Типы и основные структурные формы, характерные для предприятий среднего и малого бизнеса

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(МИНОБРНАУКИ)

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»

(ФГБОУ ВПО «СПбГПУ»)

Факультет экономики и менеджмента

Кафедра «Стратегический менеджмент»

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Типы и основные структурные формы, характерные для предприятий среднего и малого бизнеса»

Выполнил

Студент О.А. Белоусова

гр. з1075/20

Руководитель

ст.преподаватель М.П. Синявина

Санкт-Петербург 201__

РЕФЕРАТ

Курсовой проект содержит 30 страниц пояснительной записки, в том числе 6 таблиц, 2 рисунка, 1 формулу, 4 литературных источников.

Ключевые слова: малое и средние предпринимательство, рыночная экономика, организационная структура управления, гибкость, стимулирование и мотивация, оплата труда.

Целью курсового проекта является рассмотреть и проанализировать типы и основные структурные формы характерные для предприятий среднего и малого бизнеса, рассмотреть расчет заработной платы на малом или среднем предприятии..

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты малого и среднего бизнеса;

2. Проанализировать какие виды предприятий относятся к предприятиям малого бизнеса;

3. Определить какие формы организационных структур управления характерны для предприятий малого и среднего бизнеса;

4. Рассмотреть процесс расчета заработной платы на малом или среднем предприятии.

В курсовом проекте рассмотрены существующие типы организационных структур, а из форм организационных структур лишь характерные для предприятий среднего и малого бизнеса. А так же произведен расчет заработной платы.

ВВЕДЕНИЕ

Осуществляемые в нашей стране экономические реформы при всей их непоследовательности и противоречивости явились условием становления и развития малого предпринимательства.

Опыт ведущих стран современного мира со всей очевидностью доказывает необходимость наличия в любой национальной экономике высокоразвитого и эффективного малого предпринимательского сектора. Поэтому возрождение России невозможно осуществить без соответствующего этому развитию данного сектора экономики, так как именно он является тем локомотивом, который буквально тащит за собой экономическое и социальное развитие.

Актуальность темы работы определяется необходимостью активизации развития малого предпринимательства.

В системе экономических и социальных отношений большинства государств малый и средний бизнес выполняет сегодня важнейшие функции. В этой сфере производится основная часть валового внутреннего продукта, обеспечивается занятость большинства работающего населения. Малый бизнес содействует развитию научно-технического прогресса, создавая более половины всех инноваций.

Объект исследования: Предприятия малого и среднего бизнеса

Предмет исследования: Анализ заработной платы на малом или среднем предприятии

Цель работы - рассмотреть и проанализировать типы и основные структурные формы характерные для предприятий среднего и малого бизнеса, рассмотреть расчет заработной платы на малом или среднем предприятии.

На основании цели сформулированы следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты малого и среднего бизнеса:, его достоинства и недостатки, его значение в рыночной экономике, признаки среднего и малого бизнеса;

2. Рассмотреть существующие типы организационных структур управления;

3. Рассмотреть формы организационных структур управления, характерные для предприятий среднего и малого бизнеса;

4. Рассмотреть процесс расчет заработной платы на примерном малом или среднем предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕССА

1.1 Определение малого и среднего бизнеса

Малые и средние предприятия - это внесенные в Единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесенные в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (далее -- индивидуальные предприниматели), крестьянские (фермерские) хозяйства, соответствующие условиям, перечисленным в Федеральном законе от 24 июля 2007 года № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».

Определено три критерия для отнесения предприятий к малому или среднему бизнесу: состав учредителей, объем выручки и численный состав сотрудников.

Относительно состава учредителей в законе говорится о том, что доля участия государства, иностранных юридических лиц и иностранных граждан, общественных и религиозных организаций или объединений, благотворительных и иных фондов в уставном (складочном) капитале (паевом фонде) юридических лиц не должна превышать 25%. Исключение сделано для активов акционерных инвестиционных фондов и закрытых паевых инвестиционных фондов.

Кроме того, доля участия, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, не должна превышать также 25%.

Причем эти ограничения не распространяются на хозяйственные общества, деятельность которых заключается в практическом применении и внедрении результатов интеллектуальной деятельности, таких как программ для электронных вычислительных машин, баз данных, изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, селекционных достижений, топологий интегральных микросхем, секретов производства (ноу-хау), исключительные права на которые принадлежат учредителям таких хозяйственных обществ - бюджетным научным учреждениям, созданным государственными академиями наук научным учреждениям либо бюджетным образовательным учреждениям высшего профессионального образования, созданным государственными академиями наук образовательным учреждениям высшего профессионального образования.

По среднесписочной численности сотрудников предприятия делятся на три категории:

1. 100-250 человек - среднее предприятие

2. 15-99 - малое предприятие

3. до 15 - микропредприятие.

Третий критерий признания предприятия относящимся к малому и среднему бизнесу - объем выручки или балансовая стоимость активов - в зависимости от того, что больше. Закон предписывает правительству не реже одного раза в пять лет устанавливать предельные значения. На сегодняшний день они таковы:

1. средние предприятия - 1 млрд рублей;

2. малые предприятия - 400 млн рублей;

3. микропредприятия - 60 млн рублей.

Банки, как правило, сегментируют предприятия по размеру годовой выручки и могут устанавливать свои собственные диапазоны границ величины бизнеса клиента.

Отнесение организации к категории малого или среднего предпринимательства позволяет получить ряд льгот, а также дает право на участие в программах поддержки малого бизнеса.

1.2 Значение малого и среднего бизнеса в рыночной экономике

Значение малого и среднего бизнеса в рыночной экономике, очень велико. Без малого и среднего бизнеса рыночная экономика ни функционировать, ни развиваться не в состоянии. Становление и развитие его является одной из основных проблем экономической политики в условиях перехода от административно-командной экономики к нормальной рыночной экономике. Малый и средний бизнес в рыночной экономике - ведущий сектор, определяюящий темпы экономического роста, структуру и качество валового национального продукта; во всех развитых странах на долю малого и среднего бизнеса приходится 60 - 70 процентов ВНП (внутреннего национального продукта).

Поэтому абсолютное большинство развитых государств всемерно поощряет деятельность малого и среднего бизнеса.

Малое и среднее предпринимательство, оперативно реагируя на изменение конъюктуры рынка, придает рыночной экономике необходимую гибкость.

Нельзя также забывать, что малые и средние предприятия оказывают меньше воздействие и на экологическую обстановку.

Немаловажна роль малого и среднего бизнеса в осуществление прорыва по ряду важнейших направлений НТП (научно технического прогресса), прежде всего в области электроники, кибернетики и информатики. В нашей стране эту роль трудно переоценить, имея в виду, развернувшийся процесс конверсии. Все эти и многие другие свойства малого и среднего бизнеса делают его развитие существенным фактором и составной частью реформирования экономики России.

Среднее время жизни малых где-то 6 лет и средних 6 - 12 лет. Но число новых предприятий превышает число закрывшихся.

Все малые и средние довольно быстро реагируют на внешние условия и видоизменяют конечную продукцию, следуя за спросом, осваивая новую продукцию. Малые и средние предприятия специализируются и на выпуске конечной продукции, ориентированной в основном на местные рынки сбыта. Во основном, это скоропортящиеся продукты, ювелирные изделия, одежда, обувь и тому подобное.

Однако, с большим сожалением, приходится констатировать, что именно больше всего не повезло в ходе развернувшихся в России экономических преобразований малому и среднему бизнесу. Действенной системы стимулирования образования малых предприятий не существует, как и нет хозяйственного механизма их поддержки. Не разработана государственная программа развития малых предприятий. Современная структура рыночной экономики в масштабах России предполагает 10-12 миллионов малых предприятий, работающих на предпринимательских началах, в то время, как их фактически насчитывается 300-400 тысяч. Это означает, что малое предпринимательство как особый сектор рыночной экономики еще не сформировался, а значит, фактически не используется его потенциал.

По закону, малые предприятия могут создаваться на основе любых форм собственности и осуществлять все виды хозяйственной деятельности, если они не запрещены законом.

Очень часто малые и средние предприятия создаются на базе старых государственных предприятий. Например, в Москве 60% кооперативных кафе преобразовано вместо государственных предприятий общепита.

Сложившаяся экономическая обстановка подрывает стимулы
к предпринимательской деятельности, которые только и могут привести
к образованию рыночной экономики. Ясно, что в сегодняшней экономической ситуации одной инициативы, идущей от малых предприятий, недостаточно. Должна быть мощная государственная поддержка малых и средних предприятий. Только правильные шаги в области экономических реформ, могут привести к развитию малого и среднего бизнеса, что и приведет к развитию рыночной экономики в целом.

1.3 Сравнительный анализ преимуществ и недостатков малого и среднего бизнеса

Преимущества:

1. Мобильность и гибкость управления фирмой.

2. Небольшой управленческий персонал.

3. Простые организационные связи.

4. Высокая квалификация персонала.

5. Быстрая, высокая восприимчивость к новшествам.

6. Учет местных условий и особенностей.

7. Использование сфер, которые невыгодны крупному предпринимательству.

Недостатки:

1. Ограниченность ресурсов всех видов.

2. Большая зависимость от рыночной конъюнктуры.

3. Слабые кредитные возможности.

4. Подчинение целям крупного производства.

5. Перегрузка рабочей недели.

6. Хуже возможности для социальной защиты.

7. Зарплата ниже, чем в крупных предприятиях.[1]

организационный заработный малый бизнес

ГЛАВА 2. ТИПЫ И ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ, ХАРАКТЕРНЫЕ ДЛЯ МАЛЫХ И СРЕДНИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

2.1 Типы организационных структур

Выбрав правильную структуру, можно спастись, казалось бы, безнадежное предприятие. И не только спасти, а вывести его на качественно новый уровень. Ведь четкая и слаженная работа всех подразделений, основанная на правильно выбранной структуры, - серьезное преимущество на современном рынке. Выделяют два типа управления организациями:

1. Бюрократический (механистический)

2. Органический (адаптивный)

Механистическая модель организационной структуры управления. Организационное проектирование, цель которого - достижение высокого уровня производства и эффективности на основе широкого использования правил и процедур, централизованной власти и высокой специализации работ.

Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность.

Бюрократические структуры управления показали свою эффективность, особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако им присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития. Очевидно, прежде всего, что бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы.

К механистической модели относятся следующие виды организационных структур:

1. Линейная

2. Линейно - функциональная

3. Линейно-штабная

4. Дивизиональная

Адаптивная модель организационной структуры управления Органическая модель организационного проектирования направлена на достижение высоких уровней адаптивности и развития при ограниченном использовании правил и процедур, децентрализации власти и относительно низкой степени специализации.

В отличие от механистического типа организационных структур, органический тип возник относительно недавно и своим появлением обязан предпринимателям, которым была необходима более высокая степень гибкости и адаптивности к быстро изменяющимся условиям окружающей среды.

Органическая система отвергает представление об эффективности организации как "организованной" и работающей с четкостью часового механизма структуры, наоборот, эта модель призвана проводить в жизнь радикальные изменения и тем самым обеспечивать необходимую адаптивность. Такая организация руководствуется возможностями гораздо больше, чем ограничениями, предпочитает находить новые действия, а не цепляться за старые и больше ценит дискуссии, чем успокоенность, и поощряет сомнения и противоречия, а не принимает на веру все решения руководства.

Необходимо отметить, что органический тип структуры управления находится лишь в начальной фазе своего развития, и в «чистом» виде его используют пока немногие организации.

Но элементы этого подхода к структуре управления получили довольно широкое распространение, особенно в тех компаниях, которые стремятся приспособиться к динамично меняющейся среде.

К органической модели относятся следующие виды организационных структур:

3. Матричная

4. Проектная

5. Многомерная

2.2 Формы организационных структур, характерные для малых и средних предприятий

Под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого.

В рамках структуры протекает управленческий процесс, между участниками которого распределены функции и задачи управления. С этой позиции организационная структура - это форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации.

Отсюда структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию по их выполнению.

Тип организационной структуры зависит от вида деятельности организации и других факторов, но одним из главных является размер (масштаб) предприятия.

Итак, для малых и средних предприятий характерны следующие 2 модели структур механистического (бюрократического) и адаптивного (органического) типа:



Рис. 1. Механистическая линейная организационная структура

Данная структура основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция.

Такая организационная структура образуется в результате построения аппарата управления из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы, т.е. каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых.

Два руководителя не могут непосредственно связываться друг с другом, они должны это сделать через ближайшую вышестоящую инстанцию.

Такую структуру часто называют однолинейной.

Линейная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый
из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.

Линейная организационная структура управления имеет свои достоинства и недостатки.

Достоинства:

1. Простое построение;

2. Однозначное ограничение задач, компетенции, ответственности;

3. Жесткое руководство органами управления;

4. Оперативность и точность управленческих решений;

5. Четкая система взаимных связей функций и подразделений;

6. Четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

7. Быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих;

8. Личная ответственность руководителя;

9. Четкое разграничение ответственности и компетенции;

10. Быстрые и экономические формы принятия решений;

11. Простые иерархические коммуникации;

12. Персонифицированная ответственность.

Недостатки:

1. Концентрация власти в управляющей верхушке;

2. Сильная загрузка средних уровней управления;

3. Тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

4. Критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;

5. Большое число "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;

6. Перегрузка управленцев верхнего уровня;

7. Повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев;

8. Отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;

9. Затруднительные связи между инстанциями;

10. Высокие профессиональные требования к руководителям;

11. Сложные коммуникации между исполнителями;

12. Низкий уровень специализации руководителей;

13. Ярко выраженный авторитарный стиль руководства.

Рис. 2. Адаптивная проектная организационная структура

Проектные структуры формируются при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе, например, модернизация производства, освоение новых изделий или технологий, строительство объектов и т.п. Управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию выполнения работ, координацию действий исполнителей.

Проектные структуры мобильны и сконцентрированы на определенном виде деятельности. Это позволяет достичь высокого качества выполнения работы. В то же время из-за узкой специализации, используемые в проекте ресурсы, по завершении работ не всегда могут найти себе дальнейшее применение, что увеличивает расходы. Поэтому использование проектных структур по карману далеко не всем организациям, несмотря на то, что подобный принцип организации работы весьма плодотворен.

Областью применения проектной структуры являются:

1. При создании нового предприятия;

2. При создании нового инновационного продукта;

3. Учреждения, дочерние фирмы или филиалы;

4. Временная организация, создаваемая для решения отдельных задач.

Рассматриваемого типа структуры обладают большой гибкостью, достаточно просты и экономичны. К тому же они позволяют организации параллельно разрабатывать несколько проектов, не меняя привычной структуры управления.[2]

ГЛАВА 3. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА

Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования. Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу оплаты труда -- потребительский бюджет работника. Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время -- около 10%, что явно недостаточно. Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных социальных выплат (пенсий, пособий по инвалидности, потери кормильца, пособий на детей, пособий по безработице и т.д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате. Государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок. Существующая: система районного регулирования, сформированная в условиях всеобъемлющего государственного планирования и жесткого централизованного.

Заработную плату можно рассчитать по следующей формуле:

ЗП = О + К + П + Б (- Ш)

Где: О - Оклад - постоянная часть вознаграждения, которая выплачивается сотруднику независимо от результатов его труда.

К - Комиссионные - переменная часть вознаграждения, которая прямо привязана к финансовым результатам деятельности сотрудника, подразделения или компании в целом. Является одним из важнейших винтиков в системе мотивации труда любой организации.

П - Премия - тоже переменная часть вознаграждения, но ее размер привязывается к нефинансовым показателям.

Б - Бонус - выплата, связанная с достижением сотрудником важных для компании показателей, носящих знаковый характер.

Ш - Штраф - лишение сотрудника части выплат, связанное с серьезным проступком.

Оклад - ЕТС и табель о рангах.

Для того, чтобы определить размер оклада для того или иного сотрудника, используется табель о рангах (иерархию должностей в компании), совмещенный с единой тарифной сеткой.

Каждой должности присваивается ранг и вилка заработных плат (минимум - максимум внутри ранга).

Ранги по своей логике похожи на воинские звания - от генерала до рядового - и определяются подчинением, уровнем полномочий и важностью для компании конкретной должности. Именно должности, а не конкретного человека. С таким подходом мотивация и стимулирование персонала заметно упрощаются.

Место должности в табеле определяет вилку оклада - минимальное и максимальное его значение. При этом диапазоны окладов соседних рангов накладываются друг на друга.

Это не случайно. Сотрудник должен иметь возможность не только для вертикальной карьеры, но и для горизонтальной - в рамках одной должности. Двигаться в соответствии с матрицей мастерства.

Соотношения частей:

Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы определяется тем, на что ориентирована деятельность сотрудника - на поддержание процесса или на достижение результата.

В первом случае отношение премии к окладу может быть 15/85, во втором - 80/20.

Добавим к табелю о рангах еще два столбца: показатель размера премии по отношению к окладу и сумму максимального оклада и максимальной премии. В результате получим следующую таблицу:

Таблица 1

	Название должностей	Ранг	Оклад	Переменная часть к общей сумме	Макс
			мин	макс

Теперь необходимо проверить, «попадают» ли полученные цифры в средние по рынку значения и как соотносятся с зарплатой конкретного сотрудника в конкретной должности в прошлые периоды.

Тип мотивации по Герчикову:

Следующий вопрос, который предстоит решить - тип мотивации сотрудника. Есть пять основных типов мотивации: профессиональная, патриотическая, хозяйственная, инструментальная и люмпенизированная. Существует методика, которая позволяет выяснить преобладающие мотивационные типы сотрудника:

Таблица 2. Таблица мотивации и стимулирования

Тим мотивации	Стимулирующая часть
профессиональная	премия за индивидуальный результат
патриотическая	премия за групповой результат
хозяйственная	комиссионные от результатов подразделения
инструментальная	комиссионные от индивидуальных результатов
люмпенизированная	штрафы и натуральные формы стимулирования

Перейдем к бонусам. Бонусы применимы ко всем типам и нужны для того, чтобы усиливать зависимость вознаграждения от результата и ликвидировать возможные пробелы в системе стимулирования.

Сроки:

Наиболее распространены три варианта:

1. Ежемесячно

2. Ежеквартально

3. Ежегодно

В общем случае, чем ниже должность сотрудника, тем менее ему интересны премии за долгосрочные результаты его труда. Таким образом, для каждой должности у нас получается таблица выплат, которая может выглядеть следующим образом:

Таблица 3. Таблица выплат

	Оклад	Комиссия	Премия	Бонус
Ежемесячно	Х	Х
Ежеквартально			Х
Ежегодно				Х

Теперь остается внести контролируемые показатели для каждого сотрудника или группы сотрудников в таблицы периодических выплат и подобрать оптимальные коэффициенты.

Таблицы квартальных и годовых выплат отличаются от приведенной выше только строкой оклада. После внесения всех показателей пустые строки можно скрыть.

Таблица 4. Таблицы месячных, квартальных и годовых выплат

Оклад		Сумма	Примечание
Комиссионные	База	Коэфф.	Сумма	Примечание
	Итого
Премиальный фонд			Сумма
Показатели эффективности:	План	Факт	Оценка	Вес	Коэфф.	Примечание
Итоговый коэфф.
Сумма премии
Бонус	Сумма	Примечание
Итого ЗП

В результате получится расчетная форма примерно такого вида:

Таблица 5. Расчет заработной платы заместителя директора

За Месяц:

Оклад	Тариф. Коэфф.	Сумма	Примечание
	6	3 000
Премиальный фонд			Сумма
			1 000
оказатели эффективности	План	Факт	Оценка	Вес	Коэфф.	Примечание
Удовлетворенность клиентов	100%	100%	100%	1	1, 00	По результату опросов
Итоговый коэфф.			100%
Сумма премии	1 000
Месячная выплата	4 000

За квартал:

Комиссионные	База	Коэфф.	Сумма	Примечание
	200 000	1,0 %	2 000
	100 000	1, 5 %	1 500
	Итого	3 500
Премиальный фонд			Сумма
			2 000
Показатели эффективности	План	Факт	Оценка	Вес	Коэфф.	Примечание
Доля рынка марки 1	7,00 %	7,00 %	100 %	0,5	0,50	Доля марки в области
Доля рынка марки 2	5,00 %	5,00 %	100 %	0,5	0,50	Доля марки в области
Итоговый коэфф.			100 %
Сумма премии	2 000
Квартальная выплата	5 500

За год:

Премиальный фонд			Сумма
			4 000
Показатели эффективности	План	Факт	Оценка	Вес	Коэфф.	Примечание
Оборачиваемость склада	300 %	300 %	100 %	1	1, 00
Итоговый коэфф.			100 %	1
Сумма премии	4 000
Бонус	Сумма	Примечание
	4 000	За перевыполнение плана - 10 %
Годовая выплата	8 000

Эту расчетную форму легко модифицировать и настраивать, используя связанную с ней аналитическую таблицу.

Таблица 6. Аналитическая таблица

После того, как расчетная форма пройдет настройку и проверку того, что:

1. Общая сумма дохода сотрудника при плановых ±30% показателях не выходит за разумные рыночные значения

2. Соблюдено соотношение переменной и постоянной частей

3. Значимые отклонения любого из плановых показателей изменяют доход сотрудника не менее чем на 10%

4. Количество переменных составляющих ЗП не превышает 5, можно готовить индивидуальное тарифное соглашение (ИТС) с сотрудником.

Остается согласовать его, подписать и все - система готова к работе.[4]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В целом, исходя из целей, проанализировав экономическую природу типов и форм организационных структур малых и средних предприятий, заработной платы, рассмотрев расчет заработной платы на малых и средних предприятиях, можно сделать следующие выводы:

Организационная структура фирмы определяет ее состав, размер и систему подчинения в общей иерархии управления фирмой.

Организационная структура фирмы направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными ее подразделениями, распределение между ними прав и ответственности.

Оптимальная структура - это та, которая позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников, а также удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

Организационная структура управления - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации, ресурсов, идей и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Несмотря на то, что заработная плата является одной из самых ранних экономических категорий, тем не менее, ее развитие еще не закончено. Теория заработной платы в настоящее время дорабатывается и дополняется. Особенно отчетливо это проявляется на формах и системах оплаты труда работников - постоянно изобретаются новые системы и совершенствуются комбинации уже существующих форм оплаты труда.

Одной из важных проблем в теории заработной платы всегда будет оставаться дифференциация ее уровней. Сегодня, в век специализации, уникальности знаний и профессиональных навыков она только увеличивается. В этой ситуации важная роль отводится государству, которое должно стремиться уменьшить дифференцированность доходов населения, с использованием инструментов социальной политики.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. -- 3-е изд. М.: Гардарика, 2002.

2. Менеджмент организации: Учебное пособие / З.П.Румянцева, Н.А.Соломатин, Р.З. Акбурдин и др. -- М.: Инфра-М, 1997.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2002. -- 701 с.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом-М.: Инфа-М, 2005.

Размещено на Allbest.ur

...