Особенности кадровой политики НК ЮКОС
Понятие кадровой политики, ее типы и основные этапы. Кадровые мероприятия и стратегия. Рассмотрение кадровой политики НК ЮКОС: планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация. Комплексная программа мотивации сотрудников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.10.2017 |
| Размер файла | 172,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
3.5 Планирование карьеры
Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед компанией.
При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника Кадровая служба НК ЮКОС принимала во внимание следующие факторы:
- потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;
- карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;
- потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).
Инструменты развития карьеры сотрудников варьировались в зависимости от того, в какой программе они участвовали (см. Приложение 3.).
3.6 Ротация
Ротация создавала условия для быстрого профессионального продвижения сотрудников НК ЮКОС. Она подразумевала плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.
Ротация в компании НК ЮКОС регламентировалась в соответствии с утвержденными планами и проводилась с согласия работника с соблюдением действующего законодательства РФ.
Характер ротации:
- внутренняя - внутри предприятия или его подразделения;
- внешняя - перемещение сотрудников между предприятиями, находящимися в одном регионе;
- межрегиональная - перемещение со сменой жительства. К межрегиональной ротации привлекались, как правило, сотрудники компании, участвовавшие в программе «мобильный персонал».
Направление ротации:
- «вверх по вертикали» - назначение сотрудника, как правило, состоящего в кадровом резерве, на более высокую должность;
- «вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее изменение должностных обязанностей;
- «по горизонтали» - назначение на другую должность в рамках данной должностной категории или изменение должностных обязанностей.
Что дает ротация сотрудникам в практическом плане? Быстрый карьерный рост.
Прохождение всех ступеней карьеры на одном и том же предприятии в среднем занимает 20 лет. Если же сотрудник участвует в программе ротации и последовательно занимает эти должности на разных предприятиях компании, то срок подъема по этой карьерной лестнице может сократиться вдвое.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В третьей главе была освещена кадровая политика НК ЮКОС. В компании применялись различные программы, помогавшие сотрудникам компании ускорить профессиональный (карьерный) рост. Использовались также программы мотивации сотрудников. Важное значение имеет тот факт, что руководство компании не останавливалось на достигнутом и внедряло новые программы, в рассмотренном случае, новаторскую программу поощрения сотрудников акциями компании.
Компания уделяла большое внимание своим молодым специалистам. Стремясь к «омоложению» персонала, НК ЮКОС не забывала «ветеранов», оказывая им в т.ч. помощь в приобретении или строительстве жилья; сотрудникам, работавшим на крайнем Севере, помогала переехать в районы с более благоприятным климатом.
В целом можно уверенно сказать, что кадровая политика компании занимала важное место в политике данной организации. Она была продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников была уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулировало их работать более плодотворно.
Подводя итоги, хочу сказать, что, по моему мнению, задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий, «по старинке», что организация - это механизм, а работники - его винтики.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. А. Сафонов, В. Федин. Кадровая работа на малых предприятиях. - М.: Социальная защита, 1999. - 223 с.
2. Г. Десслер. Управление персоналом. - М.: Бином, 1997.
3. Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.
4. М.И. Магур, М.Б. Курбатов. Современные персонал-технологии.
5. Н.Г. Любимова. Менеджмент - путь к успеху. - М.: Агропромиздат, 1992. - 62 с.
6. С.Н. Паркинсон, М.К. Рустомджи. Искусство управления. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 272 с.
7. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
8. Ф.Б. Михайлов. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 1994.
9. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело ЛТЛ, 1995. - 176 с.
10. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. - 343 с.
11. Идеи для шефа - АО «Интерэксперт», май 2000 г. - 12 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Таблица 1. Характеристика кадровых процессов в зависимости от типа кадровой политики
|
Кадровый процесс |
Тип кадровой политики |
|||
|
Открытая |
Закрытая |
|||
|
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда |
Ситуация дефицита рабочей силы |
||
|
Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками |
Эффективная адаптация за |
||
|
счет института наставников |
||||
|
(«опекунов»), высокой |
||||
|
сплоченности коллектива, |
||||
|
включение в традиционные |
||||
|
подходы |
||||
|
Обучение развитие персонала |
и |
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта |
Часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптированию к специфике работы организации |
|
|
Продвижение персонала |
С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока кадров, а с другой - вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
||
|
Мотивация и стимулирование |
Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному) |
Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
||
|
Внедрение инноваций |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации |
Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия |
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Таблица 2. Характеристика уровней планирования кадровой политики в зависимости от типа стратегии организации
|
Тип стратегии |
Уровень планирования |
|||
|
организации (стадия |
||||
|
долгосрочный |
среднесрочный |
краткосрочный |
||
|
развития организации, |
(стратегический) |
(управленческий) |
(оперативный) |
|
|
на которой |
||||
|
преимущественно |
||||
|
реализуется стратегия) |
||||
|
1. Открытая кадровая политика |
||||
|
1. |
Привлечение |
Поиск |
Отбор |
|
|
Предпринимательская |
молодых |
перспективных |
менеджеров и |
|
|
(стадия формирования) |
перспективных |
людей и проектов, |
специалистов под |
|
|
профессионалов. |
создание банка |
проекты |
||
|
Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам. |
кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами |
|||
|
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) |
Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов |
Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев - формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов |
Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала |
|
|
3. Прибыльности |
Разработка новых |
Разработка |
Реализация |
|
|
(стадия стабилизации) |
форм организации |
оптимальных схем |
программ оценки |
|
|
труда под новые |
стимулирования |
и стимулирования |
||
|
технологии |
труда, увязанных с |
труда персонала. |
||
|
получением |
Набор |
|||
|
прибыли |
эффективных |
|||
|
организацией. Анализ и рационализация рабочих мест |
менеджеров (управляющих) |
|||
|
4. Ликвидационная |
Не рассматривается |
Создание |
Оценка персонала |
|
|
(стадия кризиса) |
нормативных |
с целью |
||
|
документов по |
сокращения. |
|||
|
кадровому аспекту |
Консультирование |
|||
|
ликвидации |
персонала по |
|||
|
предприятия. |
вопросам |
|||
|
Установление |
профессиональной |
|||
|
контактов с |
ориентации, |
|||
|
фирмами по |
программам |
|||
|
трудоустройству. |
обучения и |
|||
|
трудоустройству. |
||||
|
Использование |
||||
|
схем частичной |
||||
|
занятости. |
||||
|
Консультационная |
||||
|
помощь персоналу |
||||
|
(в первую |
||||
|
очередь, |
||||
|
психологическая). |
||||
|
Реализация |
||||
|
программ |
||||
|
социальной |
||||
|
помощи. |
||||
|
2. Закрытая кадровая политика |
||||
|
1. Предпринимательская |
Создание собственных |
Поиск перспективных |
Привлечение друзей, |
|
|
(стадия формирования) |
(фирменных) институтов |
студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии |
родственников и знакомых |
|
|
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) |
Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный - Япония) |
Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет |
Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала |
|
|
3. Прибыльности (стадия стабилизации) |
Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат |
Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ |
Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещение |
|
|
4. Ликвидационная |
Не рассматривается |
Проведение |
Поиск рабочих |
|
|
(стадия кризиса) |
программ переподготовки. Разработка программ частичной занятости про основному направлению с возможностью реализовывать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме |
мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников. Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов преодоления кризиса. |
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание. Кадровая политика организации. Этапы проектирования кадровой политики. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия. Молодые специалисты. Кадровый резерв. Мотивация сотрудников.
курсовая работа [46,0 K], добавлен 28.07.2004Типы кадровой политики и их классификация. Этапы построения кадровой политики. Условия разработки кадровой политики. Реализация современной кадровой политики. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале. Мотивация сотрудников.
курсовая работа [53,6 K], добавлен 26.10.2006Типы кадровой политики. Этапы формирования кадровой политики в организации. Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Разработка системы и принципов кадровой работы. Элементы корпоративной культуры.
контрольная работа [40,1 K], добавлен 29.01.2011Исследование процесса формирования кадровой политики в организации. Изучение основных типов кадровой политики. Планирование потребности в трудовых ресурсах. Кадровые мероприятия и стратегия управления персоналом. Условия разработки кадровой политики.
реферат [25,4 K], добавлен 16.02.2017Этапы построения кадровой политики. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации. Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС). Анализ кадровой политики в различных организациях страны и проблемы ее реализации.
курсовая работа [63,9 K], добавлен 27.05.2008Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016Реализация целей и задач управления персоналом. Создание трудового коллектива. Понятие и типы кадровой политики. Основные этапы кадровой политики. Нормирование и оплата труда. Условия разработки кадровой политики. Стратегия подготовки специалистов.
курсовая работа [59,2 K], добавлен 13.08.2011Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-45. Динамика численности персонала.
дипломная работа [383,4 K], добавлен 12.02.2009Эволюция подходов в управлении персоналом организации в России. Содержание, цели и принципы кадровой политики. Анализ факторов взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития предприятия. Кадровое планирование, привлечение и аттестация персонала.
дипломная работа [228,5 K], добавлен 25.02.2015Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.
реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004Направления и виды кадровой политики, основные принципы и этапы ее формирования. Анализ численности, состава и производительности персонала ОАО "МТС". Организация обучения и аттестации сотрудников, пути повышения их мотивации и снижения текучести кадров.
курсовая работа [49,2 K], добавлен 26.01.2014Понятие и сущность кадровой политики. Формирование кадровой политики на туристском предприятии. Особенности кадровой политики ООО "Пегас-Новосибирск". Планирование работы с персоналом. Кадровый инкубатор как элемент совершенствования кадровой политики.
дипломная работа [3,8 M], добавлен 25.06.2012Сущность и значение кадровой политики предприятия. Организационно-экономическая характеристика ООО "Атриум". Анализ использования трудовых ресурсов и элементов кадровой политики организации. Предложения по повышению эффективности обучения персонала.
дипломная работа [490,7 K], добавлен 28.05.2014Задачи кадровой политики, основы ее оценки. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Анализ хозяйственной деятельности "Русиа Петролеум", мероприятия по повышению эффективности кадровой политики. Многоуровневая аттестация кадров.
дипломная работа [103,3 K], добавлен 03.05.2009Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.
дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012Сущность, основные цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом. Роль кадровой политики в общей политике организации. Продвижение по служебной лестнице. Внутреннее совмещение должностей. Модернизация инструментария кадровой работы.
курсовая работа [58,0 K], добавлен 10.01.2015
