Разработка эффективного проекта управления корпоративной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего образования

«Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова

Факультет Менеджмента

Кафедра организационно-управленческих инноваций

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему «Разработка эффективного проекта управления корпоративной культуры на примере компании ООО «Старбакс»

по дисциплине «Корпоративный менеджмент»

Выполнила студентка группы 1450

Очной формы обучения

факультета менеджмента

Фомина Анна

Научный руководитель Коростелев Д.Г.

доцент; Кандидат экономических наук

Москва 2017



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры организации

1.1 Понятие, элементы, типы корпоративной культуры организации

1.2 Функции и свойства корпоративной культуры как фактора повышения эффективности деятельности организации

1.3 Мероприятия, формирующие корпоративную культуру, критерии и методы оценки уровня сформированности

Глава 2. Анализ корпоративной культуры ООО «Старбакс»

2.1 Общая характеристика ООО «Старбакс» : миссия и цели

2.2 Анализ состояния корпоративной культуры ООО «Старбакс»

Глава 3. Проект по повышению уровня сформированности корпоративной культуры ООО «Старбакс»

3.1 Идея-концепция проекта

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложение



Введение

корпоративный культура организация

Вопрос понимания корпоративной культуры стоит очень остро в современном деловом мире. Предприимчивые люди осознают тот факт, что никакие технологии в информационную эпоху не дают выигрышных позиций на рынке, они только необходимы для поддержания конкурентоспособности.

Сам термин «корпоративная культура» вошел в обиход совсем недавно, но понятие, что скрывается за этим термином, существовало всегда. Корпоративная культура определяется идеями и ценностями, которые поддерживаются коллективом компании и дают ориентир в выборе моделей поведения. Формирование корпоративной культуры нередко происходит стихийно, но на самом деле организовать это процесс можно и нужно.

Актуальность исследования заключается в том, что в последнее время многие компании, стали все чаще интересоваться вопросом построения корпоративной культуры. При этом ситуация усугубляется тем, что корпоративная культура является ещё не совсем изученным элементом в области менеджмента.

Объект исследования - корпоративная культура в организации.

Предмет исследования: уровень сформированности корпоративной культуры компании «Старбакс».

Цель работы: разработка проекта по организации мероприятий с целью повышения уровня сформированности корпоративной культуры компании «Старбакс».

Для достижения данной цели, в работе были сформулированы следующие задачи:

- проведение теоретического анализа формирования и развития корпоративной культуры;

- провести исследование развития и становления корпоративной культуры на примере ООО «Старбакс»;

- разработать рекомендации по формированию и совершенствованию корпоративной культуры ООО «Старбакс»;

В первой главе работы рассмотрены такие вопросы как понятие и структура корпоративной культуры.

Во второй главе общий анализ компании ООО «Старбакс» и ее корпоративной культуры.

В третьей главе представлен план-график мероприятий, который следует провести для достижения поставленного результата - повышения эффективности корпоративной культуры ООО «Старбакс». Приложение содержит анкеты для проведения исследования.



Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры

1.1 Понятие, элементы, типы корпоративной культуры организации

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

В настоящее время существует несколько официально признанных типов корпоративных культур. Согласно типологии корпоративной культуры, созданной Р. Куинном и К. Камероном, можно выделить четыре типа организационной культуры.

Первый тип - так называемая культура «жесткого парня», другими словами - культура выгодных сделок. Характеризуется стремлением людей к крайне рискованным действиям для получения быстрой обратной связи, быстрой оценки своим действиям, при этом, для них не особенно важно, насколько правильными являлись эти действия. Индивиды, объединенные данным типом культуры, склонны к совершению рискованных сделок, агрессивному стилю ведения дел с целью быстрого достижения успеха.

Второй тип - культура быстрой обратной связи, но с минимальным риском. Объединяет индивидов, которые отличаются высокой активностью - как в работе, так и в отдыхе. Это культура «действия и удовольствия» одновременно. Большое значение здесь уделяется стремлению угодить клиенту. Данный тип корпоративной культуры характерен, в частности, для организаций, которые занимаются торговлей или сферой услуг.

Третий тип - «инвестиционная» культура в стиле «ставь на карту свою компанию». Ее главные признаки - высокая степень риска при принятии решений, но долгое ожидание результата. Минимальная обратная связь вынуждает сотрудников переживать долгий период неопределенности, что вырабатывает у них такие качества, как осторожность, терпеливость, основательность и настойчивость в достижении цели, например, результатов от серьезных капиталовложений.

Четвертый тип - административная культура, культура «процесса». Риск - минимален, обратная связь - замедлена. Подобного рода культура свойственна организациям с разветвленной системой контроля и власти. Это могут быть, к примеру, общественные и политические организации.

Элементы корпоративной культуры:

Миссия компании

Миссия фирмы выражается через четко сформулированные идеи, цели и задачи ее деятельности. Для выражения миссии компании разрабатывается информационное поле, что включает разработку слогана компании, ее логотипа, корпоративных цветов и так далее. Именно миссия организации является стержнем, основой всех мероприятий, которые проводятся компанией. Приоритетные цели, стратегии и ценности организации, выражающие ее ключевые цели, место в обществе и концепцию ее деятельности, прописываются в Декларации о миссии компании.

Разработка Декларации корпоративной миссии входит в задачи службы PR. Основные моменты концепции Декларации заключаются в следующем:

-Название, слоган, логотип как символ фирмы - должны наглядно выражать концепцию ее миссии.

-Декларация должна отражать цели, задачи, род занятий и общественную значимость фирмы, объединив все эти параметры в единое целое.

-Корпоративные цели должны быть обозначены так, чтобы были понятны как всем сотрудникам организации, так и внешней общественности.

-Декларация миссии должна осуществлять оценку привлекательности и грамотное распределение стратегий.

Философия или идеология

Включает традиции, которые исторически складывались в течение жизни компании или были изначально заложены в ее основе. Традиции являются выражением наследия фирмы. Их основа - общепринятые в организации узаконенные критерии или стандарты, которые накапливались в период деятельности компании и передаются предыдущими работниками и руководителями «из поколения в поколение».

Традиции компании призваны выполнять следующие важные функции, необходимые для ее жизнедеятельности:

-создают имидж («лицо») организации;

- помогают в осуществлении совместной деятельности;

- участвуют в стабилизации отношений, помогая реагировать на ситуации в установленном стандартом порядке;

- позволяют сотрудникам найти общий язык при взаимодействии друг с другом и с окружающими.

Задача PR-службы - сохранять эти традиции, укреплять их и пропагандировать, чтобы поддерживать в коллективе командный дух.

Фирменный стиль

Один из основных видов маркетинговых коммуникаций, актуальных видов рекламы и стержень коммуникационной политики компании - ее фирменный стиль. Использование фирменного стиля подразумевает единый подход ко всем коммуникационным инструментам компании. Фирменный стиль является основой всей коммуникационной политики фирмы.

Основные элементы фирменного стиля:

товарный знак; логотип; слоган; фирменная гамма цветов; фирменный комплект шрифтов; прочие фирменные константы.

Также, элементами фирменного стиля могут являться особый этикет, принятый в компании, дресс-код, стиль общения и многое другое.

Командный дух в коллективе

Основная цель создания и поддержания командного духа в организации - создать группу единомышленников, которые трудятся не только за материальное вознаграждение, но и за общую идею. Эта форма взаимодействия творческих личностей создает некие этические ценности, «духовные узы», лежащие в основе единства, взаимного доверия между членами коллектива, что поддерживает единство корпорации.

Задача качественного менеджера - поддерживая корпоративный дух, выстроить межличностные отношения между членами команды, управлять ценностными установками и ориентациями в коллективе. В этом помогает определенный стиль руководства, который должен соответствовать корпоративному стилю, принятому в организации.

Этикет делового общения

Деловой этикет общения - это совокупность правил, методов и приемов, применимых в деловых отношениях, с помощью которых эффективно избегают конфликтов в межличностных отношениях [Капитонов Э.А. - 2010 - С. 347]. Правильно выбранный стиль делового общения позволяет руководителю или рядовому работнику компании управлять общением, уметь вести деловой разговор или совещание, четко формулировать цели общения, а также вопросы и ответы на них.

1.2 Функции и свойства корпоративной культуры как фактора повышения эффективности деятельности организации

Основные функции корпоративной культуры:

-развитие чувства общности всех членов организации;

-формирование определенного имиджа организации, отличающего ее от ряда других организаций;

-усиление вовлеченности сотрудников в работу организации;

-создание форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения конкретной организации;

-обеспечение социальной стабильности в организации, сплачивание людей.

Частные функции корпоративной культуры:

Как правило, к частным функциям корпоративной культуры относят такие функции, как:

-формирование чувства преданности у сотрудников по отношению к организации;

-обеспечение благоприятного психологического климата в организации;

-зарождение неписаных представлений и наставлений внутри организации;

-увеличение индивидуального успеха сотрудников;

-стабилизация социального окружения, в котором сотрудники выполняют свои задачи повседневно;

-воспитание и образование, то есть наращивание знаний и развитие навыков работников.

Частным функциям корпоративной культуры свойственна высокая мобильность и непрерывное совершенствование в связи с постоянными изменениями внешней и внутренней среды организации.

Корпоративная культура обладает следующими свойствами:

1) всеобщностью - пронизывает все виды отношений как внутри организации, так и при взаимоотношении с внешней средой;

2) неформальностью - строится параллельно организационной структуре управления, иногда подменяя даже властные структуры;

3) устойчивостью - базируется на традициях.

1.3 Мероприятия, формирующие корпоративную культуру, критерии и методы оценки уровня сформированности

Чтобы определить, какие мероприятия могут улучшить корпоративную культуру в организации, необходимо оценить уровень ее сформированности.

1.Анкетирование сотрудников. Анкеты должны быть составлены таким образом, чтобы ответы на вопросы в количественном эквиваленте отражали уровень формирования корпоративной культуры в компании. Наиболее эффективный способ анкетирования -интервью.

2.Публикации в корпоративных СМИ. Разработка корпоративного журнала и сайта. Необходимые информационные материалы, касающиеся корпоративной культуры компании, могут быть размещены на внутреннем корпоративном сайте организации или на страницах периодического корпоративного печатного СМИ.

3.Проведение для членов организации тренинга по корпоративной культуре. На тренинге сотрудникам предоставляется информация о сути корпоративной культуры, об истории компании, ее базовых ценностях, составляющих основу корпоративной культуры.

4.Проведение тематической викторины среди сотрудников. Викторина проводится после проведения тренинга. Задача викторины - определить, в какой степени до сотрудников донесены базовые принципы корпоративной культуры компании и ее история.

Чтобы мероприятия, составляющие систему корпоративной культуры на предприятии, стабильно работали, необходимо тщательно отслеживать их эффективность.

В целом можно выделить семь основных критериев сформированной корпоративной культуры, которые должны быть закреплены организацией документально.

Идеал - четко сформулированные цели, разделяемые сотрудниками компании и ее руководством. Ценности - список понятий, которые являются позитивными в жизни и работе компании и список недопустимых для сотрудников организации вещей. Цели - долгосрочные цели, которые являются главными стратегическими ориентирами компании. Знания - перечень навыков и знаний, необходимых тем или иным сотрудникам фирмы для достижения поставленных целей. Стиль поведения - наиболее яркие, отличающие компанию приемы и принципы поведения. Климат - внешние атрибуты имиджа компании, включающие как символику, оформление офиса и прочие атрибуты. Процедуры - требования к управленческим технологиям компании, таким как целеполагание, система мотивации, политика в области управления персоналом и другое.

Критерии оценки сформированности корпоративной культуры:

- когнитивный критерий: знание норм морали, миссии и стратегических задач компании, норм и правил поведения в компании, традиций (не менее 90%);

-эмоциональный критерий: позитивное отношение к моральному знанию, осознание необходимости следования традициям, поддержания имиджа компании, ощущение сотрудниками удовлетворенности своим трудом, проявление доверия к информации от официальных источников (не менее 80%).



Глава 2. Анализ корпоративной культуры ООО «Старбакс»

2.1 Общая характеристика ООО «Старбакс» : миссия и цели

Американская сеть кофеен «Старбаксs» - самая крупная в мире кофейная компания. Годом основания компании «Старбакс» является 1971-й. Сеть охватывает более 20,5 тыс. в 64 странах (на июнь 2016). В кофейнях сети подают экспрессо и напитки на его основе, а также кофе латте, капучино, мока, макиато и другие горячие и холодные напитки, по эксклюзивным и классическим рецептам. Кроме того в кофейнях «Старбакс» можно приобрести пакеты кофе в зернах с различной степенью обжарки и различных сортов, а также чизкейки, всевозможные виды пирожных, закусок и сувенирную продукцию с логотипом компании - стаканы, кружки и т. д. - все высочайшего качества, как и сам кофе. Главный офис компании «Старбакс» находится в городе Сиэтл, штат Вашингтон. Правовая форма : Общество с ограниченной ответственностью «СТАРБАКС». Говард Шульц-председатель совета директоров, главный управляющий и президент. Фирма организована в виде матрицы между функциональным разделением и товарным производством.

По итогам 2016 финансового года выручка корпорации увеличилась на 17% до $ 19,2 млрд по сравнению с $ 16,4 млрд в финансовом 2015 годом.

Входящая логистика: надежная поставка по долгосрочным контрактам высококачественных кофейных зерен из стран Латинской Америки, Азии и Африки.

Операции: Старбакс имеет свои собственные жаровни.

Маркетинг и продажи: в настоящее время Старбакс мало рекламирует себя на телевидении и радио. Компания выстроила свою популярность через свою соблазнительную атмосферу, устную рекламу через непосредственное общение и быстрое расширение.

Сервис: Старбакс помогает своим клиентам, консультируя их при выборе кофе, кофемолок, кофеварок, а также предлагает напитки на дегустацию.

Технология/Развитие: Старбакс разработал свой собственный веб-сайт, который позволяет клиентам заказывать сопутствующие товары и кофе прямо через интернет.

В России кофейни «Старбакс» появились в конце 2000-х. «Старбакс» сегодня - это не только кофе и десерты, но и особый мир, который включает смежные виды бизнеса - книги, кино, музыка и другие развлекательные направления. Эффективность бизнес-модели «Старбакс» и его всемирный успех - это еще и особый подход к психологии потребителей. Любая кофейня данной сети - не просто место, где можно выпить кофе, но еще и комфортное пространство, где можно пообщаться с друзьями, единомышленниками, либо посидеть в приятном одиночестве, никуда не спеша. В кофейнях «Старбакс» выгодно сочетается демократичность и элитарность. Их посетителями могут быть и студенты, и семьи с детьми, и творческая элита, и представители среднего класса, и топ-менеджеры крупных компаний. Клиентов никто не подгоняет и не задерживает их время, в зале звучит приятная музыка, вокруг - красивые люди, атмосфера максимально комфортна.

Миссия данной компании: утвердить Старбакс, на позициях основного мирового поставщика высококачественного кофе, сохраняя по мере роста и развития приверженность своим принципам:

- Обеспечивать превосходную рабочую атмосферу и относиться друг к другу с уважением и достоинством.

- Позитивно воспринимать разнообразие, которое является составной частью бизнеса

- Применять высочайшие и самые совершенные стандарты при закупке, обжарке и подаче посетителям свежего кофе

- Работать с энтузиазмом, доставляя удовольствие посетителям

- Оказывать помощь и поддержку нашим местным общинам и вносить свой вклад в защиту окружающей среды

- Понимать и признавать, что прибыльность лежит в основе будущего процветания.

Говард Шульц, купивший компанию в 1987 году, ввел в политику компании важный корпоративный принцип - уделять большое внимание человеческому фактору. Он утверждал - когда люди тесно связаны с компанией, в которой работают, они вкладывают в ее процветание свое сердце и душу.

Видение

Видение в наиболее общем виде показывает то, чем хочет стать компания. Старбакс желает достигнуть максимальной узнаваемости. Старбакс не только стремится к тому, чтобы клиенты знали, чем занимается компания, но и к блестящему имиджу компании. В конце концов, видение компании устанавливает достаточно масштабные цели -Старбакс хочет стать самым узнаваемым и уважаемым брендом в мире. В совокупности они означают желание стать номером 1, быть во всех отношениях лучше конкурентов.

Генеральная цель

Цель -- идеальный или реальный предмет сознательного или бессознательного стремления субъекта; конечный результат, на который преднамеренно направлен процесс. Так или иначе, вся деятельность организации будет сводиться к достижению генеральной цели: занять лидирующие позиции на рынке услуг данной сферы.

2.2 Анализ состояния корпоративной культуры ООО «Старбакс

Задачи анализа:

1.Выяснить особенности корпоративной культуры компании;

2.Выявить недостатки корпоративной культуры компании;

Важно выяснить - что из себя представляет сложившаяся культура на предприятии, и какой должна быть эта культура в идеале, чтобы ею поддерживалась стратегия развития компании. Изучение этих вопросов позволит принять решение о действиях, мероприятиях, которые помогут усовершенствовать корпоративную культуру.

Корпоративный кодекс «Starbucks»

Существует свод правил Старбакс, на основе которых позднее был создан корпоративный кодекс. Там говорится о необходимости быть единой командой, постоянно совершенствовать качество приготовления кофе и уровень сервиса. Миссия и видение компании Старбакс - стать ведущим поставщиком лучших сортов кофе в мире, соблюдая непоколебимые принципы: место работы, где уважают сотрудников и человеческое достоинство; культурное разнообразие; высшие стандарты работы с кофе; удовлетворение клиентов; вклад в местное сообщество; прибыльность, активное участие в вопросах общества и защиты окружающей среды.

Корпоративная социальная ответственность Старбакс имеет долгую историю и стала доброй традицией компании. Общественная стратегия «Старбакс» основывается на трех обязательствах: добывать кофе с соблюдением этических норм, бережно относиться к окружающей среде и активно участвовать в жизни фермерских сообществ. Более 300 миллионов долларов компания тратит на медицинское страхование работников, что было намного больше, чем затраты на покупку кофейных зерен. Но вместо того, чтобы снизить долю выплат в страховой фонд работников, Шульц решил закрыть несколько торговых точек сети. Таким образом, своему принципу «сотрудники - прежде всего» он не изменил. В «Старбакс» существует книга «Книга зеленого передника», где перечислены все принципы, общие для сотрудников кофеен. В ней нет запретов и конкретных инструкций для персонала, а лишь наставления и напоминания о том, в чем состоит основная миссия компании, и что именно сотрудники могут делать ежедневно для ее процветания.

Для определения уровня сформированности корпоративной культуры в кофейне «Старбакс» были использованы следующие методы: SWOT-анализ, сравнительный анализ корпоративной культуры сети кофеен «Старбакс» и «Шоколадница», социологические исследования корпоративной культуры персонала (анкетирование).

Таблица 1.Матрица «Деловой экран» SWOT-анализа

Сильные стороны	Слабые стороны
1.Узнаваемый бренд. 2.Широкий спектр предлагаемых продуктов. 3.Богатая история 4.Сильный имидж	1.Нуждается в наиболее большей клиентской базе. 2.Постоянный рост цен. 3.Увеличение числа конкурентов. 4.Ограниченность продуктов в различных регионах. 5.Цена зерен кофе оказывает основное влияние на прибыль фирмы 6.Работники слабо представляют себе миссию компании
Угрозы	Возможности
1.Падение платежеспособности населения 2.Нарушение товарного знака; 3.Рост инфляции; 4. Негативная огласка бренда в связи с конфликтами; 5. Сбои в снабжении предприятия.	1. Раскрутка компании за счет ее «легендарности», «модности», частых упоминаний в СМИ, литературе, кинематографе 2. Увеличение предложения товаров и услуг; 3. Рост числа клиентов; 4.Кобрендинг с известными брендами; 5. Возможности для роста на развивающихся рынках

Таблица 2. EFAS-резюме

Название факторов	Вес	Оценка	Взвешенная оценка
1	2	3	4
Возможности
Раскрутка компании за счет ее «легендарности», частых упоминаний в СМИ, литературе, кинематографе	0,2	4	0,80
Увеличение предложения товаров и услуг	0,1	5	0,50
Рост числа клиентов	0,05	2	0,1
Кобрендинг с известными брендами	0,1	2	0,2
Суммарная оценка возможностей		-
Угрозы
Падение платежеспособности населения	0,1	2	0,2
Нарушение товарного знака;	0,1	4	0,4
Рост инфляции	0,15	3	0,45
Потеря клиентов, а как следствие и банкротство фирмы.	0,05	1	0,05
Негативная огласка бренда в связи с конфликтами	0,1	2	0,2
Суммарная оценка угроз		-
СВОДНАЯ ОЦЕНКА	1	-	3,15

SWOT-анализ показал сильные и слабые стороны системы, потенциальные возможности и угрозы со стороны внешней среды.

Среди наиболее вероятных перспектив в развитии предприятия, по критерию сильные стороны предприятия и его возможности, можно выделить рост количества клиентов, а также усиление влияния на рынке данного производства. Все сотрудники, работающие в данной организации, являются дипломированными специалистами, а возможность долгосрочных партнерских договоров так же можно спрогнозировать, поскольку компания, которая останется довольна качеством услуг.

Среди наиболее вероятных перспектив в развитии предприятия, по критерию слабые стороны предприятия и внешние угрозы, можно выделить вероятность того, что клиенты уйдут к другим фирмам- новичкам, предоставляющим услуги аналогичного характера, но по более низким ценам. Поскольку фирмы-ветераны, которые прочно зарекомендовали себя на рынке услуг рано или поздно начинают завышать цены, клиенты вынуждены искать другие, более дешевые варианты.

Теперь рассмотрим те, которые касаются корпоративной культуры.

Очевидно, что сильными сторонами компании «Старбакс» являются сформированность имиджа и узнаваемость бренда. Это может способствовать повышению вовлеченности персонала, при условии поддержания высокого статуса и модного имиджа компании не только в сознании внешней аудитории, но и сотрудников компании. Усиление вовлеченности персонала, его отождествление себя с компанией будет способствовать повышению корпоративной культуры. Слабыми сторонами компании можно назвать высокую конкуренцию со стороны более дешевых кофеен, что особенно актуально в условиях экономического кризиса. При этом можно сделать вывод, что компания «Старбакс» достаточно стабильно занимает свое место в определенном сегменте рынка и имеет немалый потенциал.

Следующий шаг: сравнение Старбакс с одним из ее конкурентов:

Таблица 3. Сравнительный анализ элементов корпоративной культуры сети кофеен «Starbucks» и «Шоколадница»

Информация о компании	«Starbucks»	«Шоколадница»
Миссия	Вдохновлять и питать человеческий дух - один человек, одна чашка кофе и один район в одно время.	Кофе - как образ жизни. Кофейня-место встречи.Философия сладкой жизни.
Отношения между руководителем и персоналом	Персонал-партнер. Книга«зеленого передника» где описаны возможности, а не обязанности и правила	Персонал-сотрудник, стандартный вариант
Персональное отношение к посетителю	При заказе бариста обязательно спрашивает имя клиента и затем пишет его на тамблере. Тот, кто регулярно посещает Starbucks, уверен в том, что бармен в данной кофейне знает его имя и заказ.	Действует бонусная карта для посетителей. Всегда имеются специальные предложения для посетителей, дающие возможность в один из дней попробовать какой-либо продукт по цене более низкой, чем в другие дни
Статус наиболее этичной компании мира	Входит в список самых этичных компаний мира за последние 8 лет.	Нет
Корпоративный отдых	Нет	выезды «на шашлыки», спортивные мероприятия и др.
Ценности	1.Команда. 2.Статус клиента как уважаемого друга, чья элитарность для персонала не подлежит сомнению	1.Финансовый успех. 2.Демократичность.
Квалификация персонала	Наличие высокой квалификации персонала и отличной репутации у клиентов	Персонал - в основном, студенты, поэтому существует текучка кадров.

Проведенный анализ показывает, что между корпоративной культурой «Старбакс» и «Шоколадница» довольно много отличий. Если для «Шоколадницы» в приоритете сплоченность коллектива и упор на внутреннюю корпоративную культуру, то для «Старбакс» на первом месте - ценности и миссия компании, внешний имидж, внимательность к клиентам, стремление «держать марку».

Социологическое исследование.

В ходе исследования состояния корпоративной культуры в кофейне «Старбакс» была использована такая методика, как интервью в виде анкеты (опрос) по методу доктора Дэниэля Дэнисона. В исследовании принимали участие 30 сотрудников кофейни «Старбакс», каждый из которых заполнял бланк-анкету, все бланки были созданы по единому образцу. Бланки участники исследования заполняли в соответствии с инструкцией.

Рассматриваемые черты культуры: вовлеченность, последовательность (постоянство, согласованность, логичность), приспособляемость (адаптация) и миссия. На каждый вопрос можно дать ответ от 1 до 5-ти баллов, при этом 1 - минимальный балл, 5 -максимальный балл. (Приложение 1.)

В результате диагностики корпоративной культуры компании «Старбакс», проведенная по методике Дэнисона, были получены индексы, присущие факторам параметров культуры. Результаты расчета индексов для факторов корпоративной культуры представлены в таблице:



Таблица 4. Результаты анкетирования по методике Д. Дэнисона

Параметр культуры	Фактор	Баллы	Оценка,%
Вовлеченность	Полномочия	2,35	46
	Ориентация на командную работу	3,97	79
	Развитие способностей	2,37	47
Согласованность	Ключевые ценности	3,26	65
	Согласие	2,59	52
	Координация и интеграция	2,92	58
Адаптивность	Ориентация на изменения	2,74	55
	Ориентация на потребителя	2,89	58
	Организационное обучение	3	60
Миссия	Стратегическое направление и планирование	3,31	66
	Цели и задачи	2,30	44
	Видение	2,33	45

Согласно результатам таблицы, почти в равной степени сотрудниками были проявлены адаптивность и согласованность действий. Также, выявлена высокая степень ориентации сотрудников на конечного потребителя. Довольно низкими оказались показатели видения сотрудниками миссии компании, они плохо знакомы с элементами корпоративной культуры и не всегда адекватно оценивают ее принципы.

Корпоративная культура в компании находится на достаточно высоком уровне, особенно, в той ее части, что касается отношений персонала с клиентами. При этом, исследование показало, что сотрудники плохо знают принципы, заключенные в Кодексе компании, недостаточно знакомы с ценностями и миссией компании. Сотрудники придают большое значение достижению профессиональных задач, коими в их понимании являются соответствие нуждам и потребностям клиентов и получение организацией прибыли. Также исследование методом наблюдения показало, что у сотрудников неплохо развиты навыки работы в команде. Однако для общей картины коллективу не хватает соблюдения единых стандартов, поддержания незыблемых правил и корпоративного эталона поведения. Значительная часть сотрудников выражает гордость принадлежности к компании чувствуют себя частью большой команды, но недостаточно осознают свою значимость в ней из-за нехватки чувства вовлеченности.

Таким образом, исследование существующей корпоративной картины в компании «Старбакс» позволило выделить ряд проблем, которые необходимо решать при помощи мероприятий. Исходя из наличия проблем, были выработаны концепции проектов, представленных к реализации в фирме.



Глава 3. Проект по повышению уровня сформированности корпоративной культуры ООО «Старбакс»

3.1 Идея-концепция проекта

Проблема: Недостаточная мотивация сотрудников и малая степень вовлеченности в корпоративную культуру.

Идея PR-проекта: организовать и провести серию мероприятий с целью повышения уровня сформированности корпоративной культуры в организации.

Мероприятие 1.Тренинг:

В рамках проведения тренинга по повышению корпоративной культуры и мотивации донести до работников компании основную миссию и ценности компании, а также ключевые направления ее развития в рамках

кодекса компании и ее производственной стратегии.

1.Использовать тренинг для повышения знаний о корпоративной культуре.

2.Предоставить сотрудникам все необходимые информационные материалы, касающиеся корпоративной культуры компании, путем их размещения на внутреннем корпоративном сайте и с помощью создания ежемесячного корпоративного издания.

3.Повысить степень лояльности и вовлеченности сотрудников компании.

Продвигаемые характеристики: Корпоративная культура кофейни «Старбакс» основана на традициях, которые формировались долгие годы, на сплоченности коллектива и высоком имиджевом статусе крупнейшей компании, известной и уважаемой во всем мире. Чтобы поддерживать традиции, компания «Старбакс» создает соответствующие условия работы, основанные на позитивном внутреннем климате, созданном в коллективе. Эти условия способствуют развитию и карьерному росту каждого сотрудника.

Источник ресурсов: собственные средства компании «Старбакс».

Таблица 5. Программа проведения тренинга «Корпоративная культура и мотивация»

№ п/п	Наименование информационного блока	Время
1	Приветствие	08:30-08:45
2	Что такое корпоративная культура и для чего она необходима?	08:45-10:00
3	Кофе-брейк	10:00-10:30
4	Характеристика основных элементов культуры: миссия, ценности и принципы, событийная культура, культура внутренних коммуникаций	10:30-12:00
5	Ответы на вопросы сотрудников	12:00-12:30
6	Обед	12:30-13:30
7	Сильные и слабые стороны корпоративной культуры компании «Starbucks»	13:30-14:30
8	Кофе-брейк	14:30-15:00
9	Характеристика основных элементов корпоративной культуры	15:00-16:00
10	Ответы на вопросы сотрудников	16:00-16:30
11	Викторина	16:30-17:30
12	Поздравление победителей	17:30-17:45
13	Обратная связь	17:45-18:00
14	Заключительно слово	18:00-18:15

Мероприятие 2. Тематическая викторина:

Задачи:

1. Провести тематическую викторину среди сотрудников компании «Старбакс».

2.Выявить и убрать ошибки и недочеты в знаниях о корпоративной культуре компании.

Викторина будет проводиться сразу после окончания тренинга «Корпоративная культура и мотивация», чтобы закрепить в сознании сотрудников полученные знания. Всем сотрудникам необходимо будет разделиться на 4 команды. Победителям будет считаться та команда, которая набрала наибольшее количество баллов. Примерные вопросы викторины(Приложение2).

Мероприятие 3. Размещение информационных материалов на корпоративном сайте компании

Цель мероприятия: повышение уровня информированности сотрудников о корпоративной культуре компании.

Задачи:

1. Разработка информационных материалов для размещения на внутреннем корпоративном сайте компании.

2. Повышение лояльности и вовлеченности сотрудников компании.

Краткая характеристика: размещение информационных материалов на внутреннем корпоративном сайте позволит наиболее эффективно проинформировать сотрудников компании об особенностях корпоративной культуры компании и в максимально короткие сроки сообщить обо всех изменениях. Примерный список информационных материалов: руководство по корпоративной культуре компании, миссия компании, этический кодекс, должностные инструкции, историческая справка, легенды, план корпоративных мероприятий, список дней рождения сотрудников, список достижений компании. В перспективе - публикации о лучших работниках, интервью с ними,обращения руководства компании с новым планами, идеями и проектами.

Мероприятие 4. Разработка корпоративного журнала компании

Цель мероприятия: Информирование персонала о деятельности компании, успехах и проблемах, новых идеях и планах фирмы.

Задачи:

1. Разработка концепции журнала

2. Разработка разделов

3. Разработка макета журнала

4. Подбор материала на издание журнала

Краткая характеристика: В журнале будут затрагиваться такие темы как новости компании, статьи о новых продуктах, интервью с руководителями и сотрудниками компании, планы и проекты компании, ответы руководителей компании на вопросы персонала, информирование персонала о состоянии дел в компании и ее планах. Одна из целей публикаций - создание позитивного информационного фона. В издании будут публиковаться истории успеха, уникальные аналитические материалы о деятельности, стратегии, планах компании, интервью ее топ-менеджеров, руководителей и рядовых работников, заметки о благотворительных проектах компании в различных сферах общественной деятельности: спорт, культура и других.

Благодаря внутренним коммуникациям, выраженным в издании корпоративного СМИ, руководители смогут быть эмоционально ближе к своим подчиненным, что создаст атмосферу доверия в иерархической структуре фирмы.

3.2 Оценка эффективности проекта

1.Анкетирование сотрудников и метод наблюдения, проведенные в компании, позволили определить уровень сформированности корпоративной культуры, элементы которой влияют на общий успех организации. В ходе анкетирования перед проведением тренинга выяснилось, что порядка 60% опрошенных довольны своей работой и достаточно хорошо знакомы с корпоративной культурой компании, 15% не удовлетворены по причине того, что не видят перспектив роста в данной компании и не «болеют» за свое дело, 15% совсем не удовлетворены работой по различным причинам (малая, по мнению части респондентов, зарплата, недостаток корпоративных мероприятий и сплоченности), и 10% затруднились ответить.

2.После проведения тренинга «Корпоративная культура и мотивация персонала», где сотрудникам было рассказано о структуре, целях и пользе корпоративной культуры в целом, и об основных направлениях развития корпоративной культуры в кофейне «Старбакс», персонал компании получил необходимую информацию, а также инструкции к определенным действиям по развитию и подержанию корпоративной культуры в компании. Повысилась вовлеченность и лояльность сотрудников и их отождествление себя с имиджем фирмы. В викторине приняли участие 4 команды. Участники команды «4» правильно ответили на все вопросы (100%-ное знание корпоративной культуры); также, по результатам викторины участники команды «1» продемонстрировали знание корпоративной культуры на 90%; участники команды «2» - на 80%; участники команды «3» - на 75%.

3. После проведения тематической викторины на знание элементов корпоративной культуры компании «Старбакс», эти знания были закреплены в сознании сотрудников, что привело к их осознанному пониманию задач и целей по поддержанию корпоративной культуры. Важно отметить, что многие ошибки и недочеты в знаниях сотрудников о корпоративной культуре компании были устранены. После викторины было проведено заключительное анкетирование, по результатам которого выяснилось, что порядка 85% опрошенных теперь достаточно хорошо знакомы с корпоративной культурой компании и ощущают себя частью большой перспективной компании, 5% не удовлетворены работой по различным причинам (малая, по мнению части респондентов, зарплата, недостаток сплоченности коллектива), и 10% затруднились ответить. В среднем, благодаря мероприятиям, удалось поднять уровень корпоративной культуры с 70-80% до 80-90%.

Публикация на корпоративном сайте STARBAСSCORP и в корпоративном журнале STARBAСSCORP информационных материалов об элементах корпоративной культуры «Starbucks», а также публикация анонсов и результатов тренинга и викторины сделала их максимально доступными для сотрудников. По результатам метода наблюдения, 100% сотрудников заинтересовались новым сайтом компании и журналом и признались в устной форме, что информацию о проведении тренинга и викторины, а также дополнительные сведения о корпоративной культуре компании они узнали непосредственно из новых корпоративных СМИ.

Заключение

На основе проделанной работы можно сделать следующие выводы:

Управление корпоративной культурой оказывает значительное воздействие на эффективность всей деятельности предприятия, потому что культура присутствует во всех действиях человека. Культура предполагает систему отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов коллектива определенную уникальную общую для них психологию.

Корпоративная культура включает систему ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.п., которые сложились в организации или ее подразделениях за время работы и которые разделяются большинством сотрудников.

Основная задача корпоративной культуры заключается в помощи людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать при этом максимальное удовлетворение.

Корпоративная культура считается недостаточно сформированной, если на 90% не исполняются следующие критерии: знание норм морали, миссии и стратегических задач компании, норм и правил поведения в компании, традиций (не менее 90%); позитивное отношение к моральному знанию, осознание необходимости следования традициям, поддержания имиджа компании, ощущение сотрудниками удовлетворенности своим трудом, проявление доверия к информации от официальных источников (не менее 80%).

Благодаря проведенным мероприятиям по повышению корпоративной культуры уровень сформированности корпоративной культуры в компании Старбакс достиг 80-90%. Перед проведением мероприятий он составлял 70-80%. Это означает, что мероприятия позволили поднять корпоративную культуру компании до необходимого уровня ее сформированности. В целом, по результатам проведенных исследований можно сделать выводы, что уровень сформированности корпоративной культуры компании Старбакс находится на недостаточно высоком уровне, но перспективы ее развития ощутимы. Проведенные мероприятия показали, что общее мнение сотрудников компании сводится к тому, что корпоративные тренинги, викторины, юбилеи компании способствуют поднятию морального духа сотрудников и сплоченности коллектива.



Список использованной литературы

1. Александров. И. Н. Менеджмент корпорации. / И. Н. Александров //Российский университет дружбы народов, Издательство РУДН - 2011 - С. 234

2. Алексеев М. В. Проблемы формирования и управления корпоративной культурой - М. / М. В. Алексеев, канд. филос. наук. Монография. - 2012- С. 236

3. Алексеенко В.Б. Топы: слагаемые успеха, или Как достичь эффективности в управлении бизнесом / В. Б. Алексеенко, Т. Б. Иванова. // Учеб. пособие. - М.: РУДН - 2010 - С. 456

4. Альгина М.А. Управление качеством культуры организации / М. А. Альгина. Российский университет дружбы народов, Издательство. - 2012. - С. 122

5. Андреева Ю.М. Теория и практика корпоративной культуры / Ю. М. Андреева. // Учебное пособие. М-Пресс. - 2011. - С. 256.

6. Антонова А. А. Корпоративная культура и управление персоналом туристской организации. / А. А. Антонова. Учебное пособие под редакцией кандидата экономических наук Е. З. Герчиковой .. Изд. Саратовский социально-экономический институт (филиал) РЭУ им. Г. В. Плеханова - 2016 - С.

7. Асаул А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления. /А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев // СПб. Гуманистика - 2011 - C. 201

8. Бланк С. Четыре шага к озарению. Стратегии создания успешных стартапов / C. Бланк //: Альпина Паблишер - 2014. - C. 368

9.Бехард Г. Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks /Г. Бехард //Альпина Паблишер. - 2014 - С- 192

10.Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. / Веснин В. Р. - М.: Проспект - 2012 - С. 162

Приложение 1

Анкета

Способность к адаптации

Индекс способности к изменениям

1.Эта организация очень гибкая и легко изменяется под воздействием внешних факторов

2.Эта организация в курсе того, что происходит у конкурентов и старается соответствовать изменениям в окружающей внешней деловой среде

3.Этаорганизация постоянноиспользуетновые, улучшенные способы выполнения работы

4.Попытки перемен в организации редко встречаются с сопротивлением сотрудников

Индекс внимания к клиентам

5.Замечания и рекомендации клиента часто приводят к изменениям в этой организации.

6.Мнение клиента непосредственно влияет на наши решения

7.Все члены этой организации глубоко понимают желания и потребности клиента

8.Мы поощряем прямой контакт членов организации с клиентами

Индекс обучаемости организации

9.Эта организация поощряет и вознаграждает инновации и принятие риска

10.В работе организации нет больших упущений

11.Обучение -- важная цель ежедневной работы

12.Мы стараемся быть уверенными, что «правая рука знает, что делает левая»

Миссия

Индекс стратегического направления и намерения

13. Эта организация имеет долгосрочную цель и направление деятельности

14.Мне ясно стратегическое направление этой организации

Индекс целей и задач

16.Лидеры этой организации ставят далеко идущие, но реалистичные цели

17.Лидеры организации официально, гласно и открытоговорят о целях, которые мы стараемся достигнуть

Индекс видения

18.У нас в организации есть разделяемое всеми видение будущего организации

19.Мы способны решать краткосрочные задачи, не ставя под угрозу наши долгосрочные перспективы

Согласованность

Индекс координации и интеграции

20.Люди из различных организационных подразделений разделяют общие взгляды на перспективу

21.Легко координировать проекты в разных функциональных подразделениях организации

22.Работатьс кем-то из другогоотделаорганизациигораздопроще, чем работать с человеком из другой компании

Индекс способности к консенсусу

23.Когда происходят разногласия, мы упорно трудимся, чтобы достигнуть взаимовыгодного решения для всех участников конфликта

24.Нам легко достигнуть согласия даже по трудным вопросам

25.Мы редко имеем проблемы с достижением согласия по ключевым вопросам

Вовлеченность

Индекс предоставления полномочий

26.Большинство служащих в этой организации активно вовлечены в свою работу

27.Информация широко распространяется в этой организации, каждый может иметь доступ к необходимым ему данным

28.Каждый сотрудник верит, что он может оказать положительный эффект на работу всей организации

Приложение 2

Примерный перечень вопросов для викторины:

1.Назовите дату основания компании (30 марта 1971 г.)

2.Когда была открыта первая кофейня «Starbucks» в России (6 сентября 2007 г.)

3.Перечислитеэлементыкорпоративнойкультурыкомпании

«Starbucks». Кто назовет больше элементов, тому начисляется больше очков, ведущих к победе в конкурсе

4.Кто придумал логотип компании? (Терри Хеклер)

5.В каком году Говард Шульц приобрел компанию? (1987 г.)

6.Как называется книга, в которой перечислены все общие для сотрудников компании принципы? («Книга зеленого передника»)

7.В каком году стартовала программа лояльности «Starbucks» (2009 г.)

Размещено на Allbest.ru

...