Рівні та стадії розвитку колективу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ

ХАРКІВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ

ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

Факультет магістерської підготовки

Кафедра державного управління

Психологія та іміджелогія у сфері публічного управління

Рівні та стадії розвитку колективу

Виконав:

Юзвяк Т.Л.

Перевірив:

доцент к.держ.упр., доц. Щегорцова В. М.

Харків - 2017

ЗМІСТ

ВСТУП

1. Рівні розвитку колективу

2. Стадії розвитку колективу

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Колектив -- це соціально значуща група людей, які об'єднані спільною метою, узгоджено діють у напрямі досягнення означеної мети та мають органи самоврядування. Отже, для дієвого колективу характерні взаємозалежні ознаки: спільна мета, колективна діяльність, наявність органів самоврядування.

A.C. Макаренко наголошував: "Колектив -- це соціальний живий організм, який має органи, що там є повноваження, відповідальність, співвідношення частин, взаємозалежність, а якщо нічого цього немає, то немає і колективу, а є просто юрба або зборище"1.

Колектив -- не застигла структура, він постійно розвивається, проходячи певні стадії та має три рівні (шари) міжособистісних зв'язків і відносин.

Існує кілька підходів до вивчення стадій (етапів) розвитку колективу. Так, згідно з концепцією А.С.Макаренка, стадії розглядають відповідно до поставлених вимог.

1. Рівні розвитку колективу

А. С. Макаренко виділив чотири рівня розвитку колективу, перетворення соціальної групи в справжній дієздатний колектив. Основним показником розвитку колективізму, перетворення групи в колектив він вважав розвиток вимогливості в групі. В залежності від цього він виділяв наступні рівні.(рис.1)

Рис.1

У сучасній вітчизняній соціальній психології розроблена і вважається загальноприйнятою так звана багаторівнева, стратометрическая концепція колективу (А Ст. Петровський та ін), суть якої в наступному: мала соціальна група в своєму розвитку і перетворення в колектив проходить три етапи, відповідно до яких у ній виділяються три рівні (шари) міжособистісних зв'язків і відносин(рис 2).

Три рівні (шари) міжособистісних зв'язків і відносин

Колективу притаманні загальні психологічні риси (параметри), до числа яких у першу чергу належать:

- достатній рівень професійної підготовленості, спрацьованості, злагодженості спільних дій;

- моральна вихованість, виявляється в справді колективістичних взаємини членів колективу;

- висока організованість, дисциплінованість, керованість соціальної групи;

- достатній рівень політичної, правової, в цілому соціальної зрілості членів колективу;

- сприятливий і стійкий морально-психологічний клімат, що створює для кожного члена колективу відчуття особистої свободи, захищеності, впевненості, психологічної комфортності.

2. Стадії розвитку колективу

У ході свого становлення і розвитку трудовий колектив проходить певні стадії: первинного об'єднання; роз'єднання; вторинного об'єднання; консолідації, або виникнення колективу як складної системи групових процесів і взаємодій [1].[1]

> Стадія первинного об'єднання. Для неї характерне об'єднання людей тільки формальними відносинами; люди не поінформовані про особисті особливості один одного. На цій стадії рано чи пізно виділяється активне ядро, очолюване лідером: їм може бути формальний керівник або неформальний лідер (поява неформального лідера пов'язано з наявністю серйозних недоліків в формального керівника). Якщо активність неформального лідера знижує ефективність роботи колективу, його необхідно нейтралізувати (звільнити або перевести в інший підрозділ або збільшити обсяг роботи). Якщо ефективність групової роботи підвищується за рахунок зусиль неформального лідера, слід з'ясувати, які недоліки формального керівника компенсує неформальний лідер.

Якщо на стадії первинного об'єднання реальним лідером стає формальний керівник або формальний і неформальний лідери знаходять шляхи конструктивної взаємодії, колектив переходить на другу стадію розвитку.

> На стадії диференціації (роз'єднання) відбувається поступова диференціація соціальних позицій працівників. Виникають невеликі групки по два - чотири людини зі своїми лідерами. У ці групи об'єднуються на основі особистісних інтересів або взаємних симпатій, і саме в цих групах підлеглі оцінюють і аналізують дії, що вживаються або чомусь не вживаються керівником. На стадії роз'єднання формуються суспільна думка, домінуючі цінності, моральні установки. Саме на цій стадії можна і потрібно формувати корпоративну культуру організації. Стиль керівництва на цій стадії повинен бути гнучким і диференційованим. До кожної угрупованню керівник повинен знайти індивідуальний підхід, щоб формувався дієздатний колектив зі здоровим морально-психологічним кліматом.

> Стадію вторинного об'єднання можна зафіксувати тоді, коли переважна більшість співробітників приймає спільні цінності та моральні установки. На цій стадії обов'язково існує ядро, виступаюче виразником громадської думки і впливає на всіх працівників; виявляються люди, яких всі поважають і цінують, і ті, яких ніхто не поважає і не прислухається до їхньої думки.

> На стадії консолідації колектив характеризується власним соціально-психологічним кліматом, своїм "обличчям". Це згуртована команда однодумців, націлена на оптимальне вирішення поставлених перед нею завдань. Тут існують негласні норми поведінки, яким всі намагаються відповідати і які підтримуються співробітниками вже без участі керівника. Повністю сформований колектив здатний не тільки на розумне підпорядкування своєму керівнику, а й на прояв згуртованості в процесі конфронтації чи навіть бунту, якщо подібне виникає. Стало бути, керівнику необхідно весь час відповідати вимогам, пропонованим зрілим колективом до свого керівництва. Якщо в такій згуртований колектив приходить новий співробітник, особливо молодий, від якого чекають прийняття склалися групових цінностей, вже одне це обставина є потужним виховним чинником для новачків. Якщо ж до консолідованого колектив приходить новий керівник, особливо з боку, він змушений рахуватися з моральними нормами і корпоративною культурою колективу, особливо на початкових етапах своєї роботи. колектив міжособистісний зв'язок

Оскільки всяке явище поряд з позитивними сторонами має і негативні, які на певному етапі перетворюють дане явище у свою протилежність, слід зазначити недоліки консолідованих колективів, які знижують їх ефективність.

По-перше, в консолідованих колективах групові цінності домінують над індивідуальними. Багато членів колективу починають проявляти конформізм, намагаються "виникати" в ситуаціях внутрішнього незгоди, промовчати там, де треба було б висловити думку, відмінну від групового. Люди, які не висловлюють своєї думки, починають рано чи пізно відчувати внутрішній дискомфорт, а це не кращим чином відбивається на їхньому психічному самопочутті і здоров'я.

По-друге, в консолідованому колективі формуються цілі й установки, орієнтовані на середній рівень продуктивності і доступності більшості. Через це талановиті і просунуті в тому чи іншому відношенні співробітники змушені штучно знижувати свою активність, щоб не виділятися. У силу цього може помітно знижуватися творчий потенціал колективу, пов'язаний з розвитком інноваційної діяльності, що передбачає певну ступінь ризику.

Тим не менш, якщо керівник знає і пам'ятає про недоліки і обмеженнях консолідованого колективу, він може вживати необхідних заходів для нейтралізації вказаних недоліків, наприклад:

- Періодично проводити заходи щодо реорганізації, часткового або повного оновлення колективу, переформовування угруповань;

- Підтримувати і захищати співробітника, здатного на більш високі результати;

- Захищати критично налаштованих співробітників, які виступають з конструктивними пропозиціями;

- Розширювати фронт робіт талановитим співробітникам з відповідним їхньому внеску стимулюванням і т.п.

ВИСНОВКИ

Кожен колектив людей, які працюють разом, незалежно від часу існування, структури, напрямку діяльності обов'язково проходить певні стадії формування (становлення) та подальшого розвитку в процесі діяльності. Становлення та розвиток колективу проходить через все його так зване життя.

Визначаються три стадії становлення та розвитку колективу.

Перша стадія розвитку колективу характеризується тим, що працівники на цьому етапі тільки вивчають один одного, включаючи і керівника, який у свою чергу теж придивляється до підлеглих.

В цей момент працівники прилаштовуються один до одного, до керівника, до методів його роботи, до умов праці. На цій стадії керівник знайомить підлеглих з основними задачами, розподіляє роботу кожному з них (обов'язки) і здійснює контроль за виконанням завдань та покращенням якості роботи.

Іншими словами на першій стадії цілі та задачі виходять від керівника, а всі інші члени колективу більш-менш з бажанням та сумлінно їх виконують.

Друга стадія розвитку колективу характерна появою в малій групі активу, від якого починають виходити цілі, завдання, вимоги. Після закінчення взаємного вивчення відбувається зближення людей з виробничих та невиробничих питань. Окрім активу з'являються також мікро групи, які формуються за характером, за інтересами тощо.

На другій стадії керівник радиться з колективом, вимагає виконання задач не тільки від свого імені, а і від імені активу. І якщо до цього часу авторитет активу достатньо високий, то частину своїх функцій керівник може передавати активу. Так за допомогою активу колектив стає саморегульованою системою, яка пізніше переходить саморегулюовану систему.

В тих випадках, коли актив підтримує керівника та більшість членів колективу також, з'являються моменти переходу на більш високий рівень розвитку.

Третя стадія характерна тим, що весь колектив пройнявся єдиними цілями, завданнями і свідомо ставить вимоги до конкретних його членів. У взаємовідносинах між членами колективу панує співробітництво, взаємодопомога, загальні інтереси, тощо.

На третій стадії керівництво групою, з одного боку, полегшується, а з другого боку -- ускладнюється. Це пов'язано з тим, що, з одного боку, працівники активно підтримують всі намагання керівника, а з іншого боку, працівники вимагають більш гнучкого керівництва.

На третій стадії складаються умови для проявлення творчої ініціативи та професійної майстерності кожного. Рівень культури в роботі високий, виховний процес зводиться до самовиховання, до намагання максимально підвищувати вимоги до себе.

Керівник дуже тактично спрямовує діяльність само організованої системи.

Такий колектив вважається сформованим.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Друкер П,Ф, Ефективний керівник, - М:1994.

2. Мескон М,Х, Альберт М. Хедоурі Ф. Основы менеджменту: М.: Справа, 1992.

3. Веснин В.Р., Практичний менеджмент персоналу.

4. Савченко В.А, Управління розвитком персоналу.

5. Управління персоналлом, видавництво КОНДОР.

6. Егоршин А.П., управління персоналом.

Размещено на Allbest.ru