Цели, миссия и мотивация в управлении организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

НОУ СПО УРАЛЬСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ

Контрольная работа по дисциплине

«Менеджмент»

Выполнила: Занина Виктория Сергеевна

Екатеринбург, 2016 г.



Цели и миссия в системе управления организацией

Миссия рассматривается как сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, т. е. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных.

Обычно определение миссии организации преследует решение следующих задач:

Ш выявить область активных действий организации и отсечь пути развития, которые ведут в никуда;

Ш определить основные принципы конкурентной борьбы;

Ш выработать общую базу для разработки целей организации;

Ш выработать концепцию деятельности, вдохновляющую сотрудников организации.

Цели миссии -- это видение того, что из себя должна представлять организация или за что она должна бороться. В них должны быть отражены интересы всех групп влияния или различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования (собственники, менеджеры, сотрудники и рабочие, потребители, поставщики, банки, правительственные учреждения, местные органы управления, общественные организации и др.).

При разработке миссии учитываются следующие группы факторов:

1. История возникновения и развития организации, ее традиций, достижений и промахов, сложившийся имидж.

2. Существующий стиль поведения и способ действия собственников и руководителей.

3. Ресурсы, т. е. все то, чем организация может управлять: наличные денежные средства, признанные продуктовые марки, уникальные технологии, талант сотрудников и т. п.

4. Окружающая среда, представляющая совокупность всех факторов, которые воздействуют на возможности организации достигать своих целей с помощью выбранных стратегий.

5. Отличительные достоинства, которыми обладает организация.

Цели организации

Главная исходная база для формирования целей организации -- маркетинг и нововведения. Именно в данных областях находятся те ценности организации, за которые готов платить потребитель. Если организация не в состоянии на хорошем уровне сегодня и завтра удовлетворить запросы потребителей, то у нее не будет и прибыли. В других областях деятельности (производстве, кадрах и др.) цели представляют ценность только в той мере, в какой они улучшают возможности организации удовлетворять запросы потребителей и осуществлять нововведения (инновации).

Можно выделить шесть типов целей:

1. Достижение определенных значений показателя рыночной доли.

2. Инновационные цели. Без разработки новых продуктов и предоставления новых услуг организация очень быстро может быть выбита конкурентами из борьбы. Примером цели данного типа может быть: 50% объема продаж должно быть обеспечено за счет продукции и услуг, внедренных за последние пять лет.

3. Ресурсные цели характеризуют стремление организации привлекать наиболее ценные ресурсы: квалифицированных сотрудников, капитал, современное оборудование. Эти цели имеют маркетинговый характер. Так, организации конкурируют по привлечению наиболее способных выпускников вузов, розничные торговцы -- за лучшее месторасположение торговых точек. В итоге достижение таких результатов создает предпосылки для выполнения других задач.

4. Цели повышения эффективности деятельности. Когда персонал, капитал и производственно-технический потенциал не используются достаточно эффективно, тогда и потребности потребителей будут удовлетворяться недостаточно, или это будет достигнуто за счет чрезмерных затрат ресурсов.

5. Социальные цели направлены на снижение отрицательного воздействия на природную среду, на оказание помощи обществу в решении проблем занятости, в области образования и т. п.

6. Цели получения определенной прибыли могут быть установлены только после формулирования предыдущих целей. Прибыль-- это то, что может помочь привлечь капитал и стимулировать желание владельцев разделить риск. Прибыль поэтому лучше рассматривать скорее как ограничительную цель. Минимальная прибыльность необходима для выживания и развития бизнеса.

Миссия организации является важнейшей составляющей стратегического плана развития любой компании. Она определяет основную цель фирмы. Компания, как правило, начинает свою деятельность с определения четкой миссии, устанавливаемой высшим руководством. Однако с течением времени, миссия постепенно затирается, так как компания разрабатывает новые товары и завоевывает новые рынки.

Формулировка миссии - это формулировка основной цели компании: чего она хочет достичь в самом широком смысле. Четкая формулировка миссии действует как «невидимая рука», которая направляет сотрудников компании, позволяя им работать независимо и в то же время коллективно для достижения общих целей компании.

Можно привести несколько причин, по которым организация должна сформулировать свою миссию:

- сосредоточить сотрудников организации на общей цели;

- сформулировать основу или стандарт для распределения ресурсов;

- создать или изменить климат, или культуру организации;

- обеспечить трансформацию целей организации в рабочую структуру;

- ввести систему формального планирования в организации.

Поскольку степень детализации миссии все-таки зависит от конкретной компании и ситуации на рынках, где она работает, эксперты рекомендуют, при разработке миссии, учитывать четыре основных стратегических цели, которые стоят перед любой компанией на любом рынке, и озвучивать приоритеты компании относительно каждой из этих целей:

· Общественная. Вклад компании в местное сообщество и решение компанией конкретных общественных проблем.

· Клиентская (потребительская). Удовлетворение конкретных запросов конкретных клиентов. Учет потребностей поставщиков и партнеров.

· Организационная (административно-территориальная). Удовлетворение запросов конкретной организационной (или административно-территориальной) системы, в структуре которой работает данная организация.

· Предпринимательская. Выполнение условий устойчивого развития бизнеса компании, путем удовлетворения потребностей его участников и совладельцев.

Миссия организации - это ее общая (генеральная) цель, смысл существования и предназначение организации. В составе миссии организации могут быть отражены причины ее возникновения, общественные потребности, которые она призвана удовлетворить, важнейшие принципы ее деятельности.

В миссии организации отражены интересы различных групп людей, оказывающих влияние на ее деятельность, в их числе:

1. собственники организации;

2. потребители продукта, производимого организацией;

3. работники (служащие) организации;

4. местное сообщество, разделяющее с организацией среду обитания (пример, местные жители);

5. государственные органы;

6. а также общество в целом.

Формулировка миссии должна быть лаконичной, динамичной конструкцией, удобной для восприятия (часто это бывает лозунг) и отвечать следующим требованиям:

· вдохновлять;

· быть простой, как воспоминание или образ;

· заслуживать доверие;

· содержать ориентиры, которые могут служить основой для разработки стратегии.

Правильно сформулированная миссия наряду с общим смыслом обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана. Значение миссии. Формулирование миссии способствует решению следующих проблем управления.

· Во-первых, миссия является базисом, точкой опоры для всех плановых, решений организации, для дальнейшего определения ее целей и задач.

· Во-вторых, миссия создает уверенность, что организация преследует непротиворечивые, ясные, сравнимые цели.

· В-третьих, миссия помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия.

· В-четвертых, миссия создает понимание и поддержку среди внешних участников организации (акционеров, финансовых фирм и т.д.), тех, кто заинтересован в ее успехе.

Цели, в отличие от миссий, выражают отдельные конкретные направления деятельности организации. Важность определения целей связана с тем, что они:

· являются фундаментом для процесса менеджмента в целом: планирования, организации, мотивации, контроля;

· определяют способы повышения эффективности организации;

· лежат в основе принятия любого делового решения;

· служат руководством для формирования конкретных плановых показателей.

Цели организации делят на экономические и неэкономические.

1. К неэкономическим можно отнести социальные цели, например улучшение условий труда. Иногда неэкономические цели могут отличаться от ожиданий некоторых внутренних или внешних сил организации. Так как затраты на реализацию неэкономических целей не создают краткосрочной прибыли. Однако организация не должна забывать о формулировании неэкономических целей, поскольку всякая фирма - это не просто деловая структура, нацеленная на получение прибыли, но и сообщество людей с присущими им человеческими потребностями. Люди - это самый важный фактор успеха организации, поэтому нельзя забывать об их интересах.

2. Экономические цели организации, выраженные в показателях хозяйственной деятельности, можно, в свою очередь, разделить на количественные и качественные.

Функциональная (традиционная, классическая) организационная структура: принципы ее формирования, организационная схема, достоинства и недостатки, область эффективного применения

Организационная структура - это внутренняя упорядоченность, согласованность и взаимодействие отдельных частей единого целого. Например, структура предприятия, учреждения, учебного заведения, торговой фирмы и т.д.

Функциональную организационную структуру иногда называют традиционной или классической, поскольку она была первой структурой, подвергшейся изучению и разработке.

Принципы формирования функциональной организационной структуры:

v принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

v вытекающий из него принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии;

v принцип разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям; принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;

v вытекающий из него принцип обезличенности выполнения работниками своих функций;

v принцип квалификационного отбора, в соответствии с которым, найм и увольнение с работы производится в строгом соответствии с квалификационными требованиями;

Организационная схема

Преимущества функциональной организационной структуры:

- высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций;

- освобождение линейных руководителей от решения многих специальных вопросов и расширение их возможностей по оперативному управлению производством;

- создается основа для использования в работе консультаций опытных специалистов, уменьшается потребность в специалистах широкого профиля;

- стимуляция деловой и профессиональной специализации;

- улучшение координации в функциональных областях;

- исключение дублирования усилий и снижение расходов материальных ресурсов.

Недостатки функциональной организационной структуры:

-трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами;

- отсутствие взаимопонимания и единства действий между функциональными службами, функциональные отделы и специалисты могут в своей деятельности отойти от общей цели организации, будучи более заинтересованными, в реализации своих внутренних задач;

-длительная процедура принятия решений, цепь команд от начальника до исполнителей становится длинной и не эффективной;

-снижение ответственности исполнителей за работу в результате того, что каждый исполнитель получает указания от нескольких руководителей;

- дублирование и несогласованность указаний и распоряжений, получаемых работниками;

-ни один из отделов не несет ответственности за результаты всей организации;

-сложность подготовки руководителей высшего уровня из-за узкой специализации руководителей среднего уровня.



Область эффективного применения

управление организация цель миссия

Функциональная структура применяется компаниями, которые строят свои конкурентные преимущества на технологическом превосходстве в большей степени, чем на возможности раньше других удовлетворять потребности рынков. Она эффективна до тех пор, пока высшее руководство в состоянии осуществлять межфункциональную координацию и контроль над выполнением ключевых видов деятельности организации.

Функциональную структуру управления обычно применяют организации с относительно ограниченной номенклатурой продукции, стабильным спросом, относительной низким уровнем конкуренции и неизменной технологией. Например, это могут быть сырьевые отрасли, предприятия металлургической и резинотехнической промышленности. Функциональная структура управления применяется также фирмами, занятыми массовым производством. Номенклатура производства подобных фирм ограничена, внешняя среда стабильна, операционная деятельность выполняется в основном рабочими, не обладающими высокой квалификацией. Операционная деятельность стабильна и однообразна и хорошо поддается стандартизации. Другая сфера применения функциональных структур - это небольшие компании с простым производственным процессом. Примером являются мебельные и швейные фабрики.

Многолетний опыт использования функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции. Достоинство такого типа управления проявляются в управлении организациями с большим объемом выполняемых работ, что обеспечивает стабильную деятельность, по отлаженному принципу. При такой организации управления производством предприятие может успешно функционировать лишь тогда, когда изменения по всем структурным подразделениям происходит равномерно.

Коммуникационная сеть организации: понятие, виды, особенности использования

Коммуникационные сети организации -- соединения участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков. В данном случае мы имеем дело не с индивидами как таковыми, а с коммуникационными отношениями между ними. Коммуникационная сеть включает потоки посланий или сигналов между двумя или более индивидами и концентрируется на выработанных в организации образцах этих потоков. Задача формальной организационной структуры заключается в том, чтобы придать коммуникационным потокам правильное направление.

Коммуникация -- это процесс общения и передачи информации между людьми или их группами в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Относительно организации коммуникации могут быть внешними и внутренними.

Внешняя коммуникация -- это коммуникации между организацией и внешней средой. Задача внешних коммуникаций -- удовлетворить информационные потребности организации, наладить связи с государственными органами, общественностью, поставщиками, клиентами.

Внутренние коммуникации представляют собой часть производственно-хозяйственной деятельности: связь между отделами, отчеты отдела реализации или ведомости складского учета и т.п. Коммуникация внутри организации включает в себя инструктирование, информацию, обучение, менеджмент методом разговоров. Важнейшая цель внутренней коммуникации в организации -- создание среди сотрудников поддержки целей и политики, проводимой руководством организации. С помощью коммуникации сотрудники получают необходимые знания и мотивацию, становятся лучшими защитниками и популяризаторами планов компании

Три основных вида коммуникационных сетей:

1. Открытые - движение информации может быть остановлено, так как она попадает в тупик (к элементу системы управления, находящемуся в конце канала или к посреднику, который воспрепятствует дальнейшему движению и которого нельзя обойти).

2. Замкнутые - продвижение информации в типики отсутствует или их можно обойти.

3. Комбинированные - сочетают в себе элементы открытых и замкнутых и используются, как правило, в крупных многоуровневых организациях.

Коммуникации могут быть одноуровневые (только горизонтальные) и многоуровневые (горизонтальные и вертикальные).

а) Вертикальные коммуникации должны быть не только нисходящими (в виде прямых приказов и распоряжений), но и восходящими (оповещение, отчеты, служебные записки, заявления и т.д.). Наличие восходящих коммуникаций позволит улучшить разработку целей и задач, повысить производительность труда, повысить нематериальную мотивацию персонала, повысить качество продукции (кружки качества) и т.д. Одной из сторон вертикальных коммуникаций являются взаимоотношения руководителя с исполнителем или с рабочей группой. Здесь имеет значение наличие и особенности межличностных неформальных коммуникаций, доверие, уровень мотивации (нематериальной), полнота информации, стиль управления и т.д.

б) Горизонтальные коммуникации позволяют специализированным элементам работать совместно, продвигая организацию в нужном направлении. Горизонтальные коммуникации носят функциональный (консультативный, рекомендательный, согласующий) характер. Их эффективная организация позволяет улучшить целеполагание организации, повысить скорость принятия оптимальных решений и т.д. Также это позволит сформировать равноправные отношения в организации. Что положительно влияет на уровень заинтересованности персонала в эффективной работе.

в) Также в организации возможны диагональные связи, которые, в большинстве случаев, носят неформальный характер и возникают между участниками одного процесса, не находящихся в формальных отношениях.

Выделяют ряд трудностей в организации коммуникаций: искажение сообщений, информационные перегрузки, неудовлетворительная структура информации.

1. Искажение сообщений:

-- непреднамеренное искажение проходит, как правило, из-за низкой профессиональной пригодности;

-- фильтрация, то есть суммирование, обобщение, в ходе которого возможно искажение;

-- сознательное искажение;

-- несовпадение статусов (стремление формировать только положительную информацию с целью получения одобрения);

-- страх перед наказанием и ощущение безопасности дела.

2. Информационные перегрузки:

-- невозможно реагировать на всю информацию;

-- деление на нужную и ненужную, существенную и несущественную, достаточно субъективную.

3. Неудовлетворительная структура информации:

-- сложность управления;

-- много уровней, много искажений.

В качестве путей улучшения коммуникации можно выделить следующие моменты.

1. Управленческое регулирование:

-- четкое определение и формулирование задач;

-- формирование четкого представления о потребностях информации начальника, себя, своих подчиненных;

-- планирование, реализация, контроль совершенствовать в направлении улучшения информационного обмена;

-- обсуждение планов, задач, путей их решения.

2. Совершенствование системы обратной связи:

-- перемещение людей из одной организации в другую с целью обсуждения;

-- опрос работников, в результате которого необходимо выявить: четко ли доведены до них цели их деятельности, информированы ли они; с какими потенциальными и реальными проблемами сталкиваются или могут столкнуться стратегии грядущих перемен; получает ли их руководитель для предложений.

3.Совершенствование системы сбора информации с целью снижения тенденции фильтрации идей или их игнорирования на пути снизу вверх.

4.Создание каналов информационных сообщений (стенная печать, статьи, бюллетени, радио, телевидение и т. п.).

5.Внедрение современных информационных технологий (электронная почта, видеоконференции и другие).

Итак, значение информации и коммуникации на современном этапе постоянно возрастает. Время и технический прогресс диктует свои правила, с которыми необходимо соглашаться. Знание и умение правильно использовать все приемы коммуникаций в значительной мере помогает менеджеру приблизиться к решению основной задачи менеджмента - получению прибыли. Коммуникационный процесс обеспечивает движение информации в ходе осуществления управленческого воздействия и за счет обратной связи превращает его во взаимодействие, что значительно повышает качество управления. Коммуникационный процесс в любой организации является запутанным, усложненным индивидуальными особенностями, предубеждениями и различием в способностях, а также организационными характеристиками, такими как иерархия или специализация. Тем не менее, коммуникации находятся в центре других внутриорганизационных процессов: власти, руководства и принятия решений. Эффективность коммуникационного процесса зависит от того, учитывает ли менеджер в коммуникационном процессе имеющиеся барьеры. Для того чтобы стать примерным «лицом» фирмы, необходимо совершенствовать свое поведение в коммуникационных процессах и умение анализировать информацию, использовать наиболее приемлемые методы общения, знать все сильные и слабые стороны каждого приема используемого в коммуникационных процессах. Однако, «совершенная» коммуникационная система пока не создана, и, возможно, её никогда не будет. Естественно, что каждая организация сама решает, какие коммуникационные пути ей использовать для эффективного достижения своих целей.

Власть и влияние. Классификация типов власти

Руководитель, управляя коллективом, оказывает на него влияние, чтобы оно было эффективным он должен иметь власть.

Власть - это возможность влиять на поведение других людей. С понятием «Власть» связано понятие «властные полномочия» - это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений. Организация «пронизана» отношениями власти, без неё нет порядка.

Влияние - это поведение человека, вносящее изменение в поведение, отношение, ощущения другого человека.

Виды власти:

1. Законная власть (традиционная) - человек реагирует на должность, то есть выполняет рекомендации начальника. Метод влияния - влияние с помощью традиции власти.

2. Эталонная власть (власть примера) - основана на харизме - силе личных качеств и способностей лидера (характеристики харизматических личностей: внушительная внешность риторика, манера держаться, энергия). Подчинённый хочет ему подражать и выполняет распоряжения. Метод влияния - влияние с помощью личных качеств лидера.

3. Власть, основанная на принуждении - это влияние через страх: угроза потерять место, понижение в должности. Эта форма власти приводит к определённому результату, но не способствует раскрытию потенциала работников, требует значительных затрат на жёсткий контроль, в условиях которого у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные.- Метод влияния - влияние с помощью страха.

4. Экспертная власть - подчинённый принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Но высокий профессионализм менеджера в конкретной области деятельности, например, технической сфере, не свидетельствует об эффективности его работы как руководителя. Оптимальный вариант: менеджер является лидером, как в профессиональном, так и в организационном отношениях. Метод влияния с помощью веры в успех.

5. Власть, основанная на вознаграждении. Наиболее эффективная форма власти. Главное для менеджера - правильно определить размер вознаграждения. При его недостаточности степень мотивации незначительна. Крайность, когда его размер не соответствует скромным достижениям работника. Применение данной формы власти возможно, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Метод влияния - влияние с помощью позитивной поддержки.

Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях. Власть, процесс двусторонний. Власть начальника над подчинённым - одна сторона, видимая. Другая сторона - власть подчинённых над начальником, руководитель зависит от подчинённых в вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственности за результаты работы, которую выполняют подчинённые, способности подчинённых выполнять работу, неформальных контактов. 6.Власть, основанная на представлении о зависимости. Обеспечивает быстроту исполнения поручений и действенна в случаях, когда другие методы не действуют. Вместе с тем при неоднократном использовании влияющий может попасть в зависимость к лицу, на которое влияет. 7.Власть, основанная на обладании ресурсами (материальными, энергетическими, информационными). В последнее время особое и все увеличивающееся значение приобретает власть, основанная на обладании информационными ресурсами, т. е. на возможности доступа к нужной и важной информации, а также умении использовать ее для влияния на окружающих. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и тем самым осуществлять власть или влияние.

Баланс власти - это ситуация в управлении, когда уровень влияния обличенного властью руководителя над подчиненными равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.

Эффективный руководитель будет поддерживать баланс власти в организации: использовать свою власть над подчинённым в разумных пределах, достаточных для достижения целей, но не вызывающих непокорности подчинённых.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Для того чтобы обладать властью, руководитель должен держать под контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, в результате чего возникает его зависимость от руководителя. Это могут быть физиологические или социальные потребности, потребность в защищенности, уважении или самовыражении.

Ш В зависимости от того, в какой сфере общества функционирует власть, выделяются различные виды власти: политическая (в том числе государственная), экономическая, социальная, военная, информационная, правовая, духовная.

Ш По основному предназначению властей различаются: законодательная, исполнительная, судебная власти.

Ш По месту в структуре власти существуют: центральная, региональная, местная, республиканская, областная, окружная и другие виды власти.

Ш Существует классификация власти в соответствии с общественно-историческими формациями -- власть рабовладельческая, феодальная, буржуазная, социалистическая.

Ш По субъекту различаются власти: классовая, партийная, народная, судебная, президентская, парламентская, правительственная и др.

Ш По режиму правления существуют власти: демократическая, авторитарная, деспотическая, тоталитарная, бюрократическая и др.

Ш По степени поддержки обществом:	легитимная, нелегитимная.

Ш По правовому признаку: законная, незаконная, легальная, нелегальная, правомочная, неправомочная и др.

Различают политическую и неполитическую власть.

Неполитическая власть -- это власть в объединениях людей, организациях и движениях, не связанных непосредственно с государством и не имеющих непосредственного отношения к нему. Неполитическая власть выполняет огромную роль в управлении гражданским обществом. Сферы ее проявления связаны с насущными потребностями людей: прежде всего в области быта, духовного общения, экономики. Особенно активно она проявляется на местном уровне и в мелких социальных системах (семья, религиозная община, жилой комплекс). Важное место она занимает и в процессе производства, в торговых, хозяйственных и иных отношениях, связанных с экономикой. Политическая власть -- это право, способность и возможность отстаивать и претворять в жизнь определенные политические взгляды, установки и цели, использовать государственную машину для их реализации. Для осуществления политической власти необходимы все те элементы, которые присущи власти как общественному явлению. Политическая власть -- это власть, осуществляемая через государство и в государственной системе, в системе политических партий, организаций и движений. Она так или иначе связана с государством и государственным регулированием, но не обязательно является государственной властью.

Классификация потребностей

Большинство менеджеров согласится с утверждением, что производительность труда в организации или на производстве в первую очередь зависит от мотивированности сотрудников на труд. Вместе с тем именно действия менеджера определяют, насколько его подчиненные будут мотивированы, а значит, и результативность их деятельности. Таким образом, менеджер должен думать над способами повышения производительности труда подчиненных, правильно их для этого мотивируя.

Сотрудники организации являются самым ценным ее ресурсом. И хотя многих из них отличает высокая работоспособность, мало зависящая от внешних стимулов, то даже и эти люди нуждаются в поддержке руководства. Другие же подчиненные с низкой производительностью труда, работающие «спустя рукава» и не проявляющие никакой самостоятельной активности должны стать объектом пристального внимания руководителя.

Даже самая классическая система стимулирования работников, основанная на выплате им бонусов и премий в ряде случаев оказывается почти не эффективной, так как в данный момент времени работник может нуждаться в совсем другом мотиваторе. Например, работнику нужно отводить забирать ребенка из детского садика немного раньше. В этой ситуации никакие похвалы не будут мотивировать сотрудника с полной отдачей работать, если он думает о своем ребенке, который один находится в опустевшем детском саду. Зная это, и предоставив работнику возможность чувствовать себя хорошим родителем, изменив график работы, руководитель сможет ожидать его ответной реакции в виде повышения производительности труда.

Раскрыть потенциал подчиненного можно, если уделять внимание изучению личности работника, его уникальных качеств, способностей, знаний, возможностей, стремлений и планов. Только при таком подходе руководитель сможет правильно мотивировать подчиненного, тем самым помогая ему улучшить свою производительность труда. Для этого обычно используются такие методы, как беседа, наблюдение, тестирование.

Стоит помнить о дополнительном результате правильной мотивации сотрудников - хорошем моральном климате в организации, который в свою очередь становится дополнительным стимулом для улучшения производительности труда подчиненных сотрудников.

Социальные потребности:

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды

3. Проводите с подчиненными периодические совещания

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба автономный автомобильный отопитель в Москве

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении:

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице"

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении:

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.

В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу:

1) руководители английских и американских фирм;

2) японские руководители;

3) руководители фирм северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия);

4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия);

5) руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия). Один из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности использования при работе с ними таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг. Более позднее исследование на эту же тему, составленное на основании результатов опросов и посвященное определению потребности людей из более чем 40 стран, позволяет сделать вывод, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о том, что американская система культурных ценностей и идеалов существует и за границей. Однако это не соответствует действительности.

К сожалению, систематических исследований мотивации на международном уровне не проводилось. Тем не менее, можно заключить, что руководители, действующие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране. Что же делать? Надо обеспечивать удовлетворение потребностей людей, которыми вы управляете, если они работают эффективно.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. В итоге, как отмечает Митчелл: «Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности». А. Маслоу уделяет основное внимание внутренним потребностям индивидов. Популярная интерпретация её наводит на мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворили свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка. И наконец, поощрение сотрудника предполагает предварительную идентификацию его доминирующих потребностей.

Виды мотивации персонала

1. Денежная

А) Оклад

Б) Процент

В) Премии

Г) Гратификация

Д) Компенсации

Е) Больничный

Ж) Отпускные

2. Карьерная

А) Участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях

Б) Конкретное продвижение по службе

В) Наличие символов служебного статуса (наименование должности, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе).

Г) Ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты)

3. Обучение

А) Регулярные тренинги и повышения квалификации

Б) Курсы повышения квалификации, предусматривающие получение диплома

В) Второе высшее образование, получение научной степени

Г) Обучение и переобучение, связанное с карьерным ростом (введение в должность)

4. Ценные именные подарки

А) За выслугу лет

Б) За выполнение планов компании

В) За большой личный вклад в развитие компании

Г) Дни рождения

5. Отдых

А) Отпуска (предлагать выбор турпутевок, заранее заключив договора с агентствами на льготное корпоративное обслуживание). Путевка полностью выкупается сотрудником.

Б) Совместный корпоративный отдых (кратковременные поездки: на три дня в Санкт-Петербург или 2 дня в санатории, доме отдыха; выезды на природу: поездка на теплоходе по Москве-реке, День здоровья на территории пейнтбольного клуба). Оплачивается сотрудником частично.

В) Поощрение за что-то (награждение конкретной путевкой). Полностью за счет компании.

7. Медицинское страхование.

Позволяет заботиться о здоровье сотрудников за достаточно минимальные деньги, экономит время сотрудников и руководителей. При необходимости может быть частично оплачено самим сотрудником: при заключении договора на страхование не менее ста человек, стоимость среднего пакета страховки $200 в год, т.е. $16,7 в месяц.

С другой стороны, руководство всегда будет иметь информацию о состоянии здоровья своих сотрудников, наличии у них наследственных или приобретенных заболеваний, в том числе и о скрываемых вредных привычках (алкоголизм, наркомания или другая зависимость).

Так же важно отметить, что договор со страховой компанией позволяет получить определенные льготы по налогообложению.

Сюда же можно отнести и договоренность, с каким либо спортивным клубом, спортзалом и т.д. на абонементное посещение его нашими сотрудниками.

7. Соревнование

Возможность цивилизованными способами выяснить кто «круче»: проведение регулярного конкурса «Лучший менеджер по продажам».

С одной стороны способствует росту благосостояния фирмы, с другой удовлетворяет естественное стремление человека быть первым.

Размещено на Allbest.ru

...