Организационные конфликты в органах муниципального управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Тверской государственный технический университет»

(ТвГТУ)

Кафедра социологии и социальных технологий

Курсовая работа

Предмет: Прикладная социология

Тема: Организационные конфликты в органах муниципального управления

Выполнил: Белонога С.А.

Студент 3 курса, группа УП 344

Направление подготовки бакалавров: ИДПО

Научный руководитель:

к.с.н., доцент Блохина М.В.

Тверь, 2016



Содержание

Введение

1. Теоретические основы изучения организационных конфликтов

1.1 Сущность и классификация конфликтов

1.2 Причины возникновения организационных конфликтов

2. Исследование конфликтов в муниципальных учреждениях

2.1 Характеристика конфликтов муниципальных учреждениях

2.2 Механизмы регулирования конфликтов в муниципальных учреждениях

Заключение

Список использованных источников

Приложение

конфликт стратегия муниципальный



Введение

Конфликты присутствуют в деятельности различных социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Все люди, в частности работники организаций, по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей и должностных обязанностей. Различие в этом неоднократно приводит к тому, что стороны спора не соглашаются друг с другом при его разрешении. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Актуальность работы объясняется тем, что работники государственных учреждений ограничены установленными должностными обязанностями в процессе своей трудовой деятельности, что приводит к возникновению множества проблем.

Большинство конфликтных ситуаций возникают помимо желания их участников. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными средствами. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

Вопросы возникновения и разрешения конфликтов, а также методы управления и предупреждения конфликтов отражены в трудах А.В. Дейнека, «Управление персоналом организации» [4], М.Ю. Зеленкова «Конфликтология» [5], А. Лоутона «Организация и менеджмент в государственных учреждениях» [12], А.Д. Стекачевой «Управление конфликтами и стрессами на предприятии» [14], В.Л. Цветкова «Психология конфликта» [16] др.

Объектом исследования являются конфликтные ситуации. Предметом исследования являются особенности конфликтов в государственных учреждениях.

Целью курсовой работы является исследование конфликтов в государственных учреждениях методом анкетирования.

Задачи курсовой работы:

Дать характеристику конфликтам, определить виды.

Определить причины и последствия конфликтных ситуаций.

Провести опрос среди работников муниципального учреждения и сделать выводы по результатам этого опроса.



1. Теоретические основы изучения организационных конфликтов

1.1 Сущность и классификация конфликтов

Как и у многих понятий, у конфликта имеется множество определений. Одним из распространенных определений является следующее. Конфликт - это одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Конфликт больше всего ассоциируется со спорами, угрозами, враждебностью. Эффективность организации, как считается, в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем [6, c, 126].

Конфликт как социальное действие передает известный негативный ярко выраженный эффект. Но он также выполняет и позитивную функцию. Конфликт является способом выражения протеста или неудовлетворенности, информирования сторон конфликта об их потребностях интересах. Конфликты помогают сплотиться окружающим в определенных рабочих ситуациях, когда недоброжелательные взаимоотношения между коллегами контролируемые, и хотя бы одна из сторон защищает не только собственноличные, но и организационные интересы в целом, а также они мобилизуют волю, разум на решение принципиальных важных вопросов, улучшают морально-психологическую атмосферу в коллективе. Кроме этого, случаются ситуации, при которых столкновение между членами коллектива, в том числе открытый спор желателен, так как лучше своевременно предупредить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем не реагировать, боясь испортить отношения. Как выражаются некоторые авторы, «конфликт очищает». Такой конфликт положительно влияет на динамику, структуру и результативность социально-психологических процессов и служит источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Его еще называют продуктивным конфликтом.

С позиции современного менеджмента конфликты представляют не только часть необходимых элементов организации, но и часто становятся благоприятными, позитивными и необходимыми. Позитивное влияние конфликтов состоит в том, что они выявляют многочисленность точек зрения, дают дополнительную информацию, помогают выявить больше проблемных вопросов в организационной деятельности. От этого процесс принятия решений группой делается более эффективным, и при этом каждый член организации имеет возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Можно сказать, что конфликты могут быть функциональными и вести к повышению эффективности деятельности организации.

Однако конфликт не всегда оказывает положительное влияние, так как в большинстве случаев конфликтная ситуация препятствует удовлетворению потребностей отдельной личности, реализации целей сотрудников и организации в целом. Конфликт снижает возможность единства группового мышления, обостряет противостояние генеральной линии руководства, основывается на неформальных каналах связи и источниках информации. Это значительно снижает качество управленческих решений, способствует обострению отношений между формальным и неформальным руководителями и лидерами организации [9, c. 79-83].

Роль и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно он управляется, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например, что проблема сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации.

По сути, конфликты в организациях в большинстве случаев представляют собой межличностные и внутригрупповые столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психофизиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок. Конфликт в организации является проблемой внутренней среды, возникающей между людьми, что свидетельствует об организационных недостатках и необходимости их оперативного устранения.

В теории существуют разнообразные варианты классификации конфликтов.

Конфликты по предмету разделяются на:

реалистические (предметные);

нереалистические (беспредметные).

Первые вызываются неудовлетворением одного, нескольких или целого комплекса требований, целей участников конфликта, по мнению которых этот конфликт направлен на достижение определенного результата. Вторые имеют своей целью прямое выражение накопленных негативных эмоций, обид, т.е. данные конфликты становятся не средством достижения конкретного результата, а самоцелью конфликтующих сторон. Нереалистические конфликты являются наиболее проблемными для организации и достаточно сложно поддаются регулированию.

При этом присутствует размытость границ между выделенными конфликтами. Это является особенностью приведенной классификации. Так, начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, в случае если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

По стратегии развития конфликты делятся на:

конструктивные;

деструктивные.

Функциональные (конструктивные) конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию организации. Дисфункциональные (деструктивные) препятствуют эффективному функционированию организации.

По степени выраженности выделяются открытые и скрытые конфликты. Последние имеют латентный характер, им свойственно отсутствие внешнего проявления агрессии конфликтующих сторон, что происходит при сниженном уровне возбуждения одной из сторон или отсутствии реакции другой стороной. Открытые конфликты характеризуются ярким выражением недовольства, агрессии.

По направлению развития организации конфликты можно условно поделить на две категории:

конфликты, связанные с организационными изменениями;

конфликты, связанные с концентрацией сотрудников различных областей знаний и сфер деятельности в одной группе для осуществления деятельности, имеющей ограниченную продолжительность.

По характеру отношений подчиненности конфликты между сотрудниками можно разделить на следующие виды:

«вертикальные»;

«горизонтальные»;

«диагональные».

Диагональный вид конфликтов проявляется в ситуации, когда участники конфликта находятся в отношениях косвенной подчиненности. Например, если конфликт произошел у руководителя отдела по снабжению с менеджером по управлению персоналом, то этот конфликт можно назвать косвенным, так как они не находятся в прямом подчинении и формально у них нет возможности повлиять на поведение друг друга [14, c. 62-64].

В случае, когда конфликт сформировался между руководителем отдела по управлению персоналом и менеджером по управлению персоналом, то его можно назвать вертикальным. Здесь участники конфликта находятся в формальных отношениях, т. е. менеджер по управлению персоналом подчиняется непосредственно руководителю отдела по управлению персоналом.

Горизонтальный конфликт - конфликт между менеджерами по управлению персоналом. Они не находятся в прямой соподчиненности, а соответственно, не могут применить административные рычаги воздействия на конфликт.

По формам возникновения различают следующие виды конфликтов:

структурные;

инновационные;

позиционные (конфликты значимости);

динамические (групповая динамика).

По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:

личность - личность (межличностные);

группа - личность;

группа - группа (межгрупповые);

внутриличностные.

Данная классификация является самой распространенной, и в научной литературе по проблемам организационных конфликтов, конфликтологии и теории организаций ей отводится приоритетное значение. Она носит комплексный характер, объединяя в себе несколько признаков.

Межличностные конфликты - самый распространенный в организациях тип конфликта. Они проявляются как столкновение двух и более личностей с различными психологическими особенностями, в том числе взглядами и ценностями. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются достаточно сильно [17, c. 185-187].

Межличностные конфликты в организациях, в зависимости от характера отношений подчиненности между противоборствующими сторонами, подразделяются, на конфликты по вертикали и на конфликты по горизонтали

Можно говорить также о таком конфликте, как конфликт, возникающий между отдельной личностью и группой. Известно, что в организации наряду с формально установленными правилами и нормами существует неформальное руководство и нормирование организационной деятельности. Условием вступления, пребывания и возможности удовлетворения индивидуальных потребностей в данной группе является необходимость соблюдения групповых целей, ценностей и приоритетов. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть процесс конфликта.

Наряду с рассмотренным видом конфликта в организации встречается и межгрупповой, т.е. конфликт между отдельными группами. Он формируется по причине того, что организация состоит из большого количества групп, как формальных, так и неформальных, в которых могут возникать конфликты. В процессе совместной деятельности между формальной и неформальной группой могут появиться противоречия, которые связаны с осуществлением каждой из них своего перечня функций, стремлением занять приоритетное положение в организации, перераспределением властных полномочий. В результате большое различие между целями данных групп приводит к возникновению ситуации сильного уровня конфликтности, что в конечном итоге может блокировать деятельность организации в целом.

Особым видом организационного конфликта является внутриличностный конфликт. Его формирование связано в большей степени с отрицательными переживаниями личности, вызванными противоречиями с социальной средой.

Различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой в организации. В процессе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа, например, внутриличностные могут перейти в межличностные, межличностные - в групповые, и наоборот. Однако приведенная типология конфликтов не исчерпывает все многообразие возможных классификаций, что объясняется возможностью классификации в соответствии со спецификой конфликта [5, c. 275-279].

1.2 Причины возникновения организационных конфликтов

Появление конфликтов представляют собой результат взаимодействия следующих трёх составляющих:

ситуация (совокупность объективных предпосылок, провоцирующих возникновение конфликта);

личность участника конфликта (осознание личностью ситуации вступления в конфликт);

отношение личности к ситуации (наличие у личности мотивов вступления в конфликт).

Причины возникновения конфликтов могут быть различными, однако, их можно объединить в несколько основных групп.

1. Неумение правильно сформулировать цель и, соответсвенно, постановка неверной цели. Нередко руководитель видит свою главную задачу в контроле за действиями подчиненных, в высокой требовательности к ним и в пресечении малейших нарушений дисциплины. Но руководитель - не надсмотрщик. Его главная задача - создать необходимые условия для успешной работы подчиненных.

2. Неумение учитывать в работе с людьми их индивидуальные особенности. Нередко руководители не учитывают, что один из сотрудников быстро, в считанные минуты овладевает новым материалом, а другой - медленно. Один предпочитает незнакомую работу, связанную с преодолением трудностей, препятствий, а другой, наоборот, любит выполнять однообразные, хорошо знакомые обязанности. Один реагирует на воздействие извне сразу же, второй «оттягивает» реакцию на долгий срок, а третий может отреагировать с опережением, еще до того, когда обстановка или руководитель потребуют от него определенных действий [8, c. 348-352].

Огромную помощь в способности управления конфликтными ситуациями оказывает знание причин, приводящих к конфликтам. Объективными причинами конфликтов могут выступать различные факторы. К управленческим факторам можно отнести нечеткое перераспределение прав и обязанностей между работниками, несовершенство структуры предприятия, несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности; противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

К организационным факторам относят нарушение режима труда и отдыха, неудовлетворительная организация труда, низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; сверхзагруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий; неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях; отсутствие гласности.

Профессиональными факторами считаются низкая профессиональная подготовка подчиненных, тормозящая исполнение задач; несовершенство систем подбора и расспределения кадров; неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением возникающих конструктивных конфликтов [4, c. 179].

Субъективные причины конфликтов могут быть связаны с личностью как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

нарушения служебной этики;

нарушения трудового законодательства;

несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

грубость, неуважение к подчиненным;

навязывание своей позиции;

неисполнение обещаний, обязательств;

невосприимчивость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;

неумение правильно критиковать действия подчиненных;

наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;

замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей [7, c.55].

Несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда руководителем встречается нередко. Такая ошибка руководителя связана с его неумением мотивировать подчиненных. Психологи знают, что каждый человек в течение месяца нуждается хотя бы в трех положительных подкреплениях, т. е. руководителю необходимо замечать положительные моменты в работе подчиненных и обязательно выражать свою благодарность. На западе действует принцип: «Невысказанная благодарность - задержанный гонорар». Не следует скупиться на хорошие слова, если работник их заслужил, тем более, что руководителю это ничего не стоит.

Совершенно недопустимо сознательное занижение заслуг подчиненного из-за боязни, что тот «перейдет» дорогу руководителю. Высокую оценку заслуживает менеджер, который сумел создать высокопрофессиональный коллектив, готовый слаженно, продуктивно работать даже в отсутствие самого менеджера.

Необходимо упомянуть про еще одну причину возникновения конфликта: недостаточное внимание руководителя к социально-психологическим аспектам управления, неумение учитывать совместимость работников. Последнее приводит, как правило, к межличностным конфликтам, т. е. к конфликтам на основе психологической несовместимости работников или вследствие эмоционального неприятия одним работником другого члена коллектива. Межличностные конфликты самые затяжные, самые разрушительные, поэтому самый правильный выход из них - развести работников по разным рабочим местам, чтобы их действия объективно не пересекались.

Среди функциональных последствий конфликтов можно выделить следующие. Проблемы могут быть решены таким путем, который подходит для всех сторон конфликта, в результате которого работники будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это является мотивирующим фактором. Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях чреватых конфликтами [10, c. 223-226].

Конфликт может снизить вероятность возможности ситуаций покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые по их мнению противоречат мнению руководства. Это приводит к улучшению процесса принятия решений. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональными последствиями конфликтов являются неудовлетворенность, плохое настроение, снижение производительности, рост текучести кадров, уменьшение сотрудничества, преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами, представление о другой стороне, как о «враге»; представление о своих целях, как о положительных, а о целях другой стороны, как об отрицательных [15, c. 198-203].

Таким образом, правильное регулирование конфликта ведёт к функциональным последствиям, а если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей.



2. Исследование конфликтов в государственных учреждениях

2.1 Характеристика конфликтов в государственных учреждениях

Исследование в моей работе проводилось среди работников Администрации города Твери.

Согласно статье 39 Устава города Твери администрация города Твери - исполнительно-распорядительный орган местного самоуправления города, наделенный полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления в порядке, предусмотренном Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Руководство администрацией города Твери на принципах единоначалия осуществляет Глава администрации города Твери.

Структура администрации города Твери утверждается Тверской городской Думой по представлению Главы администрации города Твери. В структуру администрации города Твери могут входить отраслевые (функциональные) и территориальные органы администрации города Твери.

Структура, полномочия и порядок деятельности структурных подразделений администрации города Твери определяются положениями об этих подразделениях, утверждаемыми Главой администрации города Твери.

Формирование администрации города Твери осуществляется Главой администрации города Твери. Первый заместитель Главы администрации города Твери назначается на должность Главой администрации города Твери с согласия Тверской городской Думы и освобождается от должности Главой администрации города Твери с согласия Тверской городской Думы. Заместители Главы администрации города Твери, руководитель департамента по управлению имуществом и земельными ресурсами, руководитель финансового управления администрации города Твери назначаются на должность и освобождаются от должности Главой администрации города Твери с согласия Тверской городской Думы.

В качестве совещательных органов при администрации города Твери могут создаваться общественно-консультативные, научно-методические, экспертные и иные советы, комиссии, штабы, рабочие группы. Полномочия и порядок деятельности указанных советов, комиссий, штабов, рабочих групп определяются в соответствующих положениях, утверждаемых Главой администрации города Твери.

Администрация города Твери обладает правами юридического лица.

Как указано в статье 42 Устава города Твери администрация города Твери осуществляет полномочия по решению вопросов местного значения в следующих сферах:

в области бюджета и финансов;

в области управления и распоряжения имуществом, находящимся в муниципальной собственности города Твери;

в области экономического развития, поддержки предпринимательской деятельности, малого и среднего бизнеса;

в области использования земли, других природных ресурсов и охраны окружающей среды;

в области строительства и транспорта;

в области жилищного хозяйства и коммунально-бытового обслуживания населения;

в области образования, здравоохранения, физической культуры и спорта;

в области сохранения объектов культурного наследия, развития культуры, местных традиций и обычаев;

в области обеспечения законности, правопорядка, обороны, охраны прав и свобод граждан, защиты населения и территории города Твери от чрезвычайных ситуаций;

в иных сферах, полномочия органов местного самоуправления в которых предусмотрены федеральным законодательством, законодательством Тверской области, настоящим Уставом и иными муниципальными правовыми актами города.

В соответствии с федеральными законами и законами Тверской области администрация города Твери осуществляет отдельные государственные полномочия. Осуществление отдельных государственных полномочий регулируется федеральными законами и законами Тверской области.

Конфликты в государственных учреждениях по своей сущности являются одной из многочисленных разновидностей социально-политических конфликтов, которые возникают из-за различий интересов, соперничества и борьбы всевозможных институтов и государственных структур по поводу перераспределения и реализации публичной власти.

В государственных учреждениях используется такое понятие как «конфликт интересов», то есть ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий) [1].

Под личной заинтересованностью понимается возможность получения доходов в виде денег, иного имущества, в том числе имущественных прав, услуг имущественного характера, результатов выполненных работ или каких-либо выгод (преимуществ) указанным лицом, и (или) состоящими с ним в близком родстве или свойстве лицами (родителями, супругами, детьми, братьями, сестрами, а также братьями, сестрами, родителями, детьми супругов и супругами детей), гражданами или организациями, с которыми указанное лицо, и (или) лица, состоящие с ним в близком родстве или свойстве, связаны имущественными, корпоративными или иными близкими отношениями.

Случаи возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, предотвращаются в целях недопущения причинения вреда законным интересам граждан, организаций, общества.

Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения госслужащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных (служебных) обязанностей в установленном порядке и (или) в его отказе от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов [2, c. 549-552].

Непринятие гражданским служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим увольнение гражданского служащего с гражданской службы.

Соответственно, объект конфликтов в государственных учреждениях - распоряжение властью, а предметно-содержательную основу образует пересечение политико-правовых, социально-экономических, организационно-административных и других аспектов.

Первичный источник возникновения конфликтов в государственных учреждениях находится в иерархичности структуры управленческих статусов и ролей, закладывающей противоречие между властвующими (управляющими) и подвластными (управляемыми) и порождающей неравенство в распределении власти между самими субъектами управления. Вторичным источником конфликтов являются нечеткая организация самой структуры власти и, соответственно, нечеткое разграничение полномочий различных государственных органов и служащих. Отсутствие системы ротации кадров или их продуманного продвижения по служебной лестнице тоже может порождать серьезные трения, как и отсутствие процедуры выяснения различий во мнениях и подходах, в результате чего конфликт может разрастись. Еще один источник конфликтов - расхождение государственных служащих в определении базовых ценностей и политических идеалов, в оценке текущих событий. Как правило, они затрагивают проблемы путей реформирования общества и государства, справедливости или обоснованности принятого решения. Серьезный источник конфликтов мы находим и в технологиях управленческой коммуникации, прежде всего - в недостатке или ошибочности информации или намеренном манипулировании ею. Любое искривление информации может вызвать конфликт в рамках описания типологии конфликтов в сфере государственного управления.

Внутриорганизационные конфликты в государственных учреждениях по своей природе мало, чем отличаются от аналогичных конфликтов в организациях частного сектора. Для административно-государственных организаций характерно строгое разделение обязанностей в соответствии с правилами и нормами, закрепляющими определенную иерархию власти. Благодаря этому деятельность организации становится скоординированной и предсказуемой. Наличие структурных нормативных правил гасит и ослабляет возникающее напряжение. Большинство конфликтов в административных организациях носит рациональный характер. Поскольку каждое подразделение создается под какую-то цель, часто цели и задачи подразделений могут оказываться противоположными или конкурирующими, поскольку объективное противостояние целей может привести к так называемым позиционным конфликтам [3, c. 268].

Это конфликты между различными подразделениями, которые в, свою очередь, делятся на конфликты между представителями администрации и специалистами за усиление влияния в организации; конфликты между непосредственно конкурирующими подразделениями за большее влияние на руководство, повышение своего статуса и веса. И, наконец, конфликты по поводу средств и методов руководства. Часто неоправданная жесткость, недоверие, неуважение к членам группы могут спровоцировать враждебность и конфликтное столкновение. Урегулирование административно-организационных конфликтов особо не отличается от методик урегулирования организационных конфликтов вообще.

Таким образом, можно выделить несколько проблемных моментов, непосредственно сопряженных с конфликтами интересов:

наличие конфликта между надлежащим исполнением обязанностей и его ориентацией на отчетные показатели деятельности;

наличие конфликта в связи с противоречиями между регламентами и плановыми показателями;

наличие личных конфликтов, связанных с возможностью получения денежной или неденежной выгоды от исполнения должностных обязанностей;

наличие конфликтов, связанных с незащищенностью служащих в случае выдвижения им неправовых поручений;

общая слабость организации административного учета и контроля.

2.2 Механизмы регулирования конфликтов в государственных учреждениях

Для выявления механизмов регулирования конфликтов было проведено исследование среди государственных служащих Администрации города Твери в возрасте от 20 до 50 лет, женщины и мужчины представлены в соотношении 1:3. Выборочная совокупность составила 20 человек. Тип выборки - случайная. Метод опроса - анкетирование (приложение А). Участникам было представлено 20 вопросов. Для уточнения содержания отдельных опросных листов и анкет проводились выборочные исследования в малых группах (15-20 человек) методами сбора информации, интервью, экспертного опроса.

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать следующие выводы о причинах возникновения конфликтов и о ролях субъектов в конфликтных ситуациях, а также о методах разрешения противоречий в организациях. После анализа возрастных категорий, сделан вывод, что большинство сотрудников находится в возрасте от 36 до40 лет (49%). Молодых сотрудников от 20 до 25 лет - 8%, в возрасте от 26 до 35 лет - 25%, старше 41 года - 18%.

Госслужащие были распределены по группам в зависимости от стажа работы в государственных учреждениях (Приложение Б), (рисунок Б 1).

Как мы видим, большую часть составляют работники со стажем свыше 5 лет, из них большую часть составляют работники со стажем от 6 до 15 лет - 39%.

Большинство участников опроса (72%) не считают себя конфликтной личностью тем не менее, более половины из них отмечают, что им приходится участвовать в конфликтах. Вместе с тем, почти каждому третьему анкетируемому удается избегать столкновений.(Приложение Б), (рисунок Б 2)

Наиболее конфликтной категорией оказались служащие со стажем от 2 до 5 лет, а наименее конфликтную категорию составили работники государственных учреждений с минимальным стажем работы.

При ответе на вопрос о том, насколько часто в учреждении возникают столкновения, 37% опрошенных отметили, что такие явления происходят периодически (Приложение Б),(рисунок Б 3). Лишь 4% участников сообщили, что конфликты происходят очень часто, 2% затруднились дать ответ.

Анализ полученных ответов показал, что основные конфликты приходятся на споры между руководителями и подчиненными (35%). Следующими идут конфликты между работниками (20%).

В 70 % случаев работники признают свою вину. Большинство считает, что в конфликте виноваты обе стороны. Иногда руководители берут на себя ответственность. Более чем в половине случаев сотрудники прибегают к помощи руководителя. В возникших спорах руководитель часто принимает активное участие в разрешение спора (примерно 64%). Остальные предпочитают лишь наблюдать, оставаясь пассивным участником.

Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникновения конфликтов (Приложение.Б),(рисунокБ,4),являются неправильная организация работы, высокие амбиции некоторых работников, превышение полномочий.

Кроме того, по мнению респондентов, на появление очагов напряженности в коллективе влияют несправедливое распределение привилегий, чувство зависти у работников друг к другу и борьба за должность. В качестве причины возникновения конфликтов был также назван низкий уровень профессионализма, но по оценке участников она несущественна.

В результате двухмерного анализа данных выяснилось, что 50% опрошенных, считающих главной причиной столкновений в их организации высокие амбиции некоторых работников, периодически оказываются участниками конфликтов. То же относится к тем, кто отметил в числе основных причин конфликтов неправильную организацию работы.

Чувство зависти, по мнению 8% опрошенных, также является причиной столкновений.

При анализе было выявлено наличие длительных конфликтов, и доля составила около 30%.

62% респондентов показали, что возникающие в их организациях конфликты полностью поддаются регулированию. При этом, как правило, для разрешения конфликтных ситуаций используется правовой метод. На втором месте участники опроса выделили психологический метод разрешения противоречий.

Организационный метод также применяется для более эффективного управления конфликтами. При этом, большая часть опрошенных считают, что требуются определенные изменения организации работы на предприятии.

Что касается силового способа разрешения конфликтов, то в подавляющем большинстве организаций этот метод не применяется вовсе.

Как видно из результатов исследования, работники государственных учреждений используют следующие способы разрешения конфликтов:

(Приложение Б),(рисунок Б 5)

компромисс;

минимизация взаимоотношений;

авторитаризм;

приспособление;

уклонение;

сотрудничество.

Также была выявлена закономерность выбора стиля поведения при разрешении конфликта. Так, к наиболее продуктивным способам, направленным непосредственно на разрешение проблемы, прибегают преимущественно сотрудники со стажем работы более 15 лет. Служащие со стажем от 6 до 15 лет избирают способ предотвращения конфликта, направленный преимущественно на прекращение конфликтного взаимодействия, а не на решение проблемы. Служащие со стажем до 5 лет вообще испытывают трудности при выборе адекватного способа поведения в конфликтной ситуации и чаще всего прибегают к принуждению.

Важнейшим механизмом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы является нормативно-правовая база, которая не только регулирует всю систему функционирования системы государственных органов, но и определяет границы компетенции и полномочия чиновников при разрешении конфликтных ситуаций. При этом результаты проведенного исследования показали, что существующий нормативно-правовой комплекс, закрепляющей полномочия чиновников в условиях конфликта, требует существенной доработки и систематизации правовой базы, что необходимо для оптимизации использования правовых норм на практике.

Существенным моментом предупреждения и разрешения конфликтов в системе государственной службы, помимо правовых норм, также являются этические нормы. Определяя общечеловеческие стандарты поведения в коллективе, они выступают существенным фактором стабилизации взаимоотношений.

При выполнении профессиональных обязанностей этические нормы (личные представления о чести, порядочности, справедливости) также в значительной степени определяют поведение госслужащего в конфликтной ситуации. При этом важнейшим условием конструктивного выхода из конфликта является соответствие между необходимостью выполнения профессиональных обязанностей, правовыми и этическими нормами. Государственным служащим зачастую приходится сталкиваться с подобными противоречиями, что, напротив, приводит к возникновению различных конфликтов, в том числе и внутриличностных.

Участники опроса считают, что проводимые в организации мероприятия по предупреждению конфликтов эффективные (85%). 8 опрошенных считают наоборот. Остальные затрудняются ответить.

Таким образом, особенно эффективными методами разрешения межличностных конфликтов в структуре государственной службы могут выступать компромисс и сотрудничество. Как при разрешении межличностных, так и межгрупповых конфликтов продуктивными являются переговоры. Важное значение при разрешении конфликтов имеют правовые, этические, административные и психологические методы воздействия.



Заключение

Возникновение конфликтов в государственных учреждениях закономерно и неизбежно, поскольку при разнообразных целях и задачах, стоящих перед людьми, находясь в тесном взаимодействии, участники потенциального конфликта вынуждены отстаивать свои позиции.

По результатам проведенного исследования хочется сделать следующие выводы.

1. Наиболее частой причиной конфликтов становится неправильная организация работы, высокие амбиции некоторых работников, превышение полномочий.

2. Более чем в половине случаев сотрудники прибегают к помощи руководителя. При этом руководитель часто принимает активное участие в разрешение спора. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению.

3. Для разрешения конфликтных ситуаций чаще используется правовой метод. При этом чаще используются следующие такие способы разрешения конфликтов как компромисс, минимизация взаимоотношений, приспособление, сотрудничество.

4. Большинство работников не считают себя конфликтной личностью, но тем не менее, более половины из них участвует в конфликтах. При этом, почти каждому третьему анкетируемому удается избегать столкновений.

5. Наиболее конфликтной категорией являются госслужащие со стажем от 2 до 5 лет, а наименее конфликтную категорию составили работники государственных учреждений с минимальным стажем работы.

Список использованных источников

1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации (ред. от 30.12.2015) // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, № 31, ст. 3215.

2. Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России: межвузовский сборник научных статей [Текст] / под ред. Л.В. Фотина. - М., Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 736 с.

3. Государственное управление: основы теории и организации [Текст] / под ред. В. Козбатенко. - М.: РАГС, 2012. - 384 с.

4. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник [Текст] / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 288 с.

5. Зеленков, М.Ю. Конфликтология. Учебник для бакалавров [Текст] / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и Ко, 2012. - 324 с.

6. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций [Текст] / Д.П. Зеркин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. - 480 с.

7. Карташов, Я.П. Конфликты в организации [Текст] / Я.П. Карташов. - М.: Лаборатория книги, 2011. - 78 с.

8. Конфликтология: учебник [Текст] / под ред. В.П. Ратников. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 543 с.

9. Кошелев, А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления [Текст] / А.Н. Кошелев. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 179 с.

10. Леонов, Н.И. Конфликтология. Хрестоматия [Текст] / Н.И. Леонов. - М.: Московский психолого-социальный институт, 2015 - 368с.

11. Локутов, С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация [Текст] / С.П. Локутов. - М.: Вентана-Граф, 2011. - 233 с.

12. Лоутон, А. Организация и менеджмент в государственных учреждениях [Текст] / А. Лоутон, Э. Роуз. - М.: Высшая школа, 2012. - 351с.

13. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации [Текст] / У. Мастенбрук. - М., 2014. - 364 с.

14. Стекачева, А.Д. Управление конфликтами и стрессами на предприятии [Текст] / А.Д. Стекачева. - М.: Лаборатория книги, 2012. - 155 с.

15. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров [Текст] / Н.А. Александрова, Л.И. Васильцова. - Екатеринбург, 2013. - 372 с.

16. Цветков, В.Л. Психология конфликта: От теории к практике: учебное пособие [Текст] / В.Л. Цветков. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 183 с.

17. Чумиков, А.Н. Управление конфликтами [Текст] / А.Н. Чумикова. - М.: Высшая школа, 2009. - 236с.

18. Юдин, С.В. Ошибки в управлении и их последствия [Текст] / С.В. Юдин. - М.: Лаборатория книги, 2011. - 168 с.

19. Широкова, Г.В. Управление организационными изменениями [Текст] / Г.В. Широкова. - СПб., 2013. - 226 с.

20. Мурашов, М. Конфликт в организации: российская практика [Текст] / М. Мурашов // Кадровый менеджмент. - 2013. - №2. - с. 21-26.



Приложение А

Анкета

Отметьте Ваш пол

а) мужской

б) женский

Укажите Ваш возраст

а) 20-25

б) 26-35

в) 36-40

г) 41-50

Какой стаж работы в государственных учреждениях имеется у Вас?

а) до 2 лет

б) от 2 до 5 лет

в) 6 - 15 лет

г) 16 - 25 лет

д) свыше 25 лет

Как бы Вы охарактеризовали атмосферу в коллективе?

а) хорошая

б) плохая

Воспринимаете ли Вы себя как конфликтную личность?

а) да

б) возможно

в) нет

Насколько часто в Вашем учреждении возникают столкновения?

а) очень часто

б) периодически

в) иногда

г) почти никогда

д) затрудняюсь ответить

Какие виды конфликтов встречаются чаще?

а) между руководителем и подчиненным

б) между коллегами

в) с гражданами

Вы оказываетесь участником столкновений?

а) очень часто

б) периодически

в) иногда

г) мне удается избегать конфликтов

Считаете ли Вы себя виноватым в возникновении конфликта?

а) да

б) иногда

в) нет

Кого в целом по ситуации вы считаете виноватым в конфликте?

а) обе стороны

б) одна сторона

Прибегаете ли вы к помощи руководителя при разрешении конфликтов?

а) да

б) нет

Как часто руководитель принимает участие в разрешении конфликтов?

а) часто

б) периодически

в) иногда

г) никогда

Что является наиболее частой причиной возникновения конфликтов?

а) несправедливое распределение привилегий

б) амбиции работников

в) неправильная организация работы

г) превышение полномочий

д) чувство зависти

е) низкий уровень профессионализма

ж) борьба за должность

Какие конфликты встречаются чаще в вашей деятельности?

а) краткосрочные

б) долгосрочные

Как Вы считаете, насколько возникающие конфликты управляемы?

а) полностью регулируются

б) иногда контролировать не получается

в) часто невозможно контролировать

г) практически неуправляемы

Какой метод разрешения конфликтов популярнее в Вашем учреждении?

а) правовой (с помощью нормативно-правовых актов)

б) организационный (за счет изменения организации работы)

в) психологический (убеждение, угрозы, манипуляции)

г) силовой (применение физического воздействия)

Какой способ Вы разрешения конфликтов Вы предпочитаете?

а) компромисс;

б) минимизация взаимоотношений;

в) авторитаризм;

г) приспособление;

д) уклонение;

е) сотрудничество.

Какие меры по Вашему мнению нужно принимать для предупреждения конфликтов?

___________________________________________________________________________

Как Вы оцениваете мероприятия, проводимые в учреждении для предупреждения конфликтов?

а) эффективные

б) неэффективные

в) затрудняюсь ответить

Какое место занимают конфликты в вашей трудовой деятельности?

а) важное

б) незначительное



Приложение Б

Диаграммы

Рисунок Б. 1 Распределение госслужащих по группам в зависимости от стажа работы в государственных учреждениях

Рисунок Б. 2 Отношение к себе как к конфликтной личности



Рисунок Б. 3 Частота возникновения конфликтов

Рисунок Б. 4 Причины возникновения конфликтов



Рисунок Б. 5 Характеристика предпочитаемого способа разрешения конфликтов



Приложение В

Линейное распределение ответов на вопросы анкеты

Таблица В.1 Отметьте ваш пол

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
мужской	2	10%
женский	18	90%
всего	20	100%

Таблица В.2 Укажите ваш возраст

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
20-25	2	10%
26-35	5	25%
36-40	10	50%
41-50	3	15%
всего	20	100%

Таблица В.3 Какой стаж работы в муниципальных учреждениях имеется у вас?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
до 2 лет	2	10%
от 2 до 5 лет	10	50%
6-15 лет	4	20%
16-25 лет	4	20%
свыше 25 лет	0	0%
всего	20	100%

Таблица В.4 Как бы Вы охарактеризовали атмосферу в коллективе?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
хорошая	15	75%
плохая	5	25%
всего	20	100%

Таблица В.5 Воспринимаете ли Вы себя как конфликтную личность?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
да	1	5%
возможно	8	40%
нет	11	55%
всего	20	100%

Таблица В.6 Насколько часто в вашем учреждении возникают столкновения?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
очень часто	0	0%
периодически	2	10%
иногда	10	50%
почти никогда	4	20%
затрудняюсь ответить	4	20%
всего	20	100%

Таблица В.7 Какие виды конфликтов встречаются чаще?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
между руководителем и подчиненным	10	50%
между коллегами	8	40%
с гражданими	2	10%
всего	20	100%

Таблица В.8 Вы оказываетесь участником столкновений?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
очень часто	0	0%
периодически	5	25%
иногда	5	25%
мне удается избегать конфликтов	10	50%
всего	20	100%



Таблица В.9 Считаете ли Вы себя виноватым в возникновении конфликта?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
да	1	5%
иногда	4	20%
нет	16	75%
всего	20	100%

Таблица В.10 Кого в целом по ситуации вы считаете виноватым в конфликте?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
Обе стороны	8	40%
Одна сторона	12	60%
всего	20	100%

Таблица В.11 Прибегаете ли вы к помощи руководителя при разрешении конфликтов?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
да	2	10%
нет	18	90%
всего	20	100%

Таблица В.12 Как часто руководитель принимает участие в разрешении конфликтов?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
Очень часто	0	0%
периодически	2	10%
иногда	14	70%
никогда	4	20%
всего	20	100%



Таблица В.13 Что является наиболее частой причиной возникновения конфликтов?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
несправедливое распределение привилегий	2	10%
амбиции работников	5	25%
неправильная организация работы	3	15%
превышение полномочий	5	25%
чувство зависти	4	20%
низкий уровень профессионализма	1	5%
борьба за должность	20	100%

Таблица В.14 Какие конфликты встречаются чаще в вашей деятельности?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
краткосрочные	18	90%
долгострочные	2	10%
всего	20	100%

Таблица В.15 Как Вы считаете, насколько возникающие конфликты управляемы?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
полностью регулируются	8	40%
иногда контролировать не получается	2	10%
часто невозможно контролировать	5	25%
практически неуправляемый	5	25%
всего	20	100%



Таблица В.16 Какой метод разрешения конфликтов популярнее в вашем учреждении?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
правовой (с помощью нормативно-правовых актов)	1	5%
организационный (за счет изменения организации работы)	2	10%
психологический (убеждение, угрозы, манипуляции)	15	75%
силовой(применение физического воздействия)	2	10%
всего	20	100%

Таблица В.17 Какой способ Вы разрешения конфликтов Вы предпочитаете?

Варианты ответов	Аб. знач. в кол. отв.	От. знач. в %
компромисс	4	20%
Минимизация взаимоотношений	3	15%
авторитаризм	3	15%
приспособление	2	10%
уклонение	1	5%
сотрудничество	7	35%
всего	20	100%

Таблица В.18 Какие меры по ...