Анализ деятельности управления персоналом на примере ООО СК "Горизонт"

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Анализ деятельности управления персоналом на примере ООО СК «Горизонт»

Н.А. Грязнова магистрант профиля «Менеджмент»

Г. В. Панасенко доктор философских наук, профессор



Аннотация

Дана характеристика ООО СК «Горизонт». Проведена диагностика деятельности по управлению персоналом. Выделены основные проблемные зоны в организации. Актуальность данной статьи связана с тем, что вопросы управления персоналом в настоящее время являются одними из наиболее приоритетных среди вопросов управления организацией.

Ключевые слова: Управление персоналом, кадровая политика, корпоративная культура, повышение квалификации, аттестация персонала.

Characteristics of SK Horizont LLC are given. The diagnostics of personnel management activities was carried out. The main problem areas in the organization are identified. The relevance of this article is related to the fact that the issues of personnel management are currently coming from the most top-priority issues of the organization's management.

Keywords: Personnel management, personnel policy, corporate culture, advanced training, personnel certification.



Общество с ограниченной ответственностью Строительная компания «Горизонт» является специализированной организацией, выполняющей полный комплекс монолитных работ: земляные, свайные, закрепление грунтов, устройство бетонных и железобетонных монолитных конструкций, монтаж сборных бетонных и железобетонных конструкций, монтаж металлических конструкций, а также работы по защите строительных конструкций, трубопроводов и оборудования. Строительные работы выполняют на основании проекта производства работ. Основным документом, регламентирующим строительство, являются Строительные нормы и правила (СНиП). На сегодняшний день в штате ООО СК «Горизонт» 276 высококвалифицированных специалистов, включая административно-управленческий и инженерный персонал в количестве 34 человек, а также 240 монтажников, бетонщиков. Ежемесячно компания выполняет работы по монтажу сборных бетонных и железобетонных монолитных конструкций в объеме 4 500 м3, постоянно наращивая объемы производства работ.

ООО СК «Горизонт» выполняет работы, как на объектах жилищного строительства, так и на объектах государственного Заказчика. Одним из сложных и одновременно интересным объектом является объект строительства «Хакасский национальный краеведческий музей им. Л.Р. Кызласова», заказчиком которого является Государственное казенное учреждение Республики Хакасия «Управление капитального строительства». На данном объекте был выполнен комплекс работ по монтажу сборных бетонных и железобетонных конструкций, металлических конструкций в объеме 22 500 м3. Аналогичные работы выполнены на объекте строительства Перинатального центра в г. Ачинске в объеме 14 500 м3, а также выполняются на объекте строительства Перинатального центра в г. Абакане в объеме 15 600 м3. Ведутся работы на строительных объектах: «Гипермаркет Лента» по адресу г. Красноярск, ул. 60 лет Октября; Многофункциональный торговый комплекс с автопарковкой и сопутствующей инфраструктурой, общей площадью 235 881,66; «Ледовая арена» по адресу П. Железняка на 3500 мест г. Красноярск и др.

Все используемые в строительстве материалы подтверждены сертификатами качества, паспортами и документами изготовителей, а также актами испытаний материалов на строительстве и соответствуют ГОСТам. ООО СК «Горизонт» в строительстве также использует современные инновационные строительные материалы, которые свободно применяются в новых технологиях возведения строения. ООО СК «Горизонт» гарантирует, что качество строительных материалов, конструкций и систем, применяемых им для строительства, соответствует спецификациям, указанным в проектной документации, государственным стандартам, техническим условиям и имеют соответствующие сертификаты, технические паспорта и другие документы, удостоверяющие их качество.

Партнеры компании имеют огромный опыт выполнения работ с использованием специальной и строительной техники. За период работы Заказчиками стали следующие организации: ОАО «Стройтрансгаз», ООО «Росдорстрой», ЗАО «Илан», ООО «РН-Строй», ООО «Велесстрой», ОАО «РусАЛ» и другие.

При анализе управления персоналом рассматриваются такие вопросы как кадровая политика организации, подбор персонала, текучесть кадров, повышение квалификации, обучение.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.[1]

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Основным принципом кадровой политики ООО СК «Горизонт» является четко выверенный паритет между строгим соблюдением корпоративных принципов работы и созданием благоприятных условий для развития инициатив сотрудников. В компании сложился коллектив, в котором знания и опыт профессионалов, проработавших много лет в строительном секторе, сочетаются с энергией и здоровыми амбициями молодежи, что дает сплав новаторских творческих идей и гарантирует стабильность принятия правильных решений.

В соответствии с новым корпоративным принципом деятельности компании работа в коллективе основана на открытости и взаимном уважении, что способствует полной реализации творческого потенциала каждого сотрудника. Налажена система наставничества. Опытные работники всегда готовы помочь молодым специалистам, поощряя проявление с их стороны инициативы и самостоятельности.

При ведении кадровой политики ОООСК «Горизонт» приоритеты отдаются интересам предприятия. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где менеджер одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. управление персонал корпоративный кадровый

Что касается корпоративной культуры, то с сотрудниками компании заключаются коллективные договора, для них введена система мотивации и премирования, а также материальная помощь; компенсация ГСМ и сотовой связи. Кроме того, сотрудники имеют возможность получать дополнительные краткосрочные отпуска, участвовать в спартакиадах, корпоративных мероприятиях.

Особое внимание уделяется программам социального обеспечения персонала. В перечень социальных гарантий входят следующие услуги: предоставление ежегодных и дополнительных отпусков;

выплата пособий по временной нетрудоспособности; обязательное медицинское и пенсионное страхование; оплата командировочных расходов; выплата декретных пособий; ежегодные медицинские осмотры, страхование. Совместно с коллективом отмечается профессиональный праздник «День строителя», и в рамках празднования проводятся различные конкурсы, как для взрослых, так и для детей сотрудников (конкурс «Лучшее бытовое помещение», «Лучшая частушка на строительную тематику», «Квест») и другие. Также принимаем участие в отраслевых конкурсах, проводимых Союзом строителей, Администрацией края и города (футбол, волейбол, стритбол, «Лучший каменщик» и др.) Организовываются празднование новогоднего вечера, Дня строителя для сотрудников, а также поздравления персонала с 23 февраля, 8 марта.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе.

В ООО СК «Горизонт» правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального характера.

Основной раздел «Коллективного договора» - система оплаты труда. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

В организации устанавливается повременнопремиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).

Ежемесячная оплата труда работников организации состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 15-го числа расчетного месяца (за первую половину месяца - аванс в размере 40% зарплаты) и 30-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).

Подход к процессу рекрутинга включает:

определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;

получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы;

Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований, оцениваются конкретные профессиональные знания либо путем собеседования, либо путем тестирования.

Для поиска кандидата требуемого «качества» выработана тактика поиска: 1) качество; 2) стоимость; 3) время.

Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:

образование кандидата;

уровень его профессиональных навыков;

опыт предшествующей работы;

медицинские характеристики;

персональные характеристики и личные качества.

поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на различные должности). Ниже представлена схема процесса привлечения персонала в ООО СК «Горизонт» (рисунок 1).

Рисунок 1- Этапы процесса привлечения персонала

Существуют три основных метода сбора информации, которые необходимы при отборе персонала:

собеседования;

испытания;

центры оценки.

В отделе кадров осуществляется работа по нескольким направлениям. Сюда входит отбор и найм нового персонала, его первичная адаптация, оценка персонала и проведение аттестации, а также расчет заработной платы, премий и бонусов (оценка сотрудников). Сюда же входит и документационное обеспечение управления персоналом, функции развития и обучения персонала. Таким образом, достигается комплексный подход к персоналу организации, а соответственно можно ждать достижения всех приоритетных целей, которые сегодня стоят перед организацией.

Приведем краткую характеристику основных направлений деятельности управления персоналом

ООО СК «Горизонт». Во-первых - это планирование ресурсов организации. На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности.

Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранных языков, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

При отборе и найме персонала на предприятии используют как внешние источники найма, так и внутренние. Но больший упор делается все-таки на внутренние источники. На естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного выгодней, чем создавать целый отдел по отбору и найму персонала.

Бланк карты поиска:

Внутренние каналы:

внутренние кандидаты организации;

кадровый резерв;

база данных;

рекомендации сотрудников.

Внешние каналы:

поиск резюме на работных сайтах;

публикация объявления о вакансии на работных сайтах;

размещение объявления о вакансии в СМИ;

публикация объявления о вакансии на специализированных, то есть связанных с конкретной профессией или сферой деятельности, форумах и сайтах;

публикация объявления о вакансии на корпоративном сайте;

посещение выставок, конференций или других тематических встреч;

поиск людей, которые могут порекомендовать вам нужных кандидатов или, наоборот, порекомендовать вас кому-нибудь;

поиск специалистов в социальных сетях или интернет-сообществах;

взаимодействие с кадровыми агентствами;

взаимодействие с вузами или другими организациями, готовящими или участвующими в повышении квалификации работников интересующих вас специальностей;

взаимодействие с центрами занятости.

ООО СК «Горизонт» имеет достаточно хорошо разработанную систему найма кадров. Сюда относится, прежде всего, предварительный отбор на основе составленных резюме, собеседование и беседа. Собеседование проводится с целью выявления психологических характеристик потенциального кандидата на должность. Тестирование проводится для того, чтобы определить уровень технической подготовки.

После приема персонала в организацию, его ожидает процесс адаптации. На предприятии существует положение об адаптации персонала, которое разработано для организации адаптации сотрудников предприятий при работе в новых для них условиях с целью снижения текучести кадров и формирования стабильного и высокопрофессионального коллектива.

Адаптация персонала в ООО СК «Горизонт» проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Период стажировки не может быть менее двух недель.

Во время стажировки новичка знакомят с локальными актами организации, руководящими документами, должностной инструкцией, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать. По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе. Такая форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.

Другой стороной адаптации является знакомство сотрудников организации с корпоративной культурой организации, теми ценностями, которые существуют в организации на настоящее время, и особенностями внутренних процессов. Это является важным. Ведь в том случае, если коллектив не принимает сотрудника, это является достаточно большой проблемой для него и может послужить тому, что сотрудник, так и не включившись в работу, покинет организацию.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника в ООО СК «Горизонт». За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс. [2]

В организации также существуют такие направления работы отдела кадров, как оценка персонала, его развитие и обучение. Итак, оценка персонала предполагает, прежде всего, его аттестацию в течение некоторого периода времени. Аттестация работников - это оценка уровня квалификации работника, его проверка на соответствие занимаемой должности. Аттестация на ООО СК «Горизонт» проводится раз в три года. Это обусловлено тем, что таким образом можно проверить, насколько эффективно осуществляют свою повседневную деятельность сотрудники предприятия. Оценка персонала также включает в себя мероприятия по охране труда и технике безопасности. Это позволяет снизить риск несчастных случаев на предприятии, и сотрудники чувствуют себя в большей безопасности на своем рабочем месте.

Аттестация работников должна проводиться в соответствии с действующими правовыми нормами. На основании документа разрабатывается Положение об аттестации, утверждаемое руководителем организации - приказом. В данном приказе отражается информация:

о формировании аттестационной комиссии;

об утверждении графика проведения аттестации;

о составлении списков работников, подлежащих аттестации;

о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. На период аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

Этапы аттестации таковы:

издание акта (о формировании аттестационной комиссии, об утверждении графика ее проведения, о составлении списков работников, подлежащих аттестации, а также о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии);

информирование о графике проведения аттестации (ознакомление заинтересованных лиц с информацией о сроках предстоящей аттестации - не менее чем за месяц до начала аттестации);

сбор данных об аттестуемых (представление в аттестационную комиссию отзывов о работе сотрудников, подлежащих аттестации (не позднее, чем за две недели до начала аттестации));

ознакомление аттестуемых работников с отзывами (осуществляется кадровой службой не менее чем за неделю до начала аттестации);

проведение аттестации работников и ознакомление с ее результатами (аттестуемым сообщают о результатах после аттестации, а их руководителям - в течение семи дней после процедуры);

издание акта с решением по итогам аттестации (в течение одного месяца после проведения аттестации);

аттестация работников предприятия занимает по времени около двух месяцев.[3]

Повышение квалификации - ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий. На основании заявок начальников подразделений составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы.

Компания стремится создать своим сотрудникам не только оптимальные условия труда, но и обеспечить им социальные гарантии и достойный уровень жизни. Большое внимание руководство компании уделяет обучению и развитию персонала: проведение семинаров, тренингов, силами внешних обучающих компаний (учреждений); обучение на курсах повышения квалификации, помощь в повышении образовательного уровня; обучение своих сотрудников в процессе работы. Подобные мероприятия проводятся с целью повышения профессионального уровня сотрудника на занимаемой должности для эффективного выполнения поставленных задач, а также для повышения уровня трудовой мотивации, повышения приверженности персонала к компании.

Порядок увольнения сотрудников описывается в правилах внутреннего трудового распорядка (пункт IV).

«IV. Порядок увольнения работников

Трудовой договор может быть прекращен (расторгнут) в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

При увольнении работник не позднее дня прекращения дня трудового договора возвращает все переданные ему работодателем для осуществления трудовой функции документы, оборудование, инструменты и иные товарно-материальные ценности, а также документы, образовавшиеся при исполнении трудовых функций.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника». [4]

Кадровые документы - эта та часть деятельности по управлению персоналом, где порядок должен быть всегда. Все документы, указанные в номенклатуре не просто используются кадровой службой, но и непосредственно являются основой ее работы.

Обязательные документы департамента по работе с персоналом ООО СК «Г оризонт»:

Правила внутреннего трудового распорядка;

Положение о защите персональных данных работников;

Положение об оплате труда;

Трудовой договор;

Приказы по личному составу (о приеме, переводе, предоставлении отпуска, направлении в командировку, увольнении); о предоставлении очередных и учебных отпусков, краткосрочных внутрироссийских;

Штатное расписание;

График отпусков;

Личная карточка работника;

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда;

Трудовая книжка;

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

Журнал учета мероприятий;

Заявления работников об увольнении по собственной инициативе, отпуске.

Для эффективной работы кадровой службы необходимо четко сформулировать функции, и убрать те которые только мешают или являются лишними в работе с персоналом. Количество функций службы персонала зависит от организации, ее деятельности. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

Оценка деятельности служб управления персоналом - это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.).

И так, при оценке эффективности деятельности службы управления персоналом по методике А.Я. Кибанова используются такие показатели как: количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом, показатели степени укомплектованности кадрового состава, показатели степени удовлетворенности работой, показатели текучести кадров и абсентеизма. Для более правильной оценки деятельности службы управления персоналом нужно руководствоваться всеми этими показателями.

Для того чтобы провести оценку эффективности деятельности служб управления персоналом можно использовать тест разработанный А.П. Егоршиным, тест состоит из 10 критериев оценки и дает представление о фактическом положении работы службы управления персоналом (как есть).

Потенциал службы персонала - показатель соответствия работы с персоналом в конкретной организации современным требованиям. С помощью данного теста может оцениваться любая организация. Экспертом или непосредственным организатором тестирования может служить любой профессионально компетентный сотрудник, проработавший в организации не менее года и хорошо знающий реальное положение дел, кроме руководителей и работников службы персонала.

Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла

В опросе приняло участие 75 человек, и на основании их ответов в таблице 1 отражены те показатели, которые получили наибольшее число балла.

Таблица 1 - Оценка эффективности деятельности кадровой службы

№ п/п	Критерии оценки	Значение	Балл
1	Функции СУП	Выполняет восемь стандартных функций (приема, перемещения, увольнения, личным учетом и обучением, также аттестацией)	8
2	Система приема на работу	Существует специальный работник службы персонала, который подбирает работников благодаря подробным публикациям с перечнем требований	10
3	Комплектование подразделений	Существуют социально - психологические методы, но их применяют в отдельных подразделениях	8
4	Контрактная система	Практически для всех работников сверху донизу в четко выраженной форме	10
5	Должностные инструкции	Практически такие инструкции введены повсеместно	10
6	Обучение персонала	Эпизодически устраиваются лекции и/или отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации	4
7	Должностные продвижения	На конкурсной основе по объективным критериям	7
8	Аттестация	По тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов - каждые три года	8
9	Увольнение	Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию работников	1
10	Политика сокращения штатов	Увольняющихся работников заранее предупреждают об этом (предлагают свободные вакансии внутри организации)	5
		Итого	71

Из таблицы 1 видно, что служба управления персоналом в ООО СК «Горизонт» имеет достаточно высокий уровень деятельности и в целом работает достаточно эффективно, но существуют некоторые недостатки:

большие временные затраты на подбор персонала;

обучение сотрудников происходит эпизодически и только отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации;

большой объем бумажной работы.

Проанализировав кадровые документы компании ООО СК «Горизонт» можно сделать вывод:

организация ведет все обязательные учетные документы;

разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовые договора;

все приказы и записи выполняются в срок;

работников знакомят с локально-нормативными актами, положениями компании (о персональных данных, об оплате труда, о премировании);

проводится вводный инструктаж в день приема работника;

у каждой должности имеются должностная инструкция;

на предприятии разработаны положения об аттестации, адаптации.

Подводя итог, можно сказать о том, что на сегодняшний день деятельность службы управления персоналом ООО СК «Горизонт» носит разносторонний и достаточно активный характер.



Список литературы

Центр управления финансами [Электронный ресурс]/2015.-Режим доступа: Иі1р://ссп1сг-yf.ru:

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012;

Размещено на Allbest.ru

...