Адаптация персонала

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Введение

страхование добровольный юридический ответственность

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

1. Понятие адаптации

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

«Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

2. Виды адаптации

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

По отношениям субъект-объект:

1. активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

2. пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

1. прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

2. регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

1. первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

2. вторичная - при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет также еще два вида адаптации:

1. адаптация работника в новой должности;

2. адаптация работника к понижению в должности.

3. Этапы адаптации

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т.д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

4. Программы адаптации

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов.

Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

2. Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников. сотрудник адаптация персонал профессиональный

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

5. Первые дни в новом коллективе

Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее произойдет его профессиональная адаптация. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.

Всегда существующие общественные стереотипы и в вопросе начинающих специалистов имеют место быть. Большинство руководителей и коллег, более старшего поколения, хотят от молодых специалистов простого выполнения обязанностей, подчинения, исключая их инициативу и творческие начинания. В таких случаях не рекомендуется начинающему сотруднику все происходящее относить к «конфликту поколений». Выход виден в попытке создания себе имиджа серьезного работника, который имеет своей целью овладеть основными навыками профессии, а также проявление ответственности и определенных организаторских способностей. Человек сам определяет свою позицию, находит те роли, которые ему подходят. Но в условиях вхождения в новый коллектив, на первом этапе, не стоит противопоставлять себя коллективу, а действовать в контакте с коллегами, быть готовым оказать и принять помощь от сотрудников. При этом необходимо молодому сотруднику постараться не ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а попробовать решать профессиональные проблемы вместе с ними. Это не позволит надолго остаться в коллективе «маленькой девочкой» или «дочерью полка». Хотя поначалу этот стереотип не плох для молодого, неуверенного работника. Естественные ошибки, неурядицы всегда могут списаться на молодость и неопытность. Проявление интереса к делам коллег, вступление в обсуждение проблем коллектива, и не только профессиональных, вежливость и доброжелательность - все это создаст благоприятное впечатление о молодом работнике, покажет, что он заинтересован в общем деле организации

Прежде всего, советует психолог А. Ушаков, следует составить перечень всех задач, определить их приоритетность и время для выполнения каждой (не забудьте зарезервировать какое-то время на непредвиденные обстоятельства). Если вы только начинаете работу на новом месте, то постарайтесь разобраться, что для кого делается, кто, когда и как оценивает вашу работу, что входит в ваши обязанности, что является просьбой, что - приказом, а что - одолжением с вашей стороны. Все это поможет вам правильно распределить приоритеты.

Тридцати дней бывает достаточно для того, чтобы продемонстрировать коллективу что Вы "свой".

Изменить свое поведение обычно можно только путем сильного самопринуждения, а это возможно, скорее в течение 30 дней, чем в течение более длительного времени. Еще одно преимущество: 30-дневный период удобно разбивается на четыре недели, а многие люди, особенно те, кто ориентирован на деловую карьеру, привыкли планировать свою работу и жизнь по неделям. На новой работе в течение первого месяца удобно планировать на каждую неделю определенный этап в отношениях с коллегами и в освоении новой работы. В конце недели важно подводить итог достигнутого и с учетом этого намечать следующий этап.

Что же самое главное в ваших первых шагах в компании? Важнее всего - это первые секунды вашего появления в фирме. Пусть все говорят, что встречают по одежке, а провожают по уму, но...

Запомните и пользуйтесь этим всегда, каждый день: у вас никогда не будет второго случая произвести первое впечатление.

Успешных работников узнают, когда они появляются в дверях. Это не зависит от того, что на них в данный момент надето, костюм или джинсы. Они производят впечатление сильной личности за счет своей узнаваемости и ухоженности. Да, они заранее знают, что и как носят в этой компании и резко не выделяются одеждой, особенно в первый день. Но они имеют запоминающийся внешний вид.

Да, у вас должно быть что-то свое. Облик, соотнесенный с вашей душой, вашим характером, привычками. То, что называют "личным стилем". Трудно сказать об этом заочно. У мужчин может быть особый прием завязывания галстука или тон рубашки. Женщины могут себе позволить легкий шарф или шляпку. Одежда для успеха - это важно!

Вообще очень важен ваш внутренний настрой. Первый раз на новую работу - это не очень страшно, но это - страшно интересно! Жизнь дарит вам очередной шанс - улыбнитесь ему. И пусть эту улыбку увидят те люди, с которыми вы сегодня встретитесь.

Улыбнитесь каждому, улыбнитесь именно ему. Не улыбайтесь, чтобы понравиться. Улыбаетесь, потому что они вам нравятся, потому, что они часть того нового, что составит ближайший отрезок вашей жизни. Да, все эти люди - теперь часть вашей жизни - в каждом есть что-то хорошее. Найдите это хорошее - и они будут вашими друзьями.

И еще - контакт глаз! Вспомните, каковы ваши ощущения, когда вас не слушают, не любят, не хотят видеть. И что они делают? Они отводят глаза! Вы хотите вызвать в новых коллегах такие же ощущения при вашем первом появлении на работе? Тогда установите и поддерживайте контакт глазами, но переусердствуйте, не надо смотреть не отрываясь - не гипнотизируйте человека, не напрашивайтесь на невысказанное "Чего уставился, как баран на новые ворота".

Здоровайтесь первым. Если вы - дама, вы протягиваете руку первой, мужчина ждет, когда у него появится такая возможность. Но рукопожатие должно быть энергичным - не слабым, но и не должно дробить кости партнеров. Многие, да, к сожалению, слишком многие уделяют этому повышенное внимание, ориентируются на это в своих дальнейших решениях.

И, наконец, постарайтесь побольше слушать и меньше говорить! Быть хорошим слушателем - не такое простое искусство. Вы произведете тогда впечатление интеллигентного, думающего, уважающего и заботливого человека. Понимая подтекст и намеки, вы сможете лучше и быстрее разобраться в ситуации на новом месте. Однако, если собеседник - хороший слушатель и хочет, чтобы вы поговорили, сделайте ему одолжение.

Хотя, откуда они тогда про вас узнают? Первое посещение? Оно могло сформировать и неверное представление. И вообще, все ли обратили на вас тогда внимание? А вам надо быть в глазах общественности самим собой! Чтобы не ошибиться в следующую встречу. Поэтому станьте хорошим слушателем, чтобы в ответ услышали вас.

Еще несколько предостережений. Будьте готовы к тому, что не все будут рады вашему появлению в компании. У всех свои дела, для некоторых - вы конкурент в этой вечной борьбе за место под солнцем. Этот лед вам предстоит сломать своей открытостью, искренностью и профессионализмом. Редкие компании имеют специальную адаптационную программу обучения, в которой ориентируют новичков, дают им необходимые сведения об организации, об основных правилах и традициях.

Может быть, вам придется выспрашивать у новых коллег даже такие вещи, как: где туалет и как пройти в столовую. Никогда не расстраивайтесь из-за пустяков. Не таите зла на ваших коллег. Живите красиво, то есть доброй и активной жизнью.

Лучше всего, по крайней мере, в первое время не выделяться ни в худшую, ни в лучшую сторону. Это относится и к манере себя держать: не ставьте себя ниже или выше окружающих. Приветливое дружелюбие - лучший ключ к признанию в новом коллективе. Особенно полезными могут оказаться хорошие отношения с секретаршами. Никогда не участвуйте в конфликтах и склоках.

А если вы угрюмый и неразговорчивый человек? Если вы не могу быть приветливым с неприятными мне людьми? Да, тогда все это для вас трудно. Но мы, кажется, собирались с вами пройти вверх по лестнице жизни? Тогда - всему этому предстоит научиться. Ведь какие они странные, эти люди. Пока их не полюбишь (а каждого есть за что полюбить), они вас не то, что не любят, часто просто не замечают! Поэтому, знакомясь с коллегами, сразу же изъявляйте готовность помочь всем, чем сможете, будьте внимательны к окружающим, оказывайте любезности, помогайте, обращайтесь за советом. Искренность расположения к людям, непритворный интерес - верное средство быстро завоевать симпатию и даже любовь окружающих. Оно окупается сторицей и имеет огромную притягательную силу.

Выясните, что собой представляет подразделение, в которое вы попали. Судьбы ваших сослуживцев и любые преобразования, прошедшие в последнее время, представляют для вас особый интерес. Вы сможете разобраться в писаных и неписаных правилах, понять, какие изменения ожидаются.

Разберитесь в неформальной структуре. Часто неформальные связи и влияние, неформальное лидерство определяют жизнь организации. Чем раньше вы сумеете в этом разобраться, тем полезнее это для вашей карьеры.

Уделяйте людям не меньше внимания, чем поставленной перед вами задачей. Помните, что установление хороших отношений в новом коллективе ничуть не менее важно, чем качество вашей работы. Четко соблюдайте субординацию согласно своему месту в иерархической структуре. Прежде чем предложить свой способ делать что-то, даже если он кажется вам значительно лучшим, постарайтесь понять, почему и как возник используемый здесь метод. Пытаться изменить порядок вещей следует только после того, как полностью в нем разберешься.

Будьте внимательны к процессу. То, что кажется медленным и неэффективным, может служить важной цели, которую трудно заметить сразу. Аналогично, способ подачи ваших идей может оказаться важнее, чем сами идеи. Для всякого общения следует выбрать правильный тон, время и место. Чтобы научиться этому, понаблюдайте за теми, кто эффективно работает.

Полностью используйте все доступные ресурсы. Старайтесь больше узнать и освоить что-то новое. Чем больший интерес и рвение вы проявите, тем больше появится возможностей для повышения квалификации в самых разных формах. Никогда не откладывайте это на потом.

Завершающей стадией процесса включения нового человека в организацию является его переход в полноправные члены организации. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается в разных организациях. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.д. Однако независимо от формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

Таким образом, трудовая адаптация - это двухсторонний процесс между личностью и новой для него социальной средой.

Заключение

Проблема адаптации знакома многим. С работником подписан трудовой договор, и тут перед нами встает следующая задача: как помочь человеку «мягко» адаптироваться к новым условиям, вписаться в незнакомую обстановку, как можно быстрее освоить специфику предстоящей работы, влиться в новый для него коллектив.

Как показывает практика, больше всего новички нуждаются в помощи и поддержке первые две недели. Глубочайший след в сознании работника оставляют первые дни или даже часы на рабочем мecтe в организации. Это восприятие сказывается на всей дальнейшей работе, закладывается основа дисциплинированности. Во многом достижению названных глубинных процессов способствует процедура адаптации нового сотрудника. Успешное решение проблемы адаптации работников как составной части общей системы развития человеческих ресурсов возможно при условии поддержки этой работы со стороны руководства компании. Одного лишь понимания важности адаптации сотрудника на новом рабочем месте недостаточно. Успех возможен только при условии планирования, направления и координации этой работы в масштабах всей организации. Однако, несмотря на ряд положительных аспектов, которыми обладает адаптации по-прежнему большинство работодателей не видит в ней необходимости, сохраняя верность принципу «с корабля на бал».

Несмотря на то обстоятельство, что сама процедура адаптации монолитна, все же в ней предпочтительно выделить два основных направления, которые во многом предопределяют дальнейшие действие работодателя. Основные усилия по адаптации нового сотрудника представитель кадровой службы должен сконцентрировать на психологической адаптации работника в коллективе и приобщении его к освоению профессиональных секретов.

Библиографический список

1. Лясников, Н.В. Экономика и социология труда (для бакалавров) . - [Электронный ресурс]. / Н.В. Лясников, М.Н. Дудин, Е.В. Чеканов. -- Электрон. дан. - Москва: КноРус, 2014. -- 274 с. - Режим доступа: http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=53608

2. Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда : учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина ; под общ. ред. Р.Г. Мумладзе. -- 5 -е изд., перераб. -- М.: КНОРУС, 2016. -- 320 с. -- (Бакалавриат) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.book.ru/book/916801/view;

3. Экономика и социология труда [Текст]: учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: Инфра-М, 2007. - 400с.

4. Пашуто, В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Электронный ресурс]: [учебно-практическое пособие] / В.П. Пашуто, 2012. - 316, [1] с. Режим доступа: http://e.lanbook.com

5. Рофе, А.И. Организация и нормирование труда [Электронный ресурс] : [учебное пособие для вузов по направлению 080100 "Экономика"] / А.И. Рофе, 2014. - 221 с. Режим доступа: http://e.lanbook.com

6. Экономика труда: рыночные и социальные аспекты: учебно-метод. комплекс для подготовки магистров [Текст] / Под общ. ред. Н.А.Волгина. - Москва: РАГС, 2010.

7. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием организации: уч. пособие для вузов [Текст] / К.Э. Оксинойд. -- Москва: ФЛИНТА, 2012. -- 160 с.

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. -- Москва: КноРус, 2014. -- 358 с.

9. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда [Текст] / А.Я. Кибанов. - Москва: ИНФРА-М, 2010.

10. Рофе, А. И. Экономика труда: учеб. для вузов [Текст]/ А. И. Рофе. - 2-е изд., стер.. - М.: КноРус, 2011. - 392 с.: ил.

11. Лобанова, Е. Э. Рынок труда и занятость населения: [учеб. пособие для вузов]/ Е. Э. Лобанова; НОУ "Сиб. ин-т бизнеса, упр. и психологии". - Красноярск: НОУ СИБУП, 2009. - 191 с..

12. Управление персоналом. Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал. / Под ред. Кибанова А.Я. -- Москва: Проспект, 2013. -- 77 с.

13. Гражданский кодекс Российской Федерации. - Москва: ЛексЭст. - (Кодексы Российской Федерации) Ч. 1: принята Гос. Думой 21 окт. 1994 г. - 2004. - 288 с.

14. Трудовой кодекс Российской Федерации: По состоянию на1 февр. 2005 г.. - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2005. - 203 с.

15. Конституция Российской Федерации: Принята всенарод.голосованием 12 дек.1993 г.. - М.: Изд. Умеренков, 2002. - 64 с.

16. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в ред. ФЗ от 02.07.2013 N 185-ФЗ

17. Гарант: информационно-правовой портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.garant.ru

18. КонсультантПлюс: справочно правовая система [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru

19. Межрегиональная аналитическая роспись статей (МАРС) [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://librery.sibstu.kts.ru; http://mars.arbicon.ru

20. Elibrary.ru: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://elibrary.ru

21. «ИРБИС 64»: система автоматизации библиотек - Электронный каталог СибГТУ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://library.sibstu.kts.ru

Размещено на Allbest.ru