Символика, мифы и традиции как отражение культуры и инструмент её укрепления

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Челябинский государственный университет»

(ФГБОУ ВПО «ЧелГУ»)

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«Организационная культура»

Тема: «Символика, мифы и традиции как отражение культуры и инструмент её укрепления»

Работу проверил:

канд. пед. наук, доцент кафедры менеджмента

Ярушева Светлана Александровна

Работу выполнил:

Каверина Вера Борисовна

Челябинск 2017

Содержание

Введение

1. Понятие организационной культуры, ее функции, свойства, стратегии изучения, принципы и процесс формирования

2. Символы, обряды, мифы и легенды в компании и их роль

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг. Правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая всегда будет его составной частью. Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

1. Понятие организационной культуры, ее функции, свойства, стратегии изучения, принципы и процесс формирования

Организационная культура - это совокупность ценностей, убеждений, норм поведения, установок и правил, принятых в организации и разделяемые всеми членами организации.

Организационная культура является одной из важнейших составляющих работы любой организации. Когда организация реализует выбранную стратегию, она начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые противоположны культурной реальности, будут вызывать сопротивление. Действия, соответствующие сложившейся организационной культуре, будут приниматься с большей готовностью. Основные возможности развития для многих организаций лежат именно в области культурной политики. И победы добиваются те руководители, которые могут сделать так, чтобы организационная культура работала на поддержку и успешную реализацию целей компании.

Организационная культура может быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Стратегическое управление, не должно ограничивать себя такими традиционными вопросами, как управление финансами, сбыт и маркетинг, производство и т.п. Эффективность руководства зависит от создания культурных систем, которые будут создавать условия для формирования у работников приверженности своей организации и ее целям, заинтересованного отношения к делу и развития творчества и инициативы. Такая культура обеспечит максимально полное раскрытие потенциала людей, работающих в организации.

Как не существует двух абсолютно одинаковых людей. Так не существует двух одинаковых компаний. Каждая формирует свой собственный облик, делающей ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. Если можно наблюдать определенную схожесть организаций в силу наличия у них одинаковых ресурсов, производственных технологий, средств транспорта и техники, то в отношении «души» компании, каковой является ее культура, такое сходство отсутствует. Что же мы вкладываем в понятие «культура»?

Это понятие принято рассматривать в двух аспектах - узком и широком.

В узком смысле слова культура - это духовная жизнь людей , набор этических норм и правил, обычаев и традиций. Согласно Краткому словарю по социологии, это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно - технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей».1

В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Это «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознания общества форм деятельности». 2 культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

Различные авторы, давая определение организационной культуры, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих составляющих в одном определении.

Корпоративная культура - это те нормы и принципы поведения (писанные и неписанные), соблюдая которые, компания движется к успеху.

Термин «корпоративная культура» впервые применил (в 19 в.) немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде, которые в то время регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».

Существует и другая точка зрения: корпоративная культура - это то, как осуществляется вся работа компании. Сюда входят и отношения между сотрудниками компании (например, менеджеров и персонала), и работа с клиентами и партнерами, и, наконец, отношение сотрудников к своей компании, т.е.на первом плане отношения, взаимодействия людей. По его убеждению, определение «корпоративная культура» - не самое удачное. Оно возникло в тот момент, когда эксперты начали изучать, что делает успешными американские корпорации. Правильнее говорить «организационная культура» - она присутствует и в многонациональной корпорации, ив фирме, где работают всего 5 - 10 человек.

Действительно понятие орг. культуры более разумно применительно к компании, фирме, организации - ведь не всякая организация является корпорацией. Иными словами, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

Однако если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная культура, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом.

В коне 70-х - начале 80-х гг. 20 века менеджеры, исследователи и консультанты обнаружили, что прежние концепции менеджмента имеют существенные практические ограничения, так как не учитывают многие культурные аспекты. В поисках нового пути к успешности предприятия они установили особый феномен, существующий в организациях, - «организационная культура», который необходимо учитывать в работе компаний. В результате понятие «организационная культура» активно рассматривается в мировой научной литературе, посвященной организационному поведению, и даже стало очевидным направлением в развитии науки об управлении предприятием.

Таким образом, понятие «организационная культура», существующее столько же, сколько само понятие «организация», объектом исследования стало относительно недавно. Приведем некоторые определения организационной (корпоративной) культуры (табл. 1.1.1).

Определения организационной (корпоративной) культуры

Еще два определения хотелось бы привести в силу их особой выразительности и образности.

По утверждению Б. Фегана, культура -это идеи, интересы и ценности, разделяемы группой. Сюда водят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура - это то, как люди относятся с хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Оргкультура проявляет себя открыто в шутках и шаржах либо держится взаперти и объявляется только «своим». Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя.

По образному описанию корпоративной культуры, данному немецким психологом Р. Рюттингером, не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но «мягкое» оказывается «жестким» на преуспевающих предприятиях.

Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку она отражает опыт прошедших решений, приводивших к успеху дела. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлению новому и отсутствии контактов.

Организационная культура - это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями.

Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

1. организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;

2. в зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентация (когда культура в основной сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);

3. наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;

4. ценности и нормы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, предаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям;

5. большинство трактовок основано на понимании культуры в широком смысле слова.

Иногда культура в компании воспринимается как элемент приспособления к внешнему окружению, требованиям выживания, рынка, конкуренции. Изучая опыт работы преуспевающих компании, руководители стремятся сформировать аналогичную организационную культуру, результатом чего являются ее нередко слабая «живучесть» и декларативный характер. Носителями культуры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость их культур формируют единое социально - духовное поле организации. В компаниях с сильно культурой это поле как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие, - в этом заключается сила организационного влияния на персонал компании. Руководство и менеджмент формируют культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные ее элементы, выполняя своего рода воспитательную функцию компании.

Таким образом, оргкультуру компании следует рассматривать как единое социально - экономическое пространство, расположенное внутри компании., в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности из трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально- духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Уровни изучения организационной культуры:

Э. Шейн предложил изучать организационную культуру по трем уровням:

Поверхностный, или символический, уровень включает в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, т.е. все то, что человек может ощущать и воспринимать (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытается познать организационную культуру глубже, затрагивают подповерхностный уровень провозглашаемых ценностей. Здесь изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи чаще всего ограничиваются именно этим уровнем, поскольку следующий уровень весьма сложении порой не поддается анализу.

Глубинный уровень включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, к которым относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления, направляют поведение людей, помогая им воспринять организационную культуру.

2. Символы, обряды, мифы и легенды в компании и их роль

Организационная культура передается сотрудникам в различных формах. Процесс усвоения и передачи организационной культуры может определяться следующими механизмами: организационными ценностями, ритуалами, церемониями, мифами, легендами, историями, обычаями, лозунгами, символами, языком, менталитетом, символическим менеджментом и пр.

Истории, мифы и легенды организации является одним из мощных пластов организационной культуры. Дело в том, что организационная культура складывается из множества компонентов, один из которых - истории, которые персонал пересказывает друг другу «от поколения к поколению».

Эти истории могут быть как позитивными, так и негативными. Естественно, что негативные истории могут существенно подорвать авторитет компании как внутри неё самой, так и во внешнем пространстве. Выход один - взять каналы коммуникации под контроль, установив определенные информационные фильтры, благодаря которым транслироваться будут только сведения, работающие на укрепление авторитета организации.

Вот тут и встает вопрос о необходимости хорошо продуманного и подготовленного мифа или легенды. Когда для всех целевых аудиторий выработана единая «история успеха», вокруг организации складывается «правильное» информационное поле. Поэтому в крупных корпорациях (в основном на Западе) работают специалисты, основной задачей которых является создание корпоративных «легенд» и «мифов».

Легенды - это отчасти правдивые рассказы о людях или группах людей, работающих в команде, организации в целом. Легенды частично основываются на фактах, а частично на свободном и эмоциональном истолковании этих фактов. Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации.

Истории важны не только содержанием, подразумеваемыми ценностями, но и сами по себе, как носители эффекта мультипликатора. В историях рассказывается о «героях» команды (компании в целом), подающих пример для успешной работы.

Истории предопределяют связь между прошлым, настоящим и будущим и дают руководства, применимые для практического ведения дел.

Легенды отражают, прежде всего, историю и наследие предприятия. Так же, как и лозунги, они передают унаследованные ценностные ориентации. Р. Рюттингер проводит следующее разделение всех легенд по основным темам, лежащим в их основе.

«Босс тоже человек». Эта тема раскрывается в легендах, в которых член высшего руководства попадает в житейскую ситуацию вместе с простым работником. Драматичность ситуации определяется разницей статусов героев легенды. Если босс своим поведением преодолевает иерархическую дистанцию (например, первый начинает разговор), то дальше он считается нормальным человеком. Немаловажен, конечно, смысл речи босса. Если же босс держится неприступно (например, не отвечает на приветствие), то у сотрудников сохраняются сомнения в его человеческих качествах.

«Простой сотрудник становится членом высшего руководства». В легендах такого типа прямо перечисляются критерии, от которых зависит продвижение по службе. Как правило, подчеркивается, насколько продвижение зависит от результатов работы и способностей и насколько от формального образования и протекции. В зависимости от реального положения дел эти легенды передаются с восхищением или со злостью.

«Увольнение». Увольнение всегда является драматическим событием. О нем можно рассказывать наиболее волнующие легенды, концентрируя внимание на причинах и обстоятельствах увольнения, что позволяет распознать стиль работы предприятия.

«Реакция шефа на ошибки». Имеются два обычных финала: либо шеф прощает, либо нет. Однако бывает и промежуточный вариант: за совершенную ошибку работник наказывается, но, так как его действия привели в конечном счете к успеху, он одновременно поощряется.

«Последствия катастрофы». Имеются в виду какие-либо чрезвычайные обстоятельства, как вызванные внешними силами (пожар, война и др.), так и ошибками сотрудников (провал плана по продажам и др.). Как правило, такие легенды очень красивы и героичны (например, как после Второй мировой войны приходилось все создавать заново).

Некоторые события содержат материал для легенд, а некоторые нет. Передаваемые между друзьями рассказы в скрытой форме отражают напряженность, возникающую при столкновении различных ценностных ориентаций и принципиальных установок. Лежащее в основе легенды событие может рассматриваться с противоположных точек зрения, которые могут быть как желательными, так и нежелательными для предприятия.

Позитивные версии укрепляют веру в то, что предприятие настолько сильно, что справится с любыми трудностями и найдет выход из создавшегося положения. Негативные версии усиливают ощущение бессилия и беспомощности и неверие в способность руководства эффективно действовать в экстремальных ситуациях. В целом истории и легенды не только информируют о реальных жизненных ситуациях, но и могут служить своеобразным клапаном для снижения напряженности, а также вдохновлять сотрудников при условиях, когда требуется ликвидировать конфликт ценностей, не меняя при этом принципиальных условий (например, неравных отношений в системе властных полномочий).

Мифы - это объяснение прошлых событий, культурное содержание которых может быть очень важным как для организации, так и для команды.

Мифы бывают правдивыми и придуманными. Это не столь важно, поскольку быть правдивыми им не обязательно. Они звучат правдиво для тех, кто хочет в них верить, а для других могут звучать как небылица. В центре мифа всегда какая-либо тема, излагаемая в нескольких коротких рассказах о людях или событиях. Миф придает наглядную форму идеологии.

Мифы используют важную информацию. Они разъясняют или скрывают парадоксы, маскируют противоречия, блокируют дальнейший поиск объяснений, примиряют противоборствующие силы, придают драматизм заурядным событиям и стимулируют эмоционально и рационально приемлемое понимание реальности.

В обыденности мифы появляются, самовоспроизводятся и изменяются в зависимости от ассоциаций, эмоций, ощущений, личных связей и опыта каждого конкретного человека. Мифы, как правило, существуют в системе сложной организации взаимосвязей и взаимодействия. Поэтому формирование и управление организационными мифами заключается не в том, чтобы подгонять всех под усвоение неких идеальных или субъективных мифов, а конструировать их исходя из событийности, изменения и понимания происходящих процессов.

Занимаясь созданием мифов и легенд сознательно можно не только нейтрализовать негативные «байки» и легенды, но и сформировать и укрепить ценностные ориентации компании, поднять статус некоторых отделов и создать «звезд» для подражания. Как уже было отмечено, одним из основных элементов корпоративной культуры являются внутренние ценности. Компания должна стремиться к тому, чтобы ее ценности стали общими для всех сотрудников фирмы. Постоянно меняющийся окружающий мир вызывает в людях стремление хоть к какому-то постоянству, и нужно, чтобы именно в ценностях организации персонал фирмы находил это постоянство.

В корпоративных мифах, легендах отражены такие ценности как:

- приверженность фирме не только в периоды подъема и успеха, но и в моменты спадов и кризисов (преданность компании в момент кризисной ситуации всегда вознаграждается);

- отношение к своей работе как к месту творческой самореализации (творческий подход к делу всегда будет оценен);

- отношение к коллегам как к сплочённой команде (взаимная поддержка всегда приводит к успеху);

- каждый сотрудник является «визитной карточкой» фирмы и формирует имидж компании в представлении клиентов и общества в целом (работник может сделать простого попутчика крупным клиентом своей фирмы).

Только занимательный и яркий сюжет приводит к тому, что целевые аудитории, знакомясь с мифом, проникаются к нему доверием и симпатией. А чтобы миф воспринимался как захватывающее произведение, нужно чтобы путь героя к успеху не был легким и прямым. В корпоративном мифе, как в хорошей пьесе, должна быть интригующая завязка сюжета, главный персонаж должен пережить кризисы и трудности и только благодаря несгибаемой воле, таланту и преданности организации достойно преодолеть все испытания и добиться успеха. Кульминацией мифа всегда должны являться признание, слава, заслуженная награда.

Реально работающая организационная культура - это комплексная деятельность, в которой могут быть использованы разные инструменты. Главное же в ней - соответствие целям, которых организация стремится достичь и создание с помощью системы корпоративных мифов её позитивного образа, как в глазах сотрудников, так и во внешнем мире.

Рассмотрим также и другие составляющие организационной культуры.

Организационные ценности - свойства тех или иных материальных или духовных объектов, процессов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов команды. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения вообще и в конкретных ситуациях.

К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, соблюдение законов и правил, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика, способы распределения дохода.

Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, оказывающих психологическое влияние на членов команды с целью укрепления преданности ей, усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.

Ритуалы поддерживают идеологические представления, конкретизируя их, они служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций.

В рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако в повседневной жизни ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий, - ослаблять. Ритуалы позволяют увидеть общий образ предприятия и его ценностную ориентацию.

Ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения, коллективный отдых и т.д.), должны продемонстрировать, в чем заключаются интересы предприятия, какие достижения особо награждаются и отмечаются. Одним словом, ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций.

Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме. Процессы ритуализации охватывают рабочие совещания по утрам в понедельник, ежегодные собрания для подведения итогов, схемы собеседований с поступающими на работу, поиск новых кадров, деятельность комитетов по безопасности и т. п.

Хорошие ритуалы усиливают положительные ценности культуры, плохие или глупые - транжирят время и раздражают людей. Например, обряд вступления в организацию, обряд выхода из организации, обряд выбора руководителя организации, традиции отмечания дней рождения или важных событий, ритуалы приветствия членов организации и др. В негативных случаях связь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются «убить» время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации.

Обычаи (традиции) - формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколение без каких бы то ни было изменений в течение длительного времени.

Обряд - это стандартные и повторяющиеся мероприятия членов организации, которые проводятся в установленное время по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание членами организационного окружения. Сила обряда в эмоционально-психологическом воздействии на людей. В обрядовом действии происходит не только усвоение ценностей и идеалов, но и сопереживание участниками обряда.

Лозунги (призывы, девизы, слоганы) в краткой форме отражают основные задачи организации. Известно, что мы все живем в мире знаков и символов. Доминирующей в создании является знаково-символическая функция. Это сознание определяет наше поведение. Поэтому крайне необходимо четко определить основные понятия и опираться на них (например, коллективизм, гражданственность, личность, права и обязанности и т.д.).

Многие организации и составляющие их отделы используют уникальный язык для успешной реализации организационной культуры. Узнавая этот язык, вновь пришедшие сотрудники свидетельствуют свое признание культуры и тем самым поддерживают и сохраняют ее. Организациям также свойственно разрабатывать уникальные термины, описывающие оборудование, офисы, сотрудников, поставщиков, клиентов и продукцию, т.е. все то, что имеет непосредственное отношение к сфере деятельности организации. Новичков приобщают к жаргону, существующему в организации. Обычно по истечении 6 месяцев работы они могут свободно оперировать принятыми в организации терминами. Общая терминология, или язык, соединяет людей в рамках единой организационной культуры.

Язык как средство общения почти всегда играет решающую роль.

Не менее важны и такие формы знакового сознания как форма, или элемент одежды, указывающей на принадлежность к организации; оформление помещения (если оно есть) с помощью лозунгов, плакатов, настенных газет, собственной печатной продукции; клятва члена организации, гимн организации, оформление мероприятий, различные знаки продвижения члена организации и т.д.

Под символическим менеджментом понимают акции, поведение, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим, недвусмысленно объясняют суть дела, заявляют о новых приоритетах и расставляют акценты. В мировой практике бизнеса существует опыт составления фирмами собственных кодексов чести, или кодексов делового поведения. Общим для большинства из них является принцип бережного отношения к чести собственной фирмы. Беречь честь фирмы, защищать и отстаивать ее интересы, нести ответственность за порочащие фирму действия - требования, которые в равной степени адресованы всем ее членам.

Некоторые фирмы предоставляют своим сотрудникам корпоративные автомобили, часто оплачивают транспортные расходы и дают дотации на отдых сотрудникам и членам их семей. Состояние дел в компании, количество и качество корпоративных автомобилей, предоставленных в личное пользование сотрудников, наличие самолета в распоряжении компании - всего лишь несколько примеров, символизирующих корпоративное могущество.

Другие символы включают размер и расположение офисов, престижную меблировку, стиль одежды и презентабельность сотрудников. Такие материальные символы также олицетворяют могущество компании, положение каждого ее члена в ней и типы поведения, которые ожидаются от работника, а также что и как именно оценивается высшим менеджментом.

Итак, в рамках культуры организации истории, легенды и мифы занимают важное место. Их соблюдение усиливает самоопределение работников. Это средства сохранения организационной культуры в условиях смены поколений руководителей и рядовых служащих.

Заключение

Таким образом, организационная культура представляет собой совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне.

Организационная культура передается сотрудникам в различных формах. Наиболее убедительные из них - истории и легенды, ритуалы, символы могущества компании, язык и символический менеджмент и пр.

История - наиболее простой и часто встречающийся тип повествования, в основе которой могут лежать как реальные, так и вымышленные события. История описывает повседневные события, произошедшие в организации, как правило, в легкой ироничной форме.

Легенда - повествование, основанное на реальных исторических событиях, однако, в отличие от истории, содержащее фантастические элементы. Легенда описывает события, обстоятельства которых не могли быть рационально осмыслены.

Миф - повествование, основанное как правило на вымышленных событиях, объясняющее происхождение и дальнейшее преобразование вещей или явлений; способ осмысления природной и социальной действительности, базирующейся не на научном знании, а на вере и убеждениях представлений данной культуры.

Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации. организационный культура символ обряд

Список используемой литературы

1. Организационная культура [Текст]: учебник /Н.И.Шаталова [и др.]; под ред. Н.И.Шаталовой. - М.: - Экзамен, 2006. - (Учебник для вузов).

2. Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2007.

3. Управленческая культура организаций / Сост. Л.М. Кроль, Е.А. Пуртова. - М.: Независимая фирма «Класс», 2005.

4. Григорьева Н.Н. Управление работой проектных команд. Учебный курс / Н.Н. Григорьева. - М.: МИЭМП, 2012.

5. Никитова С.Г. Социология и психология управления: учебно-методический комплекс / С.Г. Никитова. - М.: МИЭМП, 2012.

Размещено на Allbest.ru