Ризики при мотивуванні персоналу підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Розвиток будь-якої системи вимагає трансформації її складових елементів та зв'язків між ними, відповідно до вимог середовища функціонування. Основним елементом, який має забезпечити інноваційний розвиток системи нашої економіки є трудові ресурси. Тому, як на макрорівні, так і на мікрорівні мають бути вироблені адекватні моделі та методи управління трудовими ресурсами, що забезпечать реалізацію їх фізичного і інтелектуального потенціалу. Важливе місце в процесі управління трудовими ресурсами займає мотивування, яке спонукає їх дій, що забезпечують реалізацію стратегічних планів підприємства. Проте, мотивування, як і будь-який вид діяльність, характеризується певною ризиконасиченістю, ігнорування якою може привести до негативних явищ на підприємствах таких як: зниження ефективності трудової діяльності, якості виготовленої продукції чи наданих послуг, зменшення внеску працівників у досягнення цілей підприємства, зростання кількості помилок та порушень трудової дисципліни, необґрунтованості витрат на оплату праці, зростання плинності кадрів тощо. Тому для ефективної діяльності підприємства необхідно здійснювати управління ризиками, які виникають в процесі мотивування.

За визначенням Подольчака Н. Ю. ризики персоналу - це ймовірність втрат, пов'язаних із використанням трудових ресурсів на підприємстві, тобто ризик втрат, зумовлений можливими похибками працівників, летальними випадками серед працівників, шахрайством, недостатньою кваліфікацією, відсутністю стійкості штату організації, можливістю негативних змін у трудовому законодавстві тощо. До ризиків персоналу автор відносить ризики, що виникають при мотивуванні персоналу. Відповідно до функції мотивування їх поділено на загальні та функціональні. До перших віднесено ризики компетентності персоналу, конфліктності, плинності кадрів, ефективності діяльності персоналу, надмірних фінансових витрат на персонал, довіри персоналу до керівників тощо. Функціональні ризики виникають в процесі виконання працівниками певної функції управління підприємством. Наприклад, у процесі мотивування виникають такі як вмотивованості персоналу, пріоритетності стимулювання персоналу, ризик реалізації потенціалу працівника, ризик невідповідності посади потенціалу працівника. Отже, автор класифікує ризики за ознакою впливу на трудові ресурси. Проте доцільно було б використати процесійний підхід при класифікації ризиків, пов'язаних з неефективним виконанням керівниками функції мотивування.

Є.С. Жариковим і А.А. Парамоновим запропонована парадигма ризик-менеджменту. Її суть зводиться до того, щоб розглядати всі ризикові ситуації як наслідок поведінки, дій (бездіяльності) і діяльності (бездіяльності) людей. Враховуючи дану теорію можна сказати, що ризики, які виникають в процесі мотивування можуть бути спричинені неадекватними діями чи бездіяльністю як керівників так і працівників під впливом факторів зовнішнього середовища і внутрішньо-особистісних факторів.

Внутрішньо-особистісні фактори - це індивідуальні фактори, які визначають поведінку кожної окремої людини як елемента соціально-трудових відносин. Це тип характеру, темперамент, інтелект, освіта, стать, ретельність, наполегливість, сумлінність, стан здоров'я, виховання, моральні цінності тощо. Ці фактори формуються на протязі життя людини, під впливом певних обставин, і тому ієрархія і структура мотивів, їхня спрямованість "на себе" чи "на інших", постійно змінюється. Мотив -- спонукальна причина дій і вчинків людей, основою яких є потреби. Від того, якими мотивами людина керується у своїй трудовій діяльності, залежить її ставлення до роботи і кінцевий результат.

С. Рейсом було визначено, що існує шістнадцять мотивів, які керують людиною: ідеалізм, влада, родина, фізичні вправи, помста, економія, їжа, незалежність, любовні стосунки, спілкування, становище в суспільстві, спокій, пошана, порядок, схвалення, інтерес. Проте, таких мотивів є набагато більше, якщо врахувати, що вони можуть стосуватися не тільки працівника, а й «інших» небайдужих йому осіб, які впливають на його мотиви.

Коли мова йде, про функцію мотивування, то визначальним елементом зовнішнього оточення є керівник підприємства, який здатен забезпечити працівникові комфортність його взаємодії з навколишнім світом (наприклад, належні умови праці, відпочинку, адекватну систему стимулів тощо) не тільки на рівні підприємства, а й поза його межами. Беззаперечно, що є чимало факторів у зовнішньому оточенні працівника вплив яких не можливо передбачити і врахувати при побудові системи мотивування.

Через те, що зовнішнє середовище є нестабільним, то внутрішньо-особистісні фактори вимагають постійного моніторингу для прогнозування ризиків при мотивуванні персоналу.

Для успішного функціонування підприємства необхідним є формування такого механізму мотивування персоналу, що враховуватиме потреби і очікування кожного працівника, буде адекватним затраченим зусиллям і забезпечувати високий рівень ефективності праці, звівши, при цьому, до мінімуму ризики при мотивуванні персоналу, та сприятиме досягненню цілей підприємства.

Класифікація ризиків є дуже важливою оскільки від неї залежить правильність їх кількісної оцінки, відповідність у застосуванні методів управління ними, а отже, ефективність функціонування підприємства загалом. трудовий персонал мотивування

Розглянуті вище класифікації ризиків при мотивуванні персоналу є досить загальними і не враховують особливості процесу мотивування. Саме тому, було сформовано класифікацію ризиків при мотивуванні персоналу, з позиції процесійного підходу до мотивування, згідно якої можна виділити 4 групи ризиків: ризики потреб, ризики стимулів, ризики мотивів та ризики ресурсного забезпечення. Розроблена класифікація наведена на рисунку.

До ризиків потреб відносяться ризики первинних потреб, вторинних потреб, що виникають у зв'язку з їх незадоволенням чи частковим задоволенням.

Ризик незадоволеності потреб полягає у тому, що у працівників відчуття нестачі чогось не зменшується. Коли людина відчуває нестачу чогось, то починає шукати шляхи, за допомогою яких може задовольнити потребу. Для кожного працівника потреби будуть різними, що пов'язано з особливістю сприйняття та певною ієрархією, яка є індивідуальною для кожної людини. Так, для молодих працівників важливими є кар'єра, життєвий успіх. У працівників передпенсійного віку сильними мотивами підвищення продуктивності праці є визнання їх авторитету, цінності, незамінності для фірми тощо. Для осіб, чиє фінансове становище є відносно благополучним, моральні мотиви можуть бути значно вагомішими, ніж матеріальні. Такі працівники надають значення і змісту роботи, отримують задоволення від процесу роботи і досягнутого результату.

Рис. 1. Класифікація ризиків при мотивуванні персоналу

Залежно від рівня задоволення потреби працівник або втрачає інтерес до роботи, переорієнтовується на актуальніші потреби, або продовжує шукати способи задоволення існуючої потреби. Якщо потреба не буде задоволена, без обґрунтування причин, то до потреб старих додаються нові, які необхідно буде керівникові дослідити і обрати способи їх задоволення з огляду на минулий досвід.

Крім того, незадоволення потреб спричиняє зниження ефективності праці працівників, формування та розвиток виробничих конфліктів. При цьому їх поведінка може прийняти наступні форми: спізнення, прогули або систематичні спроби відпроситися з робочого місця; низька якість роботи; небажання брати на себе відповідальність; суперечки з колегами та з керівництвом; нещасні випадки на виробництві, псування устаткування і виробничий брак.

Ризики мотивів можуть проявлятися через їх надлишковість, чи, навпаки - недостатність. У випадку надлишковості мотивів, втрачається їх пріоритетність і складно сформувати комплекс мотивуючих заходів. В той же час, коли працівник не може визначитись для чого він виконує свою роботу, мотивування є безрезультатним.

Серед ризиків стимулів виділяємо ризики моральних стимулів і матеріальних стимулів, які пов'язані із невідповідністю стимулів: потребам, очікуванням, затраченим зусиллям. Ризики руйнації стимулів виникатимуть в результаті перегляду мотиваційної політики під впливом форс-мажорних обставин.

Ризик невідповідності стимулювання виникає тоді, коли існуюче мотивування не відповідає очікуванням працівників. Працівників, які прагнуть задовольнити первинні потреби, наприклад, фізіологічні, безпеки і захищеності, надаватимуть перевагу матеріальному мотивуванню. На вітчизняних підприємствах основним матеріальним стимулом є основна і додаткова заробітна плата, яка є винагородою за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці.

Крім винагород, до стимулів належать і дисциплінарні заходи, націлені на попередження такої поведінки працівника, яка могла б зашкодити організації. Це -- штрафні санкції у разі неякісного виконання роботи, дисциплінарні адміністративні методи, втрата підтримки з боку колективу, позбавлення премії, звільнення з роботи чи посади. Проте, використання такого виду стимулів не сприятиме задоволенню потреб, а буде провокувати виникнення нових ризиків.

Ризики ресурсного забезпечення пов'язані з недостатністю чи відсутністю певних ресурсів необхідних для здійснення мотивування. До них відносимо ризики: фінансового забезпечення - ризик проявляється у відсутності фінансових можливостей для належного мотивування; кадрового забезпечення - полягає у неналежному ставленні керівників до вивчення мотивів і реалізації стимулів; матеріального забезпечення - втрати через відсутність обладнання чи програмного забезпечення для ефективної мотивації та ризик інформаційного забезпечення - втрати через відсутність або недосконалість інформаційної бази про потреби, мотиви, стимули працівників.

Найбільш поширеним є виникнення ризику фінансового забезпечення, коли існує недостатність фінансових (грошових) ресурсів, що спричиняє проблеми для здійснення матеріального мотивування, тобто оплати праці працівників, веде за собою незабезпеченість іншими ресурсами. За відсутності матеріальних ресурсів підприємство не має змоги забезпечити персонал необхідним обладнанням, засобами повсякденної роботи, офісними приладами, канцелярією тощо. Наслідками такого явища є зниження рівня ефективності трудової діяльності, оскільки навіть за наявності висококласних спеціалістів їх робота без відповідного обладнання не може бути виконана якісно та вчасно. Відсутність інформаційних ресурсів також має значні негативні наслідки на діяльність підприємства, оскільки не забезпечує керівників необхідною базою даних для формування форм та методів мотивування, персоналу, що спричиняє виникнення ризику незадоволеності потреб та ризику невідповідності стимулів.

Для управління ризиками при мотивуванні персоналу варто використовувати мотиваційний моніторинг - це система постійного спостереження і контролю за станом мотивації трудової діяльності з метою її оперативної діагностики та оцінювання в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. За допомогою цього методу можна визначити дієвість методів мотивування, визначити проблемні місця, спрогнозувати і зменшити не тільки ризики цієї групи, а й інші ризики.

Дослідження та зниження ризиків, які виникають при мотивуванні працівників, є важливим для підприємства, оскільки рівень ефективності праці значною мірою залежить від рівня задоволення потреб і вмотивованості працівників. Для цього варто провести опитування, що дозволить сформувати інформаційну бази щодо потреб працівників, стимулів і мотивів. Відповіді анкет вкажуть на пріоритетність потреб, рівень задоволеності потреб, та потреби, які були невідомі, а отже, не задоволені. На їх основі стане можливим розроблення ефективної системи мотивування, що сприятиме індивідуальному підходу до кожного працівника. Такі опитування доцільно здійснювати з певною періодичністю, оскільки одні (задоволені) потреби працівників можуть зникати, а натомість з'являтимуться нові.

Для моніторингу ризиків мотивів та внутрішньо-особистісних факторів, які на них впливають, варто застосовувати: опитувальники мотивів (наприклад, опитувальник А. Едвардса); опитувальники інтересів (наприклад, опитувальники Г. Кюдера); опитувальники цінностей (наприклад, опитувальник Д. Супера); опитувальники темпераменту; опитувальники характеру; опитувальники здібностей; опитувальники спрямованості особистості тощо.

Одним з дієвих методів зниження ризиків при мотивуванні персоналу може стати організація зворотного зв'язку. Таким чином кожен працівник зможе взяти участь в процесі реалізації функції мотивування. Створення персонального сайту зі спеціальною рубрикою, або внутрішньої пошти допоможе співробітникам вносити свої пропозиції, методи та шляхи вирішення важливих проблем мотивування персоналу. При використанні такої системи співробітник отримує можливість вибору з деякої кількості різних винагород те, в чому він максимально зацікавлений у даний момент. Такий підхід дозволить, з одного боку, підвищити ефективність діяльності та розробити нові напрямки розвитку організації, а з іншого, виявити нові таланти підлеглих та забезпечити їм заслужене просування по кар'єрним сходам. трудовий персонал мотивування

Специфічними заходами щодо запобігання або зниження ризиків при мотивуванні є: удосконалення форм та систем оплати праці, із врахуванням їх стимулюючого ефекту, розроблення індивідуальних кар'єрних карт, організування кас взаємодопомоги та кредитних спілок, спільне формування з фінансовими кредитним установами пільгових продуктів для працівника, розвиток корпоративної культури, соціального пакету, активне творення неформальних груп; підтримка в працівниках переконання, що їх цінують; установлення довірчих стосунків між керівниками і підлеглими, цілеспрямована діяльність відділу по роботі з персоналом у напрямку забезпечення дієвих двосторонніх комунікацій між працівниками і керівництвом компанії; створення в організації культури, в якій переважає свідомість, що результати доброї праці добре винагороджуються; забезпечення підготовки в області менеджменту керівникам і контролерам; забезпечення швидкої реакції (зворотного зв'язку) на рівень ефективності діяльності працівників; створення умов, у яких працівник може повністю проявити всі свої здібності;чітке інформування працівників про те, що їм слід робити, щоб отримати те або інше кар'єрне підтвердження; створення у працівників відчуття задоволення собою; організація роботи так, щоб працівники ясно бачили результати своїх зусиль; по можливості забезпечення відчуття упевненості працівників у збереженні їх робочих місць; розробка дієвих процедур розгляду скарг працівників; надання працівникам можливостей придбати нові уміння і навики, пропозиція кар'єрного просування достатньо кваліфікованим і досвідченим працівникам.

Врахування ризиків, які можуть виникнути при мотивуванні персоналу, дозволить вчасно їх виявляти та проводити комплекс заходів щодо управління ними. Управління ризиками діяльності персоналу є надзвичайно важливим для будь-якого підприємства. По-перше, якісні, добре умотивовані трудові ресурси являються основою креативних, інноваційних рішень, що сприяють розвитку підприємства. По-друге, ризики при мотивуванні персоналу є одними з визначальних, оскільки вони дуже часто є джерелом творення інших видів ризиків у діяльності підприємства (наприклад, ризиків матеріальних, інформаційних, фінансових тощо).

Размещено на Allbest.ru