Технология поиска, оценки и отбора персонала. Анализ результативности технологий

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

Факультет Маркетинга

Базовая кафедра: «Экономика труда и управление персоналом»

Кафедра: «Статистика»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплинам: «Управление человеческими ресурсами»

«Статистика»

на тему «Технология поиска, оценки и отбора персонала. Анализ результативности технологий»

Выполнила

студентка группы 1210

Бобко Олеся Алексеевна

Научный руководитель:

ст. преподаватель кафедры Экономики труда и управления персоналом,

Южанинова Лариса Александровна

Москва - 2014

3

Введение

Время, в которое мы живем, накладывает отпечаток на всё, к чему мы прикасаемся. Происходящие на рынке изменения приводят к тому, что человек становится ключевой фигурой в успешном построении бизнеса. Уже сейчас многие компании в России, оглядываясь на Запад, улучшают условия труда, чтобы человеческому ресурсу в организации было комфортно выполнять свои обязанности и приносить компании доход. Ведь именно от человека фактически зависит использование ресурсов компании в наилучшем для нее виде и улучшение экономических показателей. Стоит учитывать, что длительность трудовой деятельности человека в современном обществе колеблется от 30 до 50 лет, а значит отношения человека и предприятия могут иметь долговременный характер.

Увеличение роли человека в жизни организации привело к тому, что функции службы персонала намного расширились. И если раньше достаточно было учета персонала, контроля за соблюдением трудового законодательства и ведения документооборота. Что собственно выполнял отдел кадров. То сейчас миссией службы персонала является формирование эффективного, работоспособного, качественно функционирующего персонала и поддержания мотивации к работе. Они занимаются поиском, отбором, адаптацией прибывших и многим другим, без чего в настоящее время уже сложно представить успешное предприятие.

В настоящее время рынок человеческих ресурсов даже в нашей стране велик и только развивается. Но количество не означает качество. Поэтому чтобы найти добросовестных работников, нужно потратить время, бесконечно проверяя компетентность упомянутых различные методами оценки и отбора, о которых я и расскажу позже. Помимо этого с появлением интернета методы поиска персонала еще более расширились, что позволяет проверить и рассмотреть большее число ищущих работу, чем удавалось раньше.

Персонал - это клей. И ошибки при отборе приводят к неутешительным последствиям для компании. Начиная с неявок без уважительной причины, заканчивая неосмотрительностью в своих обязанностях, приводящим к денежным или в отдельных предприятиях даже жизненным потерям. Поэтому от того, каких именно вы выберете людей, будет зависит по факту функционирование организации.

На основании всего вышесказанного сложно переоценить актуальность моей темы.

Целью данной курсовой работы является исследование теоретических основ на тему методов поиска, отбора и оценки персонала. Предметом исследования соответственно являются работодатели и в меньшей мере соискатели.

Курсовая работа состоит из 2-х глав:

Глава 1. Поиск, оценка и отбор персонала

Глава 2. Практический анализ результативности технологий поиска персонала

Основные задачи данной работы:

Проанализировать существующие и развивающиеся методы поиска персонала

Выяснить какими способами и по каким причинам происходит оценка и отбор персонала в штат

Выявить наиболее и наименее эффективные методы поиска по различным критериям и в целом

Глава 1. Поиск, оценка и отбор персонала

1.1 Технологии и источники поиска

Подбор персонала - деятельность, связанная с реализацией потребностей компании в сотрудниках с учетом профиля вакансии и состоянии рынка труда. В профиль вакансии входит

1) Пол , возраст, образование , опыт работы , готовность к командировкам, наличие вредных привычек ( алкоголь, курение)

2) Профессиональная компетенция (но используется более как требование)

3) Компенсации : заработная плата, бонусы (соц. пакет итд.), приятные аспекты работы, но без вложений компании. Например, для привлечения молодых людей указывают, что и коллектив молодой. Так как этой возрастной категории приятнее и комфортнее работать с себе подобными.

Что касается источников поиска, то весь широчайших спектр источников можно разделить на внутренние и внешние каналы:

Внутренние каналы представляют собой собственные информационные ресурсы компании, позволяющие «выйти» на кандидата.

1. Сотрудники компании

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment). Главной идеей такого подхода является то, что при появлении необходимости в каком-либо работнике, служба персонала оповещает персонал организации об открывшейся вакансии и исследует внутренний рынок сама. Но под новой вакансия не обязательно должно подразумеваться повышение. Вполне возможно что это будет горизонтальная мобильность, но со сменой профиля. С точки зрения персонала это тоже выгодно, так как периодически нам всем надоедает делать одну и ту же работу и хочется попробовать чего-то нового. А в этом случае вам дается такой шанс, причем без смены фактического места работы. А с точки зрения работодателя, помимо элементарного избежания материальных потерь, есть еще важные плюсы. Например в Японии такой вид поиска сотрудников наиболее распространен, это обуславливает очень низкую текучесть кадров. А так как в Японских компаниях наиболее важны такие вещи как миссия и внутренняя политика, то уже "завербованного" человека не нужно "вербовать" заново и прививать ценности компании. В России, к сожалению или к счастью еще нет определенной национальной тактики подбора персонала. Но при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

2. Система " приведи друга "

Еще один наиболее дешевый, но один из самых эффективных методов поиска работников. Суть системы состоит в том, что персонал организации также оповещается об открытой вакансии, но в данном случае компания предлагает "привести друга". То есть уже работающий персонал советует своим друзьям и знакомым прийти на собеседование в нашу компанию. И при успешном принятии нового человека в организацию и прохождении испытательного срока первый получает денежную премию. Размер денежной премии в разных организациях варьируется. В одних она зависит от должности, на которую вы привели человека, в других она постоянна. Эффективность этого метода заключается в лояльности. Соискатель уже заочно знаком с ценностями компании, мотивацией, подводными камнями, поэтому делает осознанный выбор. Таким образом, найденный персонал не уходит через пару месяцев. Помимо этого адаптация проходит быстрее, а значит, сотрудник быстрее начнет приносить деньги компании. Также здесь имеет место быть ответственность человека, который привел, за человека, которого привели. Сотрудник не будет рекомендовать некачественные кадры, так как не захочет быть дискредитированным в глазах начальства.

Внешние каналы - любые сторонние ресурсы по кадрам

Аутсорсинг персонала -- это использование чужих ресурсов специалистов. Аутсорсинг включает в себя довольно широкий спектр услуг. В первую очередь, это подбор специалистов или, как сейчас принято говорить, рекрутинг персонала. Далее, это сопровождение юридической стороны процесса: подготовка и ведение кадрового документооборота. Кроме этого, в услуги входит помощь расчетов по налогам, по начислению заработной платы, а также всей ведение всей необходимой документации. При необходимости, аутсорсинговые компании также берут на себя тренинги и тестирования кандидатов на должности. Иногда проводят мероприятия, помогающие созданию корпоративного единства коллектива фирмы-заказчика. С одной стороны это достаточно дорогостоящий метод поиска, но выгода состоит в том, что ваша компания сосредотачивается на своей непосредственной работе и извлечении выгоды. Тогда как профессионалы в своей области делают работу за вас. Из чего делаем вывод, что далеко не факт, что наем работников собственноручно выйдет выгоднее и дешевле. В некоторых случаях это не так. Например, компания Decathlon, специализирующаяся на товарах для спорта, использует для уборки своего торгового зала услуги компании Cristanval.

2. Собственный поиск

2.1 Сайты по поиску работы

С приходом в нашу жизнь интернета, все большее количество людей начинает активно использовать его не только для развлечения, но и для работы. Особенно подобный метод поиска работы и сотрудников используется в столичных городах, где технологии используются жителями чаще. Сейчас существует много различных специализированных сайтов, на которых вы можете поместить свое резюме и найти соискателей. На российском рынке наиболее известны и распространены среди соискателей такие сайты как headhunter.ru, superjob.ru, rabota.ru job.ru и zarplata.ru. Около 68% соискателей используют несколько сайтов одновременно, тогда как 32% отдают предпочтение только одному.

2.2 Социальные сети

Также в результате увеличения роли интернета во всех аспектах нашей жизни возник этот путь поиска персонала. Наиболее известная социальная сеть - Linkedin, позиционирующая себя, как посредник для поиска и установления деловых контактов. Но данный метод характерен для "продвинутых" соискателей, поэтому обхват профессий для российского рынка довольно узкий. Тогда как в Америке и Европе он заметно отличается от нашего.

2.3 Телевидение, радио и пресса

Наибольшим преимуществом объявлений в средствах массово информации является огромный обхват людей, который увидят ваше предложение. В свою очередь это накладывает трудности. Например, гигантский поток людей обязывает вас тратить свое время на вовсе не подходящих кандидатов. Это длительное и трудоемкое действо. Стоит заметить, что данный метод успешен только для поиска работников для массовых профессий, без узкой специализации.

2.4 Специализированные печатные издания

В оппозицию к предыдущему методу этот используется как раз для того, чтобы только определенный, ограниченный круг людей увидел объявление о найме. И этот круг людей был бы кругом профессионалов в своей профессии, в своей специальности

2.5 Ярмарка вакансий

Преимуществом ярмарки вакансий является то, что за не продолжительное время работодатель имеет возможность просмотреть огромное количество людей, на что в ином случае потребовалось больше затрат.

2.6 Целевая подготовка

Суть целевой подготовки состоит в "заготовлении" кадров заранее, за несколько лет до того момента, как люди фактически смогут занять определенную позицию. Организация оплачивает обучение студентов, обязывая их после окончания и получения нужных знаний, прийти работать на организацию. Тем самым предприятие обеспечивает себе трудовые ресурсы задолго до реальной критической необходимости.

2.7 Государственные агентства занятости

Правительство, заботясь о себе и своих гражданах, стремится увеличивать занятость населения. Создаются специальные учреждения для этой цели. Они занимаются поискам работы для обратившихся за помощью людей. В России таким органом является Федеральное бюро по трудоустройству, причем такое бюро находится в каждом административном округе. Такое бюро владеет базой данных с информацией об обратившихся людях (пол, возраст, профессиональные компетенции, образование, интересующая работа и др.) Когда компания начинает поиск новых сотрудников, она может получить доступ к этой базе данных. Плюс такого бюро в том, что оно дает возможность сфокусировано произвести поиск кандидатов при незначительных издержках. Но стоит учитывать, что в такие бюро, как правило, обращается определенный контингент людей (безработные, женщины, возвращающиеся из декретного отпуска..)

Сравнительный анализ плюсов и минусов внутренних и внешних источников поиска приведет в Приложении 1.

Таким образом, компании редко когда используют только один источник, обычно использовании их в комплексе приводит к более значительным результатам. Управление человеческими ресурсами: учебник/ Б.М.Генкин, И.А.Никитина. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2013

1.2 Отбор и набор персонала

1.2.1 Принципы набора персонала

Среди базовых принципов подбора персонала необходимо выделить следующие:

Принцип плановости подразумевает под собой, что различные мероприятия, нацеленные на совершенствование кадров, проводятся планомерно, исходя из плановой? потребности в работниках, учитывая перспективы развития работников и организации в целом.

Суть принципа альтернативности в том, что происходит привлечение как можно большего числа соискателей. Часто подбор персонала, сопутствующие процедуры, анализ кандидатов на открытые вакансии ложится на различные кадровые службы. В этом и причина того, что проведение в жизнь этого принципа это задача кадрового менеджмента. Так во многих фирмах США одним из важных показателей? оценки деятельности менеджеров кадровых служб является selection ratio (коэффициент отбора), который рассчитывается как отношение числа поданных заявлении? к числу вакансии?.

Принцип активного подбора заключается в постоянной? работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала. Это относится как к сотрудникам с высокой квалификацией других фирм, так и к молодым специалистам. Работодатели устанавливают тесные, долговременные связи с учебными заведениями, включая личные контакты вербовщиков со студентами. Например, компания «Хьюллет Пакард» имеет регулярные контакты более чем со 100 колледжами и университетами. Представителей? фирмы интересуют не только показатели академической? успеваемости, но и круг интересов, целевые установки студентов.

Основой? правильного подбора кадров является наличие объективной? информации о работнике и формальных требовании? к вакантной? должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный? раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной? основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей? предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой? службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной? профессии в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной? компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функции?, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требовании? рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знании? и умении?, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделеи? рабочих мест работников будет изменяться в зависимости от занимаемои? должности и специфики организации Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. -- 392 с.

1.2.2 Методика отбора персонала

Подбор кандидатов это первый шаг и база для следующей ступени - отбора будущих сотрудников. Суть этого этапа во многом зависит от традиции?, особенностеи? (культуры) организации, принимающеи? новых сотрудников, а также характера должности, на которую производится поиск. Ниже приведен один из вариантов отбора персонала.

Рисунок 2. Типичный процесс отбора персонала в организацию

1)Первичныи? отбор

В начале первичного отбора происходит анализ списка кандидатов на их соответствие общим требованиям организации к будущему сотруднику. Главная задача этого этапа состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором навыков и качеств, необходимых для вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организации?. Иногда этим занимаются люди, а в отдельных случаях.

Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:

Анкетирование

Тестирование или испытание

Графологический анализ

Морфологический анализ и близкий по смыслу - анализ по фотографии

2)Собеседование с сотрудниками кадрового менеджмента

Собеседование занимает особое положение среди методов отбора, так как дает возможность решить большое количество задач. Оно является самым популярным и центральным элементом. Обычно до собеседования доходят около 20% претендентов после первичного отбора. Естественно оно проводится с целью понять культурный уровень, оценить ценности человека, мотивацию, деловые качества и многое другое. Многие компании используют в качестве интервьюеров специально обученных высококвалифицированных людей, таких как психологи или сотрудники кадровой службы. Особенную важность этот аспект приобрел сейчас, когда выходит огромное множество как печатных, так и электронных источников, повествующих, как нужно себя вести на собеседовании. Поэтому появляется вероятность, что не слишком опытный интервьюер наткнется на «подготовленного» соискателя, сделает неправильные выводы, а на работу в итоге будет принят неподходящий человек.

При оценке кандидатов должны быть разработаны четкие и ясные критерии, учитывающие специфику той деятельности, для которой собственно и подбирается кандидат. Они должны быть отработаны таким образом, чтобы представитель компании мог получить максимально возможную объективную информацию. Структура также зависит от типа собеседования и задач, которые необходимо выполнять. Собеседование может проходить и в несколько этапов.

Основными трудности собеседования лежат в «голове» , то есть в психологии самого интервьюера. Также бытует мнение, что собеседование это процесс легкий и не требует особенно никаких дополнительных способностей. В основе этого предрассудка лежат два факта. Первый это то, что сам процесс построен на том, что интервьюер заведомо стоит выше соискателя. Это дает почву и возможности самоутверждаться за счет другого человека, особенно если у интервьюера есть к этому предрасположенность. Второй это то, что какие бы четкие критерии для выбора кандидата вы не имели, абсолютно уверенным в правильности выбора вы быть не можете.

Можно выделить несколько советов или предостережений от наиболее грубых ошибок:

1. Интервьюер имеет нарисованную модель как должен выглядить идеальный кандидат и не оценивает реальных по их достоинствам

2. Чаще всего мнение складывается на первых минутах собеседования. Как говорится, два раза вы не сможете произвести первое впечатление. Поэтому так важно научиться подавать себя в обществе.

3. Плохое запоминается лучше, чем хорошее. Поэтому интервьюер часто заостряет внимание именно на недостатках, а не на достоинствах.

4. То впечатление, которое может произвести внешность и одежда, может оказаться лишь предубеждением. У вас появляется реальный шанс упустить качественный кадры.

5. Есть определенный психологический эффект в человеческой психике. Есть мы на что-то настроены, то мы чаще всего только это и замечаем. То есть если нам нужен стиральный порошок, то мы удивимся, как много на телевиденье рекламы с Тайдом или Досей. Соответственно, если у интервьюера изначально сложилось отрицательное мнение о претенденте, он перестает видеть плюсы, а зацикливается на недостатках.

6. Эмоции интервьюера также могут помешать формированию объективного впечатления. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / Управление персоналом. Часть I: Учебное пособие / ВолгГТУ - Волгоград, 2006

Суммируя, можно в очередной раз убедиться, что для того, чтобы собеседование прошло эффективно, нужны специалисты в данной области.

3)Наведение справок о кандидате

Эта стадия пришла к нам из европейских стран, где данная практика более совершенна, чем в нашей стране. Первоначально стоит сказать, что справки это как письменные рекомендации, так и устные. Например, работодатель хочет выяснить, как себя показал претендент на предыдущей работе. У него есть такая возможность, телефон компании и ответственный человек соответственно. Казалось бы, что это эффективная оценка деятельности, но не стоит забывать о таком факторе, как время. Мнение может измениться как в положительную, так и в отрицательную сторону без особых на то веских причин. Соответственно мы получаем субъективную информацию, которая нам абсолютно не полезна. Что касается письменных рекомендаций, то здесь тоже две стороны одной медали. С одной стороны, соискатель сам выбирает людей, чью рекомендацию предоставить. Стоит заметить, что рекомендации всегда только положительные и содержат только плюсы кандидата, опуская всевозможные недостатки. С другой стороны, если рекомендацию дает человек, чьи профессиональные навыки очень ценятся в профессиональных кругах, то такого рода бумага действительно будет иметь вес для работодателя.

4)Собеседование с руководителем подразделения

Это важная часть приема на работу, так как здесь обсуждается непосредственная специфика работы, а не оцениваются различная психологическая подготовленность. Возможно, кандидату дадут какой-то кейс или пример задания, которое ему предстоит выполнять каждодневно, чтобы оценить его профессиональные навыки. На этом этапе всё зависит непосредственно от должности. В некоторых случаях этот этап опускается за ненадобностью.

5)Решение о наи?ме

По результатам все этапов принимается решение, что данный кандидат подходит для выполнения необходимых обязанностей.

1.3 Оценка персонала

1.3.1 Анализ анкетных данных

Этот метод состоит в том, чтобы проанализировать информацию, из заполненных кандидатами анкет. Далее сравнить полученные данные с моделью рабочего места, учитывая определенные критерии, являющиеся приоритетными. Как и в организации собеседования, работодатель должен четко понимать, по каким критериям он будет принимать сотрудников, иначе эффективность отбора стремится к нулю. По той причине, что отбор становится абсолютно субъективным, зависящим от мнения сотрудника, который анализировал анкету. А этот сотрудник возможно и чаще всего не достаточно осведомлен о специальности вакансии и как следствие о необходимых требованиях. Анализ анкетных данных позволяет определить для работодателя следующие пункты:

1)Соответствие образованности кандидата

2)Соответствие практического опыта вакансии

3)Наличие всевозможных ограничений на выполнение обязанностей по роду деятельности

4)Готовность к дополнительным нагрузкам( сверхурочные, командировки, переезд)

5)Рекомендации

Анализ анкетных данных это простой, дешевый и достаточно эффективный метод оценки персонала. Причем вопросов возможно великое множество, как по количеству, так и исходя из фантазии службы персонала. Особенно этот метод выгоден, когда компании предстоит выбрать из очень широкого круга соискателей правильного кандидата. Но не стоит забывать, что вся информация в анкетах освещает только прошлое кандидата, а не состояние, в котором он находится сейчас. Очень многие навыки забываются, если их не тренировать периодически. Это нужно учитывать. Поэтому данный метод используется только в сочетании с каким-то еще.

Учет личных факторов и обстоятельств это одна из целей анкетирования. Вы сможете выяснить, сколько дней за год было отработано у предыдущего работодателя, продолжительность отсутствия по болезни, частоту смены работ и должностей.

На самом деле анкетирование зависит от людей, на которых оно нацелено. Так, одна консалтинговая фирма запрашивала у претендентов информацию об их успеваемости в школе, рейтинге и оценкам по отдельным предметов. Причиной тому различные исследования одно из которых выявило, что хорошая успеваемость по химии, математике и физике это показатель способности концентрироваться и абстрагироваться. В то время как отличные оценки по истории, языкам и обществознанию характерны для людей с упорством и с силой воли. На настоящее время чаще вместо анкеты используется резюме, объем которого ограничивается одной-двумя страницами.

1.3.2 Тестирование

Первоначально тестирование использовалось для определения профессиональной пригодности космонавтов, летчиков и военных. Но время шло, методы развивались, а внимание компаний к подбору сотрудников только усиливалось, поэтому сейчас существуют всевозможные тесты практически по всем сферам. Многие сейчас используют тесты дл определения лидерских качеств и навыков, нужных для будущего руководителя. Развитие дошло до того, что сейчас существуют отдельные компании, чья специализация это именно диагностика качеств и характеристик личности, его темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности и т.д.

Для проверки владения определенными навыками, являющимися основополагающими на данной вакансии используются профессиональные тесты такие как, тесты по программированию для программистов и тому подобные. Цель такого вида тестов это определение фактической производительности и качества труда. Поэтому это один из самых надежных тестов. Помимо этого с той же целью проводят такие тесты, как создание искусственно проблемной ситуации, с которой претендент может столкнуться в будущем на данном месте. И по итогам результативности решения проблемы работодатель оценивает способность кандидата. Тесты на психомоторные способности оценивают рефлексы и сноровку в таких сферах как время принятия решения или проворность пальцев в набора текста. Тесты на умственные способности оценивают память, словарный запас и логику. Тесты характеологического толка выявляют черты характера и личностные качества. Наиболее распространенными характеологическими тестами являются MMPI, Личностный опросник Айзенка, методика Майерс-Бриггз. Также во время собеседования иногда используется такой тест. Предлагается на листе бумаге выбрать наиболее понравившуюся фигуру из пяти : круг, квадрат, прямоугольник, треугольник или зигзаг. См. Приложение 2. По результатам этого теста становится понятно, каким этот человек может быть руководителем и может ли. Но принимая во внимание, что данный тест достаточно тривиален, не стоит слепо ему доверять. На самом деле подобные тесты достаточно сложны для расшифровки и без специальных навыков вы можете допустить ошибки, поэтому такой метод тестирования хоть и эффективен, но требует часто высоких затрат, например, на стороннюю помощь. Поэтому каждая компания сама для себя решает использовать ли те или иные тесты с точки зрения финансовой составляющей, культуры компании и ее приоритетов. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013

1.3.3 Графологический анализ

Графологический анализ это экспертиза подчерка. Наибольшую популярность данный метод оценки персонала приобрел во Франции. Возможно по причине низких изджержек. Существует теория, что подчерк человека очень индивидуальная вещь и является объективным отражением личности, поэтому с помощью оценки подчерка можно получить объективную оценку кандидата. Помимо низких издержек, всё же существует высокая вероятность сделать неправильные выводы о кандидате, а также подобный анализ является односторонним. Поэтому он может быть, но не как решающий аргумент. Хотя по убеждению графологов метод дает всего 10% погрешности, когда по подчерку можно выяснить уровень интеллигентности, общительности и внутреннего стержня.

Если оценивать стиль, то можно выделить такую классификацию:

1. Динамический стиль (частое употребление глаголов, короткие предложения, ясные недвусмысленные сведения) или статический стиль (много существительных, нагромождение основных и придаточных предложений)

2. Деловой стиль (разумное построение, сжатые и точные предложения) или приключенческий стиль (многоречивость, эмоциональность)

3. Эгоцентрический стиль (назойливость, желание «втереться в доверие») или скромный стиль (личность кандидата находится позади деловых аргументов)

4. Свободный стиль (отсутствие слов-украшений и длинных предложений) или неповоротливый стиль (длинные предложения, вычурность)

5. Преобладающе глагольный стиль свидетельствует о живом, бодром, непринужденном характере человека, в то время как субстантивный (с преобладанием существительных) стиль чаще присутствует у людей неповоротливых, жеманных, вычурных.

Если знаки препинания сильно выделены, значит человек стремится показать себя с лучшей стороны.

Таблица 1. Анализ строк при письме

Строка летит вверх	Оптимистичен, целеустремлен, несколько тщеславен
Строка падает вниз	Мечтательность, малая инициативность, нерешительность, осторожность.
Ровная строка	Выдержан, последователен
Строка параболой	Поспешность, склонность к неожиданным решениям
. Строка синусоидой	Психические отклонения

Для графологической оценки можно взять автобиографию кандидата, которую он заполняет от руки. Хорошая автобиография содержит частое использование глаголов, отсутствие вычурности, несложные, но ясные и точные выражение и соответствие языка написания должности и организации, куда претендент хочет попасть.

1.3.4 Морфологический анализ

Морфологический анализ это выявление особенностей человека на базе анализа внешней составляющей ( черты лица, одежда, жесты и др.) Высококвалифицированная экспертиза, а только в ней есть смысл используется редко в связи с высокими затратами на услуги специалистов в сфере физиономистики. Однако общий анализ, даже по фотографии, может быть полезен, так как натолкнет на определенные выводы, которые вы можете проверить любыми иными способами.

Рассмотрим отдельные черты анализа по фотографии, так как фотография - это то, что претендент вам предоставит в любом случае

1)Дата изготовления. Логично полагать, что если фотография сделана давно, то есть вероятность того, что кандидат хочет показаться моложе, чем есть на самом деле. Эту версию необходимо проверить. Также возможно, что кандидат небрежен и имеет несерьезные намерения в отношении вакансии.

2)Одежда. Здесь нужно оценить ухоженность, строгость, неряшливость, чувство цвета в сочетании с методом наблюдения могут способствовать отбору.

3)Поза. Этот критерий сможет помочь выявить эгоистичных, высокомерных и надменных людей.

Важно оценить кандидата по его осанке, жестам.

Хорошая осанка: означает высокую восприимчивость и открытость окружающему, способность к незамедлительному включению внутренних резервов, свобода от какого-либо принуждения, си как следствие, естественное доверие к себе и чувство безопасности.

Неподвижность или напряженность тела (ноги, как держит руки, голову): самозащита, когда чувствуют себя не в своей тарелке и хочет уйти, мысленно и физически отстраниться. Стесненность, закрытость. Зачастую человек может оказаться чувствительным и впечатлительным. У него повышенная потребность положительной оценки себя со стороны общества.

Сутулая спина: выражает смирение, покорность, угодничество. Это характерное духовное состояние, которое усугубляется соответственным выражением лица.

Важную роль в оценке кандидата играют руки:

Руки безвольно висят вдоль тела - человеку не важен ни собеседник ни тема разговора, он принял ее как данность и смирился. Если так ведет себя претендент на вакансию, то не стоит его рассматривать, так как это лишь пустая трата времени.

Руки скрещены на груди - человек отстраняется от собеседника, что выражается физическим отгораживанием. Для продолжения эффективного диалога нужно добиться, что кандидат снял «блок». Можно также определить, от чего именно он отстраняется. Для этого обратите внимание на его пальцы. Если вам не видны пальцы, значит человек скрывает свои истинные намерения и не хочет, чтобы вы догадались и узнали правду. В сумму с другими жестами такими как потирание носа, это будет означать, что человек врет. Если все пальцы наоборот видны, то значит человек собирается выудит ь всю нужную ему информацию из вас, при этом не делясь своей. Если спрятаны только большие пальцы, значит человек в принципе в себе уверен, но некоторый дискомфорт всё-таки ощущается.

Бурная жестикуляция естественно означает, что человек возбужден. Эту информацию вы можете использовать в своих интересах.

Если прячет руки в карманы или за спину, значит прячет физически свои мысли. Настроен достаточно эгоистично. Невозможно добиться понимания, если кандидат находится в такой позе.

Немаловажно анализировать и ладони, так как это наиболее уязвимая часть рук, поэтому по их положению можно оценить многое о состоянии кандидата. Человек, который что-то скрывает, никогда не покажет своих ладоней. На любую агрессию или фальшь со стороны оппонента организм человека отвечает тем, что скрывает ладони. Бывает, что вы видите руки человека, но ладони все-таки закрыты. Будьте внимательны. Кандидат постарается вытащить из вас всё, что ему нужно при этом не расходуясь сам. Управление человеческими ресурсами: учебник/ Б.М.Генкин, И.А.Никитина. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2013

.



Глава 2. Практический анализ результативности технологий поиска персонала

Ниже в таблицах приведены результаты опроса работодателей различного профиля в отношении различных источников поиска.

Начнем с положительных характеристик таких как: эффективность, быстрота и дешевизна. И выясним, какой же из методов поиска дает наибольшую результативность по выделенным параметрам.

отбор персонал поиск

Таблица 1. Результаты опроса по эффективности методов поиска

	Эффективно	Дешево	Быстро
Внутри компании	76	51	7
Партнеров по бизнесу	75	49	11
Рекрутинговые компании	67	14	29
Учебные заведения	67	50	33
Коммерческие биржи	63	25	13
Частные консультанты	33	17	33
Гос. службы занятости	28	56	24
Молодежные биржи труда	24	48	16
Объявления в газетах	67	65	5
Объявления в интернете	52	76	28
Объявления на радио	40	0	0
Объявления на ТВ	33	33	0



Рисунок

Построили гистограмму на основе таблицы. Нашли среднее арифметическое по каждому из методов, так как ни один из них не является основополагающим, а значит, они равны. Для лучшей видимости провели на гистограмме прямые по найденным средним. Располагающаяся выше всех прямая будет лучшим методом по заявленным критериям



Заключение

Поиск, отбор и оценка кадров намного более сложный процесс, чем это принято считать. И не специализирующийся в этом человек вряд ли сможет эффективно действовать в данной сфере. С развитием технологий методы поиска персонала всё более расширяются и нужно заметить, что электронные ресурсы для соискателей и работодателей становятся наилучшей площадкой для взаимодействий. Всё большее количество человек открывают для себя данный метод поиска и становятся его приверженцами. Кроме того, каждой компании, какой бы маленькой или большой она ни была, предстоит выбрать, через какие каналы она будет искать себе сотрудников: внешние или внутренние. Каждый из каналов имеет свои особенности. Так, поиск внутри компании обуславливает сравнительно небольшие издержки при таких преимуществах как повышение мотивации и удовлетворенности трудом работников.

Существуют базовые принципы подбора персонала, на которых он и основывается: принцип плановости, принцип альтернативности, принцип активного подбора. Типичный процесс отбора в организацию начинается с первичного отбора, далее идет собеседование с сотрудниками кадровой службы, наведение справок о кандидате. После этого в отдельных случаях того требующих происходит собеседование с руководителем подразделения. Следующим этапом является испытание. В результате оценки претендента происходит выбор кандидата и его наём.

Очень важно при отборе и оценке кандидатов иметь четкое понимание, какого именно человека ищет компания. Если не иметь ясной модели идеального кандидата, то появляется высокая вероятность нанять некачественные кадры. Так как ключевым элементом отбора кандидатов является собеседование, а здесь имеет место быть человеческий фактор и субъективное мнение интервьюера.



Список использованных источников

Книги, изданные под фамилией автора (авторов)

Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / Управление персоналом. Часть I: Учебное пособие / ВолгГТУ - Волгоград, 2006

Управление человеческими ресурсами: учебник/ Б.М.Генкин, И.А.Никитина. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2013

Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013.

Карякин А.М., Управление персоналом. - Иваново, 2005.

Управление человеческими ресурсами: учеб. для студ. учреждений высш. проф. образования/ Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская, М.Л.Бадхен. - М. Издательский центр «Академия», 2014г.

Магура М. И., Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей, специалистов кадровых служб и менеджеров. - Москва, 2003

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юристь, 1998

Одегов Ю. Г., Рекрутинг: найм персонала: учебное пособие. М.:Экзамен, 2002

Книги, изданные под редакцией автора (авторов)

Управление человеческими ресурсами: учебник/ пер. с английского под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598с.

Журнал. Кадровик. Процедура отбора персонала. -М., Издат-во «Афина» - 2002. -№4.

Приложение 1

Сравнительный анализ внутренних и внешних источников поиска

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутрениие	возможность профессионального и должностного роста; сокращение затрат на найм; знакомство с производством; компания знает достоинства и недостатки работника; ориентация на установившийся в организации уровень оплаты труда; возможность более быстрого замещения должностей; освобождение должностей для роста молодых кадров; работники имеют перед глазами примеры реализации своих возможностей их коллегами; высокая степень управляемости кадров; решается проблема занятости собственных кадров; повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом собственных сотрудников; повышение лояльности персонала	меньшая возможность выбора; затраты на переподготовку; напряженность отношений в коллективе из-за обстановки соперничества; перемещение на новое рабочее место не решает вопрос численного состава предприятия; возможно негативное отношение к работнику со стороны его бывших коллег; трудность отказать работнику, имеющему большой стаж работы в данной организации; угроза накопления сложных личных взаимоотношении работников; застои в появлении новых идеи и изобретательскои мысли
Внешние	более широкие возможности выбора; решение вопроса об удовлетворении потребности в численности; появление новых идеи и приемов работы; меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия	* более высокие затраты, связанные с подбором и отбором; * долгий период адаптации; * ограничение возможности продвижения по службе для работников организации; * ухудшение морального климата среди давно работающих; * рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна



Приложение 2

Тест по фигурам

Треугольник - хороший руководитель. Это, человек, который не только может принимать решения, но и отвечать за них, не только приказывать, но и просить. Треугольник хорошо разбирается в людях, поэтому чаще всего он способен проводить гибкую кадровую политику. Это стабильная фигура, поэтому фирма, возглавляемая треугольником, в любые времена имеет преимущества перед конкурентами. Кстати, треугольнику вовсе не обязательно возглавлять фирму - он будет хорошим руководителем любого подразделения.

Круг - это тоже хороший руководитель, но это еще и знак надежности,

приверженности традициям, консерватизму. Поэтому круг может хорошо руководить фирмой, находящейся в стабильной среде - и внешне и внутренне. Однако при сложившейся экономической обстановке в России такой руководитель может оказаться опасным - в сложной ситуации повышается вероятность того, что он может принять неправильное решение. На уровне подразделений фирмы ему можно поручить отдел, где работа отлажена и ситуации, требующие принятия нестандартных решений, возникают очень редко. Круг - это надежный профессионал, даже многократно меняя профессию, на любом месте он пытается сделать максимум от возможного, и высоты в профессионализме, которых он достигает, ограничивается лишь объективными способностями.

Квадрат - охарактеризовать эту фигуру можно одним восклицанием: классный бухгалтер! Квадрат пунктуален и методичен, это добросовестный работник, который великолепно делает то, что ему поручат. Но не требуйте от него изобретать колесо - он не способен на это. Квадраты чаще склонны быть подчиненными. Но если квадрат все-таки становится начальником, то требует от своих подчиненных дисциплины и порядка, регламентируя каждый их шаг. Эта фигура гораздо консервативнее круга и не любит перемен. Руководитель-квадрат работу свою в конце концов завалит, причем тем быстрее, чем более нестабильной обстановке ему придется работать. Поэтому, не давите на него и не требуйте невозможного! Ведь его добросовестности и трудолюбии можно найти применение в любой фирме. Но если квадрат вдруг захочет продвинуться по служебной лестнице - ему не будет равных в разработке и методическом осуществлении какой-нибудь запутанной интриги. И он таки станет руководителем своего подразделения!

Зигзаг - это творческий человек, генератор идей. Конечно, можно засадить зигзага за монотонную работу, но он всенепременно взбунтуется. К идеям зигзага следует прислушиваться, но не забывайте их анализировать, потому что их слишком много. Большинство идей слишком хороши, чтобы их понял нормальный человек, а некоторые даже могут принести некоторый вред. Зигзаг может быть очень добросовестным работником, только не поручайте ему одну и туже работу: если монотонный труд будет сменяться деятельностью, требующей движения и «полета фантазии», то он сможет справиться с любым поручением. Без зигзагов трудно обойтись любой фирме, но работу ему следует подбирать такую, которая требует проявления творчества.

Размещено на Allbest.ru

...