Анализ эффективности использования трудового потенциала предприятия на примере ООО "ИТ Сервис"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ эффективности использования трудового потенциала предприятия на примере ООО «ИТ Сервис»

Введение

Главным источником благосостояния человека и качество жизни людей является труд и капитал. Соединяя в процессе труд и капитал, человек создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал.

Управление персоналом в любой организации является на столько эффективным, на сколько ее сотрудники умело и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятием.

Между трудовым потенциалом, результатом труда и уровнем жизни человека существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующее изменение всех остальных. Трудовой потенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами, и другими личными характеристиками.

Изучение состояниятрудовогопотенциала предприятия имеет важное практическое значение для сбалансированияресурсовтруда и числарабочих мест с учётом изменений как в численности и составетрудовогопотенциала, так и в сфере приложениятруда, происходящихпод влиянием сoциaльнo-демoгрaфическихпроцессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориальногоразмещения и других факторов.

В этой связи данная тематика очень актуальна для современного предприятия. Цель курсовой работы: раскрыть сущность анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия на примере ООО «ИТ Сервис». Для раскрытия темы необходимо решить следующие задачи:

1) раскрыть сущность понятия трудового потенциала;

2) выявить методики вычисления трудового потенциала;

3) раскрыть теоретические основы количественной характеристики трудового потенциала;

4) раскрыть теоретические основы качественной характеристики трудового потенциала;

5) описать основную характеристику экономической деятельности рассматриваемого предприятия;

6) определить и проанализировать основные технико-экономические показатели экономической деятельности рассматриваемого предприятия;

7) проанализировать количественные характеристики использования трудового потенциала предприятием;

8) проанализировать качественные характеристики использования трудового потенциала предприятием;

9) провести анализ фонда рабочего времени на рассматриваемом предприятии;

10) провести анализ производительности труда на рассматриваемом предприятии;

11) определить основные проблемы предприятия в вопросе эффективности использования трудового потенциала;

12) предложить мероприятия по решению данных проблем на предприятии;

13) рассчитать экономический эффект от внедрения одного из мероприятий на рассматриваемом предприятии.

Объектом исследования является предприятие «ИТ Сервис», предметом - совокупность методов и средств оценки трудового потенциала предприятия. Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в вопросах оценки трудового потенциала. Информационную базу исследования составят данные рассматриваемого предприятия.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия

1.1 Методологические основы анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия

труд производительность рабочий

Трудовой потенциал предприятия - это одно из основополагающих показателей, влияющих на финансовое состояние предприятия. Анализ эффективности использования трудового потенциала - важнейшая часть комплексного анализа экономической деятельности предприятия.

Есть несколько подходов к определению трудового потенциала предприятия. По мнению А. Б. Борисова, трудовой потенциал есть ничто иное, как располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности предприятия, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками (Словарь «Борисов А.Б. Большой экономический словарь. -- М.: Книжный мир, 2003. -- 895 с.)

Б. М. Генкин рассматривает трудовой потенциал как предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимый организационно-технических условий. Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. (Экономика и социология труда. Генкин Б.М. 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. -- 448 с)

Трудовой потенциал работника включает:

1) психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. д.;

2) квалификационный потенциал - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

3) личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Таким образом, можно говорить о том, что специфика трудового потенциала как экономического явления состоит в том, что данную категорию можно рассматривать как в виде числового показателя, так и в виде качественной характеристики. То есть можно сделать вывод, что анализ эффективности использования трудового потенциала имеет количественную и качественную характеристики.

Количественная характеристика определяется демографическими факторами и интенсивностью трудового процесса. Качественная характеристика - способностью трудовых ресурсов производить добавленную стоимость и социально-экономическими отношениями. В этой связи можно построить матрицу методов оценки трудового потенциала предприятия:

Подходы к расчету трудового потенциала подразделяются на три взаимосвязанные группы:

1) натуральный подход, при котором трудовой потенциал определяется как ресурс, выраженный в натуральных единицах измерения (человеко-дни, человеко-месяцы, человеко-годы);

2) стоимостной подход, учитывающий стоимость трудового потенциала, выраженную в денежных показателях;

3) относительный подход, основанный на учете синергетических характеристик трудового потенциала и востребованности труда в данной ситуации.

Таблица 1

Матрица методов оценки трудового потенциала предприятия

Показатели	Натуральный подход	Стоимостный подход	Относительный подход
	Ресурсный	Временной	Затратный	Результатный	Бальный	Комбинированный
Количественные	Численность трудовых ресурсов	Фонд рабочего времени	Заработная плата	Добавленная стоимость	Количественные градации	Эффективность трудовых ресурсов
Качественные	Квалификация численности	Качество фонда рабочего времени	Стоимость повышения квалификации	Инновационность продукции (услуги)	Качественные градации	Усилители эффективности
Интегральные	Общая численность	Общий фонд рабочего времени	Общие затраты	Общая добавленная стоимость	Общий балл оценки	Общая эффективность

Среди показателей оценки трудового потенциала необходимо выделить следующие группы: количественные, качественные, и интегральные. Анализ представленной матрицы показывает, что такие показатели как количественные целесообразно рассчитывать с использованием натурального и стоимостного подходов. Качественные и интегральные показатели наиболее релевантно отражает система индексов как основа относительного подхода. Обобщенные показатели трудового потенциала определяются рациональной комбинацией интегральных показателей с учетом внешних и внутренних факторов. Следует отметить, что большинство известных методик оценки трудового потенциала относятся к предприятию, и при этом существует очень мало методологических наработок оценки потенциала региона, страны, группы стран, относительных оценок.

Обобщая данные подходы, следует выделить затратный и результатный методы (Бухонова С.М., Дорошенко Ю.А., Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство.--2004.--.Эл.Ресурс: http://www.creativeconomy.ru/library/prd659.php). В соответствии с затратным подходом потенциал рассматривается как совокупность используемых в производственном процессе трудовых ресурсов и оценивается по фактической или нормативной оплате труда, затратам на воспроизводство трудовых ресурсов до момента их вовлечения в производственный процесс, затратам на повышение квалификации, по величине среднегодовой продолжительности труда и среднего периода трудовой активности.

Результатный подход направлен же на рассмотрение трудового потенциала как средства, с помощью которого организация в условиях необходимости перехода к инновационному развитию для обеспечения достижения стратегических и тактических целей.

В общем смысле под трудовым потенциалом организации принято понимать возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив предприятия при определенном уровне развития. В этом отношении трудовой потенциал посредством материализации деятельности в процессе труда выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации.

1.2 Основы анализа количественной характеристики трудового потенциала

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

1) численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

2) количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда;

3) заработная плата промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений.

Касательно анализа численности ППП и персонала непромышленных подразделений можно выделить следующую систему показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия с позиций количественной характеристики:

1) структура ППП по полу;

2) возрастной состав ППП (до 18 лет, 18 - 25, 26 - 36, 37 - 50, старше 50);

3) распределение ППП по стажу работы (до 1 года, 1 - 2, 2 - 5, пять лет и более);

4) образовательный уровень ППП (неполное среднее, общее среднее, среднее специальное, незаконченное высшее, высшее);

5) квалификационный состав работников;

6) уровень профессиональной подготовки.

Также данные показатели необходимо анализировать в связи с категориями работников и удельным весом данного результата показателя в общей структуре.

Трудовой потенциал предприятия в натуральном выражении определяется произведением численности промышленно-производственного персонала или персонала непромышленных подразделений и времени работы. Трудовой потенциал предприятия сквозь призму стоимостного подхода можно определить по формуле:

гдеЧi - численность трудящихся в группе; Зi - заработная плата трудящихся в группе; Тi - время работы группы; n - число групп в системе.

Численность промышленно-производственного персонала (ЧППП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности работников даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсc) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсc х Трв.

Применительно к предприятию величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:

ФП = Ч Ч Д Ч ТСМ

где ФП -совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; ТСМ -продолжительность рабочего дня, смены, ч.

Таким образом, количественная характеристика трудового потенциала является неотъемлемой частью анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия. Оценка количественной стороны рассматриваемого объекта состоит в определении показателей, характеризующих численность предприятия, и показателей, иллюстрирующих фонд рабочего времени.

1.3 Основы анализа качественной характеристики трудового потенциала

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

1) физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду, состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

2) объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

3) качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.);

4) качества членов коллектива как субъектов инновационной деятельности (творческий подход к выполняемым функциональным обязанностям, новаторство в профессиональной деятельности).

Качественную характеристику представляют собой следующие качественные составляющие:

1) здоровье;

2) нравственность;

3) творческий потенциал;

4) активность;

5) организованность;

6) ассертивность;

7) уровень образования;

8) профессионализм;

9) ресурсы рабочего времени.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.Например, для оценки состояния здоровья можно предложить коэффициент состояния здоровья КЗ, который можно рассчитать по следующей формуле:

КЗ = 1 - КБ = 1 - ФБ/Ф

где КБ -- коэффициент заболеваемости, рассчитываемый как соотношение невыходов по болезням к общему фонду рабочего времени, т. е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости (в долях единицы).

Для оценки уровня квалификации используется коэффициент квалификации КК. Данный коэффициент для разных категорий персонала предприятия рассчитывается по-разному. Так, для категории рабочих его можно рассчитать как отношение среднего разряда рабочих на предприятии к максимальному разряду:

ККР = RСР/ RMAX

где ККР -- коэффициент квалификации рабочих (в долях единицы);RСР -- средний разряд рабочих в целом по предприятию;RMAX -- максимальный для рабочих разряд.Если на разных участках максимальный разряд имеет различное значение, то берется среднее значение максимального разряда.

Для служащих необходимым условием повышения квалификации является участие в семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации с последующим внедрением результатов в текущий процесс. Поэтому характеристикой квалификации служащих (управленческого и обслуживающего персонала, а также основного, если эта организация оказывает услуги) может служить расчет коэффициента квалификации как отношения количества сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации, стажировки, участвующих в семинарах, тренингах по специальности к общей численности сотрудников. Формула расчета коэффициента квалификации для служащих будет иметь вид:

KКС = NK/N

где KКС -- коэффициент квалификации служащих;NK -- количество сотрудников, повысивших свою квалификацию за последний год (чел.);N -- общая численность сотрудников (чел.).

На производственных предприятиях коэффициент квалификации рассчитывается как сумма коэффициента квалификации рабочих и коэффициента квалификации сотрудников. Для предприятия, оказывающего услуги, расчет следует вести только по формуле расчета коэффициента квалификации служащих.

Нравственный климат в коллективе может характеризовать коэффициент нравственности КN, который можно определить отношением времени потерь из-за разрешения конфликтов к фонду рабочего времени:

КN = ФК/Ф

где ФК -- количество времени, потерянное на разрешение конфликта (час.); Ф -- общий фонд рабочего времени (час.).

Инновационную составляющую трудового потенциала определяют коэффициенты новаторства КН, инновационной активности Кi и уровня образования КО. Коэффициент новаторства характеризует результативность инновационной деятельности работников в результате внедрения новых и усовершенствованных методов работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работника. Однако инновационная деятельность не должна быть самоцелью. Конечным результатом инновационной деятельности является повышение эффективности производства. Поэтому коэффициент новаторства рассчитывается как отношение дополнительного дохода от инновационной деятельности к общей сумме затрат на внедрение инновации:

КН = Эi/Зi,

гдеЭi -- экономический эффект от внедрения новшества (руб.); Зi -- затраты на внедрение новшества (руб.).

В то же время есть виды новшеств на предприятии, которые не сопровождаются прямым экономическим эффектом или его очень трудно выделить в количественном измерении. Тем не менее эффект от новшества работника, позволяющего сократить время обработки документации, имеется. И выражается он в увеличении производительности труда. Поэтому, наряду с коэффициентом новаторства Кн, для более полной оценки трудового потенциала организации следует проводить расчет коэффициента инновационной активности Кi по формуле:

Кi = Ni/N

гдеNi -- количество внедрения новых и усовершенствованных методов работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий (ед.); N -- численность работников (чел.).

Коэффициент уровня образования Ко, определяемый долей работников с высшим и средним образованием в общей численности работающих, рассчитывается по формуле:

КO = NO/N

где NO -- численность работников с высшим и средним образованием (чел.);N -- общая численность работающих (чел.).

Удовлетворенность условиями труда, результатами работы, моральным климатом и уровнем материального вознаграждения является залогом высоких результатов работы предприятия. Поэтому значительное место при оценке трудового потенциала занимает коэффициент стабильности коллектива, который может быть рассчитан как отношение количества работников, проработавших в данной организации не менее 3 лет, к общему числу работников по формуле:

КC = NC/N

где NC -- численность сотрудников, проработавших в организации не менее 3-х лет (чел.); N -- общая численность сотрудников (чел.).

Как известно, человек, как трудовой ресурс, в течение своей жизни проходит различные стадии развития. Так, сразу после получения образования начинается накопление опыта (период примерно 22-28 лет). Затем следуют последовательные этапы становления, зрелости и максимальной реализации своего трудового потенциала, что соответствует жизненным этапам 28-35 лет; 35-40 лет; 40-50 лет. Далее человеку свойственно терять свои физические способности и профессиональные навыки. Опыт устаревает, на смену приходят более молодые рабочие и специалисты. Конечно, указанные выше временные рамки носят примерный характер, в каждом конкретном случае возможны изменения, объясняемые спецификой производственного процесса. Например, на производстве с вредными условиями труда границы этапов будут смещаться в сторону омоложения. Следуя данной шкале, можно предположить, что наибольшим потенциалом к трудовому развитию и повышению производительности обладают коллективы, состоящие главным образом из работников в возрасте 28-50 лет. Поэтому характеристикой физической трудоспособности является соответствующий коэффициент -- КФТ, который рассчитывается как отношение количества работающих в возрасте 28-50 лет (наиболее производительный возраст) к общей численности по формуле:

КФТ = NПР/N

где NПР -- численность работающих в наиболее производительном возрасте 28-30 лет (чел.); N -- общая численность работающих (чел.).

При оценке трудового потенциала следует учитывать специфику деятельности предприятия, что выражается в различной значимости составляющих параметров. Для этого может быть применен какой-либо из экспертных методов. Например, методом Дельфи группа экспертов предприятия определяет значимость каждого из составляющих параметров трудового потенциала. Далее расчет интегрального показателя производится по формуле:

ТП = aЧКЗ + bЧККР + cЧКК + dЧКN + eЧKH + tЧKi + fЧKО + gЧКС + hЧКФТ,

где a , b , c , d , e , t , f , g , h -- коэффициенты значимости параметров трудового потенциала.

Таким образом, важной задачей оценки трудового потенциала является разработка комплекса оценивающих его показателей, позволяющих охватить все составляющие.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что уникальность категории трудового потенциала состоит в том, что в его основу входит как количественная составляющая, так и качественная, приведение которой в количественный вид является наисложнейшей задачей в анализе эффективности трудового потенциала предприятия.

Совокупность количественной и качественной характеристик трудового потенциала дают точную и достоверную информацию о показателе трудового потенциала предприятия.

Анализ данных характеристик помогает выявить основные проблемы в управлении трудовым потенциалом, что должно сказаться на результатах экономической деятельности предприятия с положительной стороны.

Глава 2. Анализ эффективности использования трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

2.1 Общая экономическая характеристика предприятия ООО «ИТ Сервис»

Компания «ИТ Сервис» является составной частью сети предприятий, относящихся к бренду «Бакалея Сервис». Сеть предприятий «Бакалея Сервис» более 12 лет занимается поставками продуктов питания в г. Омск и снабжает мелкооптовые и розничные предприятия не только в г. Омске, но и во всех районах Омской области, в прилегающих районах Новосибирской и Тюменской областей. Бренд держится на своих партнерах со всей России (Абакан, Иркутск, Курск, Ульяновск, Тамбов, Чита, Хабаровск, Южно-Сахалинск и многие другие). Тесные связи со своими партнерами обеспечивают минимальные трансакционные затраты, делая деятельность бренда менее затратной. У компании имеются свои филиалы в Воронеже и Челябинске, а также в городах республики Казахстан (Астана, Караганда, Алма-Ата).

«Бакалея Сервис» - крупная дистрибьюторская организация, являющаяся официальным дистрибьютором компаний «Nestle», «Сладко», «Киев-Конти», «АВК», «Рошен», «GalinaBlanca», «Dirol-Cadbury», «Мултон», «Боржоми», «Макфа», «Роллтон». Также полем ее деятельности является ресторанный бизнес (ресторан Дали, сеть пиццерий «Кантанелло»), кондитерское производство (ООО «Ласена»), продажа непроизводственных товаров (обуви, чулочно-носочных изделий, бытовой химии, косметики, парфюмерии).

Розничную торговлю компания осуществляет через собственную сеть магазинов (сейчас их более 50). Более 20 из них магазины самообслуживания, в этом году планируется открытие еще 12-15 торговых комплексов.

«Бакалея Сервис» имеет свои собственные производственные и складские помещения площадью более 7000 кв. метров с подъездными железнодорожными путями. Налажено собственное производство кондитерских изделий, муки, газированной воды, сухого молока и других молочных продуктов. Кроме этого торговля осуществляется через три оптовых склада, расположенных в городе Омске и торговые базы, расположенные в районных центрах Омской области (Тара, Калачинск, Исилькуль, Кормиловка, Полтавка).

Бренд имеет в своем составе около десяти организаций, занимающихся оптовой и розничной торговлей, информационным обеспечением, подбором кадров, экономическим планированием с общей численностью рабочих (только в одном г. Омске) более 2500 человек.

Компания «ИТ Сервис» как раз является организацией, входящей в состав бренда и занимающейся подбором кадром, планированием кадровой политики и ИТ-поддержкой остальных организаций, входящих в состав бренда. Также компания занимается аутсорсингом персонала и аутсорсингом компьютерного обеспечения. Это помогает компании извлекать дополнительную прибыль.

Значимость компании ИТ «Сервис» в деятельности бренда можно проследить на следующем схематическом рисунке:

Компания имеет статус общества с ограниченной ответственностью. Уставный капитал разделен на доли, участники общества не отвечают по обязательствам компании и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости, принадлежащих им долей в уставном капитале. Компания является коммерческой организацией, то есть организацией, которая преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и распределяющей полученную прибыль между участниками.



Рис. 1. Структура бренда «Бакалея Сервис» с позиции компании «ИТ Сервис»

Текущее управление в обществе передано исполнительному органу, который был назначен учредителями. За учредителями общества сохраняются права по стратегическому управлению фирмы.

Компания имеет статус юридического лица с 2011 года, когда она была образована. За столь небольшое время существования компания сумела зарекомендовать себя, как весьма успешного агента между работодателем и рабочей силой. Персонал фирмы - высококвалифицированные специалисты, знающие толк в своем деле. Благодаря «ИТ Сервис» нет проблем в подборе персонала в таких организациях города Омска, как сеть супермаркетов «Сибириада», «Омич и К», «Победа», «Поворот», «Еда», ресторан «Дали», сеть пиццерий «Кантанелло», ООО «Ласена», ИП «Курцаев» и др.

«ИТ Сервис» - предприятие малого бизнеса. Размер фирмы - 57 работников, фирма уплачивает налоги по упрощенной системе налогообложения. Основные реквизиты общества:

Адрес: 646740, Омская обл, Полтавский р-н, Полтавка рп, Восточная 1-я ул, дом № 2.

ИНН: 5530005645

КПП: 553001001

ОГРН: 1115530000112

р/с: 40702810302600257583 Филиал "Омский" ОАО "ОТП Банк"

Структура управления рассматриваемого в курсовой работе предприятия представлена на рис. 2:

Рис. 2. Организационная структура управления предприятия ООО «ИТ Сервис»

Из организационной структуры видно, что структура имеет линейный вид. Это специфично для малых предприятий. Организационная структура регулирует разделение задач по отделениям и подразделениям компании, их компетентность в решении определенных проблем, общее взаимодействие этих элементов. Тем самым фирма создается как иерархическая структура.

Все отделы и подразделения создают необходимые условия для нормального и эффективного функционирования такой малой организации, как «ИТ Сервис».

Основные технико-экономические показатели экономической деятельности рассматриваемого предприятия представлены в следующей таблице:

Таблица 2

Основные технико-экономические показатели ООО «ИТ Сервис»

Показатель/отчетный период	1-ый квартал 2011 года	Процент выполнения плана	1-ый квартал 2012	Процент выполнения плана	Темп роста
	План	Факт		План	Факт
Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	3462,29	3463,60	100,04	3790,00	3791,23	100,03	109,46
Доход от реализации услуг, тыс. руб.	3150,00	2663,67	84,56	3107,00	3261,00	104,96	122,43
Среднесписочная численность персонала, чел.	57	57	100,00	60	62	103,33	108,77
вт.ч. основных рабочих, чел.	50	50	100,00	50	51	102,00	102,00
Выработка общая, тыс. руб./чел.	55,26	46,73	84,56	51,78	52,60	101,57	112,55
Выработка основных рабочих, тыс. руб./чел.	63,00	53,27	84,56	62,14	63,94	102,90	120,02
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	10,20	10,26	100,58	10,73	10,54	98,23	102,67
Фонд заработной платы, тыс. руб.	1745,00	1755,06	100,58	1931,00	1959,97	101,50	111,68
Расходы от экономической деятельности, тыс. руб.	3702,12	3404,21	91,95	3791,6	3871,3	102,10	113,72
Прибыль (убыток), тыс. руб.	-552,12	-740,54	134,13	-684,60	-610,30	89,15	82,41

Из изучения данной таблицы можно сделать следующие выводы:

1. Процент выполнения плана в первом квартале 2011 года по показателю стоимость ОПФ составил 100,04%, в первом квартале 2012 - 100,03%. Фактический показатель за рассматриваемый период вырос с 3463,6 тыс. руб. до 3791,23 тыс. руб., что отражено темпом роста в 109,46%.

2. В первом квартале 2011 года план по доходу от реализации услуг не довыполнен на 15,44%. Плановый показатель равнялся 3150,00 тыс. руб., фактически же показатель опустился до 2663,67 тыс. руб. В первом квартале 2012 году зафиксировано перевыполнение плана по данному показателю с 3107,00 тыс. руб. до 3261,00 тыс. руб., что отражается перевыполнением плана на 4,96%. Общий прирост составил за этот период 22,43%.

3. Плановый показатель среднесписочной численности персонала в первом квартале 2011 года выполнен на 100%. Количество персонала за данный период было равно 57 работникам, при этом 50 из них относились к основным рабочим. В первом квартале 2012 года зафиксировано перевыполнение плана по среднесписочной численности персонала на 3,33%, а также перевыполнение плана по показателю основных рабочих (показатель фактически вырос с 50 до 51 человек, что отражено показателем выполнения плана на 2%). Общий темп роста показателя ССЧ равен 108,77%, основных рабочих = 102%.

4. В первом квартале 2011 года выявлено невыполнение плана по выработке на 15,44%. В первом квартале 2012 года зафиксирован рост общей выработки с 51,78 тыс. руб. до 52,60 тыс. руб. Общий рост показателя общей выработки за рассматриваемый период составил 12,55%. В первом квартале 2012 года показатель выработки основных рабочих фактически превзошел плановый показатель на 2,9%. Общий рост данного показателя равен 20,02%.

5. Показатель среднемесячной заработной платы в первом квартале 2011 года фактически варьируется по отношению к плановому показателю с 10,20 тыс. руб. до 10,26 тыс. руб. В первом квартале 2012 года план не довыполнен на 1,77%. Общий рост показателя за рассматриваемый период составил 2,67%.

6. В первом квартале 2011 года показатель фонда заработной платы перевыполнен с 1745, 00 тыс. руб. до 1755,06 тыс. руб., в первом квартале 2012 года - с 1931,00 тыс. руб. до 1959,97 тыс. руб., темп роста составил 111,68%.

7. Показатель расходов от экономической деятельности предприятия в первом квартале 2011 года не довыполнен на 8,05%, в первом квартале 2012 года - план перевыполнен на 2,1%. Общий рост данного показателя составил 13,72%.

8. В рассматриваемый период необходимо зафиксировать убыток от экономической деятельности как по плану, так и фактически. В первом квартале 2011 года произошел рост показателя убытка на 34,13%. В первом же квартале 2012 года произошло недовыполнение этого показателя на 10,85%. Темп роста показателя убытков составил 82,41%.

Таким образом, рассматриваемое в курсовой работе предприятие является обществом с ограниченной ответственностью, занимается аутсорсингом персонала и информационных технологий. Также стоит отметить, что предприятие является убыточным, но его убытки связаны с особенностью экономической деятельности.

2.2. Анализ количественных характеристик трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

Для анализа количественных характеристик трудового потенциала со стороны численности персонала рассматриваемого предприятия необходимо провести исследование следующих показателей: среднесписочная численность персонала; структура персонала по полу; возрастной состав персонала; распределение персонала по стажу работы; образовательный уровень персонала; квалификационный состав работников; уровень профессиональной подготовки.В этой связи необходимо выявить данные показатели для общей структуры рассматриваемого предприятия, а также относительно категорий работников.

Для решения этой задачи составим сводную таблицу по вышеназванным показателям:

Таблица 3

Анализ количественных характеристик трудового потенциала

ООО «ИТ Сервис» по структуре персонала

Показатель/год	2011	2012	Абсолютное отклонение	Темп роста
	Всего	Удельный вес	Всего	Удельный вес
1	2	3	4	5	6	7
1. Персонал предприятия	57	100	62	100	5	108,77
в том числе
1.1. Средняя списочная численность основных рабочих	50	87,72	51	82,26	1	102,00
1.2. Средняя списочная численность остальных категорий работников	7	12,28	11	17,74	4	157,14
2. Структура персонала по полу					0
2.1. Мужчины	37	64,91	38	61,29	1	102,70
2.2. Женщины	20	35,09	24	38,71	4	120,00
3. Возрастной состав персонала					0
3.1. до 18 лет	-	-	-	-		-
3.2. 18-25	15	26,32	16	25,81	1	106,67
3.3. 26-36	30	52,63	32	51,61	2	106,67
3.4. 37-50	12	21,05	14	22,58	2	116,67
3.5. старше 50	-	-	-	-		-
4. Распределение персонала по стажу работы
4.1. до 1 года	4	7,02	4	6,45		100,00
4.2. 1-2 года	14	24,56	16	25,81	2	114,29
4.3. 2-5 гг.	10	17,54	11	17,74	1	110,00
4.4. 5 лет и более	29	50,88	31	50,00	2	106,90
5. Образовательный уровень
5.1. Неполное среднее	0	0,00	0	0,00
5.2. Общее среднее	0	0,00	0	0,00
5.3. Среднее специальной	11	19,30	9	14,52	-2	81,82
5.4. Незаконченное высшее	5	8,77	4	6,45	-1	80,00
5.5. Высшее	41	71,93	49	79,03	8	119,51
6. Квалификационный состав работников
6.1. до 7 разряда	7	12,28	7	11,29	0	100,00
6.2. 8 - 10 разряды	24	42,11	24	38,71	0	100,00
6.3. 11 - 13 разряды	18	31,58	23	37,10	5	127,78
6.4. 14 разряд и выше	8	14,04	8	12,90	0	100,00

По анализу данной таблицы можно сделать следующие выводы:

1. Средняя списочная численность в 2011 году равнялась 57 работникам, из них 50 человек (или 87,72% составляли основные рабочие), 7 человек (или 12,28%) - остальные категории работников. В 2012 году показатель среднесписочной численности увеличился на 5 работников (или на 8,77%). При этом количество основных рабочих увеличилось на 1 работника (или на 2%), а количество остальных категорий работников увеличилось на 4 работника (или 57,14%). Также удельный вес основных работников в 2012 году уменьшился по сравнению с 2011 годом до 82,26%. Соответственно, удельный вес средней численности основных категорий работников увеличился до 17,74%). Явных проблем по этой группе показателей не было выявлено.

2. Показатель структуры персонала по полу в 2011 году выглядел следующим образом: 37 работников составляли мужчины (или 64,91%), 20 работников - женщины (или 35,09%). В 2012 году структура персонала по полу выглядела следующим образом: 38 работников составляли мужчины (или 61,29%), 24 работника - женщины (или 38,71%). Количество мужчин за рассматриваемый период увеличилось на 1 человека (или на 2,7%), количество женщин - на 4 человека (или на 20%). Также произошли изменения в показателях удельного веса по данным категориям: за 2011-2012 гг. удельный вес мужчин в общей структуре персонала уменьшился, удельный вес женщин же увеличился, но количество мужчин в структуре продолжает превалировать над количеством женщин. Явных проблем по этой группе показателей не было выявлено.

3. Возрастная структура персонала в 2011 году выглядела таким образом, что большее количество персонала в структуре занимали работники в возрасте от 26 до 36 лет (30 человек или 52,63%), наименьшее количество - работники от 37 до 50 лет (12 человек или 21,05%). Работников в возрасте от 18 до 25 лет наблюдалось в количестве 15 человек (или 26,32%). Работников возрастных групп до 18 лет и старше 50 лет не наблюдается. В 2012 году удельный вес по категории работников в возрасте от 26 до 36 лет составляет 51,61% (или 32 человека), наблюдается уменьшение показателя удельного веса работников данной категории по сравнению с предыдущим периодом. При этом за рассматриваемый период количественно данная категория увеличила свои показатели на 2 работника, темп прироста составил 6,67%. Количество работников в возрасте от 18 лет и до 25 лет увеличилось на одного человека (или на 6,67%), при этом в общей структуре показатель удельного веса уменьшился до 25,81%. Показатель количества работников в возрасте от 37 лет до 50 лет увеличилось за рассматриваемый период на 2 человека, прирост составил 16,67%, показатель удельного веса увеличился до 22,58%. По данной группе показателей наблюдается негативная тенденция: количество молодых специалистов растет с меньшими темпами, чем остальные категории работников. Так как деятельность предприятия связана с аутсорсингом в сфере информационных технологий и управлении персоналом, а этот вид экономической деятельности довольно новый для российской действительности, необходимы более мобильные и адаптивные специалисты, чем отличаются молодые специалисты.

4. Распределение персонала по стажу работы в 2011 году выглядело следующим образом: наибольшее количество работников имеют стаж более пяти лет (29 человек или 50,88% от общей численности сотрудников), наименьшее количество работников имеют стаж менее одного года (4 человека или 7,02%), количество работников со стажем от одного года до двух составляет 14 человек (или 24,56%), количество работников со стажем от двух до пяти лет - 10 человек (или 17,54%). В 2012 году ситуация выглядела следующим образом: наибольшее количество работников имеют стаж более пяти лет (31 человек или 50% от общей численности сотрудников), наименьшее количество работников имеют стаж менее одного года (4 человека или 6,45%), количество работников со стажем от одного года до двух составляет 16 человек (или 25,81%), количество работников со стажем от двух до пяти лет - 11человек (или 17,74%). В период 2011-2012 гг. количество работников со стажем менее одного года не изменилось в абсолютном и относительном отношении, удельный вес в 2012 году уменьшился на 0,17%. Количество работников со стажем от одного до двух лет увеличилось на 2 человека (или на 14,29%), при этом изменение показателя удельного веса составило 1,25% в сторону повышения. Количество работников со стажем от двух лет до пяти увеличилось на одного работника (или на 10%), что проявляется увеличением удельного веса на 0,2%. Работники со стажем более 5 лет увеличились на два человека за рассматриваемый период (или 6,9%), при этом показатель удельного веса уменьшился на 0,88%. В данной случае проявляется двоякая ситуация по данной категории показателей: с одной стороны более половины работников имеют огромный опыт работы, а с другой количество молодых специалистов занимает треть от всего персонала.

5. Касательно уровня образования работников рассматриваемого предприятия, можно констатировать отсутствие работников с неполным средним и общим средним образованием. Количество специалистов со средним специальным образованием за 2011-2012 гг. уменьшилось с 11 работников до 9 работников, то есть темп роста составил 81,82%. Количество с незаконченным высшим образованием составляло в 2011 году составляло 5 человек (или 8,77%), в 2012 году данный показатель понизился до количества работников в 4 человека (или 6,45%), темп роста составил 80%. Самый большой темп роста наблюдался в отношении работников с высшим образованием: показатель вырос с 41 до 49 работников, темп роста составил 119,51. При этом удельный вес данной категории работников составляет более 70% за оба рассматриваемых периода. Данная ситуация является положительной в отношении данной группы показателей.

6. Квалификационный состав работников за период 2011-2012 гг. практически не изменился: количество работников с разрядом меньше 7 составило 7 человек (в 2011 году удельный вес этой группы равнялся 12,28%, в 2012 году - 11,29%), количество с разрядом от 8 до 10 составило 24 человека (в 2011 году удельный вес этой группы составлял 42,11%, В 2012 - 38,71%), количество работников с разрядом от 11 до 13 увеличилось на пять человек (с 18 до 23 человек (удельный вес составил в 2011 году 31,58%, в 2012 - 37,1%)), количество работников с разрядом 14 и выше осталось на прежнем уровне в восемь человек (удельный вес этой группы равнялся в 2011 году 14,04%, в 2012 году - 12,9%). Необходимо отметить, что по данной группе показателей намечается негативная тенденция: низкий темп роста каждой из подгрупп. Рост намечался только по одной группе показателей.

Анализ структуры персонала в зависимости от категории работников можно представить с помощью таблицы 4. В данной таблице можно проследить за основными показателями эффективности использования трудового потенциала с количественной стороны, а также выявить удельный вес той или иной категории работников в общей структуре персонала.

По данным таблицы 4 можно сделать следующие выводы:

1. Общая численность персонала имеет следующую структуру:

1) в 2011 году рабочие составляли 12,28% (или 7 человек), руководителей числилось 5 человек (или 8,77%), наибольшее количество в структуре общей численности занимали специалисты (44 человека или 77,19% от общей численности персонала), к другим категориям относился один работник;

2) в 2012 году рабочие составляли 11,29% (или 7 человек), руководителей числилось 5 человек (или 8,06%), наибольшее количество в структуре общей численности занимали специалисты (46 человек или 74,19% от общей численности персонала), к другим категориям относились 4 работника;

3) темп роста показателей количества рабочих и руководителей составил за рассматриваемый период 100%, количество специалистов выросло на 4,55%, количество же работников других категорий увеличилось в четыре раза (с одного работника до четырех).

2. Структура персонала по полу выглядит таким образом, что в категорию рабочих входят только мужчины (7 человек как в 2011, так и в 2012 году). За оба рассматриваемых периода структура руководителей не менялась: трое мужчин и две женщины. В 2011 году структура специалистов по полу состоит из 27 мужчин и 17 женщин. В общей структуре персонала мужчины-специалисты составляют 47,37%, женщины-специалисты - 29,82%. В 2012 году мужчин-специалистов стало на одного человека больше, женщин-специалистов - также на одного рабочего больше. В общей же структуре мужчины-специалисты составляют 45,16%, женщины-специалисты - 29,03%.

3. По возрастному составу категория рабочих подразделяется следующим образом: в 2011-2012 гг. двое рабочих имели возраст от 18 до 25 лет, четверо рабочих - от 26 до 36 лет, трое рабочих - от 37 до 50 лет. При этом в 2012 году наблюдается увеличение показателя рабочих от 37 до 50 лет на два работника. При этом прирост данного показателя составил 66,67%. В 2011-2012 гг. структура руководителей по возрасту не претерпела никаких изменений: трое человек в возрасте от 26 до 36 лет, двое - от 37 до 50 лет.

Таблица 4

Анализ структуры персонала ООО «ИТ Сервис» по категориям работников

<...

Показатель/категория, год	Рабочие	Руководители	Специалисты	Другие категории, относящиеся к служащим
	2011	2012	Темп роста	2011	2012	Темп роста	2011	2012	Темп роста	2011	2012	Темп роста
	Количество	Удельный вес	Количество	Удельный вес		Количество	Удельный вес	Количество	Удельный вес		Количество	Удельный вес	Количество	Удельный вес		Количество	Удельный вес	Количество	Удельный вес
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21
1. Персонал предприятия	7	12,28	7	11,29	100,00	5	8,77	5	8,06	100,00	44	77,19	46	74,19	104,55	1	1,75	4	6,45	400,00
2. Структура персонала по полу
2.1. Мужчины	7	12,28	7	11,29	100,00	3	5,26	3	4,84	100,00	27	47,37	28	45,16	103,70	0	0,00	0	0,00
2.2. Женщины						2	3,51	2	3,23	100,00	17	29,82	18	29,03	105,88	1	1,75	4	6,45	400,00
3. Возрастной состав персонала
3.1. до 18 лет
3.2. 18-25	2	3,51	2	3,23	100,00						12	21,05	12	19,35	100,00	1	1,75	2	3,23	200,00
3.3. 26-36	4	7,02	4	6,45	100,00	1	1,75	1	1,61	100,00	25	43,86	27	43,55	108,00
3.4. 37-50	3	5,26	5	8,06	166,67	4	7,02	4	6,45	100,00	5	8,77	5	8,06	100,00			2	3,23
3.5. старше 50												0,00
4. Распределение персонала по стажу работы																	0,00
4.1. до 1 года	1	1,75	1	1,61	100,00						2	3,51		0,00	0,00	1	1,75	3	4,84	300,00
4.2. 1-2 года	2	3,51	1	1,61

Подобные документы

• Совершенствование и развитие мотивационной и стимулирующей деятельности в ООО "Евроторг"

  Анализ эффективности использования трудового потенциала предприятия, его качественных характеристик. Использование рабочего времени (экстенсивные факторы использования трудового потенциала). Эффективность мотивации и стимулирования труда персонала.
  
  отчет по практике [2,5 M], добавлен 11.12.2017
  

• Формирование проекта по совершенствованию трудового потенциала

  Определение трудового потенциала. Методы развития трудового коллектива. Развитие трудового потенциала как фактора трудовой деятельности. Анализ системы мотивации трудовой деятельности. Анализ развития трудового потенциала предприятия ООО "УК Дзержинец".
  
  курсовая работа [97,5 K], добавлен 25.05.2015
  

• Формирование развития трудового потенциала предприятия

  Сущность, структура, элементы и факторы развития трудового потенциала. Оценка компетенции работников. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия. Анализ трудовых ресурсов, динамики численности персонала, фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [145,3 K], добавлен 10.12.2015
  

• Анализ использования потенциала предприятия

  Основы анализа трудового капитала предприятия. Понятие персонала предприятия. Понятие, виды производительности труда. Анализ использования трудового капитала предприятия ОАО "Стройсервис". Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [247,5 K], добавлен 09.10.2008
  

• Использование и оценка эффективности кадрового потенциала предприятия

  Показатели оценки кадрового потенциала предприятия и эффективности его использования. Мотивация эффективного труда персонала предприятия. Анализ использования рабочего времени, оценка эффективности использования персонала и средств на оплату труда.
  
  дипломная работа [702,6 K], добавлен 12.05.2017
  

• Планирование трудового потенциала предприятия

  Основные методы планирования персонала предприятия, преимущества и недостатки. Комплекс планово-экономических задач управления трудовым потенциалом. Имитационное моделирование запланированных показателей эффективности трудового потенциала предприятия.
  
  курсовая работа [201,3 K], добавлен 20.12.2015
  

• Управление персоналом

  Характеристика трудового потенциала коллектива предприятия. Анализ использования среднесписочной численности работников. Использование фонда рабочего времени. Внутрифирменное движение кадров рабочих. Анализ профессиональной мобильности персонала.
  
  методичка [1,1 M], добавлен 30.01.2012
  

• Эффективность использования трудового потенциала предприятия

  Теоретические основы организации кадров на предприятии ЗАО "Академстрой". Характеристика структуры, планирования численности персонала, показателей его движения. Расчет использования рабочего времени, уровня производительности труда, заработной платы.
  
  курсовая работа [61,3 K], добавлен 22.04.2010
  

• Разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации

  Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.
  
  курсовая работа [288,6 K], добавлен 14.12.2011
  

• Анализ кадрового потенциала предприятия

  Характеристика понятия "кадры предприятия". Анализ кадрового состава предприятия на примере ОАО "Северречфлот". Оценка ключевых показателей производительности труда, кадрового потенциала. Основные пути повышения мотивации труда и его производительности.
  
  курсовая работа [1,7 M], добавлен 11.02.2016
  

• Совершенствование системы нематериальной мотивации

  Стимулирование труда как метод активизации трудового потенциала, ее разновидности и отличительные особенности: материальная и нематериальная. Общая характеристика и организационная структура предприятия, анализ кадрового потенциала, мотивы деятельности.
  
  дипломная работа [339,6 K], добавлен 01.06.2015
  

• Анализ системы управления трудовым потенциалом УП "НИИСА"

  Сущность природы, особенности системы и структуры трудового потенциала. Основные характеристики кадрового потенциала организации как наиболее ценной и важной части производительных сил. Формирование, использование и развитие трудового потенциала.
  
  курсовая работа [484,1 K], добавлен 20.03.2012
  

• Система формирования и использования трудового потенциала организации

  Сущность, цели, принципы, функции и методы управления персоналом. Кадровый потенциал предприятия и его значение. Организация работы по формированию и использованию кадрового потенциала предприятия ЧТУП "ГУДС", рекомендации по повышению ее эффективности.
  
  дипломная работа [979,1 K], добавлен 07.03.2012
  

• Разработка методики оценки мотивационного потенциала персонала предприятия

  Понятие мотивации и мотивационного потенциала предприятия. Перечень стимулирующих средств в организации. Анализ внешней среды и положения предприятия ООО "Полярная звезда". Оценка мотивационного потенциала персонала предприятия и анализ ее эффективности.
  
  курсовая работа [82,6 K], добавлен 13.10.2010
  

• Анализ кадрового потенциала предприятия в динамике

  Цели и задачи анализа трудовых ресурсов. Характеристики движения рабочей силы, фонд рабочего времени и трудоемкость продукции. Факторный анализ кадрового потенциала предприятия по интеллектуальному показателю. Пути повышения производительности труда.
  
  курсовая работа [292,1 K], добавлен 25.12.2009
  

• Организация, нормирование и оплата труда на предприятии

  Компоненты трудового потенциала и производительности труда. Определение прироста производительности труда в условно-натуральных показателях. Фотография рабочего времени. Оценка уровня условий труда. Расчет заработной платы по прямой сдельной системе.
  
  контрольная работа [24,2 K], добавлен 28.06.2010
  

• Оценка состояния кадрового потенциала

  Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала оплаты и стимуляции труда на примере Приволжской дирекции по организации питания пассажиров. Анализ и оценка количественных и качественных изменений состава сотрудников, предоставляемых им условий труда.
  
  дипломная работа [707,9 K], добавлен 12.08.2016
  

• Исследование производственного потенциала предприятия и методов его определения (на примере ООО "Аквамарин")

  Сущность и понятие производственного потенциала предприятия (ППП), методы его определения, особенности управления. Анализ и оценка производственного потенциала и методов его определения. Пути повышения ППП. Общие показатели деятельности предприятия.
  
  курсовая работа [329,3 K], добавлен 02.05.2019
  

• Разработка системы мотивации персонала туристского предприятия

  Сущность мотивации и стимулирования как способов управления трудом. Алгоритм оценки мотивационного потенциала предприятия. Выявление резервов повышения трудового потенциала на предприятии ООО "Дианик Тур Нижний Новгород"; мероприятия по их использованию.
  
  курсовая работа [287,5 K], добавлен 21.02.2014
  

• Анализ кадрового потенциала предприятия и направления повышения эффективности его использования

  Смысл и характеристики кадрового потенциала предприятия. Изучение его расчетов и показателей на ОАО "Нижнекамскнефтехим". Методы анализа потенциала трудовых ресурсов. Рекомендации и мероприятия, направленные на повышение эффективности их использования.
  
  курсовая работа [779,1 K], добавлен 13.05.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам