Психологическая школа менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Челябинский государственный педагогический университет (гоувпо «ЧГПУ»)

Профессионально-педагогический институт

Контрольная работа

По дисциплине: «История менеджмента»

На тему: «Психологическая школа менеджмента»

Выполнила: студентка 2 курса Ширшова Н.О.

Проверила: Торопцева Юлия Викторовна

Челябинск, 2009

Содержание

Введение

1. Возникновение психологической школы

2. Бихевиористское направление в менеджменте Абрахама Маслоу

Заключение

Список литературы

Введение

В 30 - 50-х гг. XX в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой психологической школы, которая подвергала критике концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование «человек - главный объект внимания».

Создатели этой школы использовали достижения психологии - науки о человеческом поведении - в управлении.

1. Возникновение психологической школы

В то время как Тэйлор изучал механическую эффективность, психолог изучал человеческую эффективность, преследуя ту же самую цель - повышение производительности.

Отцом психологической школы менеджмента стал Гуго Мюнстерберг (1863-1916). В 1912 он издал труд на немецком языке, который был переведен и издан на английском языке уже в 1913 под названием Психология и промышленная эффективность. Мюнстерберг писал: В то время как сегодня предметом наибольшей заботы являются проблемы материала и оборудования, все вопросы состояния ума и психики... такие как усталость, монотонность, интересы, обучения... радости в работе... вознаграждения... и многих других подобных состояний ума решаются неспециалистами без малейшего научного понимания. Даже при том, что правительственное бюро так и не было создано, исследовательская деятельность Мюнстерберга была направлена на поиск ответов на некоторые озадачивающие управленцев индустриальные вопросы: Мы спрашиваем себя о том, как мы можем находить людей, чьи умственные качества которых делают их наилучшим образом подходящими для работы, которую они должны выполнять; во-вторых, при каких психологических условиях мы можем гарантировать самую высокую производительность и наиболее удовлетворительную продукцию от каждого человека; и наконец, как мы можем оказывать наиболее сильное влияние на человеческие умы в интересах бизнеса. Другими словами, мы спрашиваем, как добиться возможно наилучшей работы, и как гарантировать наилучшие возможные результаты. Работа Мюнстерберга Психология и промышленная эффективность была непосредственно связана с предложениями Тейлора и содержала три части: наилучший работник, наилучшая работа и наилучший результат [1, c. 76].

Социальная сторона человека и движение человеческих отношений, получившее самый большой толчок в результате хоторнских исследований, уходит своими корнями в более ранние социологические теории. Макс Вебер, Эмиль Дурхейм, и Вильфредо Парето сформировали интеллектуальную триаду теоретиков-социологов девятнадцатого столетия [3, c. 51].

Значительный вклад в развитие интереса менеджмента к человеческому фактору сыграли эмпирические исследования человеческих аспектов. Пауль Гехр, немецкий студент теологии устроился в 1891г. на фабрику, чтобы исследовать рабочие условия. Гехр нашел:

1) что рабочие испытывали чувство гордости когда занимались производством всей единицы продукции, а не ее отдельной части;

2) что более высокая производительность труда имела место в том случае, когда наблюдатели вселяли чувство взаимозависимости группы и принадлежности к команде;

3) что группа оказывала неофициальное давление в целях приверженности ее нормам. Результатом изолированности и чувства недостатка общности труда у рабочих было снижение морали, и более низкая эффективность. психологический менеджмент бихевиористский управление

В пост-тейлорской эре, два других ученых развивали некоторые уникальные идеи мотивации [3, c. 55]. Генри Деман больше чем на три десятилетия предвосхитил исследования Фредерика Герцберга в определении мотивации рабочего. Деман обращался как к служащим, так и рабочим в различных частях Германии с просьбами высказаться о собственных чувствах относительно их ежедневной работы. Деман заключил, что в человеке имеется естественный инстинкт, чтобы получения радости в работе. В этом случае, положительными мотивами были инстинкты деятельности, самоутверждения, стремление быть созидателями, и тяга к мастерству (власть). Отрицательными факторами, которые сдерживали этот естественный импульс обретения радости в работе являлись следующие:

1) в непосредственно самой работе - факторы типа детальной работы, монотонности, сокращение инициативы рабочего, усталости, и плохих рабочих условий;

2) в социальных препятствиях и помехах работе - факторы типа зависимого положения рабочего, несправедливых систем оплаты труда, подстегивания со стороны начальства, ненадежности средств к существованию, и недостатка социальной солидарности [8, c. 40].

Опрос Демана (семьдесят восемь субъектов) был ограничен, но его результаты передают замечательную схожесть в многих аспектах с более поздней теорией гигиены побуждения Г. Герцберга. Деман чувствовал, что сама работа была мотиватором и что делом менеджеров должно было стать удаление помех, которые препятствовали получению рабочим радости в работе.

Уайтинг работал в угольных и железных шахтах, на судоверфи, нефтяных очистительных заводах и множестве предприятий других отраслей промышленности. Живя и работая с объектами своего исследования, Уильямс смог сформировать ряд очень конкретных представлений об отношениях между работниками и менеджерами: Вкратце они были сформулированы следующим образом:

1) рабочие ограничивали выпуск продукции (затягивание выполнения работы), так как они ощущали недостаточные возможности работы и видели в действиях предпринимателей дискриминационную тенденцию в приеме и увольнении с работы;

2) профсоюзы появились вследствие заботы рабочих о своей безопасности и профсоюзное движение не достигло бы того прогресса, если бы предприниматели проявили внимание к нуждам рабочих;

3) слишком продолжительные рабочие дни (12-часовые смены в сталелитейной промышленности) приводили к дурному настроению и усталости рабочих и мастеров, что выливалось в межличностные конфликты;

4) рабочие прислушивались к радикальным агитаторам потому, что предприниматели не умели говорить о планах и задачах, целях и идеалах компании [8, c. 41-42].

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), знаток философии и политической науки, заинтересовалась организацией отдыха, обучением взрослых людей и новой возникающей дисциплиной - социальной психологией. Хронологически Фоллет принадлежала к эпохе научного управления; по своей философии и убеждениям она была участником психологической школы.

В своем эксперимента Фоллетт продолжала тему, что через совещания, дискуссии и сотрудничество люди могли бы пробудить скрытые идеи друг - друга и сделать очевидным свое единство в поисках общих целей. Полагаясь на психологию Гештальта, в которой утверждается, что каждая психологическая ситуация имеет специфический характер отдельно от абсолютной природы составных частей, т.е., целое есть форма большая чем сумма составляющих, Фолетт пришла к выводу, что путем группового опыта индивидуум может достичь большего высвобождения своих собственных творческих сил. Цель группового усилия - это единство, которое превышает по качествам составные части. По существу, она начала рассматривать вопросы групповых конфликтов, на которые она не смогла ответить в Новом государстве [8, c. 43].

Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны под другой; 3) компромисс; или 4) интеграция.

Первые два, разумеется, не могут быть признаны приемлемыми, потому, что оба вовлекают использование силы или власти, чтобы достичь преобладания. Компромисс также является бесполезным, потому что он откладывает вопрос, и потому что правда не лежит где-то между двумя сторонами. Интеграция включает в себя нахождения решения, которое удовлетворяет обе стороны без компромисса или преобладания [9, c. 61].

По мнению Фоллет, переход власти к знаниям позволяет избежать конфронтации, так как исполнитель чувствует, что диктует ситуация и в силу этого действует с меньшим трением и сопротивлением в достижении интеграционного единства. Мисс Фоллет восхищалась этой гранью научного менеджмента, которая отделяла человека от ситуации и представляла собой хорошую психологию обращения с подчиненными. На ее взгляд, сущность хороших человеческих отношений создавала ощущение работы с кем-то, а не под чьим-либо руководством. На практике это выражается во власти с в противоположность власти над. Менеджмент не должен осуществлять власть над рабочими, как и профсоюзы не должны практиковать власть над менеджментом. Совместно применяема власть есть содействие, а не принуждение. В объяснении этого она использовала такую аналогию: вы можете иметь права над рабом, вы можете права со слугой. Проявив исключительное проникновение в психологию власти, она отвергла как авторитарное стремление к власти, так и идею Ганди о несотрудничестве, как коварные способы использования власти. Концепция власти Ганди через несопротивление и ненасилие исходит из желания власти над. Это было по существу конфликтом, путем склонения воли англичан его движению. Интеграция и созидательный конфликт не имеют ничего общего с любой попыткой доминировать [9, c. 62].

2. Бихевиористское направление в менеджменте Абрахама Маслоу

Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалось в школу «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглаг Макгрегор, Абрахам Маслоу, - изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом» [6, c. 11].

В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906-1964), разработавший теорию «X» и «Y». В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношения к работникам.

Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

- человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

- человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «Y» имеет следующие предпосылки:

- выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

- ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

- человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Применительно к теории «Y» Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908 - 1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных): 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д,; 3) социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности; 4) престижные потребности - в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке; 5) духовные потребности - в самовыражении через творчество [6, с. 14].

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), 3 остальных - вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

Во второй половине XX в. в психологической школе менеджмента сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценка внешней и внутренней среды организации и др.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. В виде систем можно рассматривать все объекты неживой, живой и социально-организованной материи (атомы, организмы, предприятие и т.д.). Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями.

Ситуационный, или кейсовый (от англ. case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Ситуационный подход как разновидность научного метода направлен на выработку у человека ситуативного мышления (приближенного к практике) и непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов [10, c. 29].

Ситуационный подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях. Именно в такие моменты, когда за 1-2 мин необходимо правильно оценить ситуацию и принять верное решение, проявляются особые качества менеджера: твердость, гибкость мышления, эрудиция, дар предвидения.

Заключение

Итак, подводя итог данной работе, отметим, что в развитии психологической школы менеджмента просматриваются 3 наиболее интересные тенденции.

Во-первых, после признания абсолюта психики, произошел некоторый возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производительности и качества продукции для победы в конкурирующей борьбе.

Во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, т.е. демократическим формам управления принадлежит будущее.

В-третьих, усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых - общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран; особенности национального стиля в управлении и др.

Таким образом, в последнее десятилетие в теории и практике зарубежного менеджмента произошли существенные изменения, которые отечественные управленцы должны внимательно изучить и внедрить на российских предприятиях с учетом особенностей переходного периода и национальной специфики.

Список литературы

1. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента. - Челябинск, 2004.

2. Валовой Д. История менеджмента. - М.: Флинта, 2009.

3. Катаева Л.Л., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. - Новосибирск. 2006.

4. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. - М.: Норма, 2006.

5. Кравченко А. история менеджмента. - М.: АСТ, 2005.

6. Маслоу А. Избранные работы. - М.: Дашков и Ко, 2001.

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 2004.

8. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 2009.

9. Симоненко В. Д. История менеджмента: Краткий курс лекций. - Брянск, 2007.

10. Славин А.В. Управление организацией: теория и практика. - М.: Флинта, 2008.

Размещено на Allbest.ru