Новые услуги кадровых агентств (на примере кадрового агентства "Гардарика")
Цели деятельности кадровых агентств. Анализ услуг в кадровом агентстве "Гардарика". Разработка и обоснование проектных рекомендаций по внедрению услуг в кадровое агентство "Гардарика". Анализ возможности применения рекомендаций на других предприятиях.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 03.10.2017 |
| Размер файла | 55,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
29
Размещено на http://www.allbest.ru/
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
"РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. ГЕРЦЕНА"
Факультет управления
Кафедра управления персоналом
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по учебной дисциплине "Управление персоналом"
на тему: Новые услуги кадровых агентств (на примере кадрового агентства "Гардарика")
Выполнил: студент 3 курса
Сагиров Роман Игоревич
Научный руководитель:
Доцент кафедры управления персоналом
Шувалов Вячеслав Васильевич
Санкт-Петербург 2013
Оглавление
- Введение
- Раздел 1. Теоретический анализ услуг кадровых агентств
- 1.1 Сущность и цели кадровых агентств
- 1.2 Услуги, используемые в кадровых агентствах
- Выводы по первому разделу
- Раздел 2. Анализ услуг в кадровом агентстве "Гардарика"
- 2.1 Краткая характеристика кадрового агентства "Гардарика"
- 2.2 Анализ услуг кадрового агентства "Гардарика"
- Выводы по второму разделу
- Раздел 3. Разработка и обоснование проектных рекомендаций по внедрению новых услуг в кадровое агентство "Гардарика"
- 3.1 Разработка проектных рекомендаций по внедрению новых услуг в кадровое агентство "Гардарика"
- 3.2 Обоснование социально-экономической эффективности предложенных проектных рекомендаций
- 3.3 Анализ возможности применения рекомендаций на других предприятиях
- Выводы по третьему разделу
- Заключение
- Источники и литература
- Приложение
Введение
Актуальность темы исследования состоит в том, что рынок перенасыщен кадровыми агентствами, а для того чтобы агентство было конкурентоспособным, необходимо внедрять и использовать новые услуги.
Объектом исследования является услуги, используемые в кадровых агентствах.
Предметом исследования внедрение услуг в кадровое агентство "Гардарика".
Цель исследования состоит в анализе услуг кадровых агентств на российском рынке и обосновании проектных рекомендаций по внедрению новых услуг в кадровом агентстве "Гардарика". Для достижения указанной цели в курсовом проекте решаются следующие исследовательские задачи:
1. Рассмотреть современные кадровые агентства и их услуги.
2. Дать характеристику кадровому агентству.
3. Провести анализ услуг в кадровом агентстве "Гардарика".
4. Разработать и обосновать проектные рекомендации по внедрению новых услуг в кадровом агентстве "Гардарика".
Методы исследования в работе применяются такие общенаучные методы исследования, как описание, опрос, систематизация научной литературы.
Эмпирической базой исследования стали результаты материалов описания и опроса.
Структура исследования. Курсовой проект включает введение, три раздела и семь подразделов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключения, списка источников и литературы, приложения, необходимо дополняющих основной текст.
кадровое агентство новая услуга
Раздел 1. Теоретический анализ услуг кадровых агентств
1.1 Сущность и цели кадровых агентств
Почему одни кадровые агентства добиваются успеха, а другие - нет? Многие компании приходят в кадровый бизнес, но одни остаются, а другие бесследно исчезают.
Для начала нужно разобраться, что такое кадровое агентство.
Кадровое агентство - это организация, которая на профессиональном уровне занимается посредничеством между соискателем и работодателем.
Суть работы кадрового агентства состоит в том, что работодатель платит за помощь в поиске и подборе персонала, соответствующего его требованиям, а соискателю, в свою очередь, помогают бесплатно найти подходящую работу в соответствии с его пожеланиями.
Сумма гонорара, которую платит работодатель за поиск персонала, зависит от суммы заработка будущего сотрудника. Обычно, это определенный процент от месячной зарплаты будущего работника или его годового оклада. Стоимость услуг кадрового агентства формируется исходя из уровня вакансии, уровня сервиса, типа технологии подбора и качества.
По сути, кадровое агентство - это база запросов работодателей и предложений соискателей, и чем объемнее эта база, чем больше предложений данное агентство может предложить обеим сторонам, тем солиднее оно считается.
История развития кадрового агентства.
Такие субъекты предпринимательской деятельности как кадровые (рекрутинговые) агентства возникли вместе с развитием рыночных отношений, то есть после развала Советского Союза, когда такое явление, как обязательное трудоустройство молодых специалистов исчезло.
Первые агентства начали появляться в начале 90-х годов прошлого столетия. С появлением на рынке крупных компаний, а также предприятий с иностранными инвестициями количество кадровых агентств начало увеличиваться с геометрической прогрессией, потому что именно эти работодатели являются основными заказчиками услуг рекрутеров.
На сегодняшний день рынок российских рекрутинговых услуг представлен агентствами самых разнообразных профилей. Существуют агентства, которые, помимо своих обычных обязанностей, занимаются организацией различных тренингов, семинаров, лекций на тему трудоустройства, то есть, дополнительно занимаются образовательной деятельностью. Особого внимания у работодателей заслужили учреждения, которые используют в своей работе нетрадиционные методы поиска и отбора персонала. Например, вместо привычных тестов и собеседований устраивают нечто подобное стрессовому интервью или тесту на быстроту реакции и нестандартность мышления.
Но чаще всего традиционным видом деятельности агентств является поиск сотрудников редкостной квалификации, узкой специализации с особенным профильным образованием. В большинстве своем агентства работают не на количество, а на качество. Именно поэтому массовым поиском работников на не ключевые должности рекрутеры не занимаются, или занимаются на договорной основе в качестве абонентского обслуживания своих постоянных заказчиков.
Абсолютно все агентства по поиску персонала позиционируют себя, как учреждения, которые работают и для работодателя и для соискателя. Но на самом деле ключевой клиент любого агентства - это работодатель, потому что именно он оплачивает услуги агентства. Только за счет нанимающей стороны рекрутеры получают свою прибыль, так как для соискателей все услуги - бесплатны. Соответственно, в отношениях Работодатель-Рекрутер-Соискатель, первый участник - это покупатель, который платит и заказывает, а последний участник - это товар, который предлагает себя. Именно по такой схеме работают все солидные и заслуживающие доверия рекрутеры.
Таким образом, изучив основные методы организационной культуры, мы понимаем, что проблема в организациях на сегодняшний день, состоит в том, что руководители, выбрав одну модель организационной культуры, не совершенствуют и не поддерживают её, а это вызывает множество проблем.
1.2 Услуги, используемые в кадровых агентствах
Безусловно, каждая организация, предприятие или фирма имеет свой перечень услуг, которыми она располагает и соответственно может предоставить своим потенциальным клиентам. Так каждый владелец своего собственного дела старается как можно сильнее и многограннее открыть свой бизнес, свое дело, что оно максимально приносило прибыль, и соответственно каждый человек старается как можно больше расширить услуги, которыми он располагает. И кадровые агентства этому вовсе не исключения. Они также стараются по возможности как можно быстрее и раньше расширить спектр своих предоставляемых услуг, чтоб опередить конкурентов, потому как на сегодняшний день в условиях рыночной экономики главным фактором, влияющим на получения прибыли и самого функционирования любого предприятия является степень конкуренции на заданном рынке товаров или же услуг. Поэтому каждый старается опередить своих конкурентов, которые предоставляют и располагают такими же услугами, как и вы. На рынке агентств кадровые организации занимают одно из ведущих позиций по популярности. Точнее их очень много и они очень часто пользуются спросом. Соответственно каждое кадровое агентство старается выделиться со всех остальных заманчивыми предложениями, ценами или же наличием большего спектра услуг. Но также следует не забывать, что существует определенный набор стандартных услуг, которые предоставляются любым, без исключения кадровым агентством, иначе бы подобная организация вовсе не считалась кадровой. Можно сказать, что это элементарные видовые особенности и черты, по которым кадровое агентство можно с легкостью отличить от любого другого на рынке услуг. Итак, приступим таки к перечислению тех стандартных услуг, которыми располагает любое кадровое агентство. Конечно, прежде чем приступить к сухому перечислению, следует сказать о том, какие главные цели преследуют такие общественные организации. Кадровое агентство - это специфическая форма представительской организации, которая была создана и существует для того, чтоб помочь людям найти себе работу, а работодателям - найти себе подходящих квалифицированных кадров. И таки правильно было подмечено, ведь такие агентства занимают среднюю позицию между работодателем и специалистами. Именно они могут максимально профессионально оформить заказ работодателя и подобрать ему в соответствии к его пожеланиям и требованиям, нужных кадров и специалистов на те должности, которые в тот или иной момент являются свободными. Можно сказать, что эти агентства являются частными организациями, работающими по аналогу Национального Центра Занятости. Только разница между ними в виде собственности, а именно названный центр занятости - это государственное учреждение и организация, которая работает на принудительной основе и четко контролируется органами государственной власти. А вот кадровые агентства открываются исключительно на добровольной основе и занимаются частной работой, которая не ведет за собой столь пристальный контроль государственного аппарата. С каждым годом, руководство кадровых агентств стараются все больше и больше внести новых изменений в работу своей организации. Они разрабатывают и дорабатывают все больше и больше услуг, которые бы в будущем могли бы как можно сильнее заинтересовать максимальное количество клиентов, а от этого прямопропорционально зависит и прибыль всего агентства. Но стандартными услугами, которые находятся в перечне практически каждого кадрового агентства являются такие - подбор персонала для работодателя, учет данных по всем заявкам и резюме, которые присылаются от кандидатов, детальный отчет по проделанной работе перед заказчиком, нахождение хорошей должности и работы для участника.
Таким образом, руководителю необходимо учитывать все факторы, влияющие на формирование организационной культуры, способные, как навредить компании, так и в разы увеличить ее эффективность.
Выводы по первому разделу
1. Изучив основные методы организационной культуры, мы понимаем, что проблема в организациях на сегодняшний день, состоит в том, что руководители, выбрав одну модель организационной культуры, не совершенствуют и не поддерживают её, а это вызывает множество проблем.
2. Руководителю необходимо учитывать все факторы, влияющие на формирование организационной культуры, способные, как навредить компании, так и в разы увеличить ее эффективность.
В следующем разделе, мы рассмотрим специфику формирования организационной культуры в отечественных организациях.
Раздел 2. Анализ услуг в кадровом агентстве "Гардарика"
2.1 Краткая характеристика кадрового агентства "Гардарика"
"Гардарика" - группа компаний. Основана в 2000 году. Корпоративная политика воплощена в комплексном подходе. Два департамента компании РЕКРУТИНГОВЫЙ и КОНСАЛТИНГОВЫЙ работают в тесном взаимодействии, отчетливо представляя цели партнера и пути их достижения.
Департамент РЕКРУТИНГА включает следующие направления:
· Подбор персонала высшего и среднего звена, с гарантией до года на подобранных специалистов.
· Прямой поиск по стандартам Head Hunting и Executive Search.
· Поиск персонала в Санкт-Петербурге, Москве и за рубежом.
· Аутстаффинг.
Специалисты "Гардарики" предлагают комплексный подход к решению задач в таких областях, как:
Рекрутинг:
· подбор персонала высшего и среднего звена с гарантией до года на подобранных специалистов
· прямой поиск персонала head-hunting
· проверка рекомендаций соискателей
Кадровый консалтинг:
· оценка и аттестация персонала, ассессмент-центр
· развитие работников и планирование карьеры
· ситуационное руководство (подбор стиля управления сотрудниками)
· построение системы мотивации персонала
· оценка психологического климата в коллективе
· профилактика и разрешение конфликтов в организации
· психологическое консультирование сотрудников организаций и членов их семей
· аутплейсмент (управление процессом перетрудоустройства персонала)
Корпоративное обучение:
· разработка и реализация комплексных программ корпоративного обучения
· проведение тренингов и семинаров по различным тематикам
· региональная программа для риэлтеров, включающая несколько обучающих модулей (теоретический материал, проблемные ситуации в малых группах, ролевые и деловые игры)
Аутстаффинг
1. Выведение персонала из штата компании
2. Грамотное регулирование численности персонала
3. Наши обязательства:
· зачисление работников в свой штат и оформление с ними трудовых отношений
· ведение трудовых книжек
· расчет и выплата заработной платы, взимание подоходного налога, отчисления из заработной платы работников в установленные законодательством фонды
· оформление больничных листов и др. документов
Холдинг "Западно-Европейский Финансовый Союз" динамично развивающаяся группа компаний, предоставляющая широкий комплекс продуктов и услуг.
В состав Холдинга входят компании, работающие в сфере информационных технологий, разрабатывающие программное обеспечение для бизнеса и отдыха, а также компании, реализующие государственные заказы по оптимизации информационных потоков, развитая розничная сеть салонов сотовой связи, ориентированных на самую обширную аудиторию.
Компания оказывает широкий спектр рекламных услуг, и услуги в области безопасности бизнеса, развиваем строительно-инвестиционные проекты.
Организация стремится укрепить и расширить свои позиции за счет внедрения современных управленческих практик и реализации инновационных программ.
Холдинг "Западно-Европейский Финансовый Союз" работает профессионально и эффективно, об этом свидетельствует опыт сотрудничества с органами государственной власти и крупнейшими компаниями - лидерами рынка: "Мегафон", "Билайн", "МТС", "Лукойл", "WebMoney", "Yota". Активно инвестируются средства в реализацию перспективных проектов в сфере высоких технологий.
Холдинг "Западно-Европейский Финансовый Союз" всегда рад принять в свою команду талантливых специалистов, готовых работать на общий результат. Компания "ЗЕФС". - [Электронный ресурс]: http: //www.zefs.ru/ru/ (Дата обращения 24. 05.2013).
История компании
2006 г.
В Санкт-Петербурге создан Холдинг "Западно - Европейский Финансовый Союз" ("ЗЕФС") путем учреждения компаний, ориентированных на развитие инновационных информационных технологий, мобильной связи, платежных систем.
2007 г.
Холдинг расширяет спектр своей деятельности и учреждает компанию "СПС" (Современная платежная система), Охранное Предприятие "Вест".
2008 г.
В состав холдинга вошли компании "Вест Телеком" - розничная сеть салонов мобильной связи и "ЗЕФС - Контроль", компания специализирующаяся на психологическом тестировании работников.
2009 г.
Холдинг включает в свой состав Общероссийскую Общественную Организацию "Союз Заемщиков и Вкладчиков России", Консалтингово - Риэлтерское Агентство "АЛЬФА".
2010 г.
Создана компания "СЭТ", специализирующаяся в области поставок различного высоковольтного и трансформаторно-реакторного оборудования.
2011 г.
В структуру Холдинга "ЗЕФС" вошли следующие общества: "Novo-Play", "ПлатБерри", Aхiom Development Group, MSK Technologies, "Монолит", "ВЦКП".
2012 г.
Создание собственного Рекламного агентства "ADFirst".
Компания "Novo-Play" открыла свое представительство в США.
2013 г.
Компания продолжает стремительно расти и развиваться.
Структура холдинга
Структура организации включает в себя множество компаний, имеющих свою собственную структуру.
Компания "Novo-Play" была образована командой профессионалов игровой индустрии, работающих на IT-рынке более 10 лет, и группой инвесторов, развивающих перспективные направления в IT-бизнесе.
Компания "MKS Technologies" - ИТ-компания, успешно реализующая проекты в области анализа, оптимизации и автоматизации бизнес-процессов предприятий и государственных структур различного уровня.
Компания "НОВОПЛАТ" - это обширная сеть платежных терминалов в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, а также одноименная платежная система.
Компания "ЗЕФС КОНТРОЛЬ" - компания, предоставляющая услуги по проведению проверок работающего и нанимаемого персонала с использованием полиграфа.
Охранное предприятие "ВЕСТ" - частное охранное предприятие Санкт-Петербурга.
Компания "Монолит" - производственно-техническое предприятие, входящее в Холдинг "ЗЕФС", предоставляет широкий спектр услуг по производству уличных павильонов из "теплого" алюминия.
Рекламное Агентство "moroshka" - агентство полного цикла.
Структура отдела персонала
Отдел персонала включает в себя:
Руководителя отдела персонала
· Руководящего работниками отдела, а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро, пр.), входящими в состав отдела кадров.
· Возглавляющего работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.
· Организующего разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
· Принимающего участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.
· Осуществляющего работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
Департамент по работе с персоналом
· обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации,
· определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами,
· осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с целью комплектации штата работников.
Департамент по кадровому делопроизводству
· организует своевременное оформление приема, перевода, перемещения, командирования и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора компании,
Для каждой организации анализ персонала является очень важным фактором. Ведь любой организации необходимо регулярно оценивать свое финансовое, экономическое, техническое состояние, именно благодаря этому руководитель может принять больше верных решений относительно деятельности организации.
Внешняя политика корпорации базируется на политике взаимодействия с клиентами, партнерами, обществом, ориентирована на развитие стабильных, долгосрочных и взаимовыгодных отношений с клиентами, партнерами и обществом.
На сегодняшний день предприятие насчитывает 160 квалифицированных сотрудников, из которых 75 женщины, а остальные 85 мужчины.
Процентное соотношение женщин и мужчин, работающих в холдинге "ЗЕФС", практически одинаковое (женщин в организации 45 %, мужчин - 55 %). Это объясняется тем, что в холдинге различные направления, где требуются как женщины, так и мужчины.
Таким образом, в данном подразделе нами установлено, что "ЗЕФС" - многопрофильный холдинг - один из лидеров финансового рынка, успешно развивающийся в Санкт-Петербурге. Центральный офис "ЗЕФС" расположенный в Санкт-Петербурге, имеющий развитую организационную культуру.
2.2 Анализ услуг кадрового агентства "Гардарика"
"Западно-Европейский Финансовый Союз" ежедневно подтверждает свое стремление соответствовать высоким этическим стандартам делового общения на протяжении десятилетий Компания "ЗЕФС". - [Электронный ресурс]: http: //www.zefs.ru/ru/ (Дата обращения 24. 05.2013). . Одновременно Холдинг "ЗЕФС" старается обеспечивать максимальную защищенность своих сотрудников, в отношениях с которыми со стороны компании соблюдаются все требования трудового законодательства и условия трудового договора.
Компания высоко ценит командную работу. Сотрудники всегда общаются открыто, выражая свои мысли и идеи понятно и четко, понимая, насколько обратная связь необходима в нашей работе.
Следуя ценностям, организация сможет поддерживать такую организационную культуру, которая необходима для достижения высочайшего уровня во всех деловых начинаниях и устремлениях нашего холдинга.
На сегодняшний день в холдинге "ЗЕФС" огромное внимание уделяется организационной культуре.
В компании должное внимание уделяется сотрудникам: достойный уровень зарплаты, всевозможные скидки на посещение культурно-массовых мероприятий, комплексные обеды, поздравления именинников всем коллективом и вручение подарочных сертификатов на посещение ресторанов, косметических салонов и туристических поездок.
Так, например, разработана Программа поощрения сотрудников Холдинга "ЗЕФС" "Мы говорим "Спасибо!", где каждый сотрудник может быть награждён за свою работу и проявление разумной инициативы.
Несмотря на всё вышеперечисленное, в организационной культуре нами были выявлены следующие проблемы:
В компании существует электронная система учёта рабочего времени, т.е. фиксируется время прихода на работу и время выхода из офиса. При этом существует система штрафов за опоздание и преждевременный уход. На мой взгляд, проблема в том, что из-за системы штрафов сотрудники перестают проявлять инициативу - работать на результат. Таким образом, вне рабочего времени не решаются производственные задачи.
Данное нововведение ввела служба безопасности. Служба безопасности отслеживает передвижения сотрудников и контролирует их.
Сотрудники отрицательно отнеслись к электронному контролю. В компании работают в основном люди творческих профессий, они не сморят на часы, могут оставаться до 22 часов, но это не оплачивается дополнительно, а за опоздание штрафы есть.
Вмешательство службы безопасности в управление персоналом:
1. Резко снизились показатели производительности сотрудников. Люди перестали оставаться сверхурочно, желая соответствовать режиму рабочего дня.
2. Увеличилась текучесть кадров.
3. Снижение показателя опозданий на работу оказался временным и не эффективным. Люди привыкли к штрафам и стали опаздывать.
Таким образом, в данном подразделе установлено, что в организационной культуре холдинга "ЗЕФС" ежедневно возникает большое количество разногласий из-за контроля рабочего времени. Главной проблемой возникновения конфликтов является вмешательство службы безопасности в управленческие процессы департамента по персоналу, повлиявшее на мотивацию персонала, микроклимат в коллективе, в результате чего повышается нервозность сотрудников, которая отражается на результатах работы организации.
Выводы по второму разделу
1. "ЗЕФС" - многопрофильный холдинг - один из лидеров финансового рынка, успешно развивающийся в Санкт-Петербурге. Центральный офис "ЗЕФС" расположенный в Санкт-Петербурге, имеющий развитую организационную культуру.
2. Таким образом, мы наблюдаем, что в организационной культуре холдинга "ЗЕФС" ежедневно возникает большое количество разногласий из-за контроля рабочего времени. Главной проблемой возникновения конфликтов является вмешательство службы безопасности в управленческие процессы департамента по персоналу, повлиявшее на мотивацию персонала, микроклимат в коллективе, в результате чего повышается нервозность сотрудников, которая отражается на результатах работы организации.
Раздел 3. Разработка и обоснование проектных рекомендаций по внедрению новых услуг в кадровое агентство "Гардарика"
3.1 Разработка проектных рекомендаций по внедрению новых услуг в кадровое агентство "Гардарика"
На сегодняшний день в холдинге "ЗЕФС" огромное внимание уделяется организационной культуре, но, несмотря на всё вышеперечисленное, в организационной культуре нами были выявлены следующие проблемы:
В компании существует электронная система учёта рабочего времени, т.е. фиксируется время прихода на работу и время выхода из офиса. При этом существует система штрафов за опоздание и преждевременный уход. На мой взгляд, проблема в том, что из-за системы штрафов сотрудники перестают проявлять инициативу - работать на результат. Таким образом, вне рабочего времени не решаются производственные задачи.
Для совершенствования организационной культуры в холдинге "ЗЕФС", необходимо предпринять ряд мер:
1. Разрешить конфликт со службой безопасности, с помощью генерального директора.
2. Отменить систему штрафов.
3. Отменить систему электронного контроля.
Отмена электронной системы учёта рабочего времени приведёт к тому, что сотрудники компании при свободной политике будут проявлять инициативу, будут работать на результат, не ограничивая себя рамками рабочего времени. Внедрение данной рекомендации позволит компании увеличить результативность и мотивацию сотрудников, а также уровень лояльности сотрудников.
Таким образом, можно прийти к выводу, что, не смотря на развитую организационную культуру в крупных организациях, всегда существует риск, допустить управленческую ошибку, данная программа поможет устранить данную проблему, тем самым повысить эффективность производства.
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности предложенных проектных рекомендаций
Социальное обоснование.
Отмена системы контроля прихода и ухода сотрудников позволит руководителю решить следующие задачи:
· Увеличить доходность в компании.
· Повысить уровень качества обслуживания.
· Уменьшить количество профессиональных стрессов.
· Повысить уровень лояльности сотрудников.
· Сократить количество конфликтов внутри коллектива.
· Создать здоровую конкуренцию в коллективе.
· Уменьшить текучесть кадров.
· Уменьшить затраты на обслуживание оборудования
В офисе холдинга "ЗЕФС" в городе Санкт-Петербурге мною были опрошены 10 сотрудников (прил.):
Рекламное агенство "Морошка" - 4 человека
Компания "Novo-Play" - 3 человека
Компания "ЗЕФС-инвест" - 3 человека
На вопросы:
· Устраивает ли Вас работа в компании "Связной"? 90% респондентов ответили - да, 10% - нет.
· Часто ли Вы опаздываете на работу? 30% ответили - да, 70% - нет.
· Считаете ли Вы, систему контроля рабочего времени эффективной? 10% ответили - да, 90% - нет.
· Считаете ли Вы, что отмена контроля рабочего времени улучшит микроклимат в коллективе? 80% ответили - да, 20% - нет.
· Считаете ли Вы, что система контроля рабочего времени отрицательно влияет на ваше желание работать? 80% ответили - да, 20% - нет.
· Вы за отмену контроля рабочего времени? 90% ответили - да, 10% - нет.
Экономическое обоснование.
Разумеется, нельзя не учитывать выгоду, извлекаемую организацией при использовании предлагаемых мер разрешения конфликтов. Из-за отмены контроля сэкономленные деньги можно потратить на стимулирование персонала, что положительно повлияет на качество выполняемой работы и повысит конкурентоспособность организации. За счет снижения конфликтности в организации происходит повышение эффективности производительности труда и снижение текучести кадров.
Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятии в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Высокая текучесть персонала влечет за собой определенные экономические ущербы, такие как: потери, вызванные перерывами в работе; потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников; потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением; потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих; затраты по проведению набора персонала в результате текучести Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2012. - 345 С. .
Такие мероприятия окажут положительное влияние на холдинг. Это заметно отразиться на финансовых результатах деятельности в компании, что в свою очередь позволит увеличить прибыль. Предположим, что после внедрения предложенных мероприятий текучесть кадров снизится до 10, 5 %.
Исходные данные для расчета экономической эффективности.
1. Среднегодовой ущерб, причиняемый организации текучестью кадров составляет 87000 рублей,
2. Коэффициент текучести рабочих:
· До внедрения мероприятий - 15,5 %.
· После внедрения мероприятий - 10,5 %.
3. Затраты на внедрения мероприятий - 10500 рублей.
Рассчитаем годовую экономию от сокращения текучести:
Эс = 87000* (1 - 10,5/15,5) = 28064 рублей.
Далее рассчитаем годовой экономический эффект:
Эг = 28064 - 0,16*10500 = 26384 рублей.
Тогда срок окупаемости единовременных затрат составит:
Тед = 10500/28064 = 0,4 года
Итак, годовой экономический эффект от предложенных мероприятий составил 26384 рублей, при этом срок окупаемости единовременных затрат на внедрение комплекса мероприятий составит 0,4 года.
Стоимость обслуживания оборудования в год составляет 110000 руб.
Следовательно, отмена системы контроля существенно повлияет на бюджет компании, а значит, принесет ещё больше пользы для персонала.
Внедрение данной программы поможет повысить эффективность производства в целом и будет являться проявлением гибкого менеджмента, что позволит сотрудникам, чувствовать себя комфортнее на рабочем месте и с удовольствием работать, не смотря на часы.
Таким образом, программа будет эффективна и увеличит качество работы в организации сотрудников, что является одной из главных задач, стоящих перед руководством в успешной компании.
3.3 Анализ возможности применения рекомендаций на других предприятиях
В организации должен обеспечиваться порядок. И каждый руководитель выбирает, как этот порядок поддерживать. Несомненно, в коллективах использующих физическую силу, от руководителя требуется жесткость, решительность и такой инструмент управления, как электронный контроль пропусков будет эффективен. Другая ситуация в коллективах творческих, где необходим индивидуальный подход руководителя к подчиненным.
Разработанные рекомендации, возможно, применить и в других организациях, занимающихся интеллектуальным трудом, т.к. электронный контроль прихода и ухода сотрудников, является признаком авторитарного стиля руководства, а этот стиль эффективен, по моему мнению, для производств, где используется в большей мере физический труд.
Таким образом, анализ возможности применения рекомендаций в других организациях, где используется интеллектуальный труд. Для разработчиков игр, рекламных агентств и других творческих коллективов.
Выводы по третьему разделу
1. Несмотря на развитую организационную культуру в крупных организациях, всегда существует риск допустить управленческую ошибку, а эта программа поможет устранить данную проблему, тем самым повысить эффективность производства.
2. При введении в производство программа будет эффективна и увеличит качество работы в организации, что является одной из главных задач, стоящих перед руководством в успешной компании.
3. Анализ возможности применения рекомендаций в других организациях, где используется интеллектуальный труд: для разработчиков игр, рекламных агентств и других творческих коллективов.
Заключение
Итак, на сегодняшний день организационная культура является условием эффективного управления персоналом, она способна решить многие задачи, такие как мотивация персонала, сплоченность сотрудников, лояльность работников, текучесть кадров. Эта сфера деятельности актуальна, так как с течением времени меняются потребности работников, а задача руководителей - находить новые способы модернизации организационной культуры для успешной деятельности компании.
Основные результаты исследования:
1. Рассмотрев основные теории и современные методы формирования организационной культуры, установлено, что в настоящее время происходит динамическое развитие в сфере организационной культуры, из чего следует, что компания должна быть успешной, и может быть таковой, если она постоянно следит за критериями и качеством развития общества и создаёт новые способы модернизации организационной культуры.
2. В любой компании с уже сформировавшейся организационной культурой всегда существуют проблемы, недочёты, ошибки, которые руководитель должен решать и совершенствовать для эффективной работы организации.
3. Введение данной программы позволит уменьшить уровень текучести кадров, повысить не только лояльность сотрудников, но и эффективность производства, улучшить климат в коллективе.
4. Данная программа будет эффективной и увеличит эффективность организационной культуры, что очевидно в результате исследования показанного в подразделе обоснования экономической эффективности сделанных проектных рекомендаций.
Проектно-практические рекомендации, сделанные на основании полученных результатов исследования и возможность их внедрения:
1. Введение данных рекомендаций не только возможно, но и готово к практическому применению. Убрав систему контроля, можно добиться положительных результатов.
2. Изучив основные теории организационной культуры и современные методы формирования организационной культуры в деловой организации, руководителю можно приступить к реализации данной программы и применению ее в своей компании.
Перспективы исследования данной проблемы состоят в том, что в настоящее время общество динамично развивается, и потребности его постоянно растут и изменяются, следовательно, изучение данной проблемы актуально и требует дальнейшего совершенствования и разработки новых теорий и методов организационной культуры.
Источники и литература
Источники:
1. Конституция Российской Федерации. - СПб.: Издательский Дом "Литера", 2009.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года. С поправками, внесенными 1 декабря 2008 г. - М.: Республика, 2009.
Литература:
3. Дафт, Р. Л, Менеджмент / Р.Л. Дафт. - СПб.: Питер, 2003. - 832с.
4. Деловая культура: сравнительный анализ: Пригожин А.И. - СПб.: Социологические исследования, 1995 г. - 176 с.
5. Компания "ЗЕФС". - [Электронный ресурс]: http://www.zefs.ru/ru/ (Дата обращения 24.05.2013).
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2012. - 695 с.
7. Первобытная культура: Тайлор Э. - М.: Государственное издательство политической литературы, 1989 г. - 293 с.
8. Руководство персоналом организации: Пугачев В.П. Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2009. - 446 с.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, У67 БЛ. Еремина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009 - 538 с.
10. Управление персоналом: Цветаев В.М. - СПб.: Питер, 2009. - 324 с.
11. Управление персоналом. - [Электронный ресурс]: http://www.persona-nova.ru/ (Дата обращения 21.05.2013).
Приложение
Размещено на Allbest.ru
Уважаемый респондент приглашаю Вас ответить на вопросы.
Данный опрос проводится с целью разработки и обоснования проектных рекомендаций по формированию организационной культуры в компании "ЗЕФС".
ВОПРОСЫ:
Устраивает ли Вас работа в компании "ЗЕФС"?
а) Да
б) Нет
Часто ли Вы опаздываете на работу?
а) Да
б) Нет
Считаете ли Вы, систему контроля эффективной?
а) Да
б) Нет
Считаете ли Вы, что отмена контроля рабочего времени улучшит микроклимат в коллективе?
а) Да
б) Нет
Считаете ли Вы, что система контроля рабочего времени отрицательно влияет на ваше желание работать?
а) Да
б) Нет
Вы за отмену контроля рабочего времени?
а) Да
б) Нет
Пожалуйста, укажите информацию о себе:
Пол: Возраст: Стаж работы в компании:
Спасибо за участие!
...Подобные документы
Создание кадровых агентств в современной России. Краткая характеристика деятельности кадровых агентств. Задачи и цели кадрового консалтинга. Виды кадровых агентств, их развитие. Технологии подбора персонала: еxecutive search; selection recruitment.
курсовая работа [37,7 K], добавлен 17.01.2010Основные виды кадровых агентств, характеристика и специфика их деятельности. Основные технологии подбора персонала рекрутинговыми агентствами. Особенности рынка рекрутинга в Великобритании и США. История развития и перспективы рекрутинга в России.
курсовая работа [61,2 K], добавлен 26.02.2012Отличия кадровых и рекрутинговых агентств. Основные задачи кадрового агентства. Услуги компаний в области рекрутмента. Стратегия специализации и диверсификации в рекрутинге. Основные этапы технологии рекрутинга на основе стандартного метода поиска.
реферат [23,6 K], добавлен 20.12.2010Технология рекрутинга персонала и разработка системы KPI для рекрутингового бизнеса. Анализ кадрового состава организации. Схема расчета переменной части заработной платы в соотношении с КРI. Расчет показателей KPI для кадрового агентства ООО "Элегия".
курсовая работа [873,6 K], добавлен 17.04.2015Понятие, виды, структура и функция рекламных агентств в российской действительности. Анализ системы менеджмента на примере регионального рекламного агентства. Сведения об основных конкурентах. Матрица SWOT-анализа ООО "Бурлеск". Этапы исполнения заказа.
курсовая работа [47,2 K], добавлен 09.12.2013Виды кадровых агентств по подбору квалифицированного персонала, тенденции их развития. Рекрутинг - посредничество между работодателем и соискателем вакансии, способствует созданию цивилизованного рынка труда. Основные технологии подбора персонала.
курсовая работа [60,9 K], добавлен 14.04.2009Необходимые инвестиции для открытия кадрового агентства. Структура управления. Штатное расписание. Описание бизнеса рекрутинговых агентств. Стратегия равития, реклама. Финансовый план, прогноз чистой прибыли, расчет рентабельности и окупаемости.
бизнес-план [54,2 K], добавлен 08.06.2010Определение организационных конфликтов и место их зарождения. Типология конфликтов, основные причины и методы их урегулирования. Краткая характеристика отрасли управления персоналом и кадровых организаций. Изучение динамики рынка кадровых агентств.
дипломная работа [227,6 K], добавлен 30.11.2017Процесс кадрового планирования, его стадии и задачи. Определение кадровых потребностей предприятия на примере ООО "ТНГ-Групп". Этапы кадрового менеджмента. Привлечение и сокращение персонала. Оценка наличных ресурсов и моделирование количества персонала.
курсовая работа [36,5 K], добавлен 11.12.2012Принципы и нормативно-правовое обоснование услуг по удовлетворению потребности в персонале организаций и предприятий различных сфер деятельности. Характеристика предприятия и описание предоставляемых услуг. Составление маркетингового и финансового плана.
бизнес-план [44,9 K], добавлен 17.12.2015Роль и значение Интернета в работе современных кадровых служб, методика и порядок работы с резюме, рассылаемыми через Сеть. Вопросы, которых стоит коснуться при выборе системы БД для работы кадрового агентства, ее необходимые свойства и функциональность.
реферат [15,7 K], добавлен 18.04.2009Стратегические подходы ценообразования предприятий сервисной направленности. Анализ деятельности ресторанно-банного комплекса "Веранда" при формировании политики установления цены. Цели и стратегии ценовой политики. Программа сбыта номенклатурных групп.
дипломная работа [783,4 K], добавлен 24.02.2013Элементы (аспекты бизнес-деятельности), формирующие корпоративную культуру для внешнего окружения и внутренних пользователей агентства недвижимости и краткий качественный анализ влияния каждого из них на уровень КК. Функциональные критерии его оценки.
реферат [24,8 K], добавлен 11.09.2010Теоретические аспекты управления организацией индустрии гостеприимства. Дерево целей и система менеджмента турагентства. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом, внедрения новых кадровых технологий на ООО "Инна Тур".
курсовая работа [364,6 K], добавлен 09.10.2013Жизненный цикл туристического продукта. Сравнительная характеристика фирм-конкурентов и SWOT–анализ проектируемого туристического агентства, спектр услуг и планируемый объем продаж. Цели и структура организационного плана и оценка финансовых рисков.
бизнес-план [121,2 K], добавлен 30.10.2011Сущность кольцевой модели мотивации поведения, принципы командной деятельности. Стратегия имиджевой реорганизации компании, анализ ее положения на рынке услуг. Разработка рекомендаций по внедрению преобразований и инновационной мобилизации персонала.
курсовая работа [687,5 K], добавлен 10.04.2012Анализ факторов организационной среды предприятия. Постановка задачи и формирование кадровых решений. План реализации решения и управленческая оценка его эффективности. Структура нормативно-законодательной базы деятельности предприятия ЗАО "Ванкорнефть".
дипломная работа [274,9 K], добавлен 03.04.2016Обоснование планирования кадровых перестановок внутри организации. Оценка эффективности существующей в организации модели перемещения персонала ОАО "Секрет". Разработка рекомендаций по развитию рационального управления движением персонала в организации.
курсовая работа [124,4 K], добавлен 05.12.2012Цели, принципы и элементы кадрового менеджмента. Управленческие решения по кадровой политике и классификация регламентов управления. Организационная структура и элементы системы управления персоналом. Характеристика задач кадровых служб на предприятиях.
курсовая работа [89,2 K], добавлен 31.10.2011Этапы разработки и реализации кадровой политики. Краткая характеристика исследуемого предприятия, оценка его деловой среды и структуры персонала. Анализ применяемых в организации методик диагностики кадровой ситуации. Разработка целевых кадровых программ.
курсовая работа [118,5 K], добавлен 09.09.2013
