Совершенствование деятельности менеджера по управлению персоналом

3 Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Регулярное проведение аттестаций позволяет определить степень эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности, выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала.

4 Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Одной из задач, необходимой для достижения целей организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании - ее работников. Поэтому грамотное инвестирование в обучение позволяет повышать профессиональную компетентность сотрудников и достигать более высоких результатов деятельности.

5 Повышение квалификации работников - это, прежде всего, расширение набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретение навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитие личностных качеств за счет корпоративного обучения.

6 Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников. Сбалансированный информационный обмен в организации предполагает, что работники будут осведомлены об основных решениях руководства, структурных, стратегических изменениях в компании, а руководство должно быть осведомлено о прибытии новых работников, об основных происходящих в среднем звене сотрудников событиях.

7 Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Для разработки системы мотивации персонала, для реализации программы по формированию благоприятного психологического климата, для выявления потребности в обучении и его планировании, для получения психологического портрета каждого сотрудника и его оценки менеджер должен владеть методами диагностики и проводить ее в зависимости от цели.

8 Разработка эффективной системы мотивации. Одно дело найти грамотного сотрудника, другое - удержать его. Поэтому одна из важных обязанностей менеджера по работе с персоналом заключается в диагностике и разработке эффективной системы мотивации. Кроме материальных стимулов, которые сразу приходят на ум, не стоит забывать и о нематериальных методах мотивации.

9 Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей. Высокая компетентность способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития. К тому же, менеджер по персоналу имеет доступ к информации, принимая которую во внимание, можно вынести на обсуждение более обоснованные и эффективные предложения. Тем самым менеджер по персоналу может способствовать формированию активности в направлении стратегических целей организации.

10 Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.
Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления проблемных моментов менеджеру становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных психологических условий деятельности.

Развитая корпоративная культура предполагает высокую лояльность персонала и единство целей, приверженность основным ценностям компании, следование правилам и соблюдение сотрудниками установленных в компании норм. Осуществление мероприятий, способствующих формированию корпоративной культуры, повышает сплоченность коллектива, позволяет указать приоритеты. В этих целях менеджером по персоналу могут быть разработаны специальные проекты, такие как: «Кодекс сотрудника компании», «Лучший проект года», «Лицо компании» и т.д.

11 Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения.

Все выше перечисленное позволяет понять, какую же роль играет менеджер в организации, каким принципам он следует, что позволяет ему эффективно управлять персоналом.

2. Оценка роли менеджера по управлению персоналом в Ростовском филиале ОАО «Ростелеком»

2.1 Общая характеристика организации Ростовского филиала ОАО «Ростелеком»

«Ростелеком» - российская телекоммуникационная компания. Полное наименование - Открытое акционерное общество междугородной и международной электрической связи.

Основной целью Общества является обеспечение потребностей населения, народного хозяйства, обороны Российской Федерации и других потребителей в передаче информации по каналам междугородной и международной электрической связи, радиовещания и телевидения, а также получение прибыли.

Сеть связи ОАО "Ростелеком" обеспечивает предоставление основных услуг речевой телефонии, телеграфной и телексной связи, передачи данных и видеоконференцсвязи.

Доступ абонентов к междугородной и международной сети, принадлежащей ОАО "Ростелеком", осуществляют 89 российских региональных операторов электросвязи (РОЭ). Передача сигнала между абонентами и местными станциями осуществляется в основном по медным кабелям. Практически всем РОЭ принадлежат автоматические междугородные телефонные станции (АМТС), которые коммутируют трафик между сетями РОЭ и междугородной магистральной сетью ОАО "Ростелеком". По состоянию на 31 декабря 2000 г., 114 из 144 междугородных станций были цифровыми. РОЭ также выставляют счета и собирают плату за междугородные и международные переговоры в обслуживаемых ими регионах.

ОАО «Ростелеком» эксплуатирует, приобретает, арендует, строит новые линии связи, телефонные станции, средства телевидения, радиосвязи и радиовещания и другие объекты связи на территории Российской Федерации и за ее пределами для удовлетворения потребителей в различных услугах междугородной и международной электрической связи, телевидения, радиосвязи и радиовещания.

Общество обеспечивает равный доступ потребителям к принадлежащим ему средствам и каналам связи и в приоритетном порядке предоставляет каналы и тракты связи в интересах обороны, государственного управления, безопасности и правопорядка страны, в том числе в чрезвычайных ситуациях.

Общество принимает на себя обязательства по выполнению соответствующих мобилизационных и других специальных заданий, определяемых отдельными документами и договорами с государственными органами управления, при невыполнении которых по вине Общества лицензии, выданные ему, могут быть аннулированы.

ОАО «Ростелеком» в основном взаимодействует с операторами, а не с конкретными потребителями и теми сейчас предпринимаются попытки выйти на рынок самых современных услуг. Во-первых, начинает создаваться сеть мультимедиа связи для органов государственного управления. Самым серьезным образом компания развивает услуги Internet, собирается работать на рынке сотовой спутниковой связи. Скоро должен пройти запуск первых спутников “Глобал стар”. В общем, ОАО «Ростелеком» старается занимать все коммуникационные ниши, потому что считает, что большой компании не следует зацикливаться на каком-то одном направлении, она должна иметь возможность маневра. Хотя одно из главнейших направлений -- транспортная телекоммуникационная сеть.

ОАО «Ростелеком» проводит определенное перераспределение ресурсов ради комплексного развития связи, одни направления приносят деньги, другие их распределяют, а третьи тратят. Важно, чтобы все эти три направления работали, как единый механизм.

На данный момент Центральный МРУС занимается продвижением новых услуг (Приложение 1).

Основной источник доходов -- это междугородная и международная связь, передача данных, телевидение и радиовещание.

Основная стратегическая цель «Ростелекома» -- это создание, развитие и совершенствование единой транспортной телекоммуникационной среды как внутри России, так и за ее пределами, необходимое для обеспечения передачи информационных потоков региональных операторов связи, центральных и региональных телерадиовещательных компаний, органов государственного управления.

“Ростелеком” обладает мощной транспортной телекоммуникационной сетью, базирующейся на кабельных, радиорелейных, спутниковых каналах связи, обеспечивающих основную долю передачи междугородного и международного трафика России, это мощная наземная сеть телевизионных и радиовещательных каналов. Главная задача, ОАО «Ростелеком» -- вывод телекоммуникационной отрасли России на уровень высокоразвитых стран мира.

Для того что бы наглядно понять какие отделы существуют в организации и кто от кого зависит, рассмотрим организационную структуру управления (Приложение 2).

Для организации ОАО «Ростелеком» характерна линейная структура управления персоналом.

Эта структура представляет собой иерархическую систему управления. Так же ее называют еще пирамидальной или бюрократической.

Основными преимуществами линейной организационной структуры являются:

- четкая система взаимных связей;

- быстрота реакции в ответ на прямые приказания;

- согласованность действий исполнителей;

- оперативность в принятии решений;

- ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения.

Несмотря на большое количество плюсов эта система имеет так же и свои недостатки, а именно:

- большое количество ступеней управления между высшим звеном и работником;

- большое количество управленцев верхнего уровня;

- решение оперативных проблем доминирует над стратегическими;

- малая гибкость и приспособляемость к новой ситуации;

2.2 Анализ выявления преимуществ и недостатков в деятельности менеджера по управлению персоналом

Менеджер по управлению персоналом - профессионально подготовленный специалист. Он осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

В обязанности менеджера по управлению персоналом входят:

- Наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой;

- Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва;

- Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит от руководства компании, то систему нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу.

Критериями эффективности деятельности менеджера по управлению персоналом являются: :

1) Своевременный и качественный подбор и расстановка персонала, минимизация текучести кадров.

2) Соблюдение требований трудового законодательства и внутренних приказов и распоряжений, связанных с кадровой работой.

3) Выполнение всех приказов и распоряжений по компании, касающихся работы менеджера по персоналу.

4) Реализация всех функций службы персонала.

В рамках данных критериев менеджер по персоналу компании несет персональную ответственность за свою работу.

Для того что бы определить эффективно ли работает менеджер в Ростовском филиале ОАО «Ростелеком» проведем анализ по выявлению преимуществ и недостатков в его деятельности.

Для проверки эффективности работы менеджера, было задействовано 15 человек.

Таблица -1 Оценка эффективности деятельности менеджера по управлению персоналом.

Таким образом, выбор метода оценки эффективности деятельности менеджера по персоналу обусловлен целью измерить его вклад в достижение целей бизнеса. Предложенный способ систематизации параметров оценки эффективности дает возможность наиболее точно определить ожидаемый результат деятельности менеджера по персоналу, который устанавливается в виде ключевого показателя эффективности, и оценить качество выполненной работы с помощью числовых значений заданных параметров.

Существует еще один метод оценки эффективности деятельности менеджера по управлению персоналом. Универсальность данного способа заключается в том, что он объединяет общепринятые критерии оценки с концепцией ключевых показателей эффективности.

Новизна предлагаемого способа составления ключевых показателей оценки заключается в том, что сам по себе ключевой показатель не определяет результат, который покажет сотрудник, он только лишь задает требуемые параметры его работы.

В Этом анализе так же участвуют 15 человек.

Таблица -2- Модель ключевых показателей в деятельности менеджера по управлению персоналом

Из данной таблицы видно, что менеджер по управлению персоналом работает весьма эффективно. Есть некоторые параметры которые нужно доработать. Но в целом работу Менеджера Ростовского филиала ОАО «Ростелеком» можно считать успешной.Он полностью справляется с поставленной работой.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию деятельности менеджера по управлению персоналом в Ростовском филиале ОАО «Ростелеком

Стержень любой организации- работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и разнообразная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией. Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом.

Хороший менеджер, как считает Файоль должен обладать смелостью и умением принимать различные решение и это качество он обязан вселять в каждого из своих подчиненных.

Совершенствование трудовой деятельности каждого из сотрудников предприятия является для любой организации важным этапом на пути достижения наивысших результатов в производственной деятельности.

Для того, что бы работа менеджера была более успешной необходимо:

1) Проведение психологических тренингов с руководящим составом предприятия;

2) Создание и развитие службы психологической поддержки и помощи персонала, которой необходимо сотрудничать с руководством предприятия;

3) Мотивация и стимулирование персонала к активной работе.

Из проведенных анализов выявления преимуществ и недостатков в деятельности менеджера видно, что основными недостатками являются:

-не правильный расчет средств, которые необходимо затратить на обучение

-низкий уровень обучаемости сотрудником.

Что бы разобраться с этими проблемами не обходимо, более четко формулировать цели и планы, по их совершенствования.

Если рассматривать работу менеджера в общем ,то можно сделать вывод, что она является эффективной. Так как по основным параметрам: во время выполненная работа, в срок проведенное обучение, решение конфликтов, и т.д. Менеджер показывает очень высокий бал

Заключение

В современных условиях перетерпела существенные изменения работа менеджера с персоналом. Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Для каждого менеджера необходимо разработать специальные брошюры по грамотному управлению коллективом.

В теоретической части дипломной работы проводилось изучение сущности, целей ,задач, по управлению персоналом. Была подробно рассмотрены деятельность менеджера по управлению персоналом.

Был проведен тщательный анализ по выявлению преимуществ и недостатков в деятельности менеджера по управлению персоналом. На основе проведенного анализа были разработаны рекомендации по совершенствованию деятельности менеджера.

В организации много плюсов ,но есть и некоторые минусы, с которыми необходимо бороться.

По некоторым выводам выявлено, что у персонала слабая усваемость информации. Поэтому можно порекомендовать организации более тщательно заниматься с сотрудниками. Многие сотрудники организации ОАО «Ростелеком» являются «коллективистами» и это важное качество, которое необходимо сохранять в сотрудниках, проводя коллективные мероприятия, которые бы еще более укрепили коллектив.

В целом можно сказать ,что работа менеджера в данной организации является эффективной. Таких сотрудников терять нельзя, поэтому Ростовскому филиалу ОАО «Ростелеком» нужно разработать систему поощрений, выдавать премии за большой вклад в работу.

Список литературы

1) Воробьев П.В. основы менеджмента./ МГСУ.-Тольяти., 2009.

2) Герчиков И.Н. Менеджмент: Учебник.-3-е издание., перераб. И доп. -м: ЮНИТИ , 2008г

3) Желнина Е. школа организации труда. Кадровик. Кадровый менеджмент.-2010г, №2

4) Менеджмент :Учебник для вузов/ под редакцией профессора Максимцова М.М. второе издание 2010г

5) Психология управления персоналом:Пособия для специалистов, работающих с персоналом/ под ред. Батаршева,Лукянова-2009г

6) Беляцкий Н.П. Техника работы менеджера. Новое издание -2010г.

7) В олков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум: Питер, 2010г.

8) Казначевская Г.Б. Менеджмент:Уч-пособие- Ростов-на-Дону: Феникс 2010г.

9) Устюжанин А.П. Социально-психологические аспекты управления коллективом,2009г.

Размещено на Allbest.ru