Формування організаційно-економічного механізму управління персоналом промислового підприємства з позицій зацікавлених сторін

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національна Металургійна академія України, м. Дніпропетровськ

Кафедра менеджменту

Формування організаційно-економічного механізму управління персоналом промислового підприємства з позицій зацікавлених сторін

к. е. н., доцент А.В. Крамаренко

Анотація

В статті наведено типовий організаційно-економічний механізм управління персоналом підприємства, його особливості, виділено ключові сфери, що потребують вдосконалення. Встановлено, що на створення вартості підприємства впливають цільові установки. Визначено, що формулювання цілей підприємства потребує врахування інтересів зацікавлених сторін, тобто окремих груп, які оказують безпосередній вплив на його діяльність. Для великого промислового підприємства типовими зацікавленими сторонами є інвестори, власники, керівники, працівники. Розглянуто мотиви і цілі внутрішніх стейкхолдерів. Встановлено, що існує необхідність у використанні такого інструменту, який дозволить досягнути балансу між довгостроковими і короткостроковими цілями в рамках інтересів зацікавлених сторін. В якості такого інструменту запропонована оцінка ефективності управління персоналом. Визначено етапи такої оцінки.

Ключові слова: підприємство, управління персоналом, організаційно-економічний механізм, зацікавлені сторони, оцінка.

Annotation

It showed the typical organizational-economic mechanism of human resources management in the article, its features, highlighted key areas that need improvement. It was figured out that to the creation of enterprise value affecting target setting. It was determined that the formulation of the goals of the enterprise requires consideration of stakeholder interests, that is of some groups that render direct influence on its activities. For large industrial enterprises typical stakeholders are investors, owners, managers, workers. It was reviewed the motives and goals of internal stakeholders. Its figured out that there is a need to use such a tool that would allow to achieve a balance between long-term and short-term goals within the interests of stakeholders. As a such tool proposed evaluation of the effectiveness of human resources management. Was identified the stages of such evaluation.

Keywords: enterprise, human resources management, organizationally-economic mechanism, stakeholders, evaluation.

Постановка проблеми. Аналіз та узагальнення теоретичних підходів до визначення сутності та формування організаційно-економічного механізму, який забезпечує ефективне управління персоналом, дозволили встановити, що на створення вартості компанії, головним чином, впливають цільові установки, які повинні формуватися з урахуванням інтересів всіх зацікавлених сторін. Тому одним з факторів створення вартості компанії є ефективність управління персоналом, забезпечення якої можливе за рахунок формування та функціонування відповідного механізму управління персоналом. Вдосконалення механізму управління персоналом вимагає уточнення цілей управління з точки зору зацікавлених сторін.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Різноманітні теоретичні та прикладні аспекти формування організаційно-економічного механізму управління підприємством стосовно різних процесів висвітлено в працях багатьох вітчизняних та закордонних науковців: Ю.Антоненко, О.Грішнова, Л.Довгань, О.Єськов, А.Калина, О.Кендюхов, А.Малицький, І. Пономарьов, Н.Слободян, Л.Транченко, А.Українець, І.Юрченко та ін.

В цих роботах наведено організаційно-економічний механізм управління інтелектуалізацією трудової діяльності на підприємстві, якістю праці та управління персоналом. Як видно об'єкти дослідження різні, але наведені механізми мають майже однаковий елементний склад, тому в статті він розглядається як типовий (рис. 1).

Рис. 1. Організаційно-економічний механізм управління персоналом

Наведений організаційно-економічний механізм управління персоналом потребує:

- уточнення цілей управління з точки зору зацікавлених сторін;

- визначення факторів, що впливають на його формування і функціонування;

- побудови гнучкого механізму оцінки ефективності з точки зору досягнення поставлених цілей.

Формулювання цілей статті. Метою статті є вдосконалення організаційно-економічного механізму управління персоналом промислового підприємства з позицій зацікавлених сторін.

Виклад основного матеріалу. Забезпечення узгодженості, взаємозв'язку і взаємодії між господарюючим суб'єктом і зовнішнім середовищем у досягненні намічених цілей і завдань, підвищення результативності спільних дій з урахуванням законів суспільного розвитку є головним завданням вдосконалення організаційно-економічного механізму управління підприємством [1].

Як видно з рис. 1. результатом функціонування організаційно-економічного механізму управління персоналом є соціальний і економічний ефект від зростання рівня управління персоналом, який виражається ступенем досягнення цілей і завдань підприємства.

При формулюванні цілей потрібно враховувати інтереси зацікавлених сторін, тобто окремих груп, які оказують безпосередній вплив на діяльність підприємства.

В економічній літературі розглядаються зовнішні і внутрішні стейкхолдери, зацікавлені в результатах діяльності підприємства (рис. 2).

Рис. 2. Зовнішні і внутрішні стейкхолдери підприємства

(адаптовано за [2])

В рамках об'єкту та предмету дослідження в роботі доцільно розглянути мотиви і цілі внутрішніх стейкхолдерів.

На сьогодні для більшості комерційних компаній головною стратегічною метою є максимізація вартості, досягнення якої сприяє добробуту власників, що складається з поточних доходів - прибутку за рахунок виплати дивідендів, і доходів від капіталізації компанії. Таким чином головними цілями акціонерів компанії є максимізація вартості бізнесу, збільшення прибутку та дивідендів, укріплення іміджу компанії, інвестиційна привабливість, безпека (економічна, соціальна, юридична, фінансова) та стійкий розвиток компанії. Виділяють дві групи факторів створення вартості бізнесу: фундаментальні показники і корпоративне управління, яке трактується як спільна діяльність власників бізнесу і менеджерів із забезпечення справедливого балансу інтересів [3]. Тобто вартість бізнесу значною мірою залежить від збалансованості корпоративних відносин.

В свою чергу менеджери зацікавлені в отриманні високої заробітної плати, отриманні прав власності, кар'єрному зростанні, покращенні іміджу компанії, оскільки розвиток компанії зазвичай пов'язують з результатами роботи топ-менеджерів. Результативність роботи менеджерів вимірюється великою кількістю різних економічних показників, які визначають окремі аспекти діяльності компанії. Тому важливо дослідити сфери, якими потрібно управляти для підвищення вартості компанії (рис. 3).

Рис. 3. Сфери створення вартості компанії [4]

З рис. 3 видно, що головним чином на створення вартості компанії впливають цільові установки, які повинні формуватися з врахуванням інтересів всіх зацікавлених сторін.

Головними мотивами персоналу є достойні та безпечні умови праці, справедлива оплата праці, можливості кар'єрного і професійного росту, соціальні гарантії, пільги працівникам, екологічна безпека, соціальна стабільність, стійкий розвиток компанії.

Одним з факторів створення вартості компанії є управління ефективністю роботи персоналу, забезпечення якої можливе за рахунок формування і функціонування відповідного організаційно-економічного механізму управління персоналом.

Для удосконалення організаційно-економічного механізму управління персоналом (рис. 4) в рамках підвищення його ефективності запропоновано напрями його розробки.

Враховуючи особливості діяльності промислових підприємств, теоретичні основи формування та сутнісні характеристики організаційно-економічного механізму запропоновано наступні напрями його розробки:

а) формування й обґрунтування інформації для розробки управлінських рішень в рамках взаємоузгодженості цілей зацікавлених сторін;

б) розробка етапів реалізації організаційно-економічного механізму управління персоналом з точки зору взаємодії зацікавлених сторін на основі збалансованої системи показників;

в) розробка комплексної системи показників ефективності управління персоналом;

г) визначення напрямів і особливостей впровадження й реалізації управлінських рішень від керуючої підсистеми до керованої підсистеми промислових підприємств;

д) встановлення зворотних зв'язків між елементами організаційно-економічного механізму управління персоналом.

управління персонал стейкхолдер економічний

Рис. 4. Організаційно-економічний механізм управління персоналом

Джерело: розроблено автором

Для великого промислового підприємства типовими зацікавленими сторонами є інвестори, власники, керівники, працівники. Їх очікування від ефективної роботи підприємства наведено на рис. 5.

Рис. 5. Очікування від ефективної діяльності підприємства різних зацікавлених груп [5]

Виникає необхідність у використанні такого інструменту, який дозволить досягнути балансу між довгостроковими і короткостроковими цілями в рамках інтересів зацікавлених сторін, а також між бажаними результатами та факторами їх досягнення. Таким інструментом є збалансована система показників (Balanced ScoreCard), розроблена Р.Капланом та Д.Нортоном [6]. В роботі пропонується використовувати її як основу для розробки механізму оцінки ефективності управління персоналом для вітчизняних промислових підприємств.

Економічне значення впровадження цього механізму полягає в:

- інформаційній підтримці прийняття кадрових рішень, підвищенні рівня їх обґрунтованості;

- оцінці результатів, відстеженні тенденцій та прогнозуванні розвитку соціально-економічної діяльності;

- можливості вимірювання впливу факторів на результати соціально-економічної діяльності підприємства;

- можливості удосконалення процесів управління персоналом.

Впровадження оцінки ефективності управління персоналом сприятиме оптимізації процесів управління персоналом, підвищенню рівня вмотивованості та відповідальності співробітників, встановленню справедливого рівня оплати праці. Але для її ефективної реалізації необхідно розробити методику організації функціонування та інтеграції цього механізму в систему стратегічного управління підприємством. На рис. 6 представлені етапи оцінки ефективності управління персоналом.

Рис. 6. Етапи оцінки ефективності управління персоналом

Джерело: розроблено автором

Наведені етапи є типовими та можуть використовуватися для будь-якого підприємства, а перелік ключових показників ефективності кожне підприємство має змогу формувати самостійно, оскільки їх склад жорстко пов'язаний зі специфікою його діяльності. Використання такого механізму знаходиться в межах правового поля та не суперечить наявним законодавчим актам. Впровадження оцінки ефективності управління персоналом - це комплексний процес, який стосується майже всіх функціональних сфер діяльності підприємства.

М. Армстронг зазначає, що «основний фокус стратегії управління персоналом полягає в конкретних намірах компанії щодо здійснення необхідних дій та змін» [7]. Це пояснює думку, що ідеальним варіантом є підхід «зверху вниз», коли ініціатива розробки та впровадження інтегральної оцінки ефективності управління персоналом виходить від вищого керівництва підприємства. Також існує підхід «знизу догори», але в чистій формі він майже нездійснений та пропонується компромісний підхід, який полягає у поєднанні двох вище означених підходів.

Оскільки запропонований підхід стосується виключно функціональної сфери управління персоналом, поєднання двох зазначених підходів є доречним. З одного боку це підвищить значущість впровадження запропонованих заходів та прискорить їх інтеграцію з існуючою системою управління підприємством, з іншого - дозволить дотриматися відповідності завдань впровадження інтегральної оцінки ефективності управління персоналом стратегії, структурі, процесам управління персоналом (рис. 7).

Рис. 7. Зв'язок оцінки ефективності управління персоналом зі стратегією, структурою та процесами

(адаптовано за [8])

Аналіз показує, що в якості основних організаційних умов для впровадження методики оцінки ефективності управління персоналом виступають: попереднє вивчення ситуації, розробка та обговорення цілей проекту, призначення відповідальних осіб. При впровадженні будь-якого нового проекту існує ризик виникнення опору змінам, тому на цьому етапі також важливо сформувати механізм зворотного зв'язку.

Реалізація підходу до оцінки ефективності управління персоналом повинна базуватися на визначенні стратегічних пріоритетів, розробці програм довгострокового розвитку та реалізації відповідних організаційних заходів.

Висновки

Головним чином, на створення вартості компанії впливають цільові установки, які повинні формуватися з врахуванням інтересів всіх зацікавлених сторін. Тому одним з факторів створення вартості компанії є управління ефективністю роботи персоналу, забезпечення якої можливе за рахунок формування і функціонування відповідного організаційно-економічного механізму управління персоналом, що має бути спрямований на раціональне формування і ефективне використання персоналу в умовах збалансованості інтересів зацікавлених осіб з метою підвищення вартості компанії. В статті розглянуто типові цілі внутрішніх стейкхолдрів та запропоновано етапи оцінки ефективності з точки зору досягнення поставлених цілей.

Перспективи подальших розвідок щодо вдосконалення організаційно-економічного механізму управління персоналом полягають в детальному вивченні факторів, що впливають на його формування і функціонування, а також визначенні особливостей організаційної структури з точки зору виконуваних функцій.

Література

1. Сыщикова Е. Н. Формирование организационно-экономического механизма управления предприятием в современных условиях / Е.Н. Сыщикова // Организатор производства. - 2011. - № 2. - С. 55-57.

2. Чмель С.Ю. Формирование стратегии устойчивого развития предприятия на основе гармонизации целей стейкхолдеров : автореф. дис. на соиск. степени канд. экон. наук: 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» / С.Ю. Чмель. - М., 2011 - 22 с.

3. Тонких А.С. Управление стоимостью бизнеса на основе баланса интересов / А.С. Тонких, А.В. Ионов // Вестник Финансовой академии. - 2009. - №3. - С. 50-57

4. Коупленд Т. Стоимость компаний: оценка и управление. - 3-е изд., перераб. и доп. / Коупленд Т., Коллер Т., Муррин Дж.; пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005. - 576 с

5. Бочарова Н.А. Розробка економічного механізму підвищення ефективності діяльності АТП / Н.А. Бочарова // Економіка транспортного комплексу: Збірник наукових праць. - Харків: Видавництво ХНАДУ. - 2010. - Вип. 17. - С. 74-81

6. Каплан Роберт С. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. / Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П.; пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003 - 304 с.

7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческим ресурсами / Армстронг М.; пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с.

8. Внедрение сбалансированной системы показателей/ Horvath & Partners; Пер. с нем. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 478 с.

Размещено на Allbest.ru