Теоретические аспекты партисипативного управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретические аспекты партисипативного управления

мотивация партисипативный управление процессуальный

Старший преподаватель кафедры административного права и административной деятельности органов внутренних дел ВЮИ ФСИН России, капитан внутренней службы Бубнова Ю.Г.

Управленческая деятельность -- неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, предприятий и учреждений постепенно выделяясь в самостоятельный тип. Управление предприятием - это сложный и многогранный процесс, включающий в себя планирование, организацию, контроль и мотивацию сотрудников, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. С. 360..

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов. Там же. С.361. В управленческом процессе мотивация занимает центральное место. Это одна из основных функций деятельности любого руководителя, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Следовательно, чтобы избежать управленческих ошибок, необходимо руководствоваться теорией управления, общими законами и принципами науки. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 483..

В теории управления выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Эффективная деятельность организации, а также индивидуальная производительность зависят от степени мотивированности работников, поэтому важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей -- создание и развитие мотивации работников.

Существуют два подхода к организации функции мотивирования персонала: комплексно-методический и адаптационно-организационный.

Адаптационно-организационный подход к реализации функции мотивирования заключается в том, что система мотивирующих воздействий распределяется по основным этапам трудовой деятельности, начиная от приема на работу и профессиональной адаптации до завершения карьеры.

Комплексно-методический подход к организации функции мотивирования персонала состоит из методов, направленных на усиление мотивационного потенциала работы.

В современной науке управления большое значение в последнее время уделяется партисипативныем методам мотивированности работников, которое характеризуется как направление зарубежной управленческой практики, объединяющее различные формы и методы участия работников в управлении. Партисипативность (анг. participate - участвовать, разделять) - метод организации коллектива, способствующий формированию отношений взаимной ответственности и сотрудничества. М.Ю. Олешков, В.М. Уваров. Современный образовательный процесс: основные понятия и термины. М.: Спутник, 2006, С.91 Термин «participative management» дословно означает «управление, основанное на участии». Метод вовлечения работников выражается в приобщение работников к процессу организации труда и управления им. Исполнитель из пассивного объекта управленческих воздействий превращается в активного участника -- субъекта управления. Следовательно, партисипативное управление означает вовлечение работников в управление, то есть сотрудники организации могут принимать участие в постановке целей организации, в принятии решений, анализе и решении проблем.

В ходе партисипативного метода управления сотрудником предоставляется возможность участия в процессе управления различными способами.

Одним из наиболее доступных способов является формулировка различного рода предложений, направленных на совершенствование деятельности организации и эффективность производительности труда. Такого рода предложения могут формулироваться как индивидуально, так и в ходе группового обсуждения.

Такой способ не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться непосредственно руководителем.

Следующий способ - это разработка различного рода возможностей решения существующих проблем. Он требует появления в организации специальных структур, либо подразделений которые могли бы эффективно решать поставленные задачи. Это могут быть различные комиссии, которым поручается рассматривать данные вопросы.

Наиболее сложным способом участия сотрудников в управлении является выбор и принятие предложенной альтернативы решения вопроса. В данном случае участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов управленческого характера. Такого рода имеют полномочия самостоятельно принимать решения, и таким образом из простого участия в управлении переходит в непосредственное осуществление управления организацией, в соответствии с имеющимися на то полномочиями.

Итак, основной механизм обеспечения участия работников в управлении - это предоставление им возможности обсуждать волнующие их проблемы и сообща искать выход.

Еще одним механизмом реализации партисипативного управления является практика создания межфунциональных комиссий. Суть этих комиссий состоят в том, что специалисты разных отделов, служб и подразделений обсуждают какую-либо актуальную проблему организации и каждый вносит свой вклад в общий результат группы.

Эффективность использования партисипативного управления во многом зависит от правильности использования его принципов. Если эти принципы нарушаются, то и эффективность партисивативного управления пропадает. Принципы партивипативного управления можно сформулировать следующем образом:

Во-первых, добровольный характер участия сотрудников в управлении посредством работы, как в малых группах, так и работы в комиссиях;

Во-вторых, отсутствие каких-либо санкций за выдвижение идеи и предложений;

В-третьих, все наработки сотрудников должны рассматриваться, т.е. необходима обратная связь по любой идее. Люди должны видеть, что их работа востребована, что с ней считаются. Даже если предложение отвергнуто, необходимо сообщить об этом сотруднику и объяснить, почему принято именно такое решение.

И последнее, любые достижения персонала должны отмечаться, необходимо чтобы персонал знал, какие из их наработок оказались ценными и движение в каком направлении приветствуется.

Отдельные элементы партисипативного управления были отработаны в практике учебно-воспитательного процесса Материалы отражены в протоколе совместного заседания кафедр административного права и административной деятельности органов внутренних дел и кафедры государтсвенно-правовых дисциплин от 12.05.2009.. Результаты проведенных экспериментов, полученных в ходе практических занятий по дисциплине «Основы управления в ОВД», проведенных в форме «деловой игры» позволили прийти к следующим выводам и заключениям.

Данный метод управления играет важную роль в формировании мотивированности работников. Это выражается в следующем:

- создание командного духа в коллективе;

- применение данного метода возможно на различных уровнях управления, с привлечением большего количества заинтересованных сотрудников;

- изменения внедряются менее болезненно, сотрудники понимают смысл перемен и поддерживают их;

- повышается ответственность за результаты работы;

- увеличивается возможность карьерного роста;

- стираются противоречия взглядов между руководителями и подчиненными.

Кроме того, такой стиль управления направлен на раскрепощение творческой активности работника, каждый сотрудник может проявить себя и применить свои знания, выдвигая то или иное предложение для решения конкретной задачи.

Большое значение имеет и практическая значимость данного подхода. При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Это проявляется в увеличении количества предложенных альтернатив, привносится больше опыта в обсуждении, проявляется разнообразие идей. Также повышается и качество выполнения поставленных задач, поскольку человек, в соответствии с его психологией всегда с большим желанием и ответственностью выполняет именно те задачи, которые он сам сформулировал, либо принимал участие в их принятии.

Однако в ходе проводимых экспериментов были выявлены и ряд недостатков и ограничений данного метода. Так, например:

- обсуждения в коллективе могут, затягиваться и не приводить к изменениям в текущей деятельности, следовательно, рабочее время тратится нерационально;

- может происходить "размывание" ответственности в ходе коллективной выработки решений;

- не всем сотрудникам свойственна творческая инициатива;

- сотрудники могут сознательно блокировать невыгодные им решения или принимать заведомо неэффективные решения, просто используя предоставленную им власть;

- по некоторым обсуждаемым вопросам сотрудники и подчиненные могут не иметь достаточного опыта и знаний, что может привести к принятию ошибочных выводов и решений.

Однако вышеуказанные недостатки относятся либо к неумелому использованию принципов участия, либо к недостатку терпения и желанию получить все и сразу.

Партисипативные управление может применяться как в отдельных структурах и подразделениях, так и в работе организации в целом. Применительно к деятельности ОВД, с учетом специфики данного вида управления наиболее эффективным может быть его применение в подразделениях, занимающихся творческой деятельностью. К ним можно отнести научную, исследовательскую, консультативную деятельности.

Таким образом, партисипативное управление предоставляет возможность сотрудникам организации принимать активное участие в вопросах управления как отдельными структурными звеньями, так и организацией в целом, тем самым увеличивая мотивированность работников и повышая эффективность их деятельности. Руководитель при партисипативном стиле управления является координатором группового процесса, обеспечивая всестороннее обсуждение наиболее важных проблем. Учитывая особенности партисипативного управления, его достоинства и недостатки, руководитель, вовлекая подчиненных в процессы управления организацией и подразделений должен грамотно оценивать значимость и доступность проблем выносимых на коллективное обсуждение, учитывать компетенцию сотрудников в решении наиболее важных и актуальных вопросов, учитывать социально-психологический климат в коллективе в целом и индивидуальные способности каждого сотрудника. Искусство управления заключается в умении заинтересовать людей в добровольном подчинении, вовлекая их в процессы управлении организацией.

Размещено на Allbest.ur