Методы управления как механизм мотивации работников организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«Российская академия народного хозяйства государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Челябинский институт (филиал)

Факультет Управления

Специальность Государственное и муниципальное управление

Специализация Государственная служба

Кафедра Государственного управления, правового обеспечения государственной и муниципальной службы

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Методы управления как механизм мотивации работников организации»

Автор работы:

студент 4 курса

Панина Юлия Васильевна

Руководитель работы:

канд. эк. наук, профессор

Савченко Татьяна Юрьевна

Челябинск 2016

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты использования методов управления для мотивации работников организации

1.1 Сущность понятия «методы управления»

1.2 Содержание методов управления

1.3 Использование методов управления как механизма мотивации работников организации

Глава 2. Управленческие технологии по использованию методов управления в качестве механизма мотивации работников организации

2.1 Технология применения методов управления в качестве механизма мотивации работников организации

2.2 Рекомендации руководителю по применению методов управления с целью мотивации работников предприятия

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

На современном этапе развития экономики произошли глубокие преобразования в системе производства. Существенно повысилась роль персонала в производственных процессах. В связи с внедрением био - и лазерных технологий, повсеместной компьютеризации, гибких производственных комплексов, требуется гораздо меньшее количество персонала. Вместе с тем оставшиеся специалисты должны быть профессиональны и высококвалифицированными, чтобы соответствовать всем предъявляемым требованиям. Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. Возникает «кадровый голод». В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний. Только при грамотно сформированной системе мотивации персонала возможен максимальный рост производительности труда, а, следовательно, и увеличение прибыли компании. В свою очередь, неэффективная система мотивации персонала влечет за собой ряд негативных факторов: текучка, рост расходов на поиск и обучение новых кадров, отсутствие ответственности за свою работу и т.д. Система мотивации может строится на основе методов управления. Этим объясняется особая актуальность изучаемых вопросов.

Цель работы - разработать технологию использования методов управления в качестве мотивации сотрудников.

Задачи работы:

1. Изучить теоретические аспекты использования методов управления для мотивации работников организации;

2. Разработать управленческие технологии по использованию методов управления в качестве механизма мотивации работников организации.

Объект исследование - методы управления. Предмет исследования - механизм мотивации, построенный на основе методов управления.

управление мотивация персонал

Глава 1. Теоретические аспекты использования методов управления для мотивации работников организации

1.1 Сущность понятия «методы управления»

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

ь административные;

ь экономические;

ь социально-психологические.

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализуются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

· организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

· организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

· организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания -- руководителями подразделений.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников Агарков Ю., Яковлева С. Методы повышения ответственности персонала // На стол руководителю. 2008. №1. С.23-27.. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив -- социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2009. - С.59.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

· обеспечения организации персоналом;

· оценки персонала;

· организации оплаты труда;

· управления карьерой;

· профессионального обучения;

· управления дисциплинарными отношениями;

· обеспечения безопасных условий труда.

1.2 Содержание методов управления

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «поощрение», так и «наказание». Эффективность экономических методов управления определяется:

- формой собственности и ведения хозяйственной деятельности,

- принципами хозяйственного расчета,

- системой материального вознаграждения,

- рынком рабочей силы,

- рыночным ценообразованием,

- налоговой системой,

- структурой кредитования т.п.

Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются:

· самостоятельность подразделения,

· самоокупаемость,

· самофинансирование,

· экономические нормативы,

· фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Основные способы административно-правового воздействия:

- организационное воздействие,

- распорядительное воздействие,

- дисциплинарная ответственность и взыскания,

- материальная ответственность и взыскания,

- административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения Аширов, Д.А. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие - М.: ТК Велби, Проспект, 2009. - С.133.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: 1) социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и на 2) психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы Базаров Т.Ю. Зачем компании сплоченная команда руководителей //Справочник по управлению персоналом. 2008. № 6. С. 56 - 58.

10. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Текст] / Г.Х. Бакиров. - М.: Флинта, 2008 - С.48:

- факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

- факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

1.3 Использование методов управления как механизма мотивации работников организации

По определению понятие «механизм» представляет собой совокупность состояний и процессов, из которых складывается какое-либо физическое, химическое, физиологическое и т.п. явление. В переносном смысле механизм представляет собой систему, определяющую порядок какого-либо вида деятельности.

Следовательно, в нашем случае под механизмом мотивации, основанном на методах управления, будем понимать процесс, включающий в себя:

- порядок (этапы) использования методов управления для мотвиации сотрудников,

- условия, при котором данная система работает;

- требуемые ресурсы для данного процесса.

Чтобы разработать механизм мотивации сотрудников на основе методов управления, необходимо выяснить, что такое мотивация и как она соотносится с методами управления.

Мотивация - это процесс стимулирования отдельных сотрудников или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель - это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. На рисунке 1 представлена базовая модель взаимосвязи понятий мотивации, предложенная Феоновой М.Р.

Рисунок 1 Взаимосвязь понятий мотивации

Мотив - это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной) Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. Иркутск: ИГЭА, 2009. С.70.

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение к действию;

- направление деятельности;

- контроль и поддержание поведения.

В целом систему мотивации персонала на предприятии можно выразить в следующей схеме, предложенной Базаровым Т.Ю. (рисунок 2).

Рисунок 2 Система мотивации персонала

Основой системы мотивации Базарова Т.Ю. является человеческий капитал. По мнению автора, это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития Аксенова, Е.А. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др.; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - Москва.: ЮНИТИ, 2008г. - С.133.

Соотнесем методы управления персоналом с системой мотивации сотрудников:



Экономические методы управления
		Материальная мотивация
Административно-правовые методы управления
		Нематериальная мотивация
Социально-психологические методы управления

Рисунок 3 Соотношение методов управления персоналом с системой мотивации сотрудников

Спорным вопросом являются административно-правовые методы управления. Система наказания при нарушении трудовой дисциплины и т.д. служат примером материальной мотивации со знаком минус. Подчинение нормам работы на предприятии, выполнение распоряжений является нематериальной мотивацией также со знаком минус. Здесь имеется в виду, что административно-распорядительные методы не мотивируют, а принуждают выполнять определенные требования предприятия.

Анализ проблемы мотивации персонала и соотношение мотивации с методами управления позволяет разработать механизм мотивации работников на основе методов управления.

Рисунок 4 Методы управления, как механизм мотивации работников организации

Таким образом, в следующей главе будет разработана технология использования методов управления в качестве мотивации сотрудников, включающая в себя анализ требуемых условий и ресурсов, при которых будет возможна работа механизма мотивации сотрудников на основе методов управления.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом: административные; экономические; социально-психологические.

Мотивация - это процесс стимулирования отдельных сотрудников или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Основой системы мотивации является человеческий капитал. Это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.

Спорным вопросом являются административно-правовые методы управления. Система наказания при нарушении трудовой дисциплины и т.д. служат примером материальной мотивации со знаком минус.

Под механизмом мотивации, основанном на методах управления, будем понимать процесс, включающий в себя: порядок (этапы) использования методов управления для мотивации сотрудников, условия, при котором данная система работает; требуемые ресурсы для данного процесса.



Глава 2. Управленческие технологии по использованию методов управления в качестве механизма мотивации работников организации

2.1 Технология применения методов управления в качестве механизма мотивации работников организации

С целью раскрытия технологии применения методы управления охарактеризуем первоначально условия их применения.

Условия применения экономических методов управления персоналом Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: Учебное пособие / А.Н. Аверин. - М.:Флинта: МПСИ, 2009 - С.98:

- наличие разработанная мотивационная программа;

- наличие штатного расписания;

- наличие положения о премировании;

- отчеты о финансовом положении предприятия

Таким образом, для применения экономических методов в управлении персоналом необходимы готовые документы, отражающие финансовую сторону деятельности предприятия, а также наличие возможности проведения желаемых мероприятий по мотвиации сотрудников.

Условия применения административно-правовых методов управления персоналом:

- знание руководством законодательства;

- грамотно составленная распорядительная документация компании;

- наличие причин для применения методов;

- наличие системы штрафов в организации.

Таким образом, применение административно-правовых методов сопровождается подготовкой соответствующей документации, отражающей требования руководства по отношению к сотрудникам.

Условия применения социально-психологических методов управления персоналом:

- разработанная мотивационная программа, включающая нематериальные методы мотивации персонала;

- знание руководителем психологических особенностей сотрудников.

Объединим всю информацию в таблицу.

Таблица 1 Условия применения методов управления в мотивации персонала

Условия применения	Экономические методы	Административно-правовые методы	Социально-психологические методы
Наличие мотивационных программ	+		+
Наличие штатного расписания	+
Наличие положения о премировании	+
Отчеты о финансовом положении предприятия	+
Наличие распорядительной документации		+
Наличие системы штрафов в организации		+
Знание руководителем психологических особенностей сотрудников			+

Таким образом, применение различных методов управления персоналом происходит в разных условиях.

Ресурсы для применения экономических методов управления персоналом:

- наличие необходимых финансовых ресурсов для реализации мотивационных программ;

- наличие технических ресурсов (компьютеры), применяемые для подведение итогов работы персонала в автоматическом режиме;

- наличие менеджера по персоналу, который будет разрабатывать мотивационные программы;

- наличие опыта и знаний в области управления персоналом, позволяющие разрабатывать программы мотивации персонала.

Ресурсы для применения административно-правовых методов управления персоналом:

- наличие сотрудника, разрабатывающего распорядительную документацию и секретаря, подготавливающего данные документы;

- наличие техники (компьютер, принтер, сканер), позволяющие переносить на бумажную основу документы для ознакомления с ними сотрудников;

- наличие канцелярских товаров, используемых в процессе подготовки документации.

Ресурсы для применения социально-психологических методов управления персоналом:

- наличие финансовых средств, позволяющих реализовывать программы нематериальной мотивации сотрудников;

- наличие менеджера по персоналу, который будет разрабатывать программы нематериальной мотивации сотрудников;

- наличие опыта и знаний в области управления персоналом, позволяющие разрабатывать программы мотивации персонала.

Структурируем полученные данные в таблицу.

Таблица 2 Ресурсы, необходимые для применения методов управления в мотивации персонала

Ресурсы	Экономические методы	Административно-правовые методы	Социально-психологические методы
Материальные		+
Финансовые	+		+
Технические		+
Трудовые	+	+	+
Интеллектуальные	+



Таким образом, для применения методов управления персоналом в качестве мотивационных необходимы различные виды ресурсов: материальные, технические, финансовые, трудовые, интеллектуальные. В зависимости от метода управления персоналом, требуются различные ресурсы.

Требования для применения экономических методов управления персоналом:

- опыт и навыки у менеджеров по персоналу и у руководителя предприятия;

- наличие отдельного кабинета для работы менеджера по персоналу.

Требования для применения административно-правовых методов управления персоналом:

- опыт, навыки и знания у сотрудника, разрабатывающего распорядительную документацию;

- наличие отдельного кабинета для работы сотрудника

Требования для применения социально-психологических методов управления персоналом:

- опыт и навыки у менеджеров по персоналу и у руководителя предприятия;

- наличие отдельного кабинета для работы менеджера по персоналу.

Структурируем полученные данные в таблицу.

Таблица 3 Требования для применения методов управления в мотивации персонала

Требования	Экономические методы	Административно-правовые методы	Социально-психологические методы
Опыт	+	+	+
Навыки	+	+	+
Знания	+	+	+
Наличие помещения	+	+	+

Таким образом, основные требования, выполнение которых необходимо для применения методов управления в мотивации персонала это: опыт, навыки и знания у соответствующих сотрудников, наличие места работы (отдельного кабинета).

Рассмотрим поэтапную последовательность действий руководителя при разработке мер по мотивации персонала с использованием методов управления. При разработке этой системы использования методов управления персоналом в мотивации сотрудников важно сделать следующую работу:

Таблица 4 Поэтапная или пошаговая схема управленческой технологии

Этап	Инструменты
1. Провести анализ текучести персонала для разработки системы мотивации	Расчет текучести по формуле: Кт = Ку / Ко Где Кт - коэффициент текучести, Ку - количество уволенных за период (1 год), Ко - общая численность сотрудников фирмы
2. Провести мониторинг мотивационный среды и мониторинг системы мотивации.	Аналитический отчет
3. Провести анкетирование сотрудников с целью выявления сегментированных или общекорпоративных мотиваторов	- анкетирование (выяснение ценностных мотиваторов при приеме кандидатов, выявление мотиваторов кандидата на стадии приема); - беседа (проведение беседы при увольнении, психологическая поддержка при увольнении, психологическое сопровождение увольнения работника в связи с уходом на пенсию, советы сотруднику при увольнении).
4. Сформулировать видение системы мотивации	План мотивации
5. Разработать систему мотивации сотрудников с использование методов управления	Программа повышения мотивации сотрудников
6 .Сформировать мотивационный профиль и выбрать мотивирующие мероприятия



Применение методов управления с целью мотивации сотрудников возможно в любой компании при наличии условий, ресурсов и соблюдении технологии и поэтапности в деятельности руководителя.

Таким образом, технология управления на основе применения методов управления с целью мотивации сотрудников будет включать в себя следующие процессы (таблица 5).

Таблица 5 Содержание управленческой технологии по мотивации сотрудников посредством использования методов управления

Процесс	Этапы	Содержание и конкретизация этапа
Информационный процесс	1. Сбор информации 2. Анализ и обработка информации 3. Информационные отчеты	Источники: - бухгалтерские данные - корпоративные программы - аналитические сведения менеджера по персоналу Документы: - данные о движении персонала; - затраты на оплату труда; - эффективность работы; - прибыль предприятия
Организационный процесс	1 Диагноз проблемы и определение путей ее разрешения. 2. Выявление факторов, влияющих на решение 3. Выработка и оценка альтернатив. 4. Разработка тактики реализации намеченных путей развития.	Организационный процесс включает в себя следующие действия: - постановка целей; - определение ответственных и исполнителей; - поиск ресурсов; - разработка контрольных точек \- разработка критериев эффективности
Контрольный процесс	1. Сбор данных результатах работы. 2. Анализ полученных сведений 3. Формирование выводов, корректировка планов.	Критерии оценки технологии управления на этапе контроля: - простота (технология управления не должна быть излишне усложненной, содержать промежуточные этапы или операции); - гибкость (адаптация к изменяющимся условиям); - надежность (наличие некоторого запаса прочности, дублирующего механизма); - экономичность (технология может быть эффективной, но не экономичной); - удобство эксплуатации (прекрасно разработанная технология окажется бесполезной, если она неудобна для людей, которым придется работать).

2.2 Рекомендации руководителю по применению методов управления с целью мотивации работников предприятия

В качестве рекомендации по применению методов управления как механизма мотивации сотрудников предлагаю использование экономического метода управления. Экономический метод управления может стимулировать механизм мотивации в том случае, если повышение качества и скорости работы сотрудников будет приводить к увеличению заработной платы. В данном случае одним из наиболее действенных вариантов является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Данную систему мотивации можно уложить в следующую схему:

Рисунок 5 Схема мотивационного процесса на основе ключевых показателей эффективности

Далее приведу примеры использования экономических методов управления с целью мотивации сотрудников. В качестве примера применения экономических методов выступает система использования КТУ (коэффициент трудового участия) Рогожина А. Коэффициент трудового участия [Электронный ресурс] http://www.kadrovik.ru.

Таблица 6 Показатели, понижающие КТУ

Наименование показателей	Понижающий коэффициент (-) за каждый случай
Низкое качество работ (за каждый случай)	0,1 / 1,0
Нарушение производственно-технологической дисциплины	0,1 / 0,5
Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности	0,1 / 0,5
Низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочих мест	0,1 / 0,3
Невыполнение в срок распоряжений руководства, в т.ч. распоряжений мастера, бригадира, звеньевого	0,1 / 0,5
Неудовлетворительное содержание оборудования, оснастки	0,1 / 0,5
Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, сверхнормативный отдых, прогулы)	0,1 / 1,0
За употребление спиртных напитков в рабочее время, появление на работе в нетрезвом виде КТУ снижается до «0» на срок от 1 до 3 месяцев	0,1 / 0,5
Невыполнение производственных заданий и норм выработки по вине работника	0,1 / 0,5
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания:
- замечание	0,1
- выговор	0,15
- увольнение	0,5 / 1,0

Применение одних понижающих коэффициентов не может повлиять на мотивацию труда, а даже наоборот, способны снизить ее, и как следствие увеличить текучесть кадров на предприятии, что так же негативно сказывается на рабочем времени.

Таким образом, наравне с понижающими показателями должны применяться и повышающие показатели. В таблице 7. рассмотрены показатели, повышающие КТУ.

Таблица 7

Показатели, повышающие КТУ

Наименование показателей	Повышающий коэффициент (+) за каждый случай
Досрочное выполнение производственного задания	0,1
Выполнение внеплановых заданий	0,1 / 0,3
Выполнение работ отсутствующего рабочего	0,1 / 0,3
Применение передовых приемов и методов труда, обеспечивающих более высокую выработку	0,1
Помощь в работе члену бригады, наставничество	0,1
Проявление инициативы в работе, способствующей экономному расходованию трудовых и материальных ресурсов	0,1 / 0,5
Личный вклад в повышение качества работ	0,1 / 0,3
Наличие рацпредложений, направленных на повышение эффективности производства и улучшения качества работы:
- за поданное предложение	0,1 / 0,3
- за внедренное предложение	0,2 / 0,5
За моральные поощрения:
- объявление благодарности	0,1
- награждение грамотой	0,15
- занесение на Доску почета, в Книгу почета	0,2
- присвоение почетных званий	0,25

Данная система показателей должна способствовать увеличению производительности труда, стимулировать проявление инициативы, и повышать уровень трудовой дисциплины Пугачев, В.П. Оптимизация состава персонала [Текст] / В.П. Пугачев // Справочник кадровика. - 2010, - №4. - С.27 - 31. При распределении коллективного заработка с применением КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается, как правило, не ниже тарифной ставки рабочего, должностного оклада руководителя специалиста, другого служащего за отработанное время.

Применение КТУ позволит увеличить заработную плату наиболее перспективным рабочим и удержать их на предприятии. Предполагается, что произойдет не увеличение фонда заработной платы, а его перераспределение: т.е. повышающие коэффициенты будут выплачиваться за счет понижающих коэффициентов. По результатам трех месяцев необходимо подвести итоги и выявить наличие/отсутствие дополнительных затрат на введение КТУ

Технология применения методов управления с целью мотивации сотрудников включает в себя ресурсное описание, характеристику условий применения, требования и последовательность этапов. Применение различных методов управления персоналом происходит в разных условиях. Для применения экономических методов в управлении персоналом необходимы готовые документы, отражающие финансовую сторону деятельности предприятия, а также наличие возможности проведения желаемых мероприятий по мотивации сотрудников. Применение административно-правовых методов сопровождается подготовкой соответствующей документации, отражающей требования руководства по отношению к сотрудникам. Условия применения социально-психологических методов управления персоналом: разработанная мотивационная программа, включающая нематериальные методы мотивации персонала; знание руководителем психологических особенностей сотрудников.

Для применения методов управления персоналом в качестве мотивационных необходимы различные виды ресурсов: материальные, технические, финансовые, трудовые, интеллектуальные. В зависимости от метода управления персоналом, требуются различные ресурсы.

Основные требования, выполнение которых необходимо для применения методов управления в мотивации персонала это: опыт, навыки и знания у соответствующих сотрудников, наличие места работы (отдельного кабинета).

Применение методов управления с целью мотивации сотрудников может проходить по следующим этапам:

- провести анализ текучести персонала для разработки системы мотивации,

- провести мониторинг мотивационный среды и мониторинг системы мотивации,

- провести анкетирование сотрудников с целью выявления сегментированных или общекорпоративных мотиваторов,

- сформулировать видение системы мотивации,

- разработать систему мотивации сотрудников с использование методов управления,

- сформировать мотивационный профиль и выбрать мотивирующие мероприятия.

Заключение

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом: административные; экономические; социально-психологические. Мотивация - это процесс стимулирования отдельных сотрудников или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация - процесс побуждения себя к достижению личных целей или целей организации.

Основой системы мотивации является человеческий капитал. Это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.

Спорным вопросом являются административно-правовые методы управления. Система наказания при нарушении трудовой дисциплины и т.д. служат примером отрицательной материальной мотивации. Подчинение нормам работы на предприятии, выполнение распоряжений является нематериальной мотивацией также со знаком минус. Здесь имеется в виду, что административно-распорядительные методы не мотивируют, а принуждают выполнять определенные требования предприятия.

Технология применения методов управления с целью мотивации сотрудников включает в себя ресурсное описание, характеристику условий применения, требования и последовательность этапов. Применение различных методов управления персоналом происходит в разных условиях. Для применения экономических методов в управлении персоналом необходимы готовые документы, отражающие финансовую сторону деятельности предприятия, а также наличие возможности проведения желаемых мероприятий по мотивации сотрудников. Применение административно-правовых методов сопровождается подготовкой соответствующей документации, отражающей требования руководства по отношению к сотрудникам. Условия применения социально-психологических методов управления персоналом: разработанная мотивационная программа, включающая нематериальные методы мотивации персонала; знание руководителем психологических особенностей сотрудников.

Для применения методов управления персоналом в качестве мотивационных необходимы различные виды ресурсов: материальные, технические, финансовые, трудовые, интеллектуальные. В зависимости от метода управления персоналом, требуются различные ресурсы.

Основные требования, выполнение которых необходимо для применения методов управления в мотивации персонала это: опыт, навыки и знания у соответствующих сотрудников, наличие места работы (отдельного кабинета).



Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ.

3. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: Учебное пособие / А.Н. Аверин. - М.:Флинта: МПСИ, 2009 - 224 с.

4. Агарков Ю., Яковлева С. Методы повышения ответственности персонала // На стол руководителю. 2008. №1. С.23-27.

5. Аксенова, Е.А. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др.; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - Москва.: ЮНИТИ, 2008г. - 379 с..

6. Аширов, Д.А. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие - М.: ТК Велби, Проспект, 2009. - 263 с.

7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2009. - 196 с.

8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: Инфра-М, 2009. - 168 с.

9. Базаров Т.Ю. Зачем компании сплоченная команда руководителей //Справочник по управлению персоналом. 2008. № 6. С. 56 - 58.

10. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Текст] / Г.Х. Бакиров. - М.: Флинта, 2008 - 298 с.

11. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. Иркутск: ИГЭА, 2009. 293с.

12. Брасс, А.А. Кадровый менеджмент [Текст]: Учебно-методическое пособие / А.А. Брасс. Минск: РИВШ, 2008 - 248 с.

13. Гайворонюк В.А. Система факторов мотивации трудовой активности персонала организации // Государственное управление. Электронный вестник. 2009. № 10. С.34-42.

14. Пугачев, В.П. Оптимизация состава персонала [Текст] / В.П. Пугачев // Справочник кадровика. - 2010, - №4. - С.27 - 31

15. М. Коркишко. Корпоративное управление [Электронный ресурс] / URL: // http:// www.iteam.ru

16. Мотивация персонала [Электронный ресурс] / URL: // http:// www.HRM.RU

17. Евтихов О.В. Самооценка стиля руководства [Электронный ресурс] / URL: // http://www.elitarium.ru

18. Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании. [Электронный ресурс] // http://www.kadry.ru

19. Рогожина А. Коэффициент трудового участия [Электронный ресурс] http://www.kadrovik.ru

20. 20 Системы мотивации персонала. [Электронный ресурс] // http://www.hr-portal.ru

Размещено на Allbest.ru

...