранчеев В.П.., Гунин В.Н. И др. Инновационный менеджмент. - М.: ФИНСТАТИНФОРМ, 2000. - 128с.

6. Блинов А.О., Санина И.И. Менеджмент предпринимательских структур. - Подольск: Сатурн-С, 2004. - 431с.

7. Латфуллин Г.Р. Теория организации. - Спб.: Питер, 2008. - 512с.

8. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 429с.

9. Румянцева З.П., Филинов Н.Б., Шрамченко Т.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. - III модуль - М.: ИНФРА-М, 2001. - 214с.

10. Смирнова В.Г., Мильнер Б.З., Латфуллин Г.Р., Антонов В.Г. Организация и ее деловая среда. - II модуль - М.: ИНФРА-М, 2008. - 514с.

11. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: Высшая Школа Приватизации и Предпринимательства, ИНФРА-М, 2009. - 248с.

12. Теория организации / Под ред. Алиева В.Г. - М.: ЛУЧ, 2009. - 416с.

13. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 669с.

Размещено на Allbest.ru